白沙薪酬體系設計方案超棒學習教案

1、會計學1白沙白沙(bi sh)薪酬體系設計方案超棒薪酬體系設計方案超棒第一頁，共62頁。一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋(jish)(jish)一一一一職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點第1頁/共62頁第二頁，共62頁。第2頁/共62頁第三頁，共62頁。薪酬結構圖薪酬結構圖薪酬決定要素薪酬決定要素(yo s)(yo s)薪酬總額構成薪酬總額構成一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬

2、確定基礎四四員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定五五工資總額工資總額(n z zn )(n z zn )六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點第3頁/共62頁第四頁，共62頁。薪酬體系薪酬體系(tx) 工資工資(gngz)固定固定(gdng)工資工資浮動工資浮動工資 獎金獎金年終獎年終獎特別獎勵特別獎勵 福利福利住房公積金住房公積金 股票期權股票期權 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權方案。股票期權方案。社會保險社會保險補充保險補充

3、保險福利福利工資工資獎金獎金股票期權股票期權自助福利自助福利第4頁/共62頁第五頁，共62頁。 知識知識(zh shi) 技能技能 能力能力 職責職責 企業(yè)短期績效企業(yè)短期績效 個人短期績效個人短期績效 年齡年齡 工齡工齡 對企業(yè)對企業(yè)(qy)價值（薪價值（薪點）點）員工對企業(yè)的價值員工對企業(yè)的價值 企業(yè)中期績效企業(yè)中期績效 對企業(yè)的特殊貢獻（例對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評如：出色完成項目、被評為標兵等等）為標兵等等） 核心人才戰(zhàn)略性能力核心人才戰(zhàn)略性能力 個人長期績效個人長期績效 企業(yè)長期績效企業(yè)長期績效工資工資獎金獎金福利福利股票期權股票期權第5頁/共62頁第六頁，共62頁。

4、工資總額工資總額(n z zn )股票期權股票期權(q qun)總額總額獎金總額獎金總額福利總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤股票期權總額、股票期權總額、特殊獎勵額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎勵額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎勵總額特殊獎勵總額由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定企業(yè)補充保險總額企業(yè)補充保險總額年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎總額年終獎總額由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定。由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定。國家規(guī)定

5、福利總額國家規(guī)定福利總額由員工的薪點數(shù)和績效決定由員工的薪點數(shù)和績效決定自助福利總額自助福利總額薪薪酬酬總總額額第6頁/共62頁第七頁，共62頁。任職資格等級制度任職資格等級制度職類職種劃分職類職種劃分職層劃分定義職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定職種薪等區(qū)間確定(qudng)(qudng)方法方法一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工員工(yungng)(yungng)薪點數(shù)確定薪點數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題

6、的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點第7頁/共62頁第八頁，共62頁。第8頁/共62頁第九頁，共62頁。管理管理(gunl)類類1對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔(chngdn)直接責任。職類劃分要素技術類技術類2作業(yè)類作業(yè)類3市場類市場類4對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔直接責任。管理服務類管理服務類5對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務的質量承擔直接責任。核核心心業(yè)業(yè)務務支持支持業(yè)務業(yè)務對產(chǎn)品產(chǎn)量、質量和生產(chǎn)成本承擔直接責任。對企業(yè)產(chǎn)品和技術在行業(yè)中的先進性產(chǎn)品和技術在行業(yè)中的先進性承擔直接責任。第9頁/共62頁第十

7、頁，共62頁。管理管理(gunl)類類1職類職種劃分要素（責任點）管理服務類管理服務類5職種經(jīng)營經(jīng)營管理監(jiān)督管理監(jiān)督執(zhí)行執(zhí)行計劃統(tǒng)計計劃統(tǒng)計財經(jīng)財經(jīng)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)人文管理人文管理風險防范風險防范專項研究專項研究專項管理專項管理事務事務對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔直接責任對管理標準、計劃與組織實施管理標準、計劃與組織實施承擔直接責任對執(zhí)行標準與計劃的有效性承擔直接責任對集團計劃的合理性與數(shù)據(jù)及時、準確完整計劃的合理性與數(shù)據(jù)及時、準確完整承擔直接責任對資金運營的安全與效益資金運營的安全與效益承擔直接責任對人力資源結構優(yōu)化、能力提升人力資源結構優(yōu)化、能力提升承擔直接責任對企業(yè)文化建設與傳

8、播文化建設與傳播承擔直接責任對構筑風險防范風險防范體系及預警預警系統(tǒng)的有效運行承擔直接責任對企業(yè)等專項研究的專業(yè)性與準確性研究的專業(yè)性與準確性承擔直接責任對新設及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性宏觀管理的專業(yè)性承擔直接責任對日常事務處理的及時性與準確性事務處理的及時性與準確性承擔直接責任第10頁/共62頁第十一頁，共62頁。技術類技術類2 2市場市場(shchng)(shchng)類類4 4職類職種劃分(hu fn)要素（責任點）職種研研 發(fā)發(fā)質檢質保質檢質保工藝技術工藝技術工程技術工程技術ITIT技術技術維修技工維修技工操作技工操作技工輔助工輔助工營營 銷銷營銷支持營銷支持采采 購購作業(yè)類作業(yè)類3

9、3對產(chǎn)品與技術在行業(yè)的領先性產(chǎn)品與技術在行業(yè)的領先性承擔直接責任對質量檢驗方法的改進與質量管理系統(tǒng)的運行質量檢驗方法的改進與質量管理系統(tǒng)的運行承擔直接責任對生產(chǎn)工藝的改進與實施工藝的改進與實施承擔直接責任對保證生產(chǎn)設備的先進性、安全性及正常運轉生產(chǎn)設備的先進性、安全性及正常運轉承擔直接責任對信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設備的正常運轉信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設備的正常運轉承擔直接責任對保證生產(chǎn)設備的高效運轉保證生產(chǎn)設備的高效運轉承擔直接責任對產(chǎn)量、質量、生產(chǎn)成本及完成任務的及時性產(chǎn)量、質量、生產(chǎn)成本及完成任務的及時性承擔直接責任對生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務質量與及時性生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務質量與及時性承擔直接責任對產(chǎn)品的銷

10、售額和市場占有率產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔直接責任對產(chǎn)品的銷售額和市場占有率產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔直接責任對原輔料的質量、成本與供應及時性原輔料的質量、成本與供應及時性承擔直接責任第11頁/共62頁第十二頁，共62頁。 任職資格任職資格核心層核心層1211101- 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務發(fā)展目標，主持設計規(guī)劃和改進業(yè)務系統(tǒng)，組織實施業(yè)務領域的創(chuàng)新（如事業(yè)領域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。2- 培養(yǎng)后備繼任者后備繼任者以及中堅人才中堅人才。中堅層中堅層98761- 參與參與企業(yè)或某一專業(yè)領域的規(guī)劃設計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務系統(tǒng)的高度

11、和角度建立所在業(yè)務系統(tǒng)的業(yè)務標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導下屬或下級的業(yè)務工作，落實企業(yè)和部門目標，不斷研究和開發(fā)業(yè)務技術與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務系統(tǒng)的運行效率。2- 指導下屬或下級的職業(yè)生涯設計，培養(yǎng)下屬或下級下屬或下級的核心專長與技能。 骨干層骨干層543211-在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務標準，熟練掌握業(yè)務技術和方法，依據(jù)標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新。職職層層薪薪等等劃分標準劃分標準第12頁/共62頁第十三頁，共62頁。確定確定(qudng)每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定(qudn

12、g)跑道。跑道。管理類管理服務類市場類技術類作業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統(tǒng)計財經(jīng)人力資源人文管理風險防范專項研究專項管理事務營銷營銷支持采購研發(fā)質檢質保工藝技術工程技術IT技術維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類第13頁/共62頁第十四頁，共62頁。xxx職種任職資格等級標準各職種詳細的任職各職種詳細的任職資格等級標準資格等級標準基于小組的評估基于小組的評估知識廣度知識廣度1212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121

13、21212121212121212121212121212知知識識深深度度價值評估指引表價值評估指引表價值評估指引表價值評估指引表123基基礎礎層層45骨骨干干層層6789中中堅堅層層101112核核心心層層操操作作工工技技工工IT技技術術工工程程技技術術工工藝藝技技術術質質量量管管理理設設計計研研發(fā)發(fā)銷銷售售營營銷銷支支持持營營銷銷物物資資采采購購專專項項管管理理專專項項研研究究安安全全防防范范人人力力資資源源財財經(jīng)經(jīng)計計劃劃統(tǒng)統(tǒng)計計執(zhí)執(zhí)行行管管理理監(jiān)監(jiān)督督經(jīng)經(jīng)營營作業(yè)類作業(yè)類技術類技術類市場類市場類專業(yè)類專業(yè)類管理類管理類職種薪等區(qū)間職種薪等區(qū)間第14頁/共62頁第十五頁，共62頁。在實際

14、作業(yè)、專門技術(jsh)以及專業(yè)或科技領域方面所需的知識。 在制定(zhdng)政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質、目標的事項所需的知能。 在直接說服激勵(jl)別人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導的程度。 對思考所要求的新穎性和復雜程度。 知識知識管理知識管理知識人際關系技能人際關系技能思考的環(huán)境思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)知能知能解決問題解決問題第15頁/共62頁第十六頁，共62頁。薪點表薪點表薪點表進入薪點表進入(jnr)(jnr)一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定五五工資總

15、額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團對白沙集團(jtun)(jtun)提出的幾個問題的解釋提出的幾個問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點第16頁/共62頁第十七頁，共62頁。第17頁/共62頁第十八頁，共62頁。薪酬等級薪酬等級重疊式結構重疊式結構薪薪點點數(shù)數(shù)4 47 75 56 6第18頁/共62頁第十九頁，共62頁。4等等5等等6等等4等級差等級差5等級差等級差6等級差等級差6等級差等級差 5等級差等級差 4等級差等級差5、6等的等差等的等差4、5等的等差等的等差5、6等的等差等的等差 4、5等的等差等的等差第19頁/共62頁第

16、二十頁，共62頁。n薪點表進入（方法二）薪點表進入（方法二）將員工劃分為核心層、中堅層、將員工劃分為核心層、中堅層、骨干層和基礎層，在各層所對應骨干層和基礎層，在各層所對應的薪等中就低取等，然后根據(jù)員的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標準工資，在該薪等中工目前的標準工資，在該薪等中就高取薪級。就高取薪級。第20頁/共62頁第二十一頁，共62頁。工資總額工資總額(n z zn )(n z zn )工資計提比例工資計提比例一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎年終獎九九福利福利

17、一一對白沙集團提出的幾個問題對白沙集團提出的幾個問題(wnt)(wnt)的解釋的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點第21頁/共62頁第二十二頁，共62頁。入計劃入計劃 * 工資計提比例工資計提比例月度標準工資總額月度標準工資總額 = 年度標準工年度標準工資總額資總額 / 12n月度實際工資總額月度實際工資總額月度實際工資總額月度實際工資總額 =月度標準工月度標準工資總額資總額+（實際銷售收入（實際銷售收入計劃銷計劃銷售收入）售收入）*工資計提比例工資計提比例第22頁/共62頁第二十三頁，共62頁。年度計劃年度計劃銷售收入銷售收入工資工資(gngz)計提比例計提比例年度標準年度標準(bio

18、zhn)工資總額工資總額月度標準工月度標準工資總額資總額月度實際銷月度實際銷售收入售收入月度計劃銷售月度計劃銷售收入收入月度工資月度工資浮動額度浮動額度月度實際工資月度實際工資總額總額浮動工資總浮動工資總額額固定工資總額固定工資總額第23頁/共62頁第二十四頁，共62頁。浮動工資浮動工資(f dn n z)總額總額固定固定(gdng)工資總工資總額額固定工資總額固定工資總額每個月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點數(shù)、固定薪點值和出勤情況決定。浮動工資總額浮動工資總額其額度隨每個月企業(yè)經(jīng)營狀況而不同，經(jīng)營狀況好，額度大；反之則小。通過浮動工資

19、，使員工感受市場壓力，與企業(yè)共享成功、同擔風險。第24頁/共62頁第二十五頁，共62頁。112.46%100.00%108.61%118.64%83.19%86.06%102.33%107.28%112.78%85.49%81.38%110.19%60%60%70%70%80%80%90%90%100%100%110%110%120%120%130%130%140%140%1月1月2月2月3月3月4月4月5月5月6月6月套改后工資/套改前月工資計劃完成比例第25頁/共62頁第二十六頁，共62頁。方案三方案三 由財務部門根據(jù)成本、由財務部門根據(jù)成本、收益分析，從財務的角度確定每收益分析，從財務的

20、角度確定每個企業(yè)的工資計提比例。個企業(yè)的工資計提比例。第26頁/共62頁第二十七頁，共62頁。月工資結構月工資結構固定固定(gdng)(gdng)和浮動薪和浮動薪點數(shù)點數(shù)固定固定(gdng)(gdng)工資工資浮動工資浮動工資一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定五五工資總額工資總額(n z zn )(n z zn )六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點第27頁/共62頁第二十八頁，共62頁。80%20%70%30

21、%40%60%0%20%40%60%80%100%基層員工中層員工高層領導固定工資浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動(fdng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現(xiàn)正常。經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現(xiàn)正常。第28頁/共62頁第二十九頁，共62頁。70%30%70%30%40%60%70%30%40%60

22、%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作業(yè)類技術類市場類專業(yè)類管理類固定工資浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(fdng)部分的比例。部分的比例。第29頁/共62頁第三十頁，共62頁。第30頁/共62頁第三十一頁，共62頁。當新工資體系工資總額當新工資體系工資總額(n z zn )比原工資體系工資總額比原工資體系工資總額(n z zn )多多20%時，新工資體系中每個員時，新工資體系中每個員工工資比原來水平都有提高，但提高幅度不一樣。固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為工

23、工資比原來水平都有提高，但提高幅度不一樣。固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為7：3的員工，工資提高幅度的員工，工資提高幅度在在13%和和19%之間；那些固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為之間；那些固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為3：7的員工，工資提高幅度在的員工，工資提高幅度在30%和和46%之間。之間。46%13%30%19%固定薪點數(shù)：浮動薪點固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)數(shù)7：3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3：7第31頁/共62頁第三十二頁，共62頁。-39%-12%-17%-32%固定薪點數(shù)：浮動薪點固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)數(shù)7：3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3：7當新工資當新工

24、資(gngz)體系工資體系工資(gngz)總額比原工資總額比原工資(gngz)體系工資體系工資(gngz)總額少總額少20%時，新工資時，新工資(gngz)體系中體系中每個員工工資每個員工工資(gngz)比原來水平都有減少，但減少幅度不一樣。固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為比原來水平都有減少，但減少幅度不一樣。固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為7：3的員工，的員工，工資工資(gngz)減少幅度在減少幅度在12%和和17%之間；那些固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為之間；那些固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為3：7的員工，工資的員工，工資(gngz)下降下降幅度在幅度在32%和和39%之間。之間。第32頁/共62頁第

25、三十三頁，共62頁。作時間，員工實際出勤的天數(shù)。作時間，員工實際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動時正常出勤天數(shù)不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節(jié)假日的間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。出勤天數(shù)。n固定薪點值每年一定固定薪點值每年一定(ydng)，由，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公司的經(jīng)營營狀況以及下一年度公司的經(jīng)營目標與薪酬預算決定。進入新工目標與薪酬預算決定。進入新工資體系是，固定薪點值取資體系是，固定薪點值取1。第33頁/共62頁第三十四頁，共62頁。員工月浮動工資員工月浮動工資=浮動薪點值浮動薪點值*員員工個人浮動薪點數(shù)工個人

26、浮動薪點數(shù)*員工月度考員工月度考核分核分浮動薪點值浮動薪點值=月度浮動工資總額月度浮動工資總額/（員工個人浮動薪點數(shù)（員工個人浮動薪點數(shù)*員工員工個人考核分）個人考核分）* 浮動薪點值每個月根據(jù)企業(yè)經(jīng)浮動薪點值每個月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同營狀況變化而不同(b tn)。* 月浮動工資的計算公式可以根月浮動工資的計算公式可以根據(jù)實際情況做相應變化，比如如據(jù)實際情況做相應變化，比如如果部門績效考核結果影響員工浮果部門績效考核結果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。份納入公式之中。第34頁/共62頁第三十五頁，共62頁。整體工資水平調(diào)整整體工資水平調(diào)整

27、(tiozhng)(tiozhng)員工薪點數(shù)調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整(tiozhng)(tiozhng)固定、浮動薪點數(shù)比例調(diào)整固定、浮動薪點數(shù)比例調(diào)整(tiozhng)(tiozhng)一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋(jish)(jish)一一一一職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點第35頁/共62頁第三十六頁，共62頁。通過調(diào)整固定薪點值在員工(yungng)薪點數(shù)和浮動、浮動薪點數(shù)比例不變的情

28、況下，通過調(diào)整固定薪點值，可以提高或者降低員工(yungng)的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對物價上漲、消費水平增加等情況作出反饋。通過調(diào)整工資計提比例企業(yè)可以根據(jù)物價指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低(jingd)工資計提比例，以此提高或者降低(jingd)整體工資水平。整體工資水整體工資水平調(diào)整平調(diào)整工資總額調(diào)工資總額調(diào)整整員工工資水員工工資水平調(diào)整平調(diào)整第36頁/共62頁第三十七頁，共62頁。相應的升降。相應的升降?？己苏{(diào)整示例：考核調(diào)整示例：薪級調(diào)整與年度人事考核結果直薪級調(diào)整與年度人事考核結果直接對應。比如可以按照以下標準接對應。比如可以按照以下

29、標準執(zhí)行（連續(xù)執(zhí)行（連續(xù)2年考評得年考評得1分者降一分者降一級，連續(xù)級，連續(xù)2年得年得0分者進入待崗中分者進入待崗中心）心） ：考評檔次考評檔次優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需要改進需要改進不合格不合格考核得分考核得分43210晉降級數(shù)晉降級數(shù)3210-1第37頁/共62頁第三十八頁，共62頁。任職資格等級任職資格等級(dngj)晉升（降低）晉升（降低）考核晉升（降低）考核晉升（降低）考試等級晉升考試等級晉升破格等級晉升破格等級晉升第38頁/共62頁第三十九頁，共62頁。資格等級變動范圍資格等級變動范圍原等級匹原等級匹配年限配年限資格等級晉升資格等級晉升1級級資格等級下降資格等級下降1級級資格等資格

30、等級不變級不變基層內(nèi)部調(diào)整基層內(nèi)部調(diào)整 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分其余情其余情況的，況的，任職資任職資格等級格等級保持不保持不變。變。基層骨基層骨干層干層 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分骨干層內(nèi)部調(diào)整骨干層內(nèi)部調(diào)整 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分骨干層骨干層中間層中間層 3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分中堅層內(nèi)部調(diào)整中堅層內(nèi)部調(diào)整3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得

31、分考核得分 6分分中堅層中堅層高層高層3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分第39頁/共62頁第四十頁，共62頁。參加考試參加考試(kosh)。n任職資格破格晉升任職資格破格晉升n破格晉升指不受規(guī)定年限、破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計分數(shù)限制，經(jīng)過規(guī)定與考核累計分數(shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選程序，由人力資本中心提出候選名單，集團總裁批準后執(zhí)行的任名單，集團總裁批準后執(zhí)行的任職資格等級晉升。破格晉升的條職資格等級晉升。破格晉升的條件是：件是：* 在技術創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部在技術創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做管理以及

32、生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。出特殊貢獻或重大貢獻者。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。* 其他由集團總裁提名的人選。其他由集團總裁提名的人選。第40頁/共62頁第四十一頁，共62頁。于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導致某于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導致某個職位或者某個職種的工作與企個職位或者某個職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結果關系的變化等等。業(yè)整體經(jīng)營結果關系的變化等等。通過對固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)通過對固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例的調(diào)整，可以比例的調(diào)整，可以(ky)(ky)更科學、更科學、更合理的反映各職位、各職種的更合理的

33、反映各職位、各職種的工作性質以及它們與企業(yè)經(jīng)營的工作性質以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關系。關系。第41頁/共62頁第四十二頁，共62頁。年終獎發(fā)放原則年終獎發(fā)放原則(yunz)(yunz)年終獎發(fā)放方法年終獎發(fā)放方法一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎年終獎九九福利福利(fl)(fl)一一對白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點第42頁/共62頁第四十三頁，共62頁。第43頁/共62頁第四十四頁，共62頁。度考核分度考核分*計

34、獎月數(shù)計獎月數(shù)單位年終獎值單位年終獎值=年終獎總額年終獎總額(zng )/（員工薪點數(shù)（員工薪點數(shù)*部門年度考部門年度考核分核分*個人年度考核分個人年度考核分*計獎月數(shù)）計獎月數(shù)）* 計獎月數(shù)：指按照集團規(guī)定，計獎月數(shù)：指按照集團規(guī)定，有權享有年終獎的月數(shù)。有權享有年終獎的月數(shù)。第44頁/共62頁第四十五頁，共62頁。福利福利(fl)(fl)構成構成自助福利自助福利(fl)(fl)一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎(jch)(jch)四四員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出的

35、幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點第45頁/共62頁第四十六頁，共62頁。福福利利(fl)國家規(guī)定國家規(guī)定的保險、的保險、公積金公積金企業(yè)自定企業(yè)自定福利福利社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點數(shù)社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點數(shù)*固定薪點值固定薪點值*？%社會養(yǎng)老、社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險醫(yī)療保險全體員工享有全體員工享有補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算：補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算：方法一：沿用目前計算方法方法一：沿用目前計算方法方法二：在目前的計算公式中引入薪點因方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素素企業(yè)補充養(yǎng)企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保老、醫(yī)療保險險住房基金提取基數(shù)

36、：同住房基金提取基數(shù)：同社會保險基數(shù)社會保險基數(shù)住房基金住房基金自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點數(shù)和績效結果掛鉤。與員工薪點數(shù)和績效結果掛鉤。自助福利自助福利第46頁/共62頁第四十七頁，共62頁。自助福自助福利利(fl)總額總額員工員工A可享受可享受自助福利金自助福利金額額員工員工N可享受可享受自助福利金自助福利金額額員工員工B可享受可享受自助福利金額自助福利金額考核結果達到良好的員工的考核結果達到良好的員工的薪點數(shù)薪點數(shù)這些員工的考核

37、結果這些員工的考核結果旅游旅游商業(yè)保險商業(yè)保險帶薪假期帶薪假期每個員工選擇每個員工選擇喜歡的自助福喜歡的自助福利項目，在自利項目，在自己可以享受的己可以享受的自助福利額度自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報之內(nèi)憑發(fā)票報銷。銷。第47頁/共62頁第四十八頁，共62頁。一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出對白沙集團提出(t ch)(t ch)的幾個問題的解釋的幾個問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點第48頁/共62頁第四十九頁，共62頁。的工資

38、體系，以及相對應的任職的工資體系，以及相對應的任職資格體系與績效考核體系，確保資格體系與績效考核體系，確保對公司價值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工對公司價值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回報。能夠得到公平的回報。n除管理類員工以外，其他人員的除管理類員工以外，其他人員的晉升沒有跑道。晉升沒有跑道。新的工資體系不是基于職位，而新的工資體系不是基于職位，而是基于員工知識、技能和能力，是基于員工知識、技能和能力，每個職種根據(jù)其對企業(yè)的價值，每個職種根據(jù)其對企業(yè)的價值，設定了充分的跑道。所以，員工設定了充分的跑道。所以，員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過職務晉職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過職務晉升一條獨木橋，他們可以根據(jù)自升一

39、條獨木橋，他們可以根據(jù)自己的特長和興趣，在本職種的跑己的特長和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。道中向上發(fā)展。第49頁/共62頁第五十頁，共62頁。公司除了基本的工資、獎金以外，公司除了基本的工資、獎金以外，還向他們提供股票期權，通過還向他們提供股票期權，通過“金手銬金手銬”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長期貢獻。做出長期貢獻。n新舊工資體系是否平穩(wěn)過渡。新舊工資體系是否平穩(wěn)過渡。和君創(chuàng)業(yè)建議以平穩(wěn)方式完成新和君創(chuàng)業(yè)建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。因為如果新舊工資體系的切換。因為如果新工資體系一實施就馬上改變員工工資體系一實施就馬上改變員工的收入水平，那么有些員工工資的收入水平，

40、那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來提高，有些員工工資降低，原來的平衡態(tài)勢被打破，這樣勢必會的平衡態(tài)勢被打破，這樣勢必會造成員工對新工資體系的抗拒心造成員工對新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。理，不利于新舊工資體系切換。原有工資體系中不合理因素的消原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達成，是依除和員工收入公平的達成，是依賴任職資格體系、績效考核體系賴任職資格體系、績效考核體系和薪酬體系整個人力資源管理體和薪酬體系整個人力資源管理體系的有效運行和互動系的有效運行和互動(h dn)實實現(xiàn)的。現(xiàn)的。第50頁/共62頁第五十一頁，共62頁。月工資總額月工資總額(n z z

41、n )月固定工資總額月固定工資總額月浮動工資總額月浮動工資總額部門部門A浮動工資總額浮動工資總額部門部門B浮動工資總額浮動工資總額部門部門N浮動工資總額浮動工資總額 企業(yè)月度經(jīng)營狀況企業(yè)月度經(jīng)營狀況 員工固定薪點數(shù)員工固定薪點數(shù) 員工出勤情況員工出勤情況 各部門員工浮動定薪點數(shù)各部門員工浮動定薪點數(shù) 各部門月度績效考核各部門月度績效考核 員工月度績效考核結果員工月度績效考核結果第51頁/共62頁第五十二頁，共62頁。* 在實行對工資水平比例控制的在實行對工資水平比例控制的情況下，如果企業(yè)經(jīng)營形勢非常情況下，如果企業(yè)經(jīng)營形勢非常好，整體工資水平可能會非常高；好，整體工資水平可能會非常高；反之則工

42、資整體水平有可能會非反之則工資整體水平有可能會非常低。在這種情況下，可以通過常低。在這種情況下，可以通過規(guī)定工資總額上、下限的方式避規(guī)定工資總額上、下限的方式避免工資水平膨脹或者過低。比如，免工資水平膨脹或者過低。比如，可以規(guī)定實際工資總額在年度標可以規(guī)定實際工資總額在年度標準工資總額上下準工資總額上下20%之間浮動，之間浮動，如果超出這個范圍，按標準工資如果超出這個范圍，按標準工資總額的總額的80%或者或者120%確定實際工確定實際工資總額。資總額。第52頁/共62頁第五十三頁，共62頁。向員工傳導企業(yè)的經(jīng)營狀況向員工傳導企業(yè)的經(jīng)營狀況實現(xiàn)對人工成本的有效控制實現(xiàn)對人工成本的有效控制提高薪酬

43、管理提高薪酬管理(gunl)的彈性和靈活性的彈性和靈活性提高員工的自我職業(yè)生涯管理提高員工的自我職業(yè)生涯管理(gunl)能力能力增加組織整體的靈活性和可適應性增加組織整體的靈活性和可適應性用操作簡便的體系達成諸多管理用操作簡便的體系達成諸多管理(gunl)目標目標一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎(jch)(jch)四四員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點第53頁/共62頁第五十四頁，共62頁。(qy)經(jīng)營狀況的關注，增強對經(jīng)營狀況的關注，增強對組織的責任意識。組織的責任意識。n員工雖然將對企業(yè)員工雖然將對企業(yè)(qy)的經(jīng)營的經(jīng)營狀況承擔責任，但是員工并不狀況承擔責任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當生活水平的同在保障員工適當生活水平的同時，員工將根據(jù)其工作的不同時，員工將根據(jù)其工作的不同特性為