能源集團(tuán)高層管理人員激勵約束管理辦法

1、安徽能源集團(tuán)高層管理人員激勵約束管理辦法【最新資料，WORD文檔，可編輯】目 錄 TOC o 1-1 h z u HYPERLINK 第一章 總則1 HYPERLINK 第二章 分類管理3 HYPERLINK 第三章 A類企業(yè)年薪制4 HYPERLINK 第四章 B類企業(yè)年薪制6 HYPERLINK 第五章 C類企業(yè)年薪制8 HYPERLINK 第六章 年薪發(fā)放與風(fēng)險控制9 HYPERLINK 第七章 年薪制考核10 HYPERLINK 第八章 罰則14 HYPERLINK 第九章 附則15 HYPERLINK 附錄一：控股企業(yè)分類表16 HYPERLINK 附錄二：經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書17 HYP

2、ERLINK 附錄三：下屬控股企業(yè)通用類業(yè)績考核指標(biāo)定義表18 HYPERLINK 附錄四：電力類公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表20 HYPERLINK 附錄五：建設(shè)期間公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表22 HYPERLINK 附錄六：酒店類公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表23 HYPERLINK 附錄七：虧損類公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表24 HYPERLINK 附錄八：創(chuàng)投類公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表25 HYPERLINK 附錄九：金融類公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表26 HYPERLINK 附錄十：房地產(chǎn)類公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表27 HYPERLINK 附錄十一

3、：公司業(yè)績考核表28 HYPERLINK 附錄十二：高層管理人員個人績效考核表29 HYPERLINK 附錄十三：高層管理人員個人考核匯總表31第一章 總則目的為提高安徽省能源集團(tuán)有限公司（以下簡稱“集團(tuán)公司”）的經(jīng)濟(jì)效益水平和市場競爭能力，規(guī)范母子公司管理，激勵控股企業(yè)高層管理人員，建立激勵和約束機(jī)制，特制定本辦法。本辦法旨在為集團(tuán)下屬控股企業(yè)高層管理人員的激勵和考核提供統(tǒng)一的指導(dǎo)原則，各控股企業(yè)的實(shí)施方案最終由各企業(yè)董事會制定。原則效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。薪酬水平與崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)大小相匹配、合理拉開差距。激勵和約束相結(jié)合的原則。薪酬的發(fā)放和考核相結(jié)合。競爭性原則。根據(jù)外部人才市場相關(guān)職位

4、的薪酬水平和企業(yè)的支付能力，合理確定薪酬水平，提高薪酬的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。合法性原則。嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。適用范圍本辦法的適用范圍為集團(tuán)所屬的全資及控股企業(yè)。對于參股企業(yè)，可以通過集團(tuán)派出董事在董事會提出相關(guān)議案，經(jīng)參股企業(yè)董事會批準(zhǔn)后實(shí)施。適用對象本辦法的適用對象為集團(tuán)控股企業(yè)的高層管理人員（高層管理人員指總經(jīng)理、黨委書記及其他經(jīng)營班子成員）。通過市場公開招聘的的職業(yè)經(jīng)理人，經(jīng)所在公司董事會批準(zhǔn)，可以采用協(xié)議的方式確定其薪酬，應(yīng)注意使職業(yè)經(jīng)理人的收益與責(zé)任風(fēng)險相匹配，規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，降低企業(yè)成本支出。組織實(shí)施本辦法僅為集團(tuán)對下屬控股企業(yè)高層

5、管理人員激勵考核的指導(dǎo)性方案，各下屬控股企業(yè)董事會可以依據(jù)本辦法，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況擬定本公司高層管理人員的激勵考核方案，并根據(jù)相應(yīng)管理流程進(jìn)行報批。高層管理人員的激勵考核方案最終必須依據(jù)所在企業(yè)之章程，在相應(yīng)董事會上通過方正式生效。第二章 分類管理分類管理根據(jù)各企業(yè)的具體情況，控股企業(yè)分為A、B、C三類：A類企業(yè)屬資源性基礎(chǔ)行業(yè)，政策影響大，實(shí)行基本年薪效益年薪的年薪制模式（詳見第三章）。B類企業(yè)市場化程度較高，近于完全競爭，實(shí)行基本年薪效益年薪超額激勵的年薪制模式（詳見第四章）。C類企業(yè)因虧損或資產(chǎn)規(guī)模過小或目前處于建設(shè)期，建議目前采用協(xié)議年薪制；待條件成熟（規(guī)模發(fā)展到一定程度或扭虧為盈或轉(zhuǎn)

6、入運(yùn)營期）后參照本辦法擬定年薪制方案（詳見第五章）。具體企業(yè)分類詳見附錄一：控股企業(yè)分類表。第三章 A類企業(yè)年薪制年薪構(gòu)成A類公司的高層管理人員適用A年薪制模式，年薪收入包括基本年薪和效益年薪?？偨?jīng)理基本年薪基本年薪反映對經(jīng)營者的基本勞動價值的回報，不與考核掛鉤，按月支取。計(jì)算公式如下：總經(jīng)理基本年薪3上年度企業(yè)員工平均工資基薪調(diào)節(jié)系數(shù)上年度企業(yè)員工平均工資反應(yīng)了企業(yè)、行業(yè)、地域工資水平，以經(jīng)過專業(yè)機(jī)構(gòu)審計(jì)后上報公司的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。基本年薪每年核定一次?；秸{(diào)節(jié)系數(shù)是對上述計(jì)算結(jié)果的一個調(diào)節(jié)，防止偏離太高，由集團(tuán)總經(jīng)理辦公會根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定，介于0.7-1.2之間?？偨?jīng)理效益年薪效益年薪根據(jù)公

7、司全年的經(jīng)營業(yè)績和個人履行職責(zé)的考核情況核定，按年度結(jié)算，年度末結(jié)算后根據(jù)本辦法規(guī)定一次性或分月發(fā)放。計(jì)算公式如下：效益年薪基本年薪個人綜合考核系數(shù)基本年薪（個人綜合考核得分/100）個人綜合考核分為各單項(xiàng)考核指標(biāo)考核分乘以權(quán)重后的加和，詳見第七章。為強(qiáng)化經(jīng)營責(zé)任，個人綜合考核系數(shù)小于0.7時，效益年薪為0?？偨?jīng)理標(biāo)準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)年薪是指企業(yè)經(jīng)營者恰好完成所有考核目標(biāo)，即個人綜合考核系數(shù)為1時應(yīng)獲得的年薪數(shù)值。計(jì)算公式如下：標(biāo)準(zhǔn)年薪基本年薪效益年薪（個人綜合考核系數(shù)為1）=2基本年薪其他高管人員標(biāo)準(zhǔn)年薪其他高管人員標(biāo)準(zhǔn)年薪崗位系數(shù)總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)年薪本辦法設(shè)定被考核公司總經(jīng)理的個人崗位系數(shù)為1。其中，董

8、事長的崗位系數(shù)為11.2，具體數(shù)值由股東大會決定；黨委書記崗位系數(shù)與總經(jīng)理相同；其余經(jīng)營班子成員的崗位系數(shù)，由董事會決定，在0.70.8之間取值。第四章 B類企業(yè)年薪制年薪構(gòu)成B類公司的高層管理人員適用B年薪制模式，年薪收入包括基本年薪、效益年薪和超額激勵?？偨?jīng)理基本年薪基本年薪反映對經(jīng)營者的基本勞動價值的回報，不與考核掛鉤，按月發(fā)放。計(jì)算公式如下：總經(jīng)理基本年薪3上年度企業(yè)員工平均工資基薪調(diào)節(jié)系數(shù)上年度企業(yè)員工平均工資反應(yīng)了企業(yè)、行業(yè)、地域工資水平，以經(jīng)過專業(yè)機(jī)構(gòu)審計(jì)后上報公司的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?；秸{(diào)節(jié)系數(shù)是對上述計(jì)算結(jié)果的一個調(diào)節(jié)，防止偏離太高，由董事會根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定，介于0.7-1.2之

9、間。總經(jīng)理效益年薪效益年薪根據(jù)公司全年的經(jīng)營業(yè)績和個人履行職責(zé)的考核情況核定，按年度結(jié)算，年度末結(jié)算后根據(jù)本辦法規(guī)定一次性或分月發(fā)放。計(jì)算公式如下：效益年薪基本年薪個人綜合考核系數(shù)基本年薪（個人綜合考核得分/100）個人綜合考核分為各單項(xiàng)考核指標(biāo)考核分乘以權(quán)重后的加和，詳見第七章。為強(qiáng)化經(jīng)營責(zé)任，個人綜合考核系數(shù)小于0.7時，效益年薪為0?？偨?jīng)理標(biāo)準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)年薪是指企業(yè)經(jīng)營者恰好完成所有考核目標(biāo)，即個人綜合考核系數(shù)為1時應(yīng)獲得的年薪數(shù)值。計(jì)算公式如下：標(biāo)準(zhǔn)年薪基本年薪效益年薪（個人綜合考核系數(shù)為1）=2基本年薪其他高管人員標(biāo)準(zhǔn)年薪其他高管人員標(biāo)準(zhǔn)年薪崗位系數(shù)總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)年薪本辦法設(shè)定被考核公司總

10、經(jīng)理的個人崗位系數(shù)為1。其中，董事長的崗位系數(shù)為11.2，具體數(shù)值由股東大會決定；黨委書記崗位系數(shù)與總經(jīng)理相同；其余經(jīng)營班子成員的崗位系數(shù)，由董事會決定，在0.70.8之間取值。超額激勵B類企業(yè)在超額完成利潤考核指標(biāo)時，可獲得超額激勵，超額激勵方案由集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公會審定。超額激勵方案的設(shè)計(jì)一般應(yīng)把握兩個原則：一是在超額完成利潤指標(biāo)時，超額累進(jìn)激勵，即超額完成部分越大，提取比例越高；二是對上封頂，超額激勵總額不得高于超額利潤的10。個人綜合考核得分低于100分的，不能獲得超額激勵。第五章 C類企業(yè)年薪制協(xié)議年薪結(jié)構(gòu)協(xié)議年薪制是指達(dá)到預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)以后，給經(jīng)營者兌現(xiàn)協(xié)議達(dá)成的固定收入的激勵制度

11、。類公司的高層管理人員適用年薪制模式，協(xié)議年薪中包括基本年薪和效益年薪兩部分。（對于建設(shè)期的企業(yè)，以完成工作計(jì)劃體現(xiàn)為效益；對于虧損性企業(yè)以減虧體現(xiàn)為效益。）協(xié)議年薪制的原則談判原則：協(xié)議年薪以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；保密原則：為保障實(shí)施協(xié)議年薪制員工的順利工作，對其年薪數(shù)額嚴(yán)格保密，企業(yè)之間禁止相互打探；限額原則：實(shí)施協(xié)議年薪制的經(jīng)營者數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。明確原則：協(xié)議年薪需要在雙方簽訂的年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書中進(jìn)行明確規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)協(xié)議年薪標(biāo)準(zhǔn)年薪是指企業(yè)經(jīng)營者恰好完成所有考核目標(biāo)，即個人綜合考核系數(shù)為1時應(yīng)獲得的年薪數(shù)值。計(jì)算公式如下：協(xié)議

12、年薪基本年薪效益年薪（個人綜合考核系數(shù)為1）高管人員協(xié)議年薪構(gòu)成高管人員標(biāo)準(zhǔn)年薪崗位系數(shù)總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)年薪本辦法設(shè)定被考核公司總經(jīng)理的個人崗位系數(shù)為1。其中，董事長的崗位系數(shù)為11.2，具體數(shù)值由股東大會決定；黨委書記崗位系數(shù)與總經(jīng)理相同；其余經(jīng)營班子成員的崗位系數(shù)，由董事會決定，在0.70.8之間取值。第六章 年薪發(fā)放與風(fēng)險控制年薪核定年末由集團(tuán)人力資源部根據(jù)控股企業(yè)高層管理人員個人綜合考核結(jié)果核算年薪收入，經(jīng)集團(tuán)薪酬與考核委員會審核，報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后，通過控股企業(yè)董事會確定其最終收入?；灸晷降陌l(fā)放基本年薪不與考核掛鉤，按月平均發(fā)放。效益年薪和超額年薪的發(fā)放為強(qiáng)化高層管理人員的經(jīng)營責(zé)任風(fēng)險

13、意識，體現(xiàn)收益與風(fēng)險的對應(yīng)關(guān)系，效益年薪和超額年薪于年度考核結(jié)束后按照核定額度辦理支付，其中80%在核算結(jié)束后支付，20%延期支付，進(jìn)入風(fēng)險抵押金帳戶，待任期結(jié)束視離任審計(jì)結(jié)果支付。所在公司為高層管理人員建立風(fēng)險抵押金個人帳戶，由公司代為管理。個人帳戶余額按照中國人民銀行規(guī)定的同期金融機(jī)構(gòu)人民幣1年期存款利率計(jì)算，不滿一年的按同期活期利率計(jì)算，所得利息歸本人所有。延期支付公司按任期對高層管理人員的風(fēng)險抵押金進(jìn)行結(jié)算。離任審計(jì)結(jié)果無誤的，100%發(fā)放；由于經(jīng)營者的重大決策失誤導(dǎo)致公司出現(xiàn)重大損失的，經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)負(fù)有責(zé)任的，根據(jù)具體情況扣除風(fēng)險抵押金的20-80%；由于經(jīng)營者的惡意欺詐行為導(dǎo)致公司出

14、現(xiàn)重大損失的，除依法追究相關(guān)責(zé)任外，風(fēng)險抵押金扣除100%。其他收入除國家政策另有規(guī)定和經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理辦公會及控股企業(yè)董事會特別批準(zhǔn)外，領(lǐng)取年薪的高層管理人員不得在本公司及所屬公司領(lǐng)取除年薪以外的其他工資性收入。福利保險及住房公積金的計(jì)算基數(shù)為基本年薪。第七章 年薪制考核考核時間考核周期為一年，通常情況下為每年一月一日至十二月三十一日，可根據(jù)公司實(shí)際情況選取考核期間?？己酥笜?biāo)的選擇及目標(biāo)值的確定時間為考核周期上年的十二月底。考核時間為次年一月份，一月三十一日前完成考核。考核內(nèi)容高層管理人員的考核內(nèi)容包括兩部分：公司業(yè)績考核和個人績效考核。財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核見安徽省能源集團(tuán)有限公司外派財(cái)務(wù)人員管理辦

15、法。根據(jù)崗位的不同，公司業(yè)績考核和個人績效考核兩部分所占的權(quán)重不同。如下表所示：董事長總經(jīng)理，黨委書記副總財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人公司業(yè)績考核權(quán)重60%80%60%40個人績效考核權(quán)重40%20%40%60公司業(yè)績考核組織管理集團(tuán)總經(jīng)理辦公會是控股公司業(yè)績考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，人力資源部是考核的組織機(jī)構(gòu)，戰(zhàn)略發(fā)展部具體負(fù)責(zé)組織控股公司業(yè)績考核工作，各職能部門參與年薪制的考核工作：集團(tuán)總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)審定各控股公司的業(yè)績考核方案及業(yè)績考核結(jié)果；人力資源部部負(fù)責(zé)控股公司業(yè)績考核的組織協(xié)調(diào)、考核目標(biāo)與考核結(jié)果的匯總上報工作；戰(zhàn)略發(fā)展部負(fù)責(zé)組織投資開發(fā)部和財(cái)務(wù)管理部擬定子公司各財(cái)務(wù)指標(biāo)的目標(biāo)值；財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)被考核公司財(cái)

16、務(wù)數(shù)據(jù)的提供以及財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況的審定評分工作；相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)被考核公司非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和相關(guān)考核資料的提供、非財(cái)務(wù)考核目標(biāo)擬定與指標(biāo)完成情況的審定與評分；集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)所有考核材料的存檔，并作為控股公司高層管理人員培訓(xùn)、調(diào)配和晉升的依據(jù)；監(jiān)察審計(jì)部負(fù)責(zé)被考核公司的財(cái)務(wù)審計(jì)工作與考核的監(jiān)察工作；集團(tuán)外派董事在控股企業(yè)董事會上進(jìn)行相關(guān)決議的表決以貫徹落實(shí)控股企業(yè)高管層的激勵約束。公司業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)及目標(biāo)值選取公司業(yè)績考核指標(biāo)體系及目標(biāo)值制定流程戰(zhàn)略發(fā)展部收集“公司經(jīng)營計(jì)劃”、“公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃”、“行業(yè)發(fā)展預(yù)測”等指標(biāo)制定所需材料，并擬定被考核公司高管人員的考核指標(biāo)及權(quán)重預(yù)案。戰(zhàn)略發(fā)展部與

17、各職能、業(yè)務(wù)部門依據(jù)相關(guān)資料擬定年度經(jīng)營目標(biāo)，年度經(jīng)營目標(biāo)包括被考核公司年度利潤目標(biāo)和其他考核指標(biāo)目標(biāo)值。戰(zhàn)略發(fā)展部與被考核公司高層管理人員共同修改、確定年度經(jīng)營目標(biāo)。戰(zhàn)略管理委員會審核子公司年度經(jīng)營目標(biāo)，報總經(jīng)理辦公會最終審批。被考核公司經(jīng)營層與集團(tuán)公司及子公司董事會根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書（參見附錄二：經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書）。公司業(yè)績考核指標(biāo)體系構(gòu)成公司業(yè)績考核指標(biāo)體系由三類指標(biāo)構(gòu)成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI指標(biāo)）：主要反映可量化的經(jīng)營結(jié)果和內(nèi)部運(yùn)營效率指標(biāo)；根據(jù)實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)值比較進(jìn)行打分；工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)（GS指標(biāo)）：主要定義定性的指標(biāo)，主要指與公司運(yùn)營有關(guān)的重點(diǎn)工作事項(xiàng)。按工作完成情況

18、，酌情打分；否決性指標(biāo)：主要指與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的安全、質(zhì)量和廉政有關(guān)的否決性指標(biāo)。一旦出現(xiàn)問題，該項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)全部扣除。業(yè)績考核指標(biāo)體系制定及目標(biāo)值的選取業(yè)績考核指標(biāo)體系制定根據(jù)被考核公司的具體情況及高層管理人員的崗位性質(zhì)選取相應(yīng)的考核指標(biāo)（參見附錄三附錄十）；如被考核公司的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營狀況和經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化，可對考核指標(biāo)作出修改，指標(biāo)的修改過程與指標(biāo)的制定過程相同。依據(jù)公司所處的戰(zhàn)略發(fā)展階段、年度主要工作、公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、工作的重要性和難度等因素確定各考核指標(biāo)的權(quán)重。適當(dāng)增加經(jīng)營者通過主觀努力可以影響結(jié)果的指標(biāo)的權(quán)重，減少因非主觀努力因素影響結(jié)果的指標(biāo)的權(quán)重。業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)值的選取確定考核指

19、標(biāo)目標(biāo)值主要依據(jù)各公司歷史數(shù)據(jù)和各公司所處行業(yè)內(nèi)的橫向數(shù)據(jù)。對總資產(chǎn)報酬率和凈資產(chǎn)收益率建議以行業(yè)前三年平均數(shù)或被考核公司前兩年實(shí)際數(shù)加考核年年初計(jì)劃值的平均數(shù)為目標(biāo)值。根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略、各企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化、各企業(yè)的市場地位等多方面的因素確定考核指標(biāo)目標(biāo)值?？己酥笜?biāo)目標(biāo)值應(yīng)由考核主體與考核對象通過充分溝通確定。個人績效考核個人績效考核包括工作態(tài)度和工作能力二個維度，每年由集團(tuán)人力資源部組織控股企業(yè)董事會對總經(jīng)理進(jìn)行個人績效考核，總經(jīng)理對副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人（對于外派的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核，見安徽省能源集團(tuán)有限公司外派財(cái)務(wù)人員管理辦法）和其他高層管理人員進(jìn)行績效考核。各控股公司可根據(jù)具體情況

20、自行制定績效考核實(shí)施方案?？己梭w系的修正考核指標(biāo)、權(quán)重以及考核指標(biāo)目標(biāo)值一經(jīng)確定，不得輕易更改。如被考核企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，致使考核目標(biāo)不再適用，被考核公司可提出修正考核體系的申請，按考核目標(biāo)的制定程序決定是否修正?？己朔种涤?jì)算各單項(xiàng)考核指標(biāo)以百分值計(jì)分，乘以權(quán)重累加后得到個人綜合考核得分?？己顺绦蛎磕暌辉路?，人力資源部組織開展對高管人員上一年度的績效考核工作。戰(zhàn)略發(fā)展部向被考核企業(yè)提出考核相關(guān)材料清單。依據(jù)企業(yè)上報材料和平時的調(diào)研材料，各職能、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)做出各自相關(guān)專業(yè)的公司業(yè)績考核指標(biāo)完成情況評分，填寫公司業(yè)績考核表。（參見附錄十一）人力資源部負(fù)責(zé)組織被考核公司對高層管理人員

21、進(jìn)行個人績效考核，填寫高層管理人員個人績效考核表。（參見附錄十二）人力資源部負(fù)責(zé)匯總公司業(yè)績得分和個人績效考核得分并填寫高層管理人員綜合考核匯總表。（參見附錄十三）總經(jīng)理辦公會審定最終考核結(jié)果。人力資源部根據(jù)最終考核結(jié)果核算年薪，同時將薪酬考核材料存檔。第八章 罰則控股企業(yè)高層管理人員的個人綜合考核結(jié)果低于70分的，集團(tuán)公司給予警告，連續(xù)兩年低于70分的，視情況進(jìn)行崗位調(diào)整。控股企業(yè)高層管理人員違反集團(tuán)公司規(guī)定，給公司造成損失的，視情節(jié)輕重進(jìn)行相應(yīng)處理，觸犯法律的，移交司法機(jī)關(guān)處理。第九章 附則本辦法由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)擬定、修改和解釋。本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。附錄一：控股企業(yè)分類表企業(yè)分

22、類特點(diǎn)高層管理人員薪酬制度包含企業(yè)A類企業(yè)資源、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)類，政策影響大A年薪制模式基本年薪效益年薪電力板塊控股企業(yè)、電力燃料公司、天然氣（成熟期）B類企業(yè)市場化程度高，近于完全競爭行業(yè)B年薪制模式基本年薪效益年薪超額激勵皖能大廈、創(chuàng)業(yè)投資公司、房地產(chǎn)公司（成熟期）C類企業(yè)規(guī)模小或處于建設(shè)期或處于虧損狀態(tài)或處于收縮期執(zhí)行所在公司原來薪酬制度，高管人員按級別定薪酬天然氣公司（建設(shè)期）、房地產(chǎn)（建設(shè)期）、在建發(fā)電項(xiàng)目公司附錄二：經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書 合同編號: 受約單位： 經(jīng)營責(zé)任期限責(zé)任書有效期： 年 月 日至 年 月 日為使公司 年經(jīng)營計(jì)劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重

23、目標(biāo)值公司業(yè)績關(guān)鍵績效指標(biāo)任務(wù)設(shè)定指標(biāo)否決性指標(biāo)總計(jì)獎懲辦法發(fā)約人將依據(jù)本目標(biāo)責(zé)任書對受約單位 年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核， 業(yè)績目標(biāo)實(shí)際完成數(shù)以經(jīng)審計(jì)的 年度財(cái)務(wù)報表為準(zhǔn)。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按安徽省能源集團(tuán)公司有限公司控股企業(yè)高層管理人員考核激勵方案給予獎罰。受約人簽名：_ 發(fā)約人簽名：_簽署時間：_年_月_日附錄三：下屬控股企業(yè)通用類業(yè)績考核指標(biāo)定義表指標(biāo)名稱目標(biāo)值計(jì)算公式計(jì)分規(guī)則利潤總額計(jì)劃或預(yù)算值財(cái)務(wù)報表S（實(shí)際完成利潤總額/利潤總額目標(biāo)值）100（最高分120分，最低50分）國有資產(chǎn)保值增值率預(yù)算值考核期末扣除客觀因素的所有者權(quán)益/考核期初所有者權(quán)益國有資本保值增值率指標(biāo)的基本分為1

24、00分。企業(yè)負(fù)責(zé)人完成目標(biāo)值時，得基本分100分；每高于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，加5分，最多加20分。低于目標(biāo)值但大于100%時，每低于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，扣5分，最多扣10分；低于100%時，每低于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，扣5分，最多扣20分凈資產(chǎn)收益率行業(yè)前三年平均值或被考核公司前兩年實(shí)際值與考核年計(jì)劃值的平均數(shù)凈利潤/平均凈資產(chǎn)指標(biāo)的基本分為100分。企業(yè)負(fù)責(zé)人完成目標(biāo)值時，得基本分100分；每高于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，加5分，最多加20分。低于目標(biāo)值時，每低于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，扣5分，最多扣20分EVA 預(yù)算或計(jì)劃EVA=NOPAT-CTCS（實(shí)際EVA/目標(biāo)值）100（最高分120

25、分，最低50分）指標(biāo)說明：NOPAT：公司稅后凈經(jīng)營利潤=會計(jì)凈利潤+（）調(diào)整項(xiàng)目調(diào)整項(xiàng)目為非經(jīng)營性的影響利潤的項(xiàng)目，主要包括：商譽(yù)攤銷、研發(fā)費(fèi)用、遞延所得稅、折舊、資產(chǎn)租賃等。C：被考核企業(yè)的加權(quán)資本成本TC：被考核企業(yè)占用的資本，包括股權(quán)資本和債務(wù)資本通用類指標(biāo)可以根據(jù)各企業(yè)的發(fā)展期不同及管理重點(diǎn)地不同，建議對一家企業(yè)選擇其中1-2個指標(biāo)。費(fèi)用支出總額不包括財(cái)務(wù)費(fèi)用。其中的管理費(fèi)用不包括當(dāng)期計(jì)提或反沖的壞賬和減值準(zhǔn)備。利潤總額指稅前利潤。附錄四：電力類公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表指標(biāo)名稱目標(biāo)值計(jì)算公式權(quán)重計(jì)分規(guī)則任務(wù)發(fā)電量預(yù)算值15%S（實(shí)際完成發(fā)電量/發(fā)電量預(yù)算值）100（最高分12

26、0分，最低50分）利潤總額預(yù)算值20%S（實(shí)際完成利潤總額/利潤總額目標(biāo)值）100（最高分120分，最低50分）固定成本(人工成本+修理費(fèi)_材料費(fèi))預(yù)算值15%S（目標(biāo)值/實(shí)際發(fā)生總額）100（最高分120分，最低50分）資產(chǎn)負(fù)債率預(yù)算值10%指標(biāo)的基本分為100分。完成目標(biāo)值時，得基本分100分；每低于目標(biāo)值1個百分點(diǎn)，加5分，最多加20分。高于目標(biāo)值時，每高于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，扣5分，最多扣20分凈資產(chǎn)收益率本地區(qū)行業(yè)前三年平均值或被考核公司前兩年實(shí)際值與考核年計(jì)劃值的平均數(shù)凈利潤/平均凈資產(chǎn)10%指標(biāo)的基本分為100分。完成目標(biāo)值時，得基本分100分；每高于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，加5

27、分，最多加20分。低于目標(biāo)值時，每低于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，扣5分，最多扣20分供電煤耗公司前兩年實(shí)際值與考核年計(jì)劃值的平均數(shù)10%指標(biāo)的基本分為100分。完成目標(biāo)值時，得基本分100分；每高于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，減5分，最多減20分。每低于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，加5分，最多加20分標(biāo)煤單價根據(jù)市場預(yù)測值確定目標(biāo)值5%S（目標(biāo)值/實(shí)際值）100（最高分120分，最低50分）綜合廠用電率公司前兩年實(shí)際值與考核年計(jì)劃值的平均數(shù)5%指標(biāo)的基本分為100分。完成目標(biāo)值時，得基本分100分；每高于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，減5分，最多減20分。每低于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，加5分，最多加20分安全生產(chǎn)按安全

28、生產(chǎn)有關(guān)制度執(zhí)行附錄五：建設(shè)期間公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表指標(biāo)名稱目標(biāo)值計(jì)算公式權(quán)重計(jì)分規(guī)則成本費(fèi)用支出總額年度預(yù)算20%S（目標(biāo)值/實(shí)際值）100（最高分120分，最低50分）投資項(xiàng)目進(jìn)度年度預(yù)算投資額20%S（實(shí)際值/目標(biāo)值）100（最高分120分，最低50分）計(jì)劃執(zhí)行率經(jīng)營計(jì)劃20%S（實(shí)際值/目標(biāo)值）100（最高分100分，最低50分）工程質(zhì)量國標(biāo)20%出現(xiàn)一次重大質(zhì)量事故扣5分安全事故20%按安全生產(chǎn)的管理規(guī)定附錄六：酒店類公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表指標(biāo)名稱目標(biāo)值計(jì)算公式權(quán)重計(jì)分規(guī)則目標(biāo)利潤年度計(jì)劃回收權(quán)益/資產(chǎn)總值35%S（實(shí)際值/目標(biāo)值）100（最高分120分，最低5

29、0分）飯店?duì)I業(yè)收入年度計(jì)劃15%S（實(shí)際值/目標(biāo)值）100（最高分120分，最低50分）飯店利潤率年度計(jì)劃25%S（實(shí)際值/目標(biāo)值）100（最高分120分，最低50分）賓館入住率25%S（實(shí)際值/目標(biāo)值）100（最高分120分，最低50分）附錄七：虧損類公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表指標(biāo)名稱目標(biāo)值計(jì)算公式權(quán)重計(jì)分規(guī)則營業(yè)收入年度計(jì)劃25%S（實(shí)際值/目標(biāo)值）100（最高分120分，最低50分）成本費(fèi)用額年度預(yù)算投資額25%S（目標(biāo)值/實(shí)際值）100（最高分120分，最低50分）成本費(fèi)用率成本費(fèi)用總額營業(yè)收入總額25%指標(biāo)的基本分為100分。完成目標(biāo)值時，得基本分100分；每高于目標(biāo)值0.5個

30、百分點(diǎn)，加5分，最多加20分。低于目標(biāo)值時，每低于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，扣5分，最多扣20分凈資產(chǎn)收益率行業(yè)前三年平均值或被考核公司前兩年實(shí)際值與考核年計(jì)劃值的平均數(shù)凈利潤/平均凈資產(chǎn)25%指標(biāo)的基本分為100分。完成目標(biāo)值時，得基本分100分；每高于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，加5分，最多加20分。低于目標(biāo)值時，每低于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，扣5分，最多扣20分附錄八：創(chuàng)投類公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表指標(biāo)名稱目標(biāo)值計(jì)算公式權(quán)重計(jì)分規(guī)則對外投資收益率行業(yè)平均值60%S（實(shí)際完成值/目標(biāo)值）100（最高分120分，最低50分）對外投資額預(yù)算值40%S（實(shí)際完成值/目標(biāo)值）100（最高分120分，最

31、低50分）附錄九：金融類公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）定義表指標(biāo)名稱目標(biāo)值計(jì)算公式權(quán)重計(jì)分規(guī)則利潤總額預(yù)算值30%S（實(shí)際完成利潤總額/利潤總額目標(biāo)值）100（最高分120分，最低50分）主營業(yè)務(wù)收入預(yù)算值20%S（實(shí)際主營業(yè)務(wù)收入/主營業(yè)務(wù)收入目標(biāo)值）100（最高分120分，最低50分）成本費(fèi)用占營業(yè)收入比重預(yù)算值成本費(fèi)用總額營業(yè)收入總額20%指標(biāo)的基本分為100分。達(dá)到目標(biāo)值時，得基本分100分；每低于目標(biāo)值1個百分點(diǎn)，加5分，最多加20分。高于目標(biāo)值時，每高于目標(biāo)值1個百分點(diǎn)，扣5分，最多扣20分凈資產(chǎn)收益率行業(yè)前三年平均值或被考核公司前兩年實(shí)際值與考核年計(jì)劃值的平均數(shù)凈利潤/平均凈資產(chǎn)15%指標(biāo)的基本分為100分。企業(yè)負(fù)責(zé)人完成目標(biāo)值時，得基本分100分；每高于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，加5分，最多加20分。低于目標(biāo)值時，每低于目標(biāo)值0.5個百分點(diǎn)，扣5分，最多扣20分不