二級人力資源管理師歷年真題及答案

1、2005 年11 月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格二級卷 冊 一：職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2 、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處3 、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1一25 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26 一125 小題，為理論知識試題。4 、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。

2、5 、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6 、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效地 區(qū)：姓 名：準(zhǔn)考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分 職業(yè)道德(150題，共50道題)一、 職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第116題）（一）單項選擇題（第18題）1、（）的說法是正確的。（A）取得事業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵因素是具有良好的知識和技能，道德無足輕重（B）做人最重要的是以德為先（C）金錢不是衡量人們成功的唯一尺度，但卻是最重要的尺度D）君子喻于義，小人喻于利。2、結(jié)合現(xiàn)實生活，你能同意的說法是（）（A）利大大干，利小小干，無利不干（B）堅持個人利益

3、最大化原則，君子愛財，取之有道（C）集體利益放在首位，也要維護(hù)個人的正當(dāng)權(quán)益（D）既不損人利己，也不會輕易犧牲個人利益3、在企業(yè)文化中，占據(jù)核心位置的是（）（A）企業(yè)規(guī)模制度 （B）企業(yè)目標(biāo) （C）企業(yè)形象 （D）企業(yè)價值觀4、員工正確處理與企業(yè)上司的關(guān)系，你能夠認(rèn)可的是（）（A）上司具有絕對的權(quán)威，一切應(yīng)該唯上司馬首是瞻（B）上司對自己的批評有錯，要當(dāng)面向上司指出來（C）如果發(fā)現(xiàn)主管的水平較低，應(yīng)及時向主管的上司匯報（D）尊重上司的隱私，一般不給上司找麻煩5、從業(yè)人員對待顧客的做法中，你能夠認(rèn)可的是（）（A）顧客是“上帝”，顧客說怎么著就怎么著（B）對態(tài)度好的顧客提供好的服務(wù)，對態(tài)度差的顧客

4、提供次的服務(wù)（C）顧客提出超出自己能力范圍的要求時，應(yīng)盡量予以滿足（D）對蠻橫無禮的顧客，要敢于以眼還眼，以達(dá)到教育目的6、關(guān)于勞動的說法中，正確的是（）（A）勞動是人謀生的手段（B）取得事業(yè)成功靠的是知識和智慧，而不是勞動（C）把職業(yè)作為謀生手段的人，一定是思想品德境界不高的人（D）人是生而自由的，但被勞動這把枷鎖牢固地束縛著7、有位思想家說過這樣一句話：“讓每一個都辛勤地忙碌著吧，讓每一個都最大限度地干適合他們的工作吧，每個人面對死神的時候都應(yīng)該取敢于坦然地說：我問心無愧，我盡了自己最大的努力?！蹦銓@句話的感受是（）（A）人是懶惰的，要讓每一個都有事情做，不能讓他們歇息下來（B）如果每一

5、個不能干適合于他們的工作，那么這樣的工作是不會取得成績 的（C）每個人都有死亡的時候，只有死亡的時候才能停止工作（D）無論干什么，只有盡了自己的最大的努力，才能取得最大成效8、在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，你贊同的說法是（）（A）好酒不怕巷子深，質(zhì)量第一聚寶盆（B）買賣公平是關(guān)鍵，服務(wù)質(zhì)量盾價錢（C）做好生意三件寶，人員門面信譽(yù)好（D）人無笑臉莫開店，拉客進(jìn)門把錢賺（二）多項選擇題（第916題）9、關(guān)于職業(yè)道德的說法中正確的是（）（A）職業(yè)道德適用范圍具有有限性（B）職業(yè)道德在內(nèi)容上具有穩(wěn)定性（C）職業(yè)道德的表現(xiàn)形式具有單一性（D）職業(yè)道德的發(fā)展具有間斷性10、從業(yè)人員在工作中，態(tài)度恭敬的要求是（）（A）

6、態(tài)度和藹，接待周到，尊敬顧客（B）有問必答，絕不打探顧客的隱私（C）維護(hù)企業(yè)形象，即使顧客存在缺點，也不頂撞（D）解決不了的問題，讓顧客直接找經(jīng)理11、從業(yè)人員職業(yè)用語的具體要求是（）（A） 語意明確 （B）語言簡練 （C）語調(diào)甜美 （D）語流快速12、關(guān)于“慎獨(dú)”的修養(yǎng)境界，理解正確的是（）（A）只有害怕獨(dú)立做事，才能成為正人君子（B）自己獨(dú)自處事時，按照道德要求行事，防止思想出現(xiàn)偏差（C）謹(jǐn)小慎微做事情，不張揚(yáng)，“夾著尾巴做人”。（D）沒有監(jiān)督時，更要加強(qiáng)自律13、關(guān)于誠實守信的說法中，正確的是（）（A）誠實守信是市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求（B）誠實守信是企業(yè)的無形資本（C）誠實守信有利于樹立企業(yè)

7、形象（D）誠實守信違背價值規(guī)律的要求（請結(jié)合下列事例和所學(xué)職業(yè)道德知識，回答第1416題）日本本田汽車公司創(chuàng)立者認(rèn)為，生物界的法則是企業(yè)經(jīng)營的要點。舉例說，森林里生長許多物種，而不是只生長同一種樹木，其中有高大樹木，有低矮樹木，也有許多雜草，等等。所有這一切構(gòu)成森林。但是各種植物在一起會爭奪養(yǎng)分，這就是競爭。然而，如果只種植栽培高大挺拔的樹木，將雜草和低矮樹要全部鏟除，高大的樹木也會枯萎。14、上述事例說明，（）（A）鏟除低矮樹木和雜草會導(dǎo)致高大樹木因營養(yǎng)過剩而枯萎（B）人們都想鏟除低矮樹木和雜草，但苦于無法鏟除而感到無奈（C）低矮的樹木和雜草對高大樹木的生長具有積極作用（D）事實上，高大樹木

8、，低矮樹木和雜草能夠共生共存15、結(jié)合上述事例，可以這樣評價本田先生，（）（A）他是一個懂得怎樣利用競爭機(jī)制的人（B）他是一個善于利用事物的積極因素的人（C）他是個心地善良的人，由此導(dǎo)致他寬容落后（D）他是一個管理不嚴(yán)的人16、上述事例給我們的啟示是，（）（A）競爭促進(jìn)各方面的發(fā)展，沒有競爭，就不會有進(jìn)步（B）在企業(yè)，沒有無用的人，只有沒有充分發(fā)揮他們作用的人（C）組織中相對的先進(jìn)與落后，有利于組織的成長，不要刻意貶斥落后（D）只有容忍落后，才能進(jìn)步發(fā)展。二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分17、平時關(guān)系很“鐵”的一個朋友，在一次公開場合對你的做法提出了尖銳的批評，令你感到很難堪。你會（）（A）認(rèn)為他其實

9、不夠“朋友”，要重新對他進(jìn)行認(rèn)識（B）認(rèn)為他關(guān)鍵時候“掉鏈子”，干脆與他斷絕關(guān)系（C）告訴他自己是多么希望得到他的支持，自己感到多么失望（D）對自己說，這是正常的，別放在心里18、在你的朋友中，（）（A）什么樣的人都有，什么樣的問題都能談得來（B）只有和自己性格最接近的人，才來往得最為密切（C）只喜歡和有知識、有眼界的人交往，這樣才能夠增長自己的才干（D）只喜歡和有共同語言的交往，因為這樣才會聊得更投機(jī)19、在家復(fù)習(xí)準(zhǔn)備考試，外面的孩子玩耍時十分吵鬧，你會（）（A）心煩意亂 （B）出去制止他們 （C）出去散步，順便看看他們玩的什么（D）不受他們的影響20、朋友請客，到飯店吃飯，你發(fā)現(xiàn)喝酒的玻璃

10、杯有幾個淡淡的水漬。這時，你會（）（A）馬上叫服務(wù)員來，換一只新的 （B）顧及朋友的面子，忍著不說什么（C）認(rèn)為這是消毒柜里的水滴造成的，沒有關(guān)（D）這里的衛(wèi)生條件就是這樣，將就用吧21、平時，與同事相處時，你最看不慣他們（）（A）說臟話 （B）說東道西 （C）說話長篇大論 （D）動不動就急22、出來工作了，父母不放心，總是嘮叨個沒完沒了，你通常會（）（A）聽完他們的嘮叨 （B）制止他們：“我已經(jīng)聽公平了上百遍了”（C）對他們說：“這些道理我都懂” （D）隨便，他們說他們的，自己不聽便是了23、對于濮存昕做“艾滋病”形象大使，不斷接觸艾滋病人的做法，你的看法是（）（A）很難理解他是怎么想的，但

11、支持他（B）難能可貴，但自己絕對學(xué)不來（C）不同意他這樣做，因為他的職業(yè)是演員，演好戲才是本職（D）見到他，會躲開24、對于比較好的電子游戲，你通常 會（）（A）能夠沉浸其中 （B）規(guī)定完的時間，每天不超過兩個小時（C）玩一會兒就不再玩了 （D）害怕上癮，不敢去玩25、關(guān)于“代溝”，你的感覺是（）。（A）代溝是客觀存在的，例如，自己和父母之間就有代溝（B）看你怎么看了，人和人總會不一樣，有代溝沒 有什么不好（C）代溝的事情并不像有的人說得那么嚴(yán)重（D）當(dāng)今代溝無處不在，自己和比自己小幾歲的人之間就有代溝第二部分 理論知識（26125題，共100題，滿分為100分）一、 單項選擇題（2685題，

12、每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）26、有關(guān)公民的勞動義務(wù)敘述不正確的是（）（A）勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù) （B）勞動者負(fù)有提高職業(yè)技能的義務(wù)（C）勞動者在工作中負(fù)有互幫互助的義務(wù) （D）勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)紀(jì)律27、影響中觀勞動力供給的因素中最重要的因素是（）（A）企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力 （B）工資水平的高低 （C）人的就業(yè)偏好 （D）勞動要素流動性28、就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制（）的產(chǎn)物。（A） 市場化 （B）規(guī)范化 （C）法制化 （D）現(xiàn)代化29、下列工資學(xué)說中，屬于早期工資學(xué)說的是（）（A） 工資基金論 （B）供求均衡論 （C）工資談判論 （D）邊

13、際生產(chǎn)力工資論30、統(tǒng)計的認(rèn)識過程是（）（A）從定性認(rèn)識到定量認(rèn)識，再到定性認(rèn)識（B）從定量認(rèn)識到定性認(rèn)識 （C）從定性認(rèn)識到定量認(rèn)識，再到定量認(rèn)識與定性認(rèn)識相結(jié)合（D）從定量認(rèn)識到定性認(rèn)識，再到定性認(rèn)識與定量認(rèn)識相結(jié)合31、（）是將調(diào)查數(shù)據(jù)加以整理、分類，以利于計算機(jī)處理的預(yù)處理過程。（A）數(shù)據(jù)處理設(shè)計 （B）編碼設(shè)計 （C）信息標(biāo)準(zhǔn)化 （D）模塊設(shè)計32、WORD2000中需要以打印頁面方式顯示文本時，應(yīng)選擇（）（A） 普通視圖 （B）頁面視圖 （C）大綱視圖 （D）WEB版式視圖33、國家或地方政府以及部門頒布法律法規(guī)常 用的文件是（）（A） 指示 （B）決定 （C）命令 （D）通報34

14、、關(guān)于下行公文中批復(fù)文件說法錯誤的是（）（A）批復(fù)是用于答復(fù)下級機(jī)關(guān)請示事項用的公文文休（B）批復(fù)可分為單發(fā)性批復(fù)、多發(fā)性批復(fù)（C）批復(fù)的標(biāo)題一般要寫時批復(fù)的內(nèi)容、態(tài)度和對象（D）批復(fù)的寫作格式由標(biāo)題、發(fā)文字號、主送機(jī)關(guān)、落款、日期和蓋章構(gòu)成35、勞動合同的依法訂立除要求勞動合同的內(nèi)容合法之外，還要求訂立勞動合同的（）合法。 （A）格式 （B）用人單位 （C）過程 （D）范圍36、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按（）方式建立（A）平行系統(tǒng) （B）垂直系統(tǒng) （C）O型系統(tǒng) （D）X型系統(tǒng)37、以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，（）（A）適合小型企業(yè)使用（B）容易造成管理人員膨脹現(xiàn)象

15、（C）管理費(fèi)用較少（D是典型集權(quán)式結(jié)構(gòu)38、正式組織與非正式組織的最大區(qū)別在于（）（A一個是有意識體系化的,一個是無意識體系化的（B）一個對組織是無害的,一個對組織是有害的（C）一個是動態(tài)的，一個是靜態(tài)的（D）一個是被鼓勵的，一個是被反對存在的39、就企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析主要包括（）方面的研究任務(wù)（A）崗位名稱與崗位內(nèi)容 （B）崗位工作技術(shù)與崗位工作環(huán)境（C）崗位描述與崗位要求 （D）崗位責(zé)任與權(quán)利40、勞動關(guān)系當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為（）（A）個別爭議 （B）團(tuán)體爭議 （C）權(quán)利爭議 （D）利益爭議41、崗位設(shè)置的基本原則是（）（A）最低數(shù)量原則 （B）

16、成本最低原則（C）因事設(shè)崗原則 （D）因人設(shè)崗原則42、關(guān)于德爾菲法，說法錯誤的是（）（A）它是程序化的方法 （B）它是集體預(yù)測方法（C）它是轉(zhuǎn)化比率方法 （D）它需要專家的參與43、公司發(fā)現(xiàn)某員工的素質(zhì)高于某崗位需求，應(yīng)采取的措施是（） A）增設(shè)新的工作崗位B）對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)（C）對員工進(jìn)行職位晉升（D）對員工進(jìn)行降職處理44、在向上溝通渠道中，應(yīng)建立員工的（），作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機(jī)組成部分 （A）檢查制度 （B）監(jiān)督制度（C）申訴制度 （D）座談制度45、在吸引到足夠多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者后，下列選拔方法中，表述恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ?（A）在比較選擇的過程中，應(yīng)主要運(yùn)用定性比較（B）應(yīng)充分

17、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，尊重領(lǐng)導(dǎo)者的意志 （C）應(yīng)避免筆試、面試、情景模擬、心理測驗等選拔方法交織使用 （D）應(yīng)盡量以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)繩進(jìn)行挑選46、招聘者在招聘過程中，必須有正確的出發(fā)點，這個出發(fā)點就是（） （A）公正 （B）公開 （C）熱情 （D）開朗47、獵頭公司工作程序要經(jīng)歷五個步驟：1對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評；2跟蹤與替換；3分析客戶需要；4搜尋目標(biāo)候選人；5提交候選人的評價報告。其正確的排序為（） （A）43152 （B）34125 （C）34152 （D）4312548、如果一家公司需要招聘8位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)，那么最好的

18、招聘來源是（） （A）職業(yè)學(xué)校 （B）失業(yè)人員（C）退休人員 （D）學(xué)院和大學(xué)49、在招聘時，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，時間、地點限制不太重要時，企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒體是（） （A）電視 （B）雜志 （C）報紙 （D）戶外廣告50、如果所招聘的崗位對于人員的人際關(guān)系能力要求比較高，較適當(dāng)?shù)臏y試方法是（） （A）心理測試中的投射測驗（B）情景模擬中的案例分析法（C）心理測試中的職業(yè)興趣測試（D）情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論51、一名員工在公司內(nèi)的生命周期一般分為（） （A）成熟和衰落兩個階段（B）引入和成長兩個階段 （C）引入、成長、飽和和衰落四個階段（D）引入、成長、成熟和晉升四個階

19、段52、基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者（）（A）過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷 （B）過去的工作背景（C）過去的實際表現(xiàn) （D）對未來表現(xiàn)的承諾53、（）的主要目的是提高各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性 （A）培訓(xùn)服務(wù)制度 （B）薪酬管理制度（C）招聘面試制度 （D）培訓(xùn)激勵制度54、下列說法正確的是（） （A）培訓(xùn)考核不必進(jìn)行 （B）培訓(xùn)考核實際意義不大（C）培訓(xùn)考核必須進(jìn)行 （D）培訓(xùn)考核與否可根據(jù)實際情況決定55、培訓(xùn)員工學(xué)會如何使用企業(yè)新購置設(shè)備屬于（） （A）重復(fù)性培訓(xùn)需求 （B）短期性培訓(xùn)需求 （C）長期性培訓(xùn)需求 （D）中期性培訓(xùn)需求 56、（）不是培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（A）準(zhǔn)備培

20、訓(xùn)需求調(diào)查 （B）建立員工背景檔案（C）與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通 （D）寫出行動計劃57、（）能夠更好地評估在職員工的培訓(xùn)需求 （A）績效分析法 （B）調(diào)查分析法（C）問卷分析法 （D）會議調(diào)查法58、（）是一種與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 （A）參觀 （B）角色扮演（C）拓展訓(xùn)練 （D）頭腦風(fēng)暴法59、（）應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn) （A）工作輪換法 （B）工作指導(dǎo)法（C）模擬訓(xùn)練法 （D）特別任務(wù)法60、（）可以衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 （A）反映評估 （B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估 （D）結(jié)果評估61、一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是（） （A）結(jié)果導(dǎo)向的考

21、評 （B）行為導(dǎo)向的考評（C）過程導(dǎo)向的考評 （D）品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評62、（）不是用于培訓(xùn)的考評 （A）企業(yè)推行六西格瑪管理，人力資源部組織考評（B）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)銷售業(yè)績下滑，人力資源部組織考評 （C）企業(yè)出現(xiàn)五個中層職位空缺，人力資源部組織考評（D）張某因出國學(xué)習(xí)新技術(shù)提出了申請，對其進(jìn)行考評63、對績效溝通與管理表述不正確的是（） （A）規(guī)定定期匯報的內(nèi)容和方法以便溝通（B）如果員工遇到困難，上級要指導(dǎo)幫助 （C）績效管理的目的就是考核員工的業(yè)績（D）目標(biāo)實現(xiàn)有嚴(yán)重困難時，上級可以更換目標(biāo)責(zé)任人64、績效指標(biāo)不夠清晰的是（） （A）年銷售額超過40億元 （B）2年內(nèi)成為知名企業(yè)（C）市場

22、占有率保持在50% （D）凈利潤不低于3億元65、員工個人期望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力受到某種因素的阻礙與干擾，需要和動機(jī)不能獲得滿足的情緒狀態(tài)被稱為？（）（A）焦慮 （B）緊張 （C）壓抑 （D）挫折66、（ ）不是貫徹績效管理的策略 （A）吸收員工代表參與績效管理的設(shè)計過程（B）高層領(lǐng)導(dǎo)必須對績效體系有充分的理性認(rèn)識 C）使中層對績效管理充滿信心并掌握足夠的方法D）使上下游企業(yè)理解績效管理的意義并取得支持67、主管圍繞本期和下期績效相關(guān)內(nèi)容找小王面談，這稱為（） （A）績效計劃面談 （B）績效指導(dǎo)面談（C）績效考評面談 （D）績效總結(jié)面談68、下列績效差距分析方法屬于目標(biāo)比較法的是（） （A）銷售部

23、客戶滿意度比去年提高10%（B）A車間勞動生產(chǎn)率比B車間高出5% （C）小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級（D）招聘費(fèi)用指標(biāo)為20萬元，人力資源部超支1萬元69、（）屬于結(jié)果導(dǎo)向型評價方法。 （A）直接指標(biāo)法 （B）關(guān)鍵事件法 （C）行為定位法 （D）加權(quán)選擇量表法70、勞動者在法定工作時間內(nèi)（），用人單位不用支付工資。 （A）休婚假 （B）出任人民法庭證明人 （C）休病假 （D）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)71、適合使用崗位排列法進(jìn)行崗位評價的企業(yè)是（） （A）某中型城市的供電局 （B）一家全國知名的紡織機(jī)械生產(chǎn)商 （C）一家擁有23名員工的塑料加工廠 （D）一家專業(yè)制作娛樂節(jié)目的文化傳播有限公

24、司72、關(guān)于要素計點法，說法錯誤的是（） （A）是一種量化的評價方法 （B）需要確定評價的崗位序列 （C）由各崗位的任職者界定薪酬要素 （D）對于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的73、某崗位的平均薪酬為5000元，頂薪點為5500元，則該崗位的薪幅百分率應(yīng)為（） （A）5% （B）10% （C）11% （D）20%74、當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中長找到對等崗位時，應(yīng)考慮選擇（） （A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）委托調(diào)查 （C）公開調(diào)查信息 （D）調(diào)查問卷75、市場部的柳潔抱怨雖然職位一樣，部門同事的底薪卻比自己高30%。這種情況屬于未能保證薪酬的（） （A）外部公平 （B

25、）內(nèi)部公平 （C）個人公平 （D）結(jié)構(gòu)公平76、（）不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 （A）計件工資 （B）計時工資 （C）效益工資 （D）薪點工資77、薪酬的團(tuán)隊獎勵計劃的最大優(yōu)勢是（） （A）控制人工成本（B）加強(qiáng)團(tuán)隊成員的合作（C）形成良好的競爭環(huán)境（D）和考核結(jié)果緊密結(jié)合78、某機(jī)械設(shè)備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM(fèi)用為525萬元，全年的營業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費(fèi)用比率為（） （A）0.475 （B）0.525 （C）0.667 （D）0.90479、在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（） （A）崗位津貼 （B）補(bǔ)貼 （C）金融性福利 （D）過節(jié)福利80、

26、勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者（） （A）要約方 （B）被要約方 （C）要約 （D）承諾81、實際工作年限10年以上、本單位工作年限5年以下的勞動者患病，其醫(yī)療期為（） （A）3個月 （B）6個月 （C）9個月 （D）12個月82、當(dāng)勞動者平均工資高于企業(yè)平均工資時，解除勞動合同的補(bǔ)償金應(yīng)按（）發(fā)放。 （A）雙方約定 （B）工會規(guī)定 （C）企業(yè)平均工資 （D）勞動者本人平均工資83、我國法律規(guī)定集體合同協(xié)商代雙方人數(shù)對等，各方為（） （A）3名 （B）310名 （C）1015名 （D）15名以上84、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解的特點不

27、包括（） （A） 群眾性 （B）協(xié)商性 （C）自治性 （D）非強(qiáng)制性85、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（），到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。 （A）15日 （B）30日 （C）45日 （D）60日二、多項選擇題（86125題，每題一分，共40分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）86、集體談判制度的主要內(nèi)容包括（） （A）談判的主體、對象和程序 （B）對談判過程中資方談判權(quán)的維護(hù) （C）對談判過程中勞方談判權(quán)的維護(hù) （D）政府有關(guān)部門在集體談判中的作用（E）政府有關(guān)部門對就業(yè)方針的貫徹與監(jiān)督 87、社會保險具有（）特征。 （A） 強(qiáng)制 性 （B）社會性 （C）經(jīng)濟(jì) 性

28、 （D）儲存性 （E）差別性88、下列對勞動要素的特點描述正確的是（） （A） 經(jīng)濟(jì)性 （B）自我選擇性 （C）動力性 （D）個體差異性 （E）社會性89、調(diào)查時間需要根據(jù)（）的具體內(nèi)容決定。 （A） 調(diào)查目的 （B）調(diào)查對象 （C）調(diào)查范圍 （D）調(diào)查內(nèi)容 （E）調(diào)查人員90、要做好統(tǒng)計資料的搜集工作，需根據(jù)（）選擇合適的調(diào)查方式和方法。 （A）調(diào)查人員 （B）調(diào)查范圍 （C）調(diào)查目的 （D）調(diào)查任務(wù) （E）調(diào)查對象特點91、在統(tǒng)計數(shù)據(jù)的正確性審核中，常用的計算檢查方法有（） （A） 對比法 （B）平衡法 （C）分類法 （D）余額法 （E）加總法92、計算機(jī)病毒之所以具有生物病毒特征，是因為

29、它具有（） （A） 傳染性 （B）寄生性 （C）人為性 （D）破壞性 （E）潛伏性93、選取單元格的基本方法有（） （A）鼠標(biāo)選取 （B）利用“編輯菜單”選取 （C）使用“TAB”選取 （D）使用“上”“、下”、“左”、“右”鍵選取 （E）使用“SHIFT+上下左右”鍵選取94、偏正復(fù)句的偏、正句之間有（）等幾種關(guān)系。 （A） 因果 （B）轉(zhuǎn)折 （C）選擇 （D）條件 （E）假設(shè)95、論證的常用方法有（） （A） 歸納法 （B）演繹法 （C）比較法 （D）類比法 （E）舉例法 96、常見的組織結(jié)構(gòu)形式有（） （A） 直線制 （B）事業(yè)部制 （C）矩陣制 （D）直線職能制 （E）子公司和分公司9

30、7、預(yù)防勞動爭議的措施包括（） （A）強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念 （B）強(qiáng)化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查 （C）強(qiáng)化勞動合同、集體合同的管理（D）強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管理體制 （E）完善我國的勞動立法98、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程 來看，崗位設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足（） （A）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 （B）企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的需要 （C）勞動者在安全、健康、舒適的工作環(huán)境下工作。 （D）勞動力市場供給與需求環(huán)境下工作（E）勞動者在勞動過程中的生理與心理上的需要99、勞動定額的種類包括（） （A） 現(xiàn)行定額 （B）過去定額 （C）計劃定額 （D）不變定額 （E）設(shè)備定額100、在分析人力資源管理費(fèi)用

31、預(yù)算中要考慮（） （A）人工成本費(fèi)用率（B）工資指導(dǎo)線（C）物價指數(shù)（D）最低工資標(biāo)準(zhǔn)E）員工對工資調(diào)整的期望101、關(guān)于工作說明書表述正確的是（） （A）工作說明書就是描述工作活動和工作程序的書面文件（B）工作說明書是企業(yè)人員招聘的依據(jù) （C）一般來說，工作說明書編寫 過程中都要套用固定的模式 （D）工作說明書是根據(jù)工作分析所獲得的資料，經(jīng)過歸納和整理撰寫出來的 （E）工作說明書是對某類職務(wù)的工作描寫以及任職資格條件所作的書面記錄。102、對招聘活動進(jìn)行評估，其主要目的是（）（A）為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn) （B）對招聘工作的效率進(jìn)行評估（C）對照招聘計劃對實際錄用的結(jié)果進(jìn)行評價總結(jié)（D）招聘者

32、做出錄用決策，以便達(dá)成個人與工作的最終匹配（E）及時發(fā)現(xiàn)招聘過程存在的問題，分析原因，尋找解決的對策103、相對于內(nèi)部招聘，（）顯示出外部招聘的優(yōu)點。 （A）招聘成本低 （B）樹立組織形象 （C）選擇準(zhǔn)確性高，進(jìn)入角色快 （D）決策風(fēng)險小，激勵內(nèi)部員工 （E）來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員104、面試過程是供求雙方通過直接接觸，使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者（）的過程. （A）應(yīng)變能力（B）公文寫作能力（C）語言表達(dá)能力（D）邏輯思維能力（E）外貌風(fēng)度及個人修養(yǎng)105、離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進(jìn)行 的工作有（） （A）分析整理出員工離職的真正原因（B）將面談記錄直接交給上級主管，由主管親

33、自整理匯總 （C）依據(jù)分析整理的資料，提出 改善建議以防范類似情況再度發(fā)生（D）將匯總整理后的面談內(nèi)容上報主管，過于激烈的用語要進(jìn)行修飾或刪除 （E）將從員工身上了解到的情況原封不動的向上級匯報，即使其中有對經(jīng)理的微詞。 106、在企業(yè)留人過程中，為創(chuàng)建組織的大家庭氛圍，可采取的措施有（） （A）使工作成為樂趣 （B）多給員工提供休假 （C）用物質(zhì)獎勵鼓勵員工互幫互助 （D）促使上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系，直接溝通（E）鼓勵員工在跨組活動較多的地方發(fā)揮社交功能，提供社交機(jī)會107、我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括（） （A）礦山井下作業(yè) （B）第四級體力勞動強(qiáng)度的

34、作業(yè)（C）森林業(yè)伐木、歸愣及流放作業(yè) （D）建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)（F）標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)108、培訓(xùn)評估方法包括（） （A）心理測試 （B）課程前后的測試 （C）學(xué)員的反饋意見 （D）對學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤 （E）采取的行動計劃及績效的完成情況109、培訓(xùn)中評估主要包括（） （A）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 （B）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測 （C）培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測 （D）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測 （E）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測110、（）不能夠反映直接工作成本。 （A）后勤保障事故次數(shù) （B）預(yù)算超出比率 （C）招聘活動舉辦次數(shù)（D）新業(yè)務(wù)開發(fā)平均成本 （E）預(yù)算編制按時完成率111、下列關(guān)于績效考評表述正確的是（

35、） （A）由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)建立完善考核評審系統(tǒng)（B）由各部門主管負(fù)責(zé)績效管理的申訴接待和協(xié)調(diào) （C）在績效面談中要允許下級就考評結(jié)果發(fā)表意見（D）如果員工不滿，可以送交企業(yè)最高決策者討論 （E）環(huán)境變化致使原定目標(biāo)不切實際時，應(yīng)當(dāng)調(diào)整目標(biāo)112、在績效管理總結(jié)階段，各個單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要管理職責(zé)是（） （A）預(yù)算薪酬情況并告知員工 （B）召開年度績效管理總結(jié)大會 （C）對員工的工作目標(biāo)進(jìn)行評估 （D）召開月度或季度績效管理總結(jié)大會 （E）制定員工個人發(fā)展計劃113、（）可以反映人力資源部的工作質(zhì)量。 （A）部門出勤率（B）員工滿意度（C）實際錄用人數(shù)（D）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)節(jié)省率（E）錄用人員合格

36、率114、應(yīng)交納個人所得稅的項目是（） （A）獎金 （B）退休工資 （C）退職費(fèi) （D）在崗職工的工資（E）稿費(fèi)、講課費(fèi) 115、薪酬管理的目的是（） （A）吸引人才 （B）穩(wěn)定員工隊伍 （C）改善績效 （D）控制人工成本 （E）拓展市場116、（）是用于崗位評價的方法。 （A）目標(biāo)管理法 （B）崗位分類法 （C）要素比較法 （D）要素計點法（E）加權(quán)選擇量表法117、確定薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時應(yīng)注意（） （A）薪酬結(jié)構(gòu)中所有的項目都要進(jìn)行調(diào)查（B）工資、獎金、津貼、分紅等都應(yīng)包括在內(nèi) （C）進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，各項數(shù)據(jù)要進(jìn)行分類分組（D）為確保數(shù)據(jù)的全面性，調(diào)查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個崗位 （E）某些非貨幣

37、薪酬項目，如福利分房，出國培訓(xùn)等，可不計入調(diào)查范圍內(nèi)118、在制定薪酬計劃的準(zhǔn)備過程中，應(yīng)收集的員工薪酬基本資料包括（） （A）股東要求的回報率 （B）各崗位當(dāng)前的薪酬水平（C）上次調(diào)薪的時間、額度、類型 （D）過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r變動的資料 （E）所有工資級別的最高工資、最低工資，中位工資119、關(guān)于薪酬級差說法正確的是（） （A）薪酬級差確定了企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系（B）高級別崗位之間的薪酬級差比較低級別 （C）企業(yè)內(nèi)員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系決定的 （D）同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差要和低檔次間的薪酬級差保持一致 （E）各等級間的薪酬比例關(guān)系要體現(xiàn)各等

38、級間在勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度等方面的差別120、在通貨膨脹期，經(jīng)濟(jì)效益下降的情況下，企業(yè)有可能（） （A）減薪凍薪（B）適當(dāng)減員（C）取消部分特殊性福利（D）取消部分社會保險福利（E）進(jìn)行物價性調(diào)整，提高部分員工的基本工資121、福利保險管理的原則是（） （A）要保障員工的合法權(quán)利（B）滿足員工對福利保險的期望（C）吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢 （D）根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的福利項目 （E）有效控制福利保險的成本，必要時可削減部分社會福利項目122、勞動合同變更的條件包括（） （A）勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律 （B）訂立勞動合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化 （C）發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故 （D

39、）企業(yè)分立、合并、遷移廠址 （E）提出勞動合同變更的一方要與另一方平等協(xié)商一致方能變更合同123、集體合同簽訂后，企業(yè)要將集體合同及說明材料報送政府勞動行政部門審查，其中說明材料應(yīng)包括（ ）（A）企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照 （B）委托授權(quán)書（C）職工代表的勞動合同書 （D）雙方代表的身份證（E）集體合同條款的必要說明124、調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別在于（） （A）在勞動爭議處理中的地位不同 （B）主持調(diào)解的主體不同 （C）調(diào)解案件的范圍不同 （D）調(diào)解的對象不同（E）調(diào)解的效力不同125、企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)的信息收集與處理所包含的內(nèi)容有（） （A）信息提供 （B）傳輸（C）

40、信息加工 （D）建立存儲檢索系統(tǒng)（E）檢查核對2005 年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格二級卷 冊 二：操作技能注 意 事 項: 1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二三四總分總分人得分一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，

41、以充分開發(fā)員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個方面的內(nèi)容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對性的；結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 2、勞動合同按照程序合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力。勞動合同的內(nèi)容必須具有法定條款和約定條款。其中，法定條款包括工作內(nèi)容、勞動報酬、補(bǔ)充保險等；約定條款包括試用期限、勞動紀(jì)律、培

42、訓(xùn)等。為明確勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，勞動關(guān)系當(dāng)事人可以簽訂專項協(xié)議，專項協(xié)議必須在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，它包括服務(wù)期限協(xié)議、崗位協(xié)議書和聘任協(xié)議書等。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？2、在分析勞動爭議案例時，應(yīng)注意哪些要點？3、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？三、圖表分析題（本題共2題，第1小題15分，第2小題20分，共35分）1、請閱讀題目并回答問題。某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年

43、終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：等級ABCDB比例 10%30%54%5%1%第三步，考評結(jié)果運(yùn)用：A等級范圍的人有機(jī)會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。（1）請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。（2）上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進(jìn)建議。2、某公司20032004年度管理人員變動情況

44、如圖1所示，2004年度各級管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，做出了以下人策：首先，2005年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2005年管理崗位人員接替統(tǒng)計表見表1。表1 某公司2005年管理人員接替統(tǒng)計表序號人員2004年2005年預(yù)測接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層管理7002中層管理17-1-

45、23直接管理35-104一般管理130-2-2合計189-4-4注：欄中“后備人才”指本層次待提升者人數(shù)（1）請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2004年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖1和表1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。（2）該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點？（3）應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施，鼓勵提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢？四、綜合分析題（本題共25分）長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期

46、起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的

47、職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。2005年11月人力資源管理師考試參考答案第一部分職業(yè)道德一、單選題1、B2、C3、D4、B5、D6、A7、D8、C二、多選題9、AB10、AB11、ABC12、BD13、ABC14、CD15、AB16、AB第二部分理論知識一、單選題26、C27、B28、A29、A30、D31、C32、B33、C34、B35、C36、B37、B38

48、、A39、C40、D41、C42、C43、C44、C45、D46、A47、C48、A49、B50、D51、C52、C53、D54、C55、B56、D57、A58、D59、B60、B61、A62、C63、C64、B65、D66、D67、D68、D69、A70、C71、C72、C73、D74、B75、B76、D77、B78、B79、B80、A81、B82、D83、B84、B85、B二、多選題86、ACD87、ABDE88、BCD89、ABD90、CDE91、ABE92、ABDE93、AB94、ABDE95、ABCDE96、ABCDE97、ABCDE98、ABCE99、ACD100、BCD101、B

49、DE102、ABCE103、BE104、ACDE105、ACE106、ADE107、ABCDE108、BCDE109、ABCDE110、ACE111、CE112、BD113、BE114、ADE115、ABCD116、BCD117、ABC118、BCE119、ABE120、ABCE121、ACD 122、BCDE 123、ABCDE 124、ABCE 125、ABCDE第三部分操作技能一、改錯題（本題共2題，每題5分，共計10分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員；（1分）（2）合理配置指的是人與事的匹配；（1分）（3）人員配置分析共涉及五方面

50、的內(nèi)容，除上述三個方面外，還有人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析；（1分）（4）總量配置所涉及的數(shù)量關(guān)系不是絕對性的，而是隨著社會的發(fā)展而變化；（1分）（5）結(jié)構(gòu)配置不用考慮人員水平，僅考慮人員特點，以將其安置在相應(yīng)的崗位上；（1分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）勞動合同必須具有法定條款，約定條款可以根據(jù)實際需要協(xié)商確定；（1分）（2）補(bǔ)充保險不屬于法定條款；（1分）（3）勞動紀(jì)律不屬于約定條款；（1分）（4）為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，勞動關(guān)系當(dāng)事人可以簽定專項協(xié)議；（1分）（5）專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時確定，也可以在勞動合同的履行期間確定；（1分）二、簡答題（本題共3題，每小

51、題10分，共30分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2分）（2）實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（2分）（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；（2分）（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)和實行；（2分）（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂；（2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析，其分析要點為：（1）確定勞動爭議的標(biāo)的；（2分）（2）分析確定意思表示的意志內(nèi)容；（2分）（3）分析確定意思所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則的規(guī)定；（2分）按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件進(jìn)行分析，其分析要點為：（1）定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為；（1分）（2）分析確定當(dāng)事人的行

52、為是否造成或足以造成一定的危害；（1分）（3）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；（1分）（4）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。（1分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）面試中常見的偏見： = 1 * GB3 第一印象：根據(jù)開始幾分鐘的印象對應(yīng)聘者做出評價；（1分）對比效應(yīng)：將面試者相互比較；（1分）暈輪效應(yīng)：僅從某一點出發(fā)評價應(yīng)聘者；（1分）錄用壓力：迫于時間和任務(wù)的壓力做出招聘決策。（1分）（2）造成的影響： = 1 * GB3 偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團(tuán)隊目標(biāo)的完成；（2分）偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成；（2分）偏見可能使企業(yè)錄用了不合格的人

53、員，影響了組織的士氣和形象，造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。（2分）三、圖表分析題（本題共2題，第1小題15分，第2小題20分，共35分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）使用評分方法：第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評分的方法。（3分）第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個等級，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。（3分）（2）考評方法的不足與改進(jìn)建議： = 1 * GB3 領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性。（3分）強(qiáng)制分布比例可

54、以進(jìn)一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。（3分）考評結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個方面，擴(kuò)大激勵結(jié)果。（3分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：填寫2005年表1中的人數(shù)（共6分，按照分?jǐn)偙壤嫹郑?）采取內(nèi)部晉升選拔各層管理人員比通過外部招聘具有以下優(yōu)點： = 1 * GB3 選人的準(zhǔn)確性高；（1分）員工的適應(yīng)性快；（1分）對員工激勵性強(qiáng)；（1分）招聘的費(fèi)用低。（1分）（3）晉升受阻的人員應(yīng)做好以下工作：進(jìn)行一次“一對一”的面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；（2分）

55、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會；（2分）給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級。（2分）四、綜合分析題（本題共25分）答案要點：（1）改革之前存在的問題 = 1 * GB3 組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；（1分）生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；（1分）沒有合理的績效制度不合理；（1分）原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求；（1分）生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；（1分）產(chǎn)品設(shè)計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計人才；（1分）沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會，缺乏對人才的引進(jìn)和

56、保留機(jī)制。（1分）（2）對企業(yè)改革措施的評價： = 1 * GB3 直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件；（2分）總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案；（2分）對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。（2分）能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。（2分）（3）建議： = 1 * GB3 首先對企業(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對企業(yè)的管理，設(shè)計

57、等關(guān)鍵崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù)。（2分）其次進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力。（2分）根據(jù)崗位特點設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護(hù)薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。（2分）在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎金（浮動薪酬部分）根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人的公平性。（2分）為重要崗位上的員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵計劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力。（2分）對那些曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)，但自身條件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同。（2分）2

58、005 年5 月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格二級卷 冊 一：職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2 、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處3 、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1一25 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26 一125 小題，為理論知識試題。4 、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5

59、、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6 、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效地 區(qū)：姓 名：準(zhǔn)考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德（125題，共25道題）一、 職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第116題）（一）單項選擇題（第18題）1、對企業(yè)來講，科學(xué)發(fā)展觀中的“以人為本”的意思是（ ）（A） 企業(yè)應(yīng)把員工作為賺錢的“本錢”（B） 尊重員工，維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益（C） 協(xié)調(diào)員工之間的利益關(guān)系（D） 加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)2、道德和法律的區(qū)別在于（ ）（A） 道德作為一種說教，不如法律威力強(qiáng)大（B） 在適用范圍上，道德表面看起

60、來廣，實際上比法律?。–） 道德比法律對社會關(guān)系的調(diào)解范圍廣（D） 建設(shè)法制社會，需要法律而不需要道德3、下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，你認(rèn)為正確的是（ ）（A） 職業(yè)道德能夠有效的協(xié)調(diào)同事之間的關(guān)系（B） 實踐職業(yè)道德主要靠自覺，對不自覺的人不起作用（C） 職業(yè)道德是“面子”工程，對企業(yè)發(fā)展沒有實際意義（D） 提高產(chǎn)品質(zhì)量靠知識和技術(shù)，不靠職業(yè)道德4、下列符合儀表端莊具體要求的是（ ）（A） 著裝樣式新潮（B） 化妝濃艷，以盡量展示不同企業(yè)員工的個性、特色（C） 簡潔大方（D） 多佩戴一些鮮亮的飾品，以增強(qiáng)視覺效果5、下列做法中，不屬于誠實勞動的是（ ）（A） 小李發(fā)明一項新技術(shù)而縮短工時，減輕