對行政事業(yè)單位工資改革的幾點思索

1、. 對行政事業(yè)單位工資改革的幾點思索2006年公務員工資制度改革后，機關單位實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的公務員工資制度；事業(yè)單位逐步建立了宏觀上注重公平，微觀上表達鼓勵，關系合理，秩序規(guī)的收入分配制度。對穩(wěn)定和開展公務員和事業(yè)單位專業(yè)技術隊伍發(fā)揮著重要的作用。今年又逢機關正常晉升調整工資，為大家所關注，現(xiàn)就現(xiàn)行的工資制度跟大家做一些交流和探討。一、現(xiàn)行的行政事業(yè)單位工資正常晉升方法一機關公務員工資正常晉升方法一是按年度考核結果晉升級別工資檔次。根據川人辦發(fā)【2008】15號文規(guī)定，從2006年7月1日起，公務員年度考核累計兩年稱職及以上的，從次年1月1日起在所任級別對應工資標準晉升一個工資

2、檔次。下一次按年度考核結果晉升級別工資檔次的考核年限，從工資檔次變動的當年起重新計算。二是按年度考核結果晉升級別增加工資。從2006年7月1日起，公務員年度考核累計五年稱職及以上的，從次年1月1日起在所任職務對應級別晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。下一次按年度考核結果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算。2010年將是公務員第一次正常晉升級別。三是級別工資滾動晉級。根據川人辦發(fā)【2007】176號文規(guī)定，公務員按套改方法重新確定級別后，自2007年1月1日至2010年12月31日，凡年度考核稱職及以上并到達級別工資套改表規(guī)定年限的，可從到達規(guī)定年限當年的1

3、月1日起晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升后級別對應的工資標準，這局部人員按年度考核結果晉升級別的考核年限從級別變動的當年起重新計算。在一年中同時要晉升級別，又要晉升檔次的，先晉升級別再晉升檔次。二機關工人正常晉升崗位工資根據川人辦發(fā)【2008】15號文規(guī)定，從2006年7月1日起，機關工人年度考核累計兩年為合格及以上的，從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。下一次按年度考核結果晉升崗位工資檔次的考核年限，從工資檔次晉升的當年起重新計算。三事業(yè)單位工作人員正常晉升薪級工資根據川人辦發(fā)【2007】169號文規(guī)定，從2006年7月1日起，年度考核結果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資

4、，并從第二年的1月起執(zhí)行。四退休人員正常晉升退休時工資重新計發(fā)退休費根據川人辦發(fā)【2008】15號、川人辦發(fā)【2007】169號文規(guī)定，機關事業(yè)單位工作人員當年退休，但按考核規(guī)定參加當年年度考核評為稱職合格等次及以上的，如符合按年度考核結果晉升級別崗位工資檔次規(guī)定，從次年1月1日起，以本人退休時的級別崗位工資檔次及工資標準，按晉升一個級別崗位工資檔次的金額計入根本退休費基數(shù)，重新按比例計發(fā)。二、現(xiàn)行的行政事業(yè)單位工資日常變動方法一職務(崗位)變動后工資變動方法根據川人發(fā)【2007】29號、川人發(fā)【2007】49號文的規(guī)定，機關事業(yè)單位人員職務崗位發(fā)生變動，工資待遇按以下政策執(zhí)行：公務員晉升職務

5、后，從晉升職務的次月起執(zhí)行新任職務工資和相應的級別工資。原級別低于新任職務對應最低級別的，晉升到新任職務的最低級別；原級別在新任職務對應級別以的，晉升一個級別。級別工資逐級就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。技術工人晉升技術等級職務后，執(zhí)行新任技術等級職務對應的技術等級工資標準。技術工人晉升技術等級職務后，崗位工資逐級就高套入晉升后的技術等級職務相應的崗位工資標準。事業(yè)單位工作人員崗位變動后，從變動的下月起執(zhí)行新聘崗位的工資標準。在專業(yè)技術崗位、管理崗位、技術工崗位和普通工崗位之間變動的，薪級工資按新聘崗位比照同等條件人員重新確定。職務(崗位)變動后的工資，均從職務(崗位)變動的次月起執(zhí)行。

6、二因工作調動，工資發(fā)生變動主要是涉及到是否享受艱辛遙遠地區(qū)及國貧縣高定工資，和艱辛遙遠地區(qū)津補貼的問題。根據川人發(fā)【2007】8號、川人辦發(fā)【2006】360號文件精神，從非艱辛遙遠地區(qū)或非國家貧困縣調入艱辛遙遠地區(qū)或國家貧困縣工作6個月以上的行政事業(yè)單位工作人員，高定一至二個級別崗位或薪級工資檔次，從調入之日起執(zhí)行。在艱辛遙遠地區(qū)機關事業(yè)單位工作滿15年，從艱辛遙遠地區(qū)調入非艱辛遙遠地區(qū)的人員，高定工資予以保存；在艱辛遙遠地區(qū)機關事業(yè)單位工作低于15年，從艱辛遙遠地區(qū)調入非艱辛遙遠地區(qū)的人員，高定工資及津補貼從次月起取消。三因榮譽獎勵，工資發(fā)生變動根據川人發(fā)【2006】46號、川人發(fā)【200

7、6】47號文件的規(guī)定，被授予全國勞動?；蛉珖冗M工作者榮譽稱號，國務院決定給予獎勵晉升工資檔次的，高定二個級別崗位或薪級工資檔次。被授予國家部一級勞動?；蛳冗M工作者榮譽稱號，由國家主管部委與國家人事部聯(lián)合發(fā)文給予獎勵晉升工資檔次的；被授予省勞動?；蛳冗M工作者榮譽稱號，由省人民政府明確給予獎勵晉升工資檔次的，高定一個級別崗位或薪級工資檔次。四有突出奉獻的專業(yè)技術人員高定工資根據川人發(fā)【2006】47號文件的規(guī)定，經人事部選拔的有突出奉獻的中青年科學、技術、管理專家，按國家有關規(guī)定，原高定一至二個職務工資檔次的，在套改工資的根底上相應高定1 至2 級薪級工資。三、現(xiàn)行的行政事業(yè)單位工資制度存在的主

8、要問題一根本工資收入占公務員整體收入的比重偏低,工資制度缺乏透明度?，F(xiàn)行公務員工資制度的主要特征是“低工資、多補貼。我地區(qū)公務員的根本工資(職務工資、級別工資之和)在其工資收入中所占比重低于二分之一,有的僅占三分之一或更小比重。同樣是公務員,所在行業(yè)不同,收入差異也很懸殊，導致地區(qū)和行業(yè)之間工資缺乏透明度,增加了管理的難度。二現(xiàn)行工資制度設計缺乏補償和鼓勵機制,不能充分發(fā)揮公務員的主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)行的工資制度實行的是同級同酬制度，雖然平衡了不同地區(qū)之間公務員的根本工資,但客觀上卻難以表達不同職位公務員承當?shù)墓ぷ?、責任和風險等實際存在的差異,淡化了業(yè)績鼓勵機制,違背了按勞取酬原則。如領導職務和

9、非領導職務所承當?shù)呢熑魏凸ぷ髁坎荒芡斩Z，但以鄉(xiāng)科級副職為例，全年工資收入只相差240元，形成“干多干少一個樣，干好干壞一個樣的格局。很難發(fā)揮工資的補償和鼓勵作用,不能充分發(fā)揮公務員的主動性和創(chuàng)造性。三基層公務員適用的級別工資級數(shù)較少,不符合收入分配制度開展的方向。據統(tǒng)計,目前我國公務員隊伍60%在縣以下基層單位,92%是科級以下人員。由于受到機構規(guī)格和職位數(shù)量的限制,盡管整個公務員的級別工資分了27級。但絕大局部基層公務員,尤其是縣鄉(xiāng)兩級公務員能夠適用的工資等級仍然較少,這就造成大量公務員的工資處于金字塔底層的狀況。由于大多數(shù)基層公務員很難得到更多的行政級別或職務晉升,導致基層行政管理人員

10、盡管承當著具體實施國家政策的工作,但他們的奉獻和價值在工資水平上卻無法得到充分表達。這種情況必將強化基層公務員隊伍中的“升官發(fā)財意識,同時,還會產生在特定的環(huán)境下,一局部公務員會為了謀求職務晉升而不擇手段。四津補貼政策不配套、不透明。國家公務員的工資標準雖然是全國統(tǒng)一，但由于各地區(qū)各行業(yè)財力不同，各地執(zhí)行不同的規(guī)性津補貼，這使得不同地區(qū)的同級公務員之間，同一地區(qū)不同行業(yè)之間，實際收入差距較大。另外，“規(guī)性津補貼發(fā)放的對象為公務員，對事業(yè)單位人員和機關工勤人員收入分配制度尚不明確。從事同樣的工作，待遇迥異，事業(yè)及工勤人員情緒波動，存在不穩(wěn)定因素，不利于工作的整體推動。絕大多數(shù)單位為了公平對等、一

11、視，堅持按公務員最低級別標準參照執(zhí)行。但這局部經費全靠單位自籌，單位經濟壓力大增。四、進一步完善公務員工資制度的幾點建議一建立清晰、透明、規(guī)、合理的公務員工資構造。必須充分表達根本工資、津補貼和獎金在公務員薪酬構造中的地位、性質與作用。根本工資在工資構造中應占主導地位,是工資構造的核心局部,是按勞取酬的重要表達。津補貼是工資構造的重要組成局部,分為國家規(guī)定的津補貼、省以下規(guī)津補貼及改革性津補貼如醫(yī)療保險和住房公積金，它解決的是公務員正常生活、工作所需和社會保障等問題。獎金是工資構造的重要補充，它是對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和奉獻，或者有其他突出事跡的公務員、公務員集體，依據規(guī)定給予的獎勵。應對

12、公務員根本工資、津補貼及獎金在工資構造中占的比例加以規(guī),其中根本工資應占主體,即為60%左右。合理確定他們之間的比重，建立一個清晰、透明、規(guī)、合理的工資構造意義深遠。二貫徹按勞分配的原則，逐步引入績效工資制度。綜合考慮公務員工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距。也就是將公務員的工作表現(xiàn)與工資嚴密掛鉤,工作成效越顯著，工資收入越多,以充分發(fā)揮工資的鼓勵作用,調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。通過績效工資制度的建立,一方面,在滿足公務員正常的自利心的根底上,引導、提升公務員的效勞意識和奉獻精神;另一方面,通過不斷激發(fā)公務員的進取心和工作動力,提高公務員的公共效勞和工作績效。三公務員工資應適當向基層傾斜。為鼓勵廣闊基層公務員安心本職工作,應適當增加縣以下基層公務員所對應的級別數(shù)量,基層公務員可根據工作年限以及個人績效得到級別的晉升,從而獲得相對更高的待遇,這樣有利于公務員隊伍的穩(wěn)定。也就是說,即使沒有職務的升遷,他們仍然可以通過努力工作獲得更高的級別和相對更高的待遇。有利于公務員隊伍的穩(wěn)定,有利于公務員隊伍的開展和社會的進步。四建立科學規(guī)的津貼補貼調控機制