人力資源計劃制定程序

1、人力資源計劃制定程序一、人力資源規(guī)劃概述一人力資源規(guī)劃概念1 定義 是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標,對組織某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預測，根據(jù)供需平衡的結(jié)果，制定必要的人力資源策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠開展。三要素：人力資源需求數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量 人力資源供給數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量 供需比較結(jié)果規(guī)劃或計劃內(nèi)容種類 目 標政策或辦法、制度 預 算總體規(guī)劃預測的需求和供給極其依據(jù),供給和需求的比較結(jié)果企業(yè)平衡供需的指導原則基本政策和總政策(擴員或收縮政策，人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及職責等)總預算人員補充計劃(招聘計劃)類型、數(shù)量、層次結(jié)構(gòu)人員來源，人員的

2、任職要求、基本待遇招聘、選拔的費用人員配置計劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職資格考核辦法、聘用制度、輪崗考核制度、解聘方法工資、福利、獎酬預算二人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃或計劃分類 目 標政策或辦法、制度 預 算員工關(guān)系計劃提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率下降民主管理、加強溝通績效評估及激勵計劃退休解聘計劃勞動力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費用思考人力資源方案的內(nèi)容種類對企業(yè)人力資源實踐有何意義？四人力資源規(guī)劃的作用1、有助于企業(yè)開展戰(zhàn)略的制定2、有助于企業(yè)保持人員的穩(wěn)定3、有助于降低人工本錢4、對人力資源管理的其他職能有意義自檢為什么有些公司回避人力資源規(guī)劃一

3、些公司認為人力資源方案的難度太大，令人受挫。另外一些公司僅僅是認為自己不需要。三、人力資源方案的制定程序1.搜集準備有關(guān)信息資料2.人力資源需求預測3.人力資源供給預測4.確定人員凈需求 (對供需 平衡結(jié)果進行平衡)5.確定人力資源目標6.制定具體規(guī)劃(各項子 規(guī)劃)7.對人力資源方案的審核與評估準備階段預測階段實施階段評估階段對上述5-7步，下面給出例子來加以說明對上述5-7步，下面給出例子來加以說明例：一個假設人力資源系統(tǒng)中的審核與評估過程目標 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)-.政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用,選聘和提拔年輕人進入管理層方案 加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理

4、培訓|:選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜:對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃,通過退休聘為參謀等途徑有方案地將大局部年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。方案評價兩年以后進行)四、預測階段的預測方法1. 需求預測: 定義需求預測指的是一種預期組織在未來的某個時間中所需人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的活動過程.預測職位變動時要考慮的因素 企業(yè)的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃 產(chǎn)品和效勞的需求 職位的工作量 生產(chǎn)效率的變化供給預測方法 技能清單 人員替換 人力資源“蓄水池模型 人員接續(xù)模型 馬爾可夫矩陣馬爾可夫分析流動可能性矩陣馬爾可夫分析現(xiàn)任者應用矩陣五、人力資源規(guī)劃活動的結(jié)果 人力

5、資源規(guī)劃制定之后，公司必須確定并實施滿足人力資源需要的實踐活動。下邊將主要聚焦于幫助組織應對預料中的人員過剩與供給缺乏時的人力資源管理實踐。供需總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配重新配置調(diào)動、晉升、降職培訓人員置換供大于求擴大經(jīng)營裁員退休凍結(jié)招聘，自然減員縮短工時，減薪再培訓供小于求雇傭新人、臨時雇傭技術(shù)創(chuàng)新加班減少流動數(shù)量外包思考人力資源規(guī)劃被去掉時可能出現(xiàn)什么樣的后果？2000年度人力資源管理方案(1)職務設置與人員配置方案.根據(jù)公司2000年開展方案和經(jīng)營目標,人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年,公司將劃分為8個部門,其中,行政副總負責行政部和人力資源部,財務總

6、監(jiān)負責財務部,營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下:某公司人力資源配置部門配置人員決策層（5人）總經(jīng)理1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名行政部（5人）行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名財務部（4人）財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名人力資源部（4）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名銷售一部（19人）銷售一部理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名開發(fā)一部（13人）開發(fā)

7、一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3各開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名招聘策略。學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘四種形式;社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式。研究生:待遇:轉(zhuǎn)正后待遇5000元,其中根本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險,失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期根本工資3000元,滿半月有住房補助?？忌喜┦亢髤f(xié)議書自動解除;試用期三個月;公司資助員

8、工攻讀在職博士;簽訂不定期勞動合同,員工來去自由;成為公司骨干后，可享有公司股份(3)選擇方式調(diào)整方案。1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查方法,取得了較理想的結(jié)果。 在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序,并且加強非智力因素的考查。另外在招聘集中期,可以采用合議制面試,即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。(4)績效考評政策調(diào)整方案。1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評,每位員工都有了考評記錄。另外,在1999年l對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。在今年,績效考評政策將做以下調(diào)整:建立考評溝通制度,由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;建立總經(jīng)理季度書面評語制度,讓員工及時了解公司對他的評價,并感受到公司對員工的關(guān)心;在開發(fā)部試行標準量度平均分布考核法,使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位