企業(yè)部門績(jī)效考核培訓(xùn)PPT課件：績(jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)介紹

1、department performance appraisal training department performance appraisal training department performance appraisal企業(yè)部門績(jī)效考核培訓(xùn)DEPARTMENT PERFORMANCE 績(jī)效考核宣講人：某某某 時(shí)間：20XX.XX目錄CONTENTS01績(jī)效概述02績(jī)效管理03實(shí)施過(guò)程04KPI與BSC績(jī)效概述department performance appraisal training department performance appraisal training depa

2、rtment第一部分績(jī)效廣泛存在于工作、學(xué)習(xí)、日常生活和人際交往等各項(xiàng)具體事物中只要有需求、有目標(biāo)、有喜好，就存在績(jī)效。國(guó)外有位熊貓做了一項(xiàng)很有意思的社會(huì)調(diào)查，分析人的第一需求結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”有助于提高我們生命的品質(zhì)。績(jī)效貫穿于每個(gè)人的一生，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人都會(huì)面對(duì)績(jī)效問(wèn)題。010203績(jī)效提升是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)、波浪式推進(jìn)和螺旋式上升的過(guò)程當(dāng)然，我們談績(jī)效也會(huì)談到關(guān)于薪酬、晉升激勵(lì)的問(wèn)題，但績(jī)效的核心還是在于改進(jìn)談績(jī)效的目的就在于使我們充分了解過(guò)去，同時(shí)認(rèn)識(shí)現(xiàn)在，并在此基礎(chǔ)上更好地規(guī)劃未來(lái)績(jī)效問(wèn)題成為眾多企業(yè)特別關(guān)注的熱點(diǎn)。飛速變化的市場(chǎng)“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即工作結(jié)果；“效”是指效率即工作過(guò)

3、程。績(jī)效是指員工在一定環(huán)境與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果體現(xiàn)了員工履行工作職責(zé)的程度也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度指績(jī)效受多種因素的共同影響，并不是哪一個(gè)單一的因素就可以決定指績(jī)效體現(xiàn)在多個(gè)方面結(jié)果和行為都是考核范疇?？?jī)效除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬軟方面都需要綜合考慮逐一評(píng)估（BSC績(jī)效管理department performance appraisal training department performance appraisal training department第二部分現(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用正式

4、的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)管理人員和員工的工作成績(jī)作出考核評(píng)定人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是設(shè)計(jì)和研制這種考核與評(píng)定系統(tǒng)。 績(jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級(jí)對(duì)員工工作的觀察和評(píng)價(jià)考核的目的并不僅是為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果績(jī)效考核又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估等，是指將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一整套可執(zhí)行的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)與體系并對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度員工的發(fā)展情況等等。績(jī)效評(píng)估無(wú)疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過(guò)程，即員工在取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效

5、進(jìn)程中行為和素質(zhì)。法國(guó)農(nóng)業(yè)工程師林格曼在拉繩實(shí)驗(yàn)中觀察發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人單獨(dú)拉繩時(shí)的拉力為63公斤3個(gè)人拉繩時(shí)每人的平均拉力為53公斤，8個(gè)人一起拉時(shí)每個(gè)人的平均拉力為31公斤拉繩實(shí)驗(yàn)”中出現(xiàn)1+12的情況，說(shuō)明人人都有與生俱來(lái)的惰性，單槍匹馬地獨(dú)立操作能竭盡全力到了一個(gè)集體則把責(zé)任悄然分解、擴(kuò)散到其他人身上。01020304 其實(shí)，這跟人們常說(shuō)的“一個(gè)和尚挑水喝兩個(gè)和尚抬水喝三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的道理差不多，老百姓把這種現(xiàn)象叫作“貓多不抓鼠”。 隨著組織規(guī)模的增大個(gè)體在完成組織任務(wù)時(shí)的努力將減小。這即是社會(huì)懶惰現(xiàn)象。社會(huì)懶惰現(xiàn)象也可以用貢獻(xiàn)模糊理論來(lái)解釋隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)越難分清實(shí)施

6、過(guò)程department performance appraisal training department performance appraisal training department第三部分一般情況下，人都有一種連自己也難以相信的巨大潛力依賴心理跳過(guò)一條水溝時(shí)很吃力如果遇見(jiàn)幾條齜牙咧嘴的狼狗在他身后窮追不舍相信潛力沒(méi)有刺激，這種潛能就不會(huì)淋漓盡致地發(fā)揮到極限。挖掘潛力在責(zé)任田里，中國(guó)農(nóng)民很快就把窮日子“耕耘”成了好日子績(jī)效管理為了讓“南郭先生”無(wú)法濫竽充數(shù)混日子,明確每個(gè)人的貢獻(xiàn)個(gè)體對(duì)組織的績(jī)效的貢獻(xiàn)都要能清楚的識(shí)別將個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)與薪酬或獎(jiǎng)懲掛鉤，利用激勵(lì)手段正負(fù)強(qiáng)化而綜合以上兩

7、點(diǎn)，也就是實(shí)施績(jī)效考核人們期望在演講中感受到你的激情而不是枯燥無(wú)味的背誦組織的績(jī)效的貢獻(xiàn)這是Guy Kawasaki（灣區(qū)著名的風(fēng)險(xiǎn)投資家，同時(shí)也是位充滿激情睿智和幽默的演講家）提出的一個(gè)幻燈片制作和演講原則不管你的想法是否能夠顛覆世界你必須要在有限的時(shí)間里我不是指做演講時(shí)要像猴子一樣又蹦又跳，但是同文章或雜志相比，人們期望在演講中感受到你的激情KPI與BSCdepartment performance appraisal training department performance appraisal training department第四部分績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估等，是指將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一整

8、套可執(zhí)行的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)與體系采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度績(jī)效評(píng)估無(wú)疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果績(jī)效評(píng)估考核方法績(jī)效導(dǎo)向明確每個(gè)人的貢獻(xiàn)個(gè)體對(duì)組織的績(jī)效的貢獻(xiàn)都要能清楚的識(shí)別績(jī)效貢獻(xiàn)將個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)與薪酬或獎(jiǎng)懲掛鉤利用激勵(lì)手段組織貢獻(xiàn)正負(fù)強(qiáng)化而綜合以上兩點(diǎn)，也就是實(shí)施績(jī)效考核實(shí)施考核績(jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具考核的目的并不僅是為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷公正、積極地對(duì)管理人員和員工的工作成績(jī)作出考核評(píng)定人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是設(shè)計(jì)和研制這種考核與評(píng)定系統(tǒng)。 現(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確KPIBSCdepartment performance appraisal