勞動合同法律規(guī)定解讀

1、Are you ready?Are you ready?一、 勞動合同法律規(guī)定體系二、勞動合同法的主要特點三、 勞動合同的訂立四、 勞動合同的履行及變更五、 勞動合同的解除及終止一、勞動合同法律規(guī)定體系一、勞動合同法律規(guī)定體系勞動法勞動合同法勞動合同法實施條例勞動派遣暫行規(guī)定、司法解釋等二、勞動合同法的主要特點二、勞動合同法的主要特點（一）基本價值取向上的傾向性（二）約束主體的特定性（三）約束方式的多樣性二、勞動合同法的主要特點（一）基本價值取向上的傾向性用人單位勞動者二、勞動合同法的主要特點二、勞動合同法的主要特點（二）約束主體的特定性1、用人單位 2、勞動者 用人單位是指具有用人權利能力和

2、用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。適用勞動法的用人單位包括，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、用人單位事業(yè)組織、社會團體。 達到法定最低就業(yè)年齡，尚未達到法定退休年齡或尚未開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的具有勞動能力的自然人。二、勞動合同法的主要特點二、勞動合同法的主要特點（三）、約束方式的多樣性1、法律地位的平等性2、權利義務的統(tǒng)一性3、一定程度上的從屬性三、勞動合同的訂立三、勞動合同的訂立（一）、勞動合同的主體、形式和內容（二）、勞動合同訂立的時間與期限（三）、勞動合同訂立的注意事項（四）、勞動合同的無效三、勞動合同的訂立（一）勞動合同的主體、形式和內容1

3、、訂立勞動合同的主體資格2、勞動合同的形式3、勞動合同的內容訂立勞動合同之特殊主體的法律適用訂立勞動合同之特殊主體的勞動合同法適用勞動合同法第93條：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動合同法第94條：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。勞動合同的形式書面形式優(yōu)先，口頭協(xié)議例外 勞動合同之必備條款所謂必備條款，是指勞動合同必須具備的內容。勞動合同法第十七條規(guī)定，勞

4、動合同應當具備9項條款： 勞動合同之約定條款除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。三、勞動合同的訂立（二）、勞動合同訂立的時間和期限1、勞動合同訂立的時間2、訂立勞動合同的期限 勞動合同訂立之時間要求1.用工之前訂立2.用工之時訂立3.用工之后訂立勞動合同訂立之期限要求1.有固定期限的勞動合同2.無固定期限的勞動合同3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同三、勞動合同的訂立（三）、勞動合同訂立的注意事項1、用人單位應當建立職工名冊。2、如實告知對方有關情況。3、用人單位不得扣押勞動者證件，不得要求提供擔?；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘锶趧雍贤挠喠?/p>

5、（四）、勞動合同的無效1、無效勞動合同的概念2、無效勞動合同的三種情形3、無效勞動合同條件下勞動報酬的確定四、勞動合同的履行和變更（一）、勞動合同的履行（二）、勞動合同的變更四、勞動合同的履行和變更（一）勞動合同的履行1、勞動合同履行的原則2、勞動合同的暫停履行和承繼履行3、履行勞動合同的相關問題3、履行勞動合同的相關問題（1） 有關加班或變相加班的規(guī)定 安排勞動者加班的話，要支付相應的加班費。（2）勞動者主張加班費之舉證責任分配 勞動者：須舉證存在加班的事實用人單位：當勞動者有證據(jù)證實用人單位掌握相應加班的證據(jù)，則舉證責任轉嫁給用人單位，用人單位拒不提供將承擔敗訴的法律風險（二）、勞動合同的

6、變更1、變更的原因（1）用人單位的變更（2）勞動力價值的變更（3）社會經(jīng)濟的變更2、變更的方式：協(xié)商一致，單方變更無效五、勞動合同的解除和終止（一）、勞動合同解除及補償金支付1、勞動合同解除情況下用人單位經(jīng)濟補償金支付情況一覽表2、在實踐中須特別關注的重要方面：（二）勞動合同終止及經(jīng)濟補償金支付的情形：（二）勞動合同終止及經(jīng)濟補償金支付的情形：1、勞動合同終止情況下用人單位經(jīng)濟補償金支付情況一覽表2、關于勞動合同終止，要注意幾個問題：（三）經(jīng)濟補償?shù)挠嬎?、經(jīng)濟補償?shù)母拍?、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ê蜆藴始疤貏e注意事項（四）勞動合同解除與終止后的附隨義務勞動合同一經(jīng)依法解除、終止，勞動者與用人單位之

7、間的權利義務關系即已消滅。但是勞動關系作為社會法的調整對象，其所獨具的人身性隸屬性之特征，決定了勞動者與用人單位在雙方的權利義務關系消滅后，基于誠實信用原則，還必須履行各自的附隨義務。1、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。2、將解除或終止勞動合同通知書送達對方當事人。3、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。4、勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續(xù)。如辦理離職會簽單，向用人單位指定的人員交接財物和工作，應有書面交接單據(jù)。 5、承擔違法、違約責任。違法、違約的一方當事人，應依法或依約向

8、對方支付賠償金、經(jīng)濟補償金或違約金等。 六、勞務派遣和非全日制用工（一）勞務派遣暫行規(guī)定出臺后，關于勞務派遣產生勞動爭議明顯減少。對于勞務派遣法律規(guī)定的把握，要注意以一下幾點：1、用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。2、在處理勞務派遣的爭議案件中，要注意查明雙方是否具有勞務派遣協(xié)議及協(xié)議是否合法合規(guī)。3、勞務派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同必須是二年以上的固定期限勞動合同。4、要注意理清勞務派遣中的用人單位、用工單位、及勞動者權利義務的關系。5、關于勞務派遣合同的解除。勞務派遣單位只有在被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位將勞動

9、者退回勞務派遣單位的，才可以與勞動者解除勞動合同。勞動合同法第39條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的2.嚴重違反用人單位規(guī)章制度的3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的4.勞動者與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的5、因本法第26條第一款第一項規(guī)定（以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更的勞動合同的）致使勞動合同無效的6.被依法追究刑事責任的勞動合同法第40條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：1.勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過賠償或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的6、關于跨地區(qū)勞務派遣的社會保險問題。（二）非全日制用工1、判斷用工方式是否是非全日制用工，要嚴格結合勞動合同法第六十八條規(guī)定，非全日制用工以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間