中國上市銀行高層管理團隊背景特征與組織績效關(guān)系的實證研究

1、 中國上市銀行高層管理團隊背景特征與組織績效關(guān)系的實證研究 內(nèi)容摘要高層管理團隊的背景特征的影響其認知和價值觀，最終影響戰(zhàn)略選擇正確與否。基于前人研究，針對性探討銀行業(yè)的高管背景特征的影響。通過對16個上市銀行樣本進行多元線性回歸分析可知，平均年齡和年齡、背景和任期異質(zhì)性都與銀行績效之間負相關(guān)。團隊規(guī)模和教育水平與銀行績效的實證都沒有得到支持。基于實證結(jié)果，本文建議銀行打造一支年齡集中于4550歲、學(xué)術(shù)背景與任期相似的和有豐富工作實踐經(jīng)驗的高層管理隊伍。關(guān)鍵詞：高層管理團隊 上市銀行 異質(zhì)性 背景特征AbstractThe character of top management team me

2、mbers has an impact on their cognition and sense of worth,finally affecting on the validity of strategic selection.This article is investigated on effects of TMT character specially in banking industry on the basic of fomer research.After havingmultiple regression analysis on 16 listed banks,I found

3、 that average age ,age, heterogeneity,background heterogeneity and working period heterogeneity have negative correlation with bank performance.The correlation between both team size and average education level ,however,wasnt gotten practical support.As a result,it was suggested to build top managem

4、ent team in banking industry whose menbers are aging from 45 t0 50 ,and have similar academic backgroud and working period and rich practical experience. Key words: Top Management Team Listed Bank Heterogeneity Background Character 目 錄一、引言1二、文獻綜述與研究假設(shè)1（一）團隊規(guī)模1（二）平均年齡2（三）教育水平3（四）異質(zhì)性3三、樣本、數(shù)據(jù)來源于變量選取4（一

5、）樣本與數(shù)據(jù)來源4（二）變量選取41.因變量42.自變量43.控制變量5（三）描述性統(tǒng)計5四、實證研究6（一）相關(guān)系數(shù)分析6（二）多元線性回歸分析6五、結(jié)論與展望8（一）總結(jié)與建議8（二）意義與不足9注 釋10參 考 文 獻11附 錄12致 謝我國上市銀行的TMT背景特征與組織績效關(guān)系的實證研究一、引言1984年，Hambrick 和Mason 提出“高層梯隊理論”,該理論認為由于戰(zhàn)略決策者所處的環(huán)境非常復(fù)雜,管理者已有認知結(jié)構(gòu)和價值觀決定了其對相關(guān)信息的解釋力，影響其對戰(zhàn)略的選擇，而管理者的認知和價值觀主要產(chǎn)生于管理者本人的背景特征。1也就是說，管理者特質(zhì)影響著他們的戰(zhàn)略選擇，并進而影響企業(yè)

6、的行為。而戰(zhàn)略選擇的正確與否，可通過企業(yè)的績效來體現(xiàn)。如今，國內(nèi)外對高層管理團隊的（Top management team,TMT）的研究愈加重視，因為人們意識到在如今動蕩的市場環(huán)境中，戰(zhàn)略的選擇僅僅依靠單個管理者的知識與能力往往是不夠的。然而，以后關(guān)于高層管理團隊背景特征的實證研究存在兩種現(xiàn)象：（1）國內(nèi)外的實證研究存在差異。如魏立群和王智慧在2002年通過對滬、深兩市的114家上市公司高管的有關(guān)特征與其業(yè)績之間關(guān)系的實證分析，得出的結(jié)論與西方研究差異2。（2）王博在2009年對上市商業(yè)銀行高層管理團隊背景特征與戰(zhàn)略選擇進行實證研究，得出年齡與多元化戰(zhàn)略選擇呈正相關(guān)關(guān)系3，與國內(nèi)跨行業(yè)研究結(jié)

7、果都不一致。因此，本文將研究范圍限定于國內(nèi)單一行業(yè)中，希望結(jié)論更加有針對性。除此，本文也有一定現(xiàn)實意義：我國銀行業(yè)仍處于轉(zhuǎn)型改革期的，需要嚴格打造一支優(yōu)質(zhì)管理團隊在發(fā)展期做出正確的戰(zhàn)略選擇以提高績效。由于高層管理團隊的決策偏好與團隊成員的背景特征有很大的聯(lián)系，那么本文的實證結(jié)果可對處中國銀行業(yè)高層管理團隊人員的選拔和變換提供參考性建議二、文獻綜述與研究假設(shè)高層管理團隊組成結(jié)構(gòu)是指人口統(tǒng)計學(xué)角度的性別、年齡、工作年限、所學(xué)專業(yè)、教育程度、職能經(jīng)驗等基本背景1。研究表明，背景特征對組織績效有重要的影響。由于銀行女性高層管理員所占人數(shù)非常少，故本文不對性別特征與銀行績效進行研究。（一）團隊規(guī)模團隊的

8、規(guī)模是指高層管理成員的人數(shù),是一個關(guān)鍵的人口特征。從資源角度看，大規(guī)模團隊擁有更豐富的社會資源，拓展社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和帶來企業(yè)績效。王向楠（2012）等實證表明企業(yè)外部社會資本在關(guān)系這個維度上對企業(yè)績效影響顯著為正4；大規(guī)模團隊擁有更豐富的成員資源，從而提高團隊信息處理能力和整體解決問題能力。 Haleblian 和Finkelstein(1993)表示，高層管理團隊的規(guī)模較大，就能夠吸收和處理更多不同的信息,在修正錯誤和分析問題能做出更多關(guān)鍵性的判斷,最終獲得更多的有效解決方案5。從沖突角度看，團隊人數(shù)的增加會導(dǎo)致得團隊內(nèi)的情感沖突與認知沖突的增加，從而增加成員之間抵觸和不滿情緒, 妨礙交流和影

9、響團隊的凝聚力。Smith（1994）等指出團隊規(guī)模增加使得團隊內(nèi)的非正式交流減少, 降低了社會整合的程度, 導(dǎo)致企業(yè)績效的降低6。在我國，金融組織的發(fā)展需要豐富的社會人際資源，因為金融市場信息膨脹數(shù)量和擴散速度是驚人，而人作為市場中的主要參與者，對市場的發(fā)展進程和改革方向有著深遠影響，金融圈中人際關(guān)系整合會創(chuàng)造巨大的價值。同時，金融行業(yè)所需處理的問題形形色色。因此，本文假設(shè)：H1:高層管理團隊規(guī)模與組織績效呈正相關(guān)關(guān)系。（二）平均年齡 員工的年齡會影響其進行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力、工作滿意度、調(diào)整戰(zhàn)略的意愿和生產(chǎn)效率。研究表明 7,8,平均年齡小的高層管理團隊靈活性較高, 變通能力較強, 更傾向于對

10、企業(yè)的戰(zhàn)略改革和愿意去嘗試創(chuàng)新的冒險活動；平均年齡大的高層管理團隊，越傾向于規(guī)避風(fēng)險，制定的企業(yè)戰(zhàn)略越保守和變化越小，那么企業(yè)喪失的市場機會越多?；凇案唢L(fēng)險，高報酬率”的原理，偏好冒險的平均年齡小的高層管理團隊對于提高企業(yè)投資回報有正向作用。然而，不能忽視的是平均年齡大的高層管理團隊的一些背景特征對于企業(yè)績效也有著重要作用：一方面，專業(yè)性的員工對工作的滿意度會隨著年齡的增長而提高，Wiersema 和Bantel（1992）認為年齡較大的員工對組織現(xiàn)狀更具感情8，這有利于團隊和組織的穩(wěn)定；另一方面，年長的高層管理員往往累積了一定的社會關(guān)系資源9和工作經(jīng)驗2,9。 雖然管理者的靈活性和創(chuàng)新能力

11、在一定程度上決定了組織的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力， 也就影響一個企業(yè)的競爭力，年輕的管理者也更能適應(yīng)不斷轉(zhuǎn)型變革的銀行業(yè)，但發(fā)展不成熟的中國的銀行業(yè)更需要年長的高層管理員。一方面，政府在許多層面上對銀行進行干預(yù)，媒體對各種金融信息進行披露，客戶對于服務(wù)質(zhì)量的要求比以往更高，所以管理員的社會關(guān)系資源異常重要；另一方面，中國不成熟的銀行業(yè)面臨著許多挑戰(zhàn)和難題，因此成熟的判斷經(jīng)驗非常可貴。基于此，本文假設(shè):H2:高層管理團隊平均年齡與組織績效呈正相關(guān)關(guān)系。（三）教育水平 高層管理員的教育水平可以在一定程度上反映其的知識和技能基礎(chǔ)水平，進而體現(xiàn)個人的認知能力和獲取所需信息的能力。已有的研究表明，高層管理團隊的高

12、教育水平在不同層面上正面影響著組織績效水平。從人力資本理論的角度看，教育水平越高說明人力資本投資的成本越高，也就意味著需要追求更高的回報以達到收支平衡（汪金龍和李創(chuàng)霏，2005）10。換句話說，受教育程度高的高層管理員就更加追求企業(yè)高績效。從企業(yè)戰(zhàn)略角度看，高層管理團隊平均學(xué)歷越高，團隊獲得的有效信息越多，越有利于制定有利發(fā)展的戰(zhàn)略，所執(zhí)行的戰(zhàn)略變革也更可能成功7,11。從信息處理能力角度看，高層管理團隊的社會認知復(fù)雜度與平均教育水平呈相關(guān)關(guān)系, 而高的社會認知復(fù)雜度能夠幫助高層管理團隊在當(dāng)前復(fù)雜的多元化經(jīng)營環(huán)境中快速定位適合企業(yè)自身的經(jīng)營業(yè)務(wù)(Wiersema 和Bantel,1992）8。

13、當(dāng)今金融行業(yè)的產(chǎn)品、發(fā)展區(qū)域和業(yè)務(wù)都呈多元化的發(fā)展趨勢，所以本文假設(shè)：H3:高層管理團隊平均受教育水平與組織績效呈正相關(guān)關(guān)系。（四）異質(zhì)性異質(zhì)性是指人口特征方面的差異程度。已有的研究表明，高層管理團隊成員之間的相似或差異程度影響其決策過程，最終影響到組織的績效(Simons,1995; Cho和Chen,1996）2。一些學(xué)者（如Bantel和Jackson,1989）認為異質(zhì)性程度與組織績效呈正相關(guān)，團隊內(nèi)部的差異有可能導(dǎo)致決策過程質(zhì)量的提高，給組織帶來創(chuàng)新7。因為異質(zhì)性可為團隊在決策過程中帶來多樣的信息來源和信息解讀能力（張平，2007）12。因此，Burck和steensma(1998)

14、建議企業(yè)采用工作輪換和產(chǎn)業(yè)間聯(lián)系的方法提高團隊成員之間的差異性13，以提高創(chuàng)新能力。然而，人口特征的差異程度也可能給組織帶來負績效。首先，處于不同年齡層次的高層管理員的價值觀可能有所不同，Richard(2002) 14等的研究表明高層管理團隊的異質(zhì)性與資產(chǎn)收益率呈負相關(guān)。其次，團隊成員在經(jīng)驗上的多樣性使得成員間非正式的交流減少（smith,1994）6，因為人們更傾向于具有相類似的社會、教育以及工作經(jīng)的人交流歷，類似的經(jīng)歷能夠為他們創(chuàng)造溝通所需要的共同語言，從而形成和諧的工作關(guān)系（Zenger和Lawrence，1989）14。最后，高層管理團隊需要有一定的時間相互磨合，才能實現(xiàn)相互的信息共

15、享、協(xié)同工作和行為整合。（張平，2007）12。一個團隊頻繁性調(diào)動成員也會降低成員歸屬感，短時間的合作減少了成員間相互了解、非正式溝通的機會。基于上述觀點，本文假設(shè)：H4a:高層管理團隊年齡差距與組織績效呈負相關(guān)關(guān)系。H4b:高層管理背景差異與組織績效呈負相關(guān)關(guān)系。H4c:高層管理團隊任職年限差異與組織績效呈負相關(guān)關(guān)系。三、樣本、數(shù)據(jù)來源于變量選?。ㄒ唬颖九c數(shù)據(jù)來源本文選取2012年中國上市銀行為樣本, 共獲得16 個有效樣本。數(shù)據(jù)主要來源于廣發(fā)證券的數(shù)據(jù)庫, 上市公司的2012年中期年報，對于不足的數(shù)據(jù)通過查找新浪財經(jīng)網(wǎng)站、鳳凰財經(jīng)網(wǎng)站和搜索引擎來補充。（二）變量選取1.因變量本文選取凈息

16、差（NIM）與凈利差（NIS）作為評價銀行績效的指標(biāo)。選取這兩個指標(biāo)而非凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)凈利率，是因為銀行不同于一般企業(yè)，主要收入來源是利息。已有的實證分析證明，凈息差比起凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)凈利率更能體現(xiàn)中國商業(yè)銀行的績效9。而凈利差與凈息差一起作為指標(biāo)，更全面判斷銀行績效的質(zhì)量。2.自變量（1）團隊人數(shù)（T M T Si z e,TS）該指標(biāo)是指每家銀行的高層管理團隊成員的總數(shù)。本文對高層管理團隊界定是根據(jù)公司2012年半年報中確定的高層管理員。（2）平均年齡（Average Age,AA）該指標(biāo)是根據(jù)每個銀行的高層管理團隊成員年齡的平均數(shù)表示。（3）平均受教育水平（Average Edu

17、cation level,AEL）本文將受教育水平劃分為大專、本科、碩士、博士四個層次，并分別附值為1- 4 分。該指標(biāo)是根據(jù)各成員受教育水平的平均數(shù)表示。（4）異質(zhì)性（Heterogeneity）本文用Herfindahl指數(shù)來表示異質(zhì)化程度, 計算公式為:。其中H代表異質(zhì)化程度, 指每個類別人數(shù)占高層管理團隊總?cè)藬?shù)的比例。H取之于0到1之間，值越大則表示異質(zhì)化程度越高。在本研究中，年齡異質(zhì)化程度（AGEH）被劃分7個階段，背景異質(zhì)化程度（BACH）被分為4個類型，團隊任期異質(zhì)化程度（PERH）被化為8個階段。具體劃分標(biāo)準可見表1。其中，高層管理成員背景的類型主要依據(jù)成員最高學(xué)歷的專業(yè)背景，

18、若無相關(guān)資料，則依據(jù)其所獲得的專業(yè)資格證書如高級經(jīng)濟師、注冊會計師進行歸類。表1 TMT異質(zhì)性劃分標(biāo)準TMT年齡劃分TMT背景TMT任期劃分（年）<35為經(jīng)濟(含金融)<136-40為管理（含會計）1-241-45為法學(xué)2-346-50為理工科3-451-554-556-605-660以上6-77以上3.控制變量(1)銀行規(guī)模（Bank Size,BS）銀行規(guī)模的對其績效有一定影響, 本文用各銀行2012年中期的利息收入的自然對數(shù)表示銀行規(guī)模。（2）利息支出比（Cost to income ratio，CI）類比資本負債率作為ROA與ROE的控制變量，將利息支出與利息收入的比率作為

19、NIM與NIS的控制變量。（三）描述性統(tǒng)計根據(jù)附表1可得出自變量和因變量的描述性統(tǒng)計，結(jié)果見表2表2 自變量和因變量的描述性統(tǒng)計變量觀察值最小值最大值平均數(shù)標(biāo)準差TS1661510.19 2.45AA1644.456.951.84 3.03AEL0 0.33AGEH160.570.790.67 0.06BACH160.200.670.43 0.15PERH160.520.900.72 0.11NIM162.13.472.760.32NIS162.083.342.600.33從表2可看出，銀行高層管理團隊的團隊規(guī)模人數(shù)最多為15人，最小為6人，所有銀行高層管理團隊的平均規(guī)模

20、約為10人，離散程度一般；平均年齡最小約44歲，最高的約57歲，所有銀行平均52歲，標(biāo)準差不大。 平均受教育水平最小的是本科水平, 最高的達到碩士以上水平, 所有公司平均達到碩士以上水平, 標(biāo)準差不大; 三個高層管理團隊異質(zhì)性指標(biāo)最小值分別是0.57,0.20和0.52，可見異質(zhì)性，尤其是年齡和任期的異質(zhì)性差別較大, 而最大值都達到0. 67 以上, 即異質(zhì)性比較高, 三個指標(biāo)的均值約等于中位數(shù), 標(biāo)準差不大。企業(yè)績效兩個指標(biāo), 平均值也較偏向于中位數(shù), 標(biāo)準差比較小, 即離散程度比較低。四、實證研究（一）相關(guān)系數(shù)分析根據(jù)表2可得出因變量和自變量的Pearson相關(guān)系數(shù)，且根據(jù)附表2可得出相關(guān)

21、系數(shù)的顯著水平，具體可見表3表3 因變量和自變量的Pearson相關(guān)系數(shù)（N=16)123456781.TS12.AA0.31213.AEL0.429*0.459*14.AGEH0.389-0.2410.19115.BACH0.541*0.2520.3630.23816.PERH0.1590.606*0.466*0.088-0.04217.NIM-0.040-0.597*-0.411-0.205-0.290-0.496*18.NIS-0.097-0.543*-0.493*-0.301-0.266-0.539*0.979*1.注: * 表示在1%水平上顯著, * 表示在5%水平上顯著, * 表示

22、在10%水平上顯著。從表3可得出, 兩個評價銀行績效三個相關(guān)性比較大, 在1% 水平上顯著正相關(guān), 這兩指標(biāo)相互影響, 表明本文選擇的績效指標(biāo)比較合理。高層管理團隊特征六個指標(biāo)中，平均受教育水平與團隊規(guī)模和團隊平均年齡在10% 水平上顯著正相關(guān), 即平均受教育水平越高，團隊規(guī)模就越大和團隊平均年齡也越高; 背景異質(zhì)性與團隊規(guī)模在5%水平上正相關(guān), 即背景異質(zhì)性程度越高, 團隊規(guī)模也越大;任期異質(zhì)性和平均年齡在5%水平正相關(guān)，即任期異質(zhì)性程度越高，團隊平均年齡越高。任期異質(zhì)性又和平均受教育水平在10%水平上顯著相關(guān)，即任期異質(zhì)化程度越高，平均受教育水平越高。績效指標(biāo)與高層管理團隊特征六個指標(biāo)關(guān)系

23、中,凈息差與平均年齡在5% 水平上負相關(guān)，與任期異質(zhì)性在10%水平上負相關(guān); 凈利差與平均年齡和任期異質(zhì)性在5% 水平上負相關(guān), 與平均受教育水平在10% 水平上負相關(guān)。（二）多元線性回歸分析在進行多元線性回歸分析時, 本文將評價銀行績效的兩個指標(biāo)分別作為因變量。 自變量分兩個步驟進入回歸方程, 首先對控制變量與因變量進行回歸分析, 再加入自變量進行回歸。結(jié)果可見表4,而分析過程可見附表3-6表3 多元線性回歸分析變量NIMNIS模型1模型2模型1模型2常數(shù)項0.7050.9210.6270.906BS-0.200*-0.091*-0.171*-0.082*CI-0.045*-0.029*-0

24、.042*-0.033*TS0.042*0.036*AA-0.044*-0.038*AEL-0.068*-0.202*AGEH-1.565*-1.749*BACH-0.399*-0.271*PERH-0.831*-0.897*F檢驗6.4074.9744.2034.012R0.4960.8480.3930.821調(diào)整后R0.4190.6730.2990.616注: * 表示在1%水平上顯著, * 表示在5%水平上顯著, * 表示在10%水平上顯著。從表3可得, 除了NIS的模型1，其他3個模型都通過了F檢驗, 即模型等等整體顯著水平比高。從模型2的調(diào)整后的可決系數(shù)都比模型1的值高，可看出模型中

25、加入變量, 都提高了對因變量的解釋力。高層管理團隊背景特征在模型中對凈息差解釋能力為0.254，對凈利差的解釋能力為0.317，這說明上市銀行的高層管理團隊的背景特征對組織績效有不小的影響。團隊規(guī)模與凈利差的的回歸系數(shù)在1%水平上顯著，與凈息差的回歸系數(shù)在10%水平上顯著，且回歸系數(shù)都為正，但與相關(guān)系數(shù)分析不一致，因此假設(shè)H1不明確。而平均年齡與兩個銀行績效指標(biāo)的回歸系數(shù)都在1%水平上顯著, 且回歸系數(shù)為負, 所以假設(shè)H2得到反向驗證。平均受教育水平與兩個績效指標(biāo)都在1%水平上顯著負相關(guān)，假設(shè)H3得到反向檢驗。異質(zhì)性指標(biāo)與凈利差、凈息差都在1%水平上顯著，回歸系數(shù)為負，則假設(shè)H4a、H4b和H

26、4c都得到支持。在控制變量與企業(yè)財務(wù)績效的回歸分析中，可以發(fā)現(xiàn): 控制變量對銀行績效指標(biāo)的有一定的顯著性影響，但影響較小。而年齡異質(zhì)性和任期異質(zhì)性對銀行績效的解釋程度更占分量，前者與凈息差和凈利差的回歸系數(shù)分別為-1.565和-1.749，而后者與與凈息差和凈利差的回歸系數(shù)分別為-0.831和-0.897，四個數(shù)值的絕對值遠遠大于其他回歸系數(shù)的絕對值。五、結(jié)論與展望（一）總結(jié)與建議綜上所述, 我國上市銀行高層管理團隊的一些背景特征對組織績效是一定影響，且影響不小。這說明高管團隊的背景結(jié)構(gòu)對組織的績效發(fā)揮一定作用，打造一支適應(yīng)銀行業(yè)特征的高層管理隊伍對有效提高銀行績效極具意義。我國上市銀行高層管

27、理團隊規(guī)模與組織績效的相關(guān)系數(shù)為負數(shù)，而與組織績效的多元回歸分析的系數(shù)為正數(shù)，這說明一般情況下，大規(guī)模團隊會對組織績效產(chǎn)生負面影響。但是，當(dāng)其他高層管理團隊的背景特征都給組織帶來負績效時，大規(guī)模團隊可以改善一些狀況。我國上市銀行高層管理團隊平均年齡與組織績效呈負相關(guān)。這說明金融創(chuàng)新和戰(zhàn)略變革對銀行績效提高十分重要，而伴隨著市場經(jīng)濟的完善，政府對銀行的影響也下降了。通過分析16家上市銀行的166人高層管理員的年齡，發(fā)現(xiàn)僅有3人年齡低于40歲，10人年齡高于退休年齡60，且年齡最高者為71歲，大部分年齡層為50-60歲之間。一般，45歲的研究生畢業(yè)者都具有20歲的工齡。本文建議在保證高層管理員具有

28、一定工作經(jīng)驗前提下，降低整體高層管理團隊的平均年齡。我國上市銀行高層管理團隊平均受教育水平與組織績效呈負相關(guān)。高學(xué)歷卻對企業(yè)的績效有負作用，本文認為原因有兩點：（1）中國的金融市場復(fù)雜多變，區(qū)別于發(fā)達的資本主義國家和地區(qū)的成熟金融市場，高學(xué)歷學(xué)者更加依賴理論知識分析金融問題和中國金融市場，而忽略了一些人性因素。（2）相對于理論知識專研能力，豐富的管理實踐經(jīng)驗更是上市銀行高層管理團隊所需要的特征。基于此，本文建議高層管理人員的選拔應(yīng)該把焦點放在候選人的工作經(jīng)驗、分析能力和其他技能。我國上市銀行高層管理團隊的異質(zhì)性與組織績效呈負相關(guān)。首先，結(jié)合平均年齡與組織績效負相關(guān)這一結(jié)論，本文建議更多的高層管

29、理團隊選拔的年齡層次集中于4550這一年齡段，促進戰(zhàn)略變革和改革創(chuàng)新問題的討論。其次，本文建議要選拔相似背景的高層管理員以創(chuàng)造溝通所的共同語言，促進和諧的工作關(guān)系。最后，同一時段的任職可促進團隊文化的發(fā)展和團隊凝聚力。因此，高層管理團隊的換屆可采取固定任期制。總的來說，本文建議上市銀行采用固定任期制，打造一支年齡集中于45-50年齡段、有豐富銀行工作經(jīng)驗和管理實踐經(jīng)驗而非高學(xué)歷、專業(yè)背景相似的高層管理隊伍。 （二）意義與不足綜上述, 本文的主要研究意義于: ( 1) 選取了上市銀行作為研究樣本, 彌補了該銀行行業(yè)高層管理團隊背景特征與組織績效關(guān)系實證研究的不足；( 2) 根據(jù)實證研究發(fā)現(xiàn),銀行

30、業(yè)高層管理團隊平均年齡與組織績效并非呈正相關(guān)關(guān)系, 證明我國金融市場逐漸走向成熟。由于研究過程中一些客觀條件的限制, 本文還存在一些不足之處: ( 1) 高層管理團隊范圍仍是一個不明確的問題, 本文選擇的依據(jù)是根據(jù)各銀行自身的報表，而沒有統(tǒng)一標(biāo)準 ；( 2) 本論文的樣本數(shù)據(jù)僅取半年年報, 數(shù)據(jù)期限較短, 忽略了高層管理團隊背景特征對銀行績效的影響是滯后性的, 因此, 基于時間序列的實證研究將更有意義；( 3) 本文在控制變量指標(biāo)和銀行績指標(biāo)直接借鑒學(xué)者實證研究成果， 但由于樣本的差異可能導(dǎo)致直接使用無法得到相同結(jié)論。注 釋1 Hambrick D, Mason P, 1984, “Upper

31、 Echelons: the organization as a reflection of its top managers”，Academy of Management Review, Vol. 9, No. 3，pp.193. 2 魏立群、王智慧.我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實證研究J.南開管理評論，2002年，(4):16-21.3 王博.我國上市商業(yè)銀行高層管理團隊人口背景特征與多元化戰(zhàn)略選擇關(guān)系的實證研究D.成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2009 .4 王向楠、張立明.企業(yè)社會資本與企業(yè)績效關(guān)系的元分析J.西部福壇，2012年,(22):41-465 Haleblian J , Fink

32、elstein, 1993,“Top Management Team Size, CEO Dominance, and Firm Performance: The Moderating Roles of Environmental Turbulence and Discretion.”， Academy of Management Journal, Vol 36,No.4 , pp. 8446 Smith K, Olian J, Sims H, Bannon D, Scully J,1994, “Top management team demography and process: the r

33、ole of social integration and communication”, Administrative Science Quarterly, Vol.39, pp.412.7 Bantel K,Jackson S,1989，“Top management and innovations in banking:Dose the composition of top team make a difference”，Strategic Management Journal,October ,pp.107.8 Wiersema M，Bantel K， 1992，“Top manage

34、mentteam demography and corporate strategic change”，Academy of Management Journal，Vol.35,No.1,:pp.91.9 陳偉民.高管層團隊人口特征與公司業(yè)績關(guān)系的實證研究J.南京郵電大學(xué)學(xué)報, 2007 年(1):23-27.10 汪金龍，李創(chuàng)霏.高管人力資本、高管報酬和公司績效的實證研究J.經(jīng)濟管理，2007年（24）：33-3811 Tihanyi L,Ellstrand A,Daily C,Dalton d,2000，“Composition of the Top Management Team and

35、 firm international diversification”,Journal Management,Vol.26,No.6,pp.115712 張平.高層管理團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的實證研究J.管理學(xué)報，2007年,4(4)：501-508.13 Burke L, Steensma H,1998,“Toward a Model for Relating ExecutiveCareer Experiences and Firm Performance.”， Journal of Managerial Issues, Vol. 10,No.1,pp.221.14 Zenger T, La

36、wrence,1989,“ Organizational Demography: The Differential Effects of Age and Tenure Distributions on Technical Communication.”， Academy of Management Journal, Vol.32,pp.353參 考 文 獻張平. 國外高層管理團隊研究綜述J.科技進步與對策，2005,(7).孫法海，伍曉奕.企業(yè)高管團隊研究進展J.管理科學(xué)學(xué)報，2003(6).Katz，1982，“The effects of group longevity on projec

37、t communication and performance.”Administrative Scinece Ouartely.Adams R, Mehran.H,“Corporate Performance, Board Structure and its Determinants in the Banking Industry”, 2005-08-8/2013-04-01孫海法、姚振華、嚴茂勝.高管團隊人口統(tǒng)計特征對紡織和信息技術(shù)公司經(jīng)營績效的影響J.南開管理評，2006(6).陳曉紅、張澤京、曾江洪.中國中小上市公司高管素質(zhì)與公司成長性的實證研究J.管理現(xiàn)代化,2006,(3). 林勇

38、、周妍巧.高層管理者的教育背景與公司績效_基于創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)的實證研究J.中南大學(xué)學(xué)報，2011,(5).張平.高層管理團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的實證研究J.管理學(xué)報，2007,(4).斯蒂芬.P.羅賓斯，蒂莫西.A.賈奇.組織行為學(xué)M.北京:中國人民大學(xué)出版社,2008.林新奇、蔣瑞. 高層管理團隊特征與企業(yè)財務(wù)績效關(guān)系的實證研究以我國房地產(chǎn)上市公司為例J.浙江大學(xué)學(xué)報.2011，41(3) Heffernan S, “The Determinant of Bank Performance in China”, http:/ssrn .com/abstract= 1247713,2008-08-22

39、/2013-04-01曾五一，肖紅葉.統(tǒng)計學(xué)導(dǎo)論M.北京:科學(xué)出版社,2007附 錄附表1 因變量與自變量數(shù)據(jù)銀行TSAAAELAGEHBACHPERHNIMNIS中信1070.460.782.892.68中國銀行1060.580.782.12.08招商銀行130.380.843.112.98興業(yè)銀行710.240.573.022.99浦發(fā)銀行1060.480.642.642.43平安銀行1370.670.72.422.22農(nóng)業(yè)銀行6513.20.610.280.672.85

40、2.71寧波銀行990.490.523.473.34南京銀行949.62.890.712.34民生銀行13483.40.730.50.583.142.93交通銀行860.530.782.612.47建設(shè)銀行150.50.722.712.53華夏銀行960.20.772.82.59光大銀行1020.350.662.72.48工商銀行140.630.832.662.48北京銀行920.440.722.52.34資料來源：廣發(fā)證券同花順數(shù)據(jù)

41、庫附表2 相關(guān)系數(shù)顯著性水平檢驗TSAAAELAGEHBACHPERHNIMNISTSAA1.228 AEL1.778 1.934 AGEH1.581 -0.928 0.727 BACH2.409 0.973 1.459 0.917 PERH0.603 2.853 1.971 0.329 -0.157 NIM-0.151 -2.787 -1.688 -0.783 -1.135 -2.139 NIS-0.366 -2.419 -2.121 -1.181 -1.031 -2.397 17.946 由于N小于30（N=16），則相關(guān)系數(shù)r的顯著性采用t-檢驗來確定。根據(jù)表1的值與公式t=可得出每個相

42、關(guān)系數(shù)的t值，結(jié)果可見附表2。根據(jù)自由度為14的t分布臨界值表，當(dāng)2.977,則r在1%水平上顯著；當(dāng)2.9772.145，則r在5%水平上顯著；當(dāng)2.1451.761，則r在10&水平上顯著。附表3 控制變量與NIM的回歸系數(shù)分析回歸統(tǒng)計（N=16）方差分析Multiple R0.705 dfSSMSFSignificance FR Square0.496 回歸分析2.0.774 0.387 6.407 0.012 調(diào)整后R Square0.419 殘差130.785 0.060 標(biāo)準誤差0.246 總計151.559 回歸系數(shù)估值分析系數(shù)標(biāo)準誤差t StatP-valueLower

43、 95%Upper 95%下限 95.0%上限 95.0%Intercept8.1051.5125.3590.0004.83811.3724.83811.372BS-0.2000.066-3.0460.009-0.341-0.058-0.341-0.058CI-0.0450.014-3.2120.007-0.075-0.015-0.075-0.015本分析中，F(xiàn)=6.407>F(1,14)=4.6,因此該回歸分析呈顯著性水平。附表4 自變量和控制變量與NIM的回歸系數(shù)分析回歸統(tǒng)計（N=16）方差分析Multiple R0.921dfSSMSFSignificance FR Square0

44、.848回歸分析81.3210.1654.8630.025調(diào)整后R Square0.673殘差70.2380.034標(biāo)準誤差0.184總計151.559回歸系數(shù)估值分析系數(shù)標(biāo)準誤差t StatP-valueLower 95%Upper 95%下限 95.0%上限 95.0%Intercept10.0611.4786.8080.0006.56613.5556.56613.555TS0.0420.0311.3640.215-0.0310.115-0.0310.115AA-0.0440.034-1.2930.237-0.1260.037-0.1260.037AEL-0.0680.202-0.3390.745-0.5460.409-0.5460.409AGEH-1.5651.078-1.4520.190-4