06093人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料廣東

1、06093人力資源開發(fā)與治理廣東總序章人力資源治理概述人力資源治理相關(guān)概念第二節(jié)人力資源治理職能第三節(jié)人力資源治理的人性假設(shè)第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃第三章工作崗位分析第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)崗位設(shè)計第三節(jié)工作說明書第四章員工招聘第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)招聘標(biāo)準(zhǔn) 第三節(jié)招聘渠道選擇第四節(jié)測評方法選擇第五章員工培訓(xùn)第一節(jié)員工培訓(xùn)概述 第二節(jié)員工培訓(xùn)需求分析第三節(jié)員工培訓(xùn)方法第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評估第六章職業(yè)生涯治理第一節(jié)職業(yè)生涯治理概述第二節(jié)職業(yè)生涯治理流程第七章績效治理第一節(jié)績效治理概述第二節(jié)績效治理流程第三節(jié)績效考核指標(biāo)體系第八章薪酬治理第一節(jié)薪酬

2、治理體系 第二節(jié)薪酬體系設(shè)計第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第四節(jié)戰(zhàn)略性薪酬體系第九章員工關(guān)系治理第一節(jié)員工關(guān)系概述第二節(jié)勞動合同治理第三節(jié)勞動爭議第一章第一節(jié)人力資源治理相關(guān)概念1 .人力資源是指在一定畤期內(nèi)黜中的人所掩有的能別被企棠所用且封A!值創(chuàng)造起31獻(xiàn)作用的知 水平技能、醴力等的耦,包括數(shù)量和II量雨他雉度.2 .人力資源的特黑占：效用性、能勤性、消耗性、不均衡性3 .人力資本：作焉一槿生筐要素而存在於人H內(nèi)的具有俏的所有知技能、醴力和健康等的 余恩和.4 .人力資本特性：不可分性、值|!隹以押估性、收益不碓定性、流勤性、溢出性.5 .人力資本投資的主要途；S：教育投資、殿棠培前|、fBS保健投資

3、、人力遭移投資.6 .人力資源治理,是指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo),運用現(xiàn)代治理舉措和手段,對人力資源的取得、 開發(fā)、保持和運用等方面進(jìn)行治理的一系列活動的總和.7 .人力資源治理的根本任務(wù)包括：1吸引.2保存.3鼓勵.4開發(fā)組織所需的人力資源,促進(jìn)組織目 標(biāo)的實現(xiàn).8 .人力資源治理職能：人力資源規(guī)劃.工作分析.招聘與選拔.職業(yè)生涯規(guī)劃.培訓(xùn)與開展.績效管 理.薪酬福利治理.勞動關(guān)系等內(nèi)容.9 .人力資源治理開展經(jīng)歷三個階段：一是人事治理；二是人力資源治理；三是戰(zhàn)略性人力資源治理第二節(jié)人力資源治理職能1 .人力資源治理職能各階段轉(zhuǎn)變中具有的特點：1性質(zhì)的轉(zhuǎn)變；2治理角色的轉(zhuǎn)變；3治理職能的 轉(zhuǎn)變

4、；4治理模式的轉(zhuǎn)變.2 .現(xiàn)代人力資源從業(yè)人員具備四方面水平：1功能性才能；2治理企業(yè)的才能.3組織才能.4個人的 才能.3 .產(chǎn)品導(dǎo)向職業(yè)模式；以工作內(nèi)容為根底,專注于職能治理的內(nèi)容.4 .人力資源職能的客戶可以分內(nèi)部客戶與外部客戶.5 .人力資源治理職能部門的角色1開展戰(zhàn)略的籌劃者；2業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴；3組織治理的技術(shù)幕僚；4員工的代言人；5變革 的推進(jìn)者；6行政事務(wù)專家；7內(nèi)部公關(guān)高手6 .論述 產(chǎn)品導(dǎo)向型人力資源治理的主要職能答：產(chǎn)品導(dǎo)向的職能模式是傳統(tǒng)人力資源職能模式的主要代表,其職能有以下三方面1) .組織.方案與獲取職能,是指人力資源治理在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整.人力資源規(guī)劃

5、.人員 招聘與選聘等方面所發(fā)揮的功能.2) .鼓勵與開發(fā)職能.主要表達(dá)在績效考核.薪資治理等環(huán)節(jié)上：人力資源的開發(fā)職能主要表達(dá)在員 工引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、員工開發(fā)、員工職業(yè)生涯設(shè)計與治理等環(huán)節(jié)上.3)維持與維護(hù)職能.人力資源維持與維護(hù)職能主要表達(dá)在福利治理、職業(yè)平安與衛(wèi)生、辭職與辭退治理、人事紀(jì)律等.以產(chǎn)品為導(dǎo)向的人力資源職能模式存在明顯的功能缺陷 ：只關(guān)注完成現(xiàn)有 流程,不關(guān)注企業(yè)和客戶需求的變化：只計算做了哪些工作,不在意這些工作為企業(yè)和員工創(chuàng)造 了多少價值.這種工作方式的價值導(dǎo)向只計“產(chǎn)品“不計“回報,它使人力資源治理遠(yuǎn)離組織戰(zhàn)略 和效勞對象,難以證實人力資源治理治理者在企業(yè)價值增值中的奉獻(xiàn)

6、,甚至無法回避人力資源管理者被精簡、被外包的風(fēng)險.第三節(jié)人力資源治理的人性假設(shè)1 .簡答X理論內(nèi)容答:X理論認(rèn)為：1). 一般人就本性而言大都趨利避害.好逸惡勞,只要有可能,他們總是設(shè)法 逃避工作；2).要想絕大多數(shù)人努力工作,實現(xiàn)組織目標(biāo),必須通過強(qiáng)迫.處分.威脅等手段； 3) 一般人大多得過且過,逃避責(zé)任,把個人的平安看作是最重要的.代表人物：麥格雷戈.沙因2 .簡答Y理論內(nèi)容答:Y理論認(rèn)為：1).就本質(zhì)而言,工作和游戲一樣是自然的,可以是快樂的源泉,而不一定是 被迫的；2).外力的限制和處分都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)做出努力的唯一手段,人們在為承諾的目標(biāo)效勞時,將會實行自我指導(dǎo)與限制；3)

7、承當(dāng)目標(biāo)的程度,是與人們的成績相聯(lián)系的,也和人 們的報酬直接相關(guān)；4).在適當(dāng)?shù)臈l件下,一般的人不公可以學(xué)會接受任務(wù),也可以學(xué)會尋求承 擔(dān)組織任務(wù)；5)在解決種種組織問題時,大多數(shù)人具有相當(dāng)高的想象力.機(jī)智力和創(chuàng)造力.代表人物：麥格雷戈3 .簡答Z理論內(nèi)容答:Z理論認(rèn)為：1).人能夠相互信任,公司的宗旨是為全體職工所理解和接受；2) .人具有微妙性,必須開展人際關(guān)系,提倡人之間的理解和溝通；3) .人與人有親和性,人可能為他人和團(tuán)體作出犧牲.4 .論述X.Y.Z理論在人力資源治理中的應(yīng)用答：1) X理論在人力資源治理方式的特點表達(dá)為：治理的重點是讓員工完成工作任務(wù).提升工作效 率,治理制度上發(fā)

8、揮正式組織的功能,建立有權(quán)威性的治理機(jī)構(gòu),完善各項規(guī)章制度,獎勵方式 上主張金錢刺激,突出個人獎勵并力圖擴(kuò)大獎勵差異.2) Y理論在人力資源治理表達(dá)為：治理的重點在于給被治理者創(chuàng)造能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境 以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被治理者的潛力,使人們在完成組織目標(biāo)的同時也能實現(xiàn)自己的目 標(biāo),治理制度上那么給予人們更多的自主權(quán),使其自由決定自己的工作方式和方法,以充分展示個 人才能；治理方式那么主張給予人們具有挑戰(zhàn)性的工作,并使其擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任；治理的主要任務(wù) 是創(chuàng)造條件使個人和組織的目標(biāo)一致；3) Z理論在人力資源治理表達(dá)為：人們是懷著許多不同的需要參加組織,各自有不同的情況 有的人自由散漫,

9、不愿參與決策,也不愿意承當(dāng)責(zé)任.此時人力資源治理應(yīng)該做好以下四方面工 作：第一,樹立核心價值觀；第二,建立企業(yè)使命,第三,擁有共同愿景,第四,根據(jù)員工的差異 實現(xiàn)多維度的治理.第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述1 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù),應(yīng)用各種分析方法與手段,確定組織未來 的人力資源需求,并制訂相應(yīng)的人力資源方針政策的過程.2 .人力資源規(guī)劃經(jīng)歷三個開展階段：一是產(chǎn)生階段,二是開展階段,三是成熟階段.3 .人力資源規(guī)劃的參與者包括：企業(yè)高層以及戰(zhàn)略/生產(chǎn)/銷售/財務(wù)/運營/人力資源等各主要部門的 負(fù)責(zé)人.4 .人力資源規(guī)劃按其規(guī)劃的內(nèi)容可劃分二種：總規(guī)劃和

10、各項業(yè)務(wù)規(guī)劃.5 .人力資源規(guī)劃的業(yè)務(wù)規(guī)劃包括：晉升方案/補(bǔ)充規(guī)劃/培訓(xùn)規(guī)劃/配置規(guī)劃/報酬補(bǔ)償規(guī)劃/ 員工職業(yè)生涯規(guī)劃/退休解聘規(guī)劃.6 .人力資源規(guī)劃的期限可劃分：長期規(guī)劃/中期規(guī)劃和短期規(guī)劃.7 .短期人力資源規(guī)劃,是指一年或一年以內(nèi)的規(guī)劃；中期人力資源規(guī)劃,指23年的規(guī)劃；長期規(guī)劃, 指3年以上的規(guī)劃.8 .外部宏觀環(huán)境是指企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源治理活動產(chǎn)生影響的各種因素,主要有政治法律環(huán)境/經(jīng)濟(jì)環(huán)境/勞動力環(huán)境/科學(xué)技術(shù)環(huán)境/社會文化環(huán)境等.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng) 之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源活動產(chǎn)生影響的各種因素,主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略/企業(yè)文化/企業(yè)的組織結(jié) 構(gòu)/工會等.9 .人力需求

11、預(yù)測可以采用以下方法進(jìn)行：經(jīng)驗預(yù)測/專家預(yù)測/德爾菲法/數(shù)量回歸方法等.10 .人力資源預(yù)測可以采用內(nèi)部預(yù)測和外部預(yù)測.11 .簡答 人力資源規(guī)劃的含義.答：1人力資源規(guī)劃的制訂必須根據(jù)組織的開展戰(zhàn)略/目標(biāo)；2人力資源規(guī)劃的適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境 的變化；3制訂必要的人力資源政策和舉措是人力資源規(guī)劃的主要工作 ；4人力資源規(guī)劃的目的 是使組織人力資源供求平衡,保證組織長期持續(xù)開展和員工個人利益的實現(xiàn).12 .簡答人力資源規(guī)劃的作用答：1有利于組織制訂戰(zhàn)略目標(biāo)和開展規(guī)劃；2保證組織生存開展過程中對人力資源的需求；3 有利于人力資源治理活動的有序化；4有利于調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性；5有利于限制人力資

12、源本錢.13 .簡答 人力資源規(guī)劃的根本步驟答：1確定現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；2對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點；3人力資源需求預(yù)測；4人力資源 供應(yīng)預(yù)測；5確定人才供求預(yù)測凈需求；6執(zhí)行監(jiān)控與評估.第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動關(guān)系/孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系.2. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：企業(yè)戰(zhàn)備與人力資源規(guī)劃相互依賴/相互完善的結(jié)全關(guān)系.3. 著名的有美國波特提出的通用競爭戰(zhàn)略,即在競爭理論分析根底上,將企業(yè)戰(zhàn)略分為：1） 本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略；2差異化戰(zhàn)略；3集中化戰(zhàn)略.4. 邁爾斯和斯諾的戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案：防御者戰(zhàn)略/分析者戰(zhàn)略/探索者戰(zhàn)略.5

13、. 人力資源治理外包是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式,人力資源外包是有策略地利用外界資源,將企業(yè)內(nèi)部與人力資源相關(guān)的工作與治理責(zé)任局部或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)效勞機(jī)構(gòu)承當(dāng).6. 簡答：人力資源外包存在哪些風(fēng)險？答：1來自外包效勞商方面的風(fēng)險；2來自企業(yè)經(jīng)營平安方面的風(fēng)險；3來自員工方面的風(fēng)險；4文化差異的風(fēng)險.第三章工作崗位分析第一節(jié)工作分析概述1 .工作分析,也稱職位分析或崗位分析,是指工作的活動/任務(wù)/責(zé)任類型,以及勝任工作的工作人員 資格進(jìn)行分析和確定的過程,其主要結(jié)果是形成工作說明書和工作崗位標(biāo)準(zhǔn).2 .工作分析是人力資源治理的基石.3 .根本工作分析的方法包括：1觀察分析法：2工作者自我記錄分析法；3

14、訪談分析法；4問卷調(diào)查; 5治理職位描述問卷法等4 .觀察分析法是通過觀察,把有關(guān)工作各的內(nèi)容/原因/方法/程序/目的等信息記錄下來,并對所獲 得的崗位工作的資料.5 .訪談分析法是通過訪問任職者,了解他們所做的工作的內(nèi)容,怎么樣做與這樣做,由此獲得崗位 工作的資料.6 .問卷分析法：通過問卷來獲取工作分析信息,實現(xiàn)工作分析目的的一種方法.7 .問卷分析法包括：通信問卷與非通信問卷的集體問卷/檢核表問卷與非檢核表問卷/標(biāo)準(zhǔn)化問卷 與非標(biāo)準(zhǔn)化問卷開放式問卷及封閉問卷等8 .關(guān)鍵事件法：治理人員和工作人員回憶/報告對他們的工作績效而言比擬關(guān)鍵的工作特征和事件,從而獲得工作分析資料.9 .工作表日志

15、法：要求工作分析人員指導(dǎo)從事工作的員工每天寫現(xiàn)場工作日記或日志,即讓員工記錄下他們在一天中所進(jìn)行的活動.10 .參與法：是由工作人員親自參加工作活動,體驗工作的整個流程,從中獲得工作分析的資料,通 過實地考察,可以細(xì)致/深入地體驗,了解和分析某種工作人員的心理因素以某種工作的 需的各種心理品質(zhì)和行為模型.11 .實驗法：是指工作分析人員通過參與某項工作從而收集資料的方法,通常與其他方法結(jié)合使用.12 .工作分析法的流程包括：制訂觀察方案和設(shè)計觀察記錄表/選擇不同的工作者在不同的時間內(nèi) 進(jìn)行觀察/記錄所有主要的工作內(nèi)容與形式/對內(nèi)容進(jìn)行歸類和分析/偏差檢驗與修正.13 .訪談分析法的流程包括：擬

16、定訪談問卷 訪談提綱/設(shè)計訪談方法和技巧/組織訪談培訓(xùn)/熟悉訪 談法的一些標(biāo)準(zhǔn).選擇適當(dāng)?shù)拇饛?fù)者并提前進(jìn)行溝通訪談.對訪談資料進(jìn)行整理和分析.14 .問卷分析法的流程包括：問卷及調(diào)查方法設(shè)計確定調(diào)查對象問卷發(fā)放與收集/問卷分析與結(jié) 果調(diào)整.15 .簡答：工作分析的作用答：1是整個人力資源開發(fā)與治理科學(xué)化的根底.2是組織現(xiàn)代化治理的客觀需要.3有助于實 現(xiàn)量化治理.4是治理者決策的根底.5是當(dāng)前組織變革與組織創(chuàng)新的重要手段.16 .簡答：工作分析的流程答：1明確目標(biāo)2搜集背景信息3選擇工彳樣本4搜集工彳信息5審查工作信息6編寫工作 說明書第二節(jié)崗位設(shè)計1 .崗位設(shè)計,又稱工作設(shè)計,是指根據(jù)組織需

17、要,并兼顧個人的需要,規(guī)定每個崗位的任務(wù)/責(zé)任/權(quán) 力以及組織中與其他崗位關(guān)系的過程.2 .職位設(shè)計的根本原那么有：1因事設(shè)崗原那么2標(biāo)準(zhǔn)化原那么3整分合原那么4最少崗位原那么5客戶導(dǎo)向原那么3 .影響崗位設(shè)計的主要驅(qū)動因素有三個：一是技術(shù)因素；二是競爭因素；三是本錢壓力.4 .組織分析法是一個廣泛的崗位設(shè)計方法.5 .關(guān)鍵使命法是集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位.6 .流程優(yōu)化法指根據(jù)新信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進(jìn)行優(yōu)化.標(biāo)桿對照法指參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計,適用于不太精確的工程范圍.7 .崗位設(shè)計的方法包括：1組織分析法2關(guān)鍵使命法3流程優(yōu)化法4標(biāo)桿對照法8 .定編定員：采

18、取一定的程序和科學(xué)的方法,對確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備.9 .根據(jù)企業(yè)員工所在崗位/工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同,崗位分為五類：1工人2學(xué)徒工3工程技 術(shù)人員4治理人員5效勞人員.10 .定編定員的原那么有：1以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中央,科學(xué)合理地進(jìn)行定編,2企業(yè)各類人員的比例關(guān)系 要協(xié)調(diào)；3以專家為主,走專業(yè)化道路的原那么.11 .定編定員的方法有五種：1勞動效率法2業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法3本行業(yè)比例法；4按組織機(jī)構(gòu)/責(zé)任范 圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法 5預(yù)算限制法.12 .在各種方法中,按效率定編定員的根本的方法.13 .勞動效率法,指生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤率等因素來計算崗位人數(shù)的方法.1

19、4 .業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法：根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)及企業(yè)開展目標(biāo),確定企業(yè)短期/中期/長期的員工編制.15 .本行業(yè)比例法,指根據(jù)企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法.16 .按組織機(jī)構(gòu)/責(zé)任范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能科室,明確各項業(yè)務(wù)分工 及責(zé)任范圍以后,再根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度,結(jié)合治理人員和工程技術(shù)人員的工作水平 和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法.17 .預(yù)計限制法：通過人工本錢預(yù)算限制在崗人數(shù),而不是對某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)作硬性 的規(guī)定.18 .論述各種崗位設(shè)計的特點.答：1組織分析法是一個廣泛的崗位設(shè)計方法.優(yōu)點：能深入解決許多細(xì)節(jié)問題,尤其

20、適合于一個 大型的傳統(tǒng)組織.缺點：會成為基于一個比擬理想的組織的模型設(shè)計,這種方法適用于具有明確 目標(biāo),并有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實現(xiàn)這個目標(biāo)的企業(yè),而現(xiàn)實企業(yè)情況往往不是這樣,崗位設(shè)計往往會 過于復(fù)雜和具體,還需要客戶的大力支持.2關(guān)鍵使命法：集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位.優(yōu)點：注意力集中于關(guān)鍵崗位,可以用 較少的投資得到較高的回報,注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域,可以保證得到業(yè)務(wù)利益；可以能對崗 位與崗位之間的組織中；缺點：關(guān)鍵使命法不是一個綜合的方法,有可能對崗位之間的銜接相對 較差,可能由于把整個組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵局部而造成組織內(nèi)部的摩擦,而要較深的專業(yè)知識,對客戶的需求有較高較深入的了

21、解.3流程優(yōu)化法：指根據(jù)新信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進(jìn)行優(yōu)化,可以確定新的崗位,適用于小的 工程范圍,主要在實施一個新治理信息系統(tǒng)時廣泛應(yīng)用.優(yōu)點：注重新的治理信息系統(tǒng)對在崗者 的影響；服從系統(tǒng)的要求,根據(jù)新的信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整；缺點：沒有真正投入大量的資源進(jìn)行崗 位設(shè)計,可能導(dǎo)致較差的結(jié)果.4標(biāo)桿對照法：指參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計,適用于不太精確的工程范圍.優(yōu)點：簡單易行,可以由企業(yè)自身人員設(shè)計,設(shè)計本錢低,能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計.缺點：照辦照抄,容易脫離本企業(yè)實際,造成新的混亂,需要對標(biāo)桿企業(yè)有比擬透徹的了解第三節(jié)工作說明書1 .工作說明書也稱崗位說明書,是工作分析的

22、結(jié)果,工作說明書最重要的信息是工作描述和工作 標(biāo)準(zhǔn).2 . 一份標(biāo)準(zhǔn)的工作說明書應(yīng)該包括：1工作標(biāo)識；2工作描述；3工作聯(lián)系；4責(zé)任與任務(wù)；5工作 權(quán)限；6績效標(biāo)準(zhǔn)；7工作條件；8工作標(biāo)準(zhǔn).3 .崗位評價的“四W是：WHY 一為什么評,WHAT一評什么；WHO 誰來評；WHERE一評價結(jié)果 用在什么地方.4 .評價的載體主要有三個：崗位說明書；崗位標(biāo)準(zhǔn)和崗位寫實錄.5 .評價結(jié)果用在四個地方：一是薪酬體系的設(shè)計與分配,二是員工的選拔,考察與培訓(xùn)；三是績 效考核方案的設(shè)計及實施；四是員工職業(yè)生涯開展的設(shè)計.6 .簡述編制工作說明書的步驟.答：1專家調(diào)查訪談；2員工編寫初稿；3主管審核簽字；4專家

23、培訓(xùn)；5專家審核修訂.7 .簡述什么是崗位評價的“四W？答：WHY 一為什么評,WHAT 一評什么；WHO 誰來評；WHERE一評價結(jié)果用在什么地方.8 .簡述崗位評價的定義.答：崗位評價有廣義和狹義之分.1狹義的崗位評價是指在工作分析的根底上,采取科學(xué)的方法,對企業(yè)內(nèi)部各崗位的責(zé)任大小 /工作強(qiáng)度/工作環(huán)境/工作難度/在職條件等因素進(jìn)行評價的結(jié)果可直接應(yīng)用于薪酬體系設(shè)計 /員工的招募和培訓(xùn)等.2廣義的崗位評價是以狹義的崗位評價工作為核心,以組織設(shè)計/崗位等級體系設(shè)計/績效考核和薪酬體系設(shè)計/人員治理/崗位說明書的編寫/崗位手冊的編制為依托,全面分析各項要素 和評價過程中收集到的信息/系統(tǒng)地分

24、析崗位內(nèi)含價值/最終實現(xiàn)崗位配置合理/人崗匹配度 較高,薪酬分配公平,員工開展有序/崗位標(biāo)準(zhǔn)明晰,員工權(quán)責(zé)明確的綜合目標(biāo)任務(wù)的一項系 統(tǒng)工程.9 .崗位評價的實施步驟答：步驟一：前期準(zhǔn)備：首先,開展崗位調(diào)查,列出崗位清單,標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱.其次,編制崗位分 類目錄,進(jìn)行崗位分析,形成崗位說明書.再次,確定評價崗位.最后,組織人員培訓(xùn).步驟二：成立崗位評價機(jī)構(gòu).成立崗位評價領(lǐng)導(dǎo)小組,崗位評價辦公室和崗位評價專業(yè)組,以加 強(qiáng)崗位評價工作的組織領(lǐng)導(dǎo).步驟三：實施崗位評價.一,進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查.二,召開專業(yè)評價會.三,數(shù)據(jù)計算.步驟四：確定崗位測評分值,調(diào)節(jié)系數(shù).步驟五：確定評價結(jié)果.第四章第一節(jié)員工招聘概述

25、1 .員工招聘是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,通過科學(xué)的甄選,最終錄用具有一定技巧/水平和相關(guān)特性的申請人,以滿足組織的人力資源需求的過程.2 .現(xiàn)代企業(yè)招聘理念：1重視學(xué)習(xí)水平和團(tuán)隊精神；2對應(yīng)聘者坦誠相見；3應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文 化相融合；4招聘過程中要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象；5招聘需要人力部門與直接部門配合.3 .招聘決策是組織在招聘工作正式開展前,對招聘工作的具體行動進(jìn)行全面方案的全過程.4 .招聘人員形象應(yīng)注意：1態(tài)度真誠；2儀表得體；3談吐清楚.5 .招聘中的誤區(qū)主要有：暈輪效應(yīng)/相比錯誤/首因和近因效應(yīng)/盲點等,在評估時應(yīng)盡量預(yù)防6 .簡述員工招聘流程及治理和員工招聘環(huán)節(jié).

26、答：員工招聘流程為分：1招聘決策治理：招聘需求決策/招聘類型決策/招聘人數(shù)決策/招聘渠道決策/招聘時間決策/招 聘地點決策/招聘經(jīng)費預(yù)測決策/招聘的具體實施方案決策.2招聘前的準(zhǔn)備.配備人力/設(shè)計各種表格/設(shè)計和發(fā)布招聘廣告/宣傳資料.3招聘的具體實施.招聘人員形象/ /面試.4應(yīng)聘者的甄選.重視維度正確/預(yù)防誤區(qū)/70分選才標(biāo)準(zhǔn).7 .目前招聘存在哪些誤區(qū)？如何克服？招聘中的誤區(qū)主要有：暈輪效應(yīng)/相比錯誤/首因和近因效應(yīng)/盲點等,在評估時應(yīng)盡量預(yù)防.做法是：打分前,先自省.即打分前,先想一想自己以前容易犯哪些錯誤,會進(jìn)入哪種誤區(qū),把它們 寫下來,貼在辦公桌前,然后再根據(jù)維度和記錄進(jìn)行客觀地評

27、估.第二節(jié)招聘標(biāo)準(zhǔn)1 .招聘標(biāo)準(zhǔn),可以將資格要求分類兩大類：必備條件和擇優(yōu)條件.2 .必備條件對候選人最低限度的資格要求,不能依靠學(xué)習(xí)新技能或從其他途徑獲得幫助等加以彌補(bǔ)3 .擇優(yōu)條件：在候選人各方面都的情況下,擇優(yōu)條件可以幫助組織比擬候選人的相對優(yōu)劣.4 .勝任特征：明確區(qū)分優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者,或者說測定夠明確高效的績效執(zhí)行者和 低效執(zhí)行者的可準(zhǔn)確測量的個體特征,這些特征可以是動機(jī)/特質(zhì)/自我概念/態(tài)度或價值觀,具體 知識/認(rèn)知和行為技能.5 .勝任特征模型是指為完成某項工作,達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任特征要素的組合6 .勝任特征包括了外顯的行為和內(nèi)隱的動機(jī).7 .勝

28、任特征包括6方面知識/技能冰山上面/和社會角色/自我概念/動機(jī)/特質(zhì)冰山水下面.8 .知識指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息.9 .技能指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的水平,即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情 況.10 .社會角色是指個體在公共場合所表現(xiàn)出來的形象/氣質(zhì)/風(fēng)格.11 .自我概念指個人/自我認(rèn)知的結(jié)果,包括個人的價值觀,對人和事物的態(tài)度和看法等.12 .動機(jī)是推動個人為到達(dá)一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)逐力.13 .特質(zhì),指個性,身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的一種貫反響,如自信/壓力的忍受度等.14 .招聘的“三個兩現(xiàn)象指員工到崗后的兩周/兩月/兩年是離職的臨界

29、期,這是令人力資源治理人員 很頭痛的問題.15 .人的水平素質(zhì)分解為兩大局部：專業(yè)水平和核心素質(zhì).16 .專業(yè)水平指完成工作需具備的水平素質(zhì),如知識/技能/經(jīng)驗等,考察要點可以從崗位說明書或任 職資格標(biāo)準(zhǔn)中提煉.17 .核心素質(zhì)指"組織人應(yīng)該具備的行為特征,如團(tuán)隊合作/冒險等,主要考察點可從素質(zhì)模型提煉18 .論述：解決招聘的“三個兩現(xiàn)象應(yīng)該考慮的因素.答：招聘的“三個兩現(xiàn)象指員工到崗后的兩周/兩月/兩年是離職的臨界期,這是令人力資源治理人 員很頭痛的問題.企業(yè)需要考慮如下層面考慮：第一層面是人一崗匹配,主要考察應(yīng)聘者擁有的知識/技能與經(jīng)驗成果等 是否滿足崗位要求：第二層面是人一團(tuán)匹

30、配,主要考慮應(yīng)聘者的價值觀./態(tài)度等特點與企業(yè)的文化/價值觀是否匹配.除此之外,企業(yè)還應(yīng)該考慮兩個問題,一是界定考慮要素及指標(biāo)；二是尋找適宜的人力資源測評 方法和技術(shù),企業(yè)可通過從人的專業(yè)水平/核心素質(zhì)/工作-生活-家庭平衡三個方面抽取考察指標(biāo),評 估人-崗,人-團(tuán)隊,人-組織的匹配度,進(jìn)而判斷并預(yù)測招聘的效果.第三節(jié)招聘渠道選擇10 .常見的招聘渠道有七種：現(xiàn)場招聘/網(wǎng)絡(luò)招聘/校園招聘/傳統(tǒng)媒體廣告 人才機(jī)構(gòu)/員工推薦/內(nèi)部招 聘.前六種屬于外部招聘,最后一個屬于內(nèi)部招聘.11 .現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地 ,進(jìn)行直接面對面的對話,現(xiàn)場完成招聘面試 的一種方式.12 .現(xiàn)場

31、招聘一般包括招聘會和人才市場兩種方式.13 .內(nèi)部招聘是指公司將職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗.14 .網(wǎng)絡(luò)招聘有兩種方式：在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息/搭建招聘系統(tǒng)和專業(yè)招聘網(wǎng)站合作.15 .企業(yè)通過人才介紹機(jī)構(gòu)這種方式招聘是最為便捷的.16 .招聘渠道使用較多的依次是：人才交流會/大專院校/在互聯(lián)網(wǎng)上做廣告/在報紙上做廣告/公司現(xiàn)在員工或熟人的推薦17 .各種招聘渠道的使用效果較好的依次是：人才交流會/大專院校/公司現(xiàn)在員工或熟人的推薦./在 報紙上做廣告/在互聯(lián)網(wǎng)上做廣告18 .在招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比擬適用的招聘渠道是傳統(tǒng)媒體廣告.19 .簡述外部招聘的優(yōu)缺點.答：優(yōu)點：

32、1更大的候選人選擇空間；2會把全新的技能和想法帶入組織.3比培訓(xùn)內(nèi)部員工本錢低;4降低徇私的可能性；5鼓勵老員工彳持競爭力,開展技能.缺點：1增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險2需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段.3內(nèi)部員工可能感到自己被忽略；4增加搜尋本錢；20 .簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點答：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：1組織對候選人的水平有清楚的熟悉；2候選人了解工作要求和組織.3鼓 勵高績效,有利于鼓舞員工士氣.4組織僅僅需要在根本水平上雇傭.5更低的本錢.內(nèi)部招聘的缺點：1會導(dǎo)致“近親繁殖狀態(tài).2為導(dǎo)致為了提升而進(jìn)行的政治性行為.3需要有效 的培訓(xùn)和評估系統(tǒng).4可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾.21 .簡述

33、員工推薦和校園招聘的優(yōu)缺點.員工推薦的優(yōu)點：1對候選人了解,會有心目中做一次篩選；2被推薦者可以通過推薦者對企業(yè)有 一個比擬現(xiàn)實的了解；3本錢低員工推薦的缺點：1容易形成小團(tuán)體；2如果被推薦人沒有被錄取,推薦人會對企業(yè)產(chǎn)生不滿.校園招聘的優(yōu)點：1高素質(zhì)人員比擬多；2錄用手續(xù)相對簡單；3可塑性強(qiáng).校園招聘的缺點：1缺乏工作經(jīng)驗；2需要培訓(xùn)；3本錢高,招聘時間長.第四節(jié)測評方法選擇1 .測評方法有三個：面試/心理測驗/評價中央.2 .面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計,在特定的場景下,以面對面的交談/觀察為主要手段,由表及里測評應(yīng) 試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式.3 .面試的分類三種：結(jié)構(gòu)化面試/非結(jié)構(gòu)化面試/半結(jié)構(gòu)

34、化面試.4 .結(jié)構(gòu)化面試指根據(jù)對職位的分析,確定面試的測評要素,在每一個測評的維度上,預(yù)先編制好面 試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn).5 .結(jié)構(gòu)化面試包含三方面的內(nèi)容：面試程序的結(jié)構(gòu)化/面試題目的結(jié)構(gòu)化/面試評定的結(jié)構(gòu)化.6 .非結(jié)構(gòu)化面試指在面試中事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)指預(yù)先沒有確定測評要素等,也不對測評者使 用有確定答案的固定問題的一種面試方法.7 .半結(jié)構(gòu)化面試是一種處于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試之間的面試.8 .心理測驗實質(zhì)上是對行為能進(jìn)行客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量.通俗說,心理測驗就是借助心理量表對心理特征和行為的典型局部進(jìn)行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測試程序.9 .心理測驗的種類四類：職業(yè)水平測驗/職

35、業(yè)適應(yīng)性測驗/人格測驗/情緒測驗.10 .評價中央是一種測定一群人中每個個體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序11 .評價中央的優(yōu)點:1動態(tài)性；2綜合性;3形象逼真性;4信息量大;5標(biāo)準(zhǔn)化;6行為性.12 .評價中央和種類：1公文處理；2角色扮演；3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；4案例分析；5個人演講.13 .公文處理是評價中央用得最多的一種測評形式.14 .角色扮演是主要用于測評人際關(guān)系處理水平.15 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是讓一組被試者在一定的背景下圍繞給定問題進(jìn)行討論,并要求其達(dá)成一個小組決定.16 .案例分析是先主被測者閱讀一些關(guān)于企業(yè)中的某些問題的材料,然后要求其向高層治理部門提交一個分析報告,

36、以考察其綜合分析水平和作出判斷決策水平的一種測評形式.17 .個人演講是可分為即興演講和有準(zhǔn)備的演講,通過主演講者就一定的題目發(fā)表演講來評價其溝 通技能/思維敏捷性/系統(tǒng)性/創(chuàng)造性/說服水平以及自信心.18 .使用較多的測評方法是：面試/求職簡歷/體檢/專業(yè)知識/技能測試.19 .使用效果較好的測評方法依次是：面試/求職簡歷/專業(yè)知識/技能測試./體檢20 .企業(yè)的面試官通常有招聘專員/人力資源部經(jīng)理/用人部門經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)21 .心理測驗的特點答：心理測驗的優(yōu)點：1使用方法簡單/操作方便,測驗效率高；2測驗內(nèi)容集中,測驗標(biāo)準(zhǔn)和成績 客觀性強(qiáng)；3可以通過計算機(jī)來測驗,結(jié)果反響快,4本錢低.缺點

37、：1開發(fā)周期長,編制一個測驗通常要花幾年時間,且消耗大量人力物力財力；2由于本身的 局限性,無法準(zhǔn)確沒理許多水平和 個人特點,如組織治理水平,創(chuàng)新水平,老實性,社會責(zé)任感 等.3每個被測者的測驗表現(xiàn)受環(huán)境因素及內(nèi)在因素影響；4變通性較差,一般無法根據(jù)具體情境 對測驗內(nèi)容加以調(diào)整.22 .簡述評價中央的特點.23 .答:A評價中央的優(yōu)點：1動態(tài)性;2綜合性;3形象逼真性;4信息量大;5標(biāo)準(zhǔn)化;6行為性.B.評價中央的缺點：1一應(yīng)俱全中央操作難度大/技術(shù)要求高,一般人難以掌握；2人力物力財 才花費大,且很費時間；3應(yīng)用范圍小,主要用于治理水平的測評,且一次測評的人數(shù)不宜過多 4存在一些不可克服的誤

38、差.第五章員工培訓(xùn) 第一節(jié)員工培訓(xùn)概述1 .從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分,員工培訓(xùn)的形式主要有在職培訓(xùn)/崗位培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)2 .從培訓(xùn)的目的來劃分,員工培訓(xùn)與開發(fā)的形式主要有：過渡性教育培訓(xùn)/知識更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培 訓(xùn)/提升業(yè)務(wù)水平培訓(xùn)和專業(yè)人才的培訓(xùn).3 .從培訓(xùn)在公司中的地位有劃分,員工培訓(xùn)與開發(fā)的形式主要有：公司經(jīng)理培訓(xùn)/基層經(jīng)理培訓(xùn)/專 業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)/一般員工培訓(xùn).4 .在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的根底上,采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù),對企業(yè)及 其成員在知識/技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析,以確定是否需要培訓(xùn)/以及培訓(xùn)的內(nèi)容.5 .狀態(tài)缺口是指需求產(chǎn)生于目前的狀況與理想狀況之間存在的

39、差距.6 .理想缺口是指企業(yè)對雇員的水平水平提出的要求.7 .制定培訓(xùn)方案包括：選定培訓(xùn)對象/遴選培訓(xùn)者/設(shè)計培訓(xùn)課程/選擇培訓(xùn)形式和方法/培訓(xùn)時機(jī)選 擇/培訓(xùn)工作組織.8 .培訓(xùn)效果評估：對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價,它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)/對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身作一個價值判 斷.9 .企業(yè)心理培訓(xùn)：是指將心理學(xué)的理論/理念/方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)治理和練習(xí)活動之中,以更好 地解決員工的動機(jī)/心態(tài)/心智模式等一系列心理問題,使其心態(tài)彳#到調(diào)適/心態(tài)模式得到改善,意 志品質(zhì)得到提升/潛能得到開發(fā)等.10 .心理培訓(xùn)的具體方法：心理暗示法/游戲練習(xí)/拓展練習(xí)法/頭腦風(fēng)暴法/角色模擬法/心理圖J技術(shù).11 .游戲練習(xí)

40、法是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)過程中常用的一種方法,是寓教于樂的有效方式.12 .拓展練習(xí)法是一種體驗式的學(xué)習(xí)方法和練習(xí)方式,它利用特定的自然環(huán)境,通過獨具匠心的設(shè)計, 在解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)的活動過程中增進(jìn)人的勇氣與自信/理解與溝通/進(jìn)取與互助.13 .頭腦風(fēng)暴法是指一種通過會議形式,讓所有參加者在自由愉快的氣氛中自由交換想法,并以此激 勵與會者的創(chuàng)意及靈感的方法.14 .角色模擬法是聯(lián)想職業(yè)崗位的現(xiàn)實問題的根底上,創(chuàng)設(shè)一定的情境或仿真情境,目的是讓受訓(xùn)者 模擬扮演情境中的角色.通過角色活動獲得心理體驗,并分享體驗/分析角色行為,以形成特定 的心理品質(zhì)與行為習(xí)慣.15 .心理劇技術(shù)是團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的引領(lǐng)/支持和

41、幫助下,通過團(tuán)隊成員創(chuàng)造性地參與表演,使其能充分 表達(dá)內(nèi)心感受,釋放情緒/提升洞察力并對汨加深理解,進(jìn)而開展出的積極的新行為.16 .簡述員工培訓(xùn)定義以及作用.1員工培訓(xùn)：是指組織為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)及培育人才的需要,采用多種方式對員工進(jìn)行有目 的/有方案的賦予練習(xí)的治理活動,其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識,開拓技術(shù),改良員工 的動機(jī)/態(tài)度和行為,使員工適應(yīng)新的要求,更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù), 從而促進(jìn)組織效率的提升和組織目標(biāo)的實現(xiàn).2員工培訓(xùn)的作用：有效的員工培訓(xùn),其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程.良好的培訓(xùn)對企業(yè) 的作用主要有四個方面：A.培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感

42、.B.培訓(xùn)能促使企業(yè)與員工/治理層與員工的雙向溝通,增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力,塑造優(yōu)秀 的企業(yè)文化.C.培訓(xùn)提升員工綜合素質(zhì),提升生產(chǎn)效率和效勞水平,樹立企業(yè)良好形象,增強(qiáng)企業(yè)盈利能 力.D.培訓(xùn)能適應(yīng)市場變化,增強(qiáng)競爭優(yōu)勢,培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)經(jīng)營的生命力.17 .簡述員工培訓(xùn)方案設(shè)計流程.答：1確定培訓(xùn)需求；2明確培訓(xùn)目標(biāo)；3制訂培訓(xùn)方案,包括選定培訓(xùn)對象/遴選培訓(xùn)者/設(shè)計培 訓(xùn)課程/選擇培訓(xùn)形式和方法/培訓(xùn)時機(jī)選擇/培訓(xùn)工作組織；4實施培訓(xùn)方案；5培訓(xùn)效果評估.18 .簡答：現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？答：1知識培訓(xùn),目標(biāo)是解決“知的問題；2技能培訓(xùn),目標(biāo)是解決“會的問題；3思維培訓(xùn)

43、,目標(biāo) 是解決“創(chuàng)的問題；4觀念培訓(xùn),目標(biāo)是解決“適的問題；5心理培訓(xùn),目標(biāo)是解決“悟的問題.第二節(jié)員工培訓(xùn)需求分析1 .企業(yè)培訓(xùn)需求分析具體內(nèi)容的3個層次是組織分析/工作分析和人員分析.2 .在實踐中,可以采用個案研究的方法分析組織的核心技術(shù)水平和核心動作水平包括企業(yè)檔案/訪談/現(xiàn)場調(diào)查.3 .培訓(xùn)需求根本分析步驟有三步,進(jìn)行組織分析,確定企業(yè)的核心勝任力；任務(wù)分析,建立崗位勝 任模型；人員分析,確定培訓(xùn)需求.4 .簡答：基于組織/工作/個人的培訓(xùn)需求分析主要內(nèi)容.基于組織/工作/個人的培訓(xùn)需求分析模型,可將培訓(xùn)需求分為組織分析./任務(wù)分析/人員分析三個 層次,其分析重心/分析目的/分析方法

44、也有所側(cè)重.1組織分析需要依據(jù)公司和部門的運行方案和遠(yuǎn)景規(guī)劃,預(yù)測未來組織在技術(shù)上和組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化,了解現(xiàn)在員工的水平并預(yù)測組織的開展需要,確定員工需要具備哪些知識/ 技能和態(tài)度,以保證培訓(xùn)方案和組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求相符,并保證取得治理層和同事對活動的支持.2任務(wù)分析的目的是明確任務(wù)的責(zé)任及各種重要任務(wù)對任職者知識/技能和態(tài)度等方面的要求,從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容.3人員分析：判斷造成工作績效不佳的原因是什么,通過培訓(xùn)能不能解決這些問題,以確定誰 需要接受培訓(xùn),接受什么樣的培訓(xùn)及有培訓(xùn)內(nèi)容是什么,并讓其做好培訓(xùn)準(zhǔn)備.5 .簡述基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析步驟.答：培訓(xùn)需求根本分析步驟有三

45、步：1進(jìn)行組織分析,確定企業(yè)的核心勝任力：有四個維度：員工 的知識技能；治理系統(tǒng)治；價值和標(biāo)準(zhǔn)；生物技術(shù)系統(tǒng).2） .任務(wù)分析,建立崗位勝任模型,而開展基于勝任特征的任務(wù)分析的關(guān)鍵在于企業(yè)各關(guān)鍵崗位勝 任特征的構(gòu)建,具體包括以下五步驟；A.定義績效標(biāo)準(zhǔn)；B.確定效標(biāo)樣本；C.獲取效標(biāo)樣本有關(guān) 的特征數(shù)據(jù)資料；D.分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型,E.檢驗勝任模型.3人員分析,確定培訓(xùn)需求.這一步的關(guān)鍵是分析員工的現(xiàn)有狀況與理想狀況之間的差距,主要包括六個環(huán)節(jié)：A.組建360度評估隊伍；B對被選拔的評價者進(jìn)行如何向他人提供反響和評 估方法的練習(xí)的指導(dǎo)；C.實施360度評價；D.統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)

46、果；E.對被評價人進(jìn)行“ 如何接受他人反響的練習(xí)；F.根據(jù)反響的問題,企業(yè)治理部門和員工共同商量制定相應(yīng)的培 訓(xùn)方案.第三節(jié)員工培訓(xùn)方法1 .培訓(xùn)者給一組人或一個人提出一個情景,讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中,并根據(jù)他在實 際工作中應(yīng)有的來擔(dān)當(dāng)與其實際工作類似的角色,模擬性的處理工作事務(wù),從而提升處理各種問題的水平.這種培訓(xùn)方法叫做角色扮演法.2 .案例研究法是培訓(xùn)界應(yīng)用最多的培訓(xùn)方法之一.3 .直接傳授培訓(xùn)方法主要有課堂教學(xué)法/工作指導(dǎo)法和影視法.4 .參與式培訓(xùn)方法主要有課堂教學(xué)法.案例研究法/頭腦風(fēng)暴法/游戲法.5 .直接傳授培訓(xùn)方法是指培訓(xùn)者直接一定途徑向培訓(xùn)對象發(fā)送培訓(xùn)中央的信息

47、6 .參與式傳授培訓(xùn)方法是指調(diào)動培訓(xùn)對象積極性,讓其復(fù)印件者與培訓(xùn)對象雙方互動中學(xué)習(xí).這類 方法的主要特征是：每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動,從親身參與中獲得知識/技能和正確的行為 方式.7 .課堂教學(xué)法是培訓(xùn)師通過語言表達(dá),系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識,期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重 要觀念與特定知識.8 .工作指導(dǎo)法是：師傅帶徒弟或?qū)W徒工制度類似,主要特點通過資歷較深的員工的指導(dǎo),新員工能 夠迅速掌握崗位技能.9 .影視法是：運用電影/電視/投影或錄像等手段對職工進(jìn)行培訓(xùn),員工在觀看相關(guān)內(nèi)容的影片過程 中學(xué)習(xí).10 .游戲法：是指由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)那么的前提下,相互競爭并到達(dá)預(yù)期目標(biāo)的

48、方法是一種輔助方法,目的提升培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛等.11 .網(wǎng)上培訓(xùn)：是通過公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)/外聯(lián)網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn),老師將培訓(xùn)課程儲存在培訓(xùn)網(wǎng) 站上,散布在世界各地的賞利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn).可分為同步培訓(xùn)與非同步培訓(xùn)兩種類型.12 .員工自我指導(dǎo)：不需要任何指導(dǎo)的情況下,由受訓(xùn)者根據(jù)自身的情況安排學(xué)習(xí)進(jìn)度和學(xué)習(xí)內(nèi)容的 一種方法,適合、 于一般概念性學(xué)習(xí),是一種經(jīng)濟(jì)又實用的方法.13 .體驗式培訓(xùn)：學(xué)習(xí)者通過在真實或模擬環(huán)境中的具體活動,獲得親身體驗和感受,并通過與團(tuán)隊 成員之間的交流共享,然后通過反思,總結(jié)提升為理論或成果,最后將理論或成果應(yīng)用到實踐中 培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中起著指導(dǎo)作用.

49、分為娛樂型/體驗型和技能型三種.14 .簡答：課堂教學(xué)法和工作指導(dǎo)法這兩種方式的特點.答：課堂教學(xué)法指培訓(xùn)師通過語言表達(dá),系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識,期望這些受訓(xùn)者能記住其中 的重要觀念和特定知識.優(yōu)點：傳授內(nèi)容大,有利于大面積培養(yǎng)人才,傳授的知識系統(tǒng)/全面,對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；學(xué) 員可利用老師環(huán)境相互溝通；學(xué)員能夠向老師請教疑難問題,平均培訓(xùn)費用較低.缺點：傳授內(nèi)容過多,學(xué)員難以吸收；理論與實踐容易脫節(jié)；不能滿足學(xué)員個性需求等. 工作指導(dǎo)法的主要特點在于通過資歷較深的員工的指導(dǎo),新員工能夠迅速掌握崗位技能.優(yōu)點：可以預(yù)防盲目摸索,從知道人處直接獲取豐富的經(jīng)驗,對新手來說,可以消除工作的緊 張感,

50、有利于優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞.缺點：沒有良好的制度保證,這種方法很難發(fā)揮作用,指導(dǎo)者可能有意保存經(jīng)驗和技術(shù),指導(dǎo) 者的水平對被指導(dǎo)者的學(xué)習(xí)效果影響極大等.15 .參與式培訓(xùn)方法有哪些？各自有什么特點？答:參與式培訓(xùn)法主要有：角色扮演法/案例研究法/頭腦風(fēng)暴法/游戲法.各自特點如下：1角色扮演法：優(yōu)點：學(xué)員參與性強(qiáng),學(xué)員與老師之間的互動交流充分,可以提升學(xué)員培訓(xùn)和 積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果,可以學(xué)習(xí)各種交流技能,熟悉自 身存在的問題并進(jìn)行改正.缺點：場景的人為性降低了培訓(xùn)的實際效果；模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實工作環(huán)境的多變性,扮 演中的問題分析限于個人,不具有普遍性.2案例研究法：優(yōu)

51、點：是一種信息雙向性交流,學(xué)員參與性強(qiáng),生動具體,激發(fā)學(xué)員積極性, 學(xué)員在分析過程中將解決問題水平的提升融入知識學(xué)習(xí)中；缺點:較長時間準(zhǔn)備案例；較多時間進(jìn)行案例分析；案例分析對培訓(xùn)參謀的水平要求很高,同 時對學(xué)員水平也有一定要求；所準(zhǔn)備的案例要有代表性,無效案例會浪費培訓(xùn)對象的時間 和精力.3頭腦風(fēng)暴法：優(yōu)點：為企業(yè)解決實際問題,幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難,大大 提升了培訓(xùn)的收益,；此方法集中了集體的智慧,到達(dá)學(xué)員之間相互啟發(fā)的目的,大大提 高了培訓(xùn)中學(xué)員的積極性.缺點：此方法對培訓(xùn)參謀要求高.培訓(xùn)參謀在培訓(xùn)中主要扮演引導(dǎo)的角色,講授的時機(jī)較少, 如果培訓(xùn)參謀不善于引導(dǎo)討論,可能會使討論

52、漫無邊際；主題挑選難度大,不是所有的主題 都適合用來討論；討論的主題能否得到解決也受到培訓(xùn)對象的水平限制.4游戲法：優(yōu)點：此法趣味性能激發(fā)學(xué)員積極參與,培訓(xùn)對學(xué)科的興趣.通過寓教于樂,學(xué) 員在感受游戲樂趣的同時得到啟發(fā),不僅可以激發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新精神和潛在水平,還能改 善學(xué)員集體的人際關(guān)系,加深相互了解.缺點：此法使用面不寬,較適合觀念和態(tài)度方面的培訓(xùn),而且游戲的開發(fā)準(zhǔn)備需要花較 多時間,游戲需要根據(jù)情況經(jīng)常修改.16簡答：網(wǎng)上培訓(xùn)的特點.答：優(yōu)點：1培訓(xùn)過程中,無須將學(xué)員從各地招集到一起,大大節(jié)省了培訓(xùn)費用.2在網(wǎng)上培訓(xùn)方 式下,網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改,且修改培訓(xùn)內(nèi)容時,無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工

53、具,費用低.3. 網(wǎng)上培訓(xùn)還可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音/圖片和影音文件等資源,增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性,從 而提升學(xué)員的學(xué)習(xí)效率.4網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排也比擬靈活,學(xué)員可以充分利用空閑時間進(jìn)行, 而不用中斷工作.缺點：1網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),這需要大量的培訓(xùn)資金.2某些培訓(xùn)內(nèi)容并 不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式.第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評估1 .培訓(xùn)評估的整個過程包括評估決定的作出/評估規(guī)劃/評估操作/數(shù)據(jù)的分析與整理以及評估報告 的編寫.2 .結(jié)果層面培訓(xùn)效果評估的方法是：本錢一收益法.3 .培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括：情感結(jié)果/認(rèn)知結(jié)果/.技能結(jié)果/投資回報.4 .培訓(xùn)效果評估的標(biāo)準(zhǔn)包括：反響層面

54、/學(xué)習(xí)層面/行為層面/結(jié)果層面.5 .培訓(xùn)評估參與人員培訓(xùn)負(fù)責(zé)人/培訓(xùn)講師和學(xué)員.6 .培訓(xùn)評估類型：自我報告/筆試/現(xiàn)場測試.7 .對于觀念類的培訓(xùn)評估如企業(yè)文化培訓(xùn),采用自我報告式評估；對于知識類培訓(xùn),采用訓(xùn)后測試 法；對技能專業(yè)培訓(xùn),采用現(xiàn)場操作測試法.8 .名詞解釋1人員培訓(xùn)評估：企業(yè)組織在人員培訓(xùn)過程中,依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求,運用一定的評估指標(biāo) 和評估方法,檢查和評定培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié).實際上,人員培訓(xùn)的評估就是對人員培訓(xùn)活動的 價值判斷過程.2學(xué)習(xí)型組織：是通過整個組織持續(xù)有效地學(xué)習(xí)的形式獲得生存與開展時機(jī)的組織形態(tài).9 .簡答：培訓(xùn)效果評估的主要作用有哪些？答：1通過評估,可以對培訓(xùn)

55、效果進(jìn)行正確合理的判斷,以便了解某一工程是否到達(dá)原定的目標(biāo) 和要求；2通過評估,可以判斷受訓(xùn)人知識技術(shù)水平的提升或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培 訓(xùn)本身.3通過評估可以找出培訓(xùn)的缺乏,歸納出教訓(xùn),以便改良今后的培訓(xùn)；4通過培訓(xùn)可以 檢查出培訓(xùn)的費用效益.10 .論述：培訓(xùn)效果評估的層次分析.答：1反響層面：反響層面評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)工程的印象如何,包括對培訓(xùn)科目,講師,設(shè)施,方法,內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法.反響層面評估的主要方法是問卷調(diào)查.2學(xué)習(xí)層面：學(xué)習(xí)層面評估是目前最常見,也是最常用到的一種評價方式,它是測量受訓(xùn)人員對 原是原理/技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度；學(xué)習(xí)層面評估

56、可以采用筆試/實地操作和 工作模擬等方法來考查.3行為層面：行為層面的評估指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的變化,以判斷所學(xué)知識；./技能對實際工作的影響.這是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo).4效果層面：效果層面的評估上升到組織的高度,即判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直 接的奉獻(xiàn),可以通過一些指標(biāo)來衡量,如事故率,生產(chǎn)率等.第六章 mt生涯治理第一 mt生涯治理概述1 . mt生涯是指一0人一生中所有奧殿棠相驕槃的行焉典活勤,以及相信在魅度、K望等逋性的歷謾程,是一他勤熊的謾程.2 .殿棠生涯包括內(nèi)殿棠生涯和外殿棠生涯.3 .封H工mt生涯IS言日!主要責(zé)任的是H工本身.4 .殿棠生涯祝副可能從個人角度和企業(yè)角度劃分成兩個方面的內(nèi)容.5 .職業(yè)生涯規(guī)劃的主體包括三個：員工本身的責(zé)任、上級治理人員的責(zé)任、組織的責(zé)任.6 .職業(yè)生涯開展四個階段：2030歲走好第一步；3040歲修定目標(biāo)；4050歲及時充電; 5060歲做好晚年生涯規(guī)劃.第二節(jié)職業(yè)生涯治理流程1 .職業(yè)生涯設(shè)計的具體步驟有六個：自我評價、確立目標(biāo)、環(huán)境評價、職業(yè)定位、實施、評估反響.2 .自我評價是整個職業(yè)生涯設(shè)