2013年管理學(xué)期末考試內(nèi)容

1、管理學(xué)期末一、簡答題復(fù)習(xí)要點1、古典管理理論各部分的基本內(nèi)容古代管理理論包括科學(xué)管理理論、一般管理行政組織理論。的科學(xué)管理理論的要點：科學(xué)管理的中心問題是提高生產(chǎn)效率。工作動作原理。為發(fā)掘工人們勞動生產(chǎn)率的潛力，就要制定出有科學(xué)依據(jù)的工作量的方法提高了生產(chǎn)效率。他通過時間和能力與工作相適應(yīng)。標(biāo)準(zhǔn)化原理。工人在工作時要采用標(biāo)準(zhǔn)的操作手法，而且工人使用的工具、機器、材料和所在工作現(xiàn)場環(huán)境等等都應(yīng)該都標(biāo)準(zhǔn)化以提高勞動生產(chǎn)力。差別計件工資制。職能化原理。主張計劃與執(zhí)行相分離，實行職能工長制。例外原則。企業(yè)的高級管理將一般的日常事務(wù)給下級管理 自己只處理例外事項。工人和雇主兩方面要從對立轉(zhuǎn)向合作，共同為

2、提高勞動生產(chǎn)率而努力。的一般管理理論要點：企業(yè)職能不同于管理職能。企業(yè)有技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計、管理六種基本活動或職能，管理活動只是其中之一。管理要素。管理由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五項管理職能組成。管理的 14 項原則。分工、職權(quán)與職責(zé)、紀(jì)律、指揮、個人利益服從整體利益、報酬、集中化、等級鏈、秩序、公平、的穩(wěn)定、首創(chuàng)和團(tuán)結(jié)。這些原則是靈活的，要用好它們，就需要在實踐中積累經(jīng)驗，掌握好尺度。管理教育的必要性和可能性。的行政組織理論要點：權(quán)力論。揭示了組織與的關(guān)系并劃分了的類型將社接受的權(quán)力分為三類：理性法律的權(quán)力，傳統(tǒng)的權(quán)力和超凡的權(quán)力。理想的行政組織體系。其特征包括明確的分工、權(quán)力

3、體系、性。的任用、規(guī)章紀(jì)律、職業(yè)管理、非2、人際關(guān)系學(xué)說的基本觀點工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”企業(yè)中存在著非正式組織新的能力在于提高工人的滿意度效應(yīng)3、XY 理論的基本觀點X 理論對人性的假設(shè)條件是：（1）員工通常是懶惰的，天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。（2）由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)。（3）員工只要有可能就會逃避責(zé)任，。（4）員工是“經(jīng)濟人”，將選擇在經(jīng)濟上獲利最大的事情來做。（5）個人與組織目標(biāo)總是相Y 理論認(rèn)為：的，因此，組織對員工必須。（1）工作于人而言可能是種享受，也可能是種懲罰，因此，員工并非天生一定就不喜歡工作，環(huán)境

4、而定?？矗?）沒有人喜歡外來控制和懲罰，人們希望實行自我管理和自我控制，如果員工對某些工作作出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。（3）一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。（4）絕大多數(shù)人具備造性。選擇決策的能力，人在解決組織難題的時候，大都充滿、想象力和創(chuàng)（5）人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，人和組織的目標(biāo)在適當(dāng)?shù)臋C會下能融合為一。4、學(xué)習(xí)型組織的基本特征（P85）組織成員擁有一個共同的愿景；組織由多個創(chuàng)造性組成；“地方為主“的扁平式結(jié)構(gòu)；管理；組織的邊界將被重新界定；員工家庭與事業(yè)的平衡；者的新角色5、的基本特征和內(nèi)容的基本特征：全局性；長遠(yuǎn)性；相對穩(wěn)

5、定性；政策性；風(fēng)險性；競爭性內(nèi)容：意圖；方針；目標(biāo)；步驟；重點；措施6、決策的一般程序明確目標(biāo)； 確定目標(biāo)； 探索擬定各種可行性方案； 可行性方案的評價；選擇滿意方案； 方案的實施與反饋7、程序化決策與非程序化決策的區(qū)別按問題出現(xiàn)的重復(fù)程度和解決問題經(jīng)驗的成熟程度不同，可以分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策是對組織管理過程中經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的例行性問題按組織事先確定的程序所做的決策。程序化決策主要是解決結(jié)構(gòu)性問題，這類問題直觀、經(jīng)常出現(xiàn)、容易判斷、有明確的目標(biāo)、已有解決的方法和程序，管理可以憑借以往的決策經(jīng)驗特別是組織的決策要求與程序來解決問題。非程序化決策是對組織管理過程中的例外情況或不經(jīng)

6、常出現(xiàn)的問題所進(jìn)行的決策。非程序化決策主要是解決非結(jié)構(gòu)性的問題。這類問題往往是新的、不確定的、難以判斷的，不常出現(xiàn)，具有很大的偶然性和隨機性，如由于客觀環(huán)境條件和組織與發(fā)展所帶來的非常規(guī)性問題。對這類問題進(jìn)行決策，無先例或無章可循，無法采用常規(guī)辦法和已有的程序。8、確定型決策、風(fēng)險型決策和不確定型決策確定型決策是指決策者對所需各種信息比較確定的情況下進(jìn)行的決策。風(fēng)險型決策是指對未來的環(huán)境情況不太清楚和肯定，但能運用況下所進(jìn)行的決策。和統(tǒng)計分析確定其發(fā)生概率情不確定型決策是指決策者在決策過程中進(jìn)行的決策。許多環(huán)境的不確定并不能確定其發(fā)生的概率情況下9、目標(biāo)管理的特點、要求和優(yōu)缺點特點：明確目標(biāo)；

7、參與決策；規(guī)定時限；評價績效要求：可按 SMART 原則進(jìn)行：Specify，明確指定目標(biāo)，了解其目的；Measurable，目標(biāo)應(yīng)可具體衡量及評估；Achievable，目標(biāo)應(yīng)是可達(dá)到的，設(shè)立了達(dá)不到的目標(biāo)，只能徒增挫折感； Reasonable，目標(biāo)應(yīng)是合理的、客觀的，是員工能力上能負(fù)荷的工作；Timing,，目標(biāo)應(yīng)是有時效性的，完成。目標(biāo)的另一個原則是 KISS（Ke于產(chǎn)生誤會。t super simple），意即目標(biāo)簡單明了，使全體員工易懂，易記，不至優(yōu)點：強化激勵；實現(xiàn)有效管理；形成有效控制；促進(jìn)組織溝通的交流；缺點：過多強調(diào)短期目標(biāo)；目標(biāo)設(shè)置；缺乏靈活性；10、影響管理幅度的管理者

8、的能力；下屬的成熟程度；工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度；工作條件；工作環(huán)境；管理層次；11、組織設(shè)計的影響和基本原則影響：組織；組織規(guī)模；技術(shù)；組織環(huán)境；權(quán)力控制基本原則：目標(biāo)原則；分工與協(xié)作原則；指揮原則；權(quán)責(zé)對等原則；合理幅度原則；信息溝通原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則；有利于成長的原則12、機械式組織與有機式組織的區(qū)別組織結(jié)構(gòu)按其彈性程度分，有機械式組織和有機式組織兩類。機械式組織是等級分明、制度完善、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的組織。隨著社會發(fā)展，組織向部門化、專業(yè)化方向發(fā)展，每一項工作變得越來越簡單化、標(biāo)準(zhǔn)化。在同一指揮原理指導(dǎo)下，組織內(nèi)部等級制度越來越嚴(yán)格，組織層次增加，管理幅度相對縮小，出現(xiàn)了高聳的、格化的結(jié)

9、構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)使組織的穩(wěn)定性、高效率達(dá)到了相當(dāng)高的水平，但是也導(dǎo)致組織機械式組織結(jié)構(gòu)。、反應(yīng)遲鈍的弱點。一般地，處于相對穩(wěn)定環(huán)境中的組織宜采用與機械式組織形成鮮明對照，有機式組織是松散、靈活、具有高度適應(yīng)性的組織。這種組織結(jié)構(gòu)朝低復(fù)雜化、非正規(guī)化、分權(quán)化方向發(fā)展。組織沒有高度的標(biāo)準(zhǔn)化程序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，而是根據(jù)需要可以隨時做出調(diào)整的靈活結(jié)構(gòu)。取代層級控制的是員工之間的縱向、橫向協(xié)調(diào)溝通，更注重人的創(chuàng)造性、人的自我價值的實現(xiàn)。機械式組織與有機式組織的特點13、影響與分權(quán)的決策的代價；政策的一致性；組織的規(guī)模；組織的成長方式；管理哲學(xué)；管理制技術(shù)與的數(shù)量及素質(zhì)；控14、的本質(zhì)及其的來源的本質(zhì)是。正

10、是靠著，者在組織或群體中實施行為；靠著，者把組織或群體中的人吸引到他的周圍來；靠著響力，組織或群體中的成員心甘情愿地會追隨，者。者獲取組織或群體成員的信任；也正是靠著影者懲罰權(quán)，非職位權(quán)的來源主要來自兩個方面：職位權(quán)力和非職位權(quán)力。職位權(quán)要有合法權(quán)、獎賞權(quán)和要表現(xiàn)為模范權(quán)、專長權(quán)、權(quán)和感情權(quán)。15、管理方格理論的基本觀點五種組合可用方格圖形象地表示，因此稱管理方格理論。五種最具代表性的組合如下：A 貧乏型管理既不關(guān)心工作，也不關(guān)心人，多一事不如少一事，只維持自己職務(wù)所必需的最低限度的工作B 專權(quán)式管理只關(guān)心工作，不關(guān)心下屬的成長和士氣，強調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項工作C 鄉(xiāng)村型管理只關(guān)心與

11、下屬搞好關(guān)系，不注重工作效果D 中庸之道型管理對人和工作都有適度的關(guān)心，但強調(diào)適可而止，缺乏進(jìn)取心，樂意維持現(xiàn)狀E 理想型管理既重視工作，又重視人的，通過溝通與激勵，使下屬自覺自愿協(xié)力16、需求層次理論的基本觀點兩個基本出發(fā)點：人是有需要的動物；人的需要都有層次。所以安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較理論把需求分成生理需求、次。生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。特點機械結(jié)構(gòu)有機結(jié)構(gòu)外部環(huán)境穩(wěn)定、簡單、確定變動、復(fù)雜、不確定專業(yè)化程度工作高度專業(yè)化工作專業(yè)化水平較低職權(quán)集中程度集

12、中于管理者集中于每一層中有能力的人如何解決由來解決由相互作用來解決信息溝通通過上下垂直的信息溝通通過勸告、協(xié)商和互通信息增加平行的信息溝通規(guī)章制度的數(shù)量多少對什么忠誠對組織制度最忠誠對任務(wù)和群體最忠誠的基礎(chǔ)建立在職權(quán)基礎(chǔ)上建立在個人能力基礎(chǔ)上安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用。尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。自

13、我實現(xiàn)需求：自我實現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。這是最次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。17、雙理論的基本觀點據(jù)雙理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的可分為兩類：行為。和激勵，這兩種是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作，就是那些造成職工不滿的，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作

14、現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持”。激勵，就是那些使職工感到滿意的，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。雙理論是針對滿足的目標(biāo)而言的。是滿足人的對外部條件的要求；激勵是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵。因此，雙理論認(rèn)為，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。18、期望理論的基本觀點基本觀點：人之所以積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標(biāo)會幫助實現(xiàn)自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。

15、期望理論認(rèn)為：一個人的努力與其期待的最終獎酬有關(guān)。人們從事某項工作的強度由其對完成該項工作的可能性、獲取相應(yīng)的外在的可能性的估計和對這種的需求程度決定。用公式表示：激勵力量（M）=效價（V）期望值（E），這個公式說明：假如一個人把某種目標(biāo)的效價看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標(biāo)激發(fā)的力量越強烈。激勵力量：強度，愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。效價：對目標(biāo)價值的估計，反映了一個人對某一結(jié)果的偏愛程度。期望值：對實現(xiàn)目標(biāo)的可能性的估計通過努力達(dá)到目標(biāo)的可能性和達(dá)到目標(biāo)后獲取相應(yīng)外在的可能性。19、公平理論的基本觀點公平理論主要是，不僅受其所得的公平性對人們工作積極性的影響。主要觀點是人是社

16、會人，一個人的工作絕對值的影響，而且受相對的影響。每個人都會把自己所得的與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進(jìn)行社會比較，也會把自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比率同過去的投入產(chǎn)出比率進(jìn)行歷史比較，并且將根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行為。它，人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲得的公平性，公平理論的主要內(nèi)容可以用以下公式表示：公平理論方程式可用下圖說明：20、控制的類型，原理，要求和程序按控制時點不同分類，控制可分為事前控制、實時控制和事后控制。原理：未來導(dǎo)向原理；反映計劃原理；組織適宜性原理；關(guān)鍵點控制原理；例外原理；直接控制原理要求：控制的客觀性；控制的靈活性；控制的經(jīng)濟性；控制的可操作性；控制的

17、及時性；控制的全局性；控制的重點；控制的糾正措施程序：一是確定標(biāo)準(zhǔn)；二是衡量績效；三是采取措施，糾正偏差二、論述題復(fù)習(xí)要點1、古典管理理論的基本內(nèi)容及其各部分之間的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：管理科學(xué)學(xué)派是在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的吸收了的一些管理，認(rèn)為如果的理論是存在最佳的工作方法，那么也一定存在運營一個組織的最佳方法。一種補充。的理論，對、區(qū)別：開始，重點以普通工人的進(jìn)入工廠，采用科學(xué)方法車間層的管理，從“車床前的工人”的是所有管理者的活動，是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。而作為公司的，理論適用于各種組織。和的管理理論之間,是出自企業(yè)管理或“工業(yè)管理”，但落腳于普遍性的一的理論處于般管理”。他的管理理論是

18、從企業(yè)管理出發(fā)，抽象出管理的一般性原則和要素。與的操作性相比，法更勝在整體性，一般性和原則性。科學(xué)管理在強調(diào)效率及其價值觀和方法這兩個方面對公共行政有極大影響，是理想形式的的理論相比，較少涉及企業(yè)管理；與的理論相比,則更加寬泛側(cè)重于行的科學(xué)管理原理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率，認(rèn)為管理的主要目的應(yīng)該是所在。顯然的理論與政組織形式。于使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕，可見的理論是典型的企業(yè)管理理論。而的(1922 年)或“科層制”則是明確的行政管理理論。當(dāng)事人A2、古典管理行為科學(xué)理論及其差別（1）、古典管理理論適用于靜態(tài)和穩(wěn)定的組織，難以應(yīng)用于是資源，理論基礎(chǔ)是基于人

19、是“經(jīng)濟人”的假設(shè)。變化和復(fù)雜的組織，將雇員看成工具而不（2）、行為科學(xué)理論將社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的知識導(dǎo)入管理領(lǐng)域，推動管理式管理向靈活、激勵式的管理方式轉(zhuǎn)變。由的（3）、行為科學(xué)理論強調(diào)以人為中心，重視職工多種需求的滿足關(guān)注人的態(tài)度、情緒積極性等對工作及其效率的影響，從人性、心理的角度來剖析和改善參與者的條件，從而帶動對客觀的改變，以期總體上完善管理體制提高工作效率，其中又特別強調(diào)對（4）、管理特點的差異：（1）行為科學(xué)理論：者的行為的a)b)c)管理重點：組織中人的行為管理依據(jù)：人的需要和管理方式：和激勵（2）古典管理理論：a)b)c)d)管理重點：如何提高效率管理依據(jù)：用科學(xué)的管理替代經(jīng)驗管理管理方式：聘請受過訓(xùn)練的代替家長式管理培養(yǎng)方式：通過專門培訓(xùn)培養(yǎng)經(jīng)營管理3、學(xué)習(xí)型組織理論對企業(yè)建立持久競爭優(yōu)勢的指導(dǎo)意義集合書 P86 例子闡述4、胡蘿卜加大棒激勵方式的基礎(chǔ)及其局限性“胡蘿卜加大棒”是激勵方式中的一種。這種暗喻是指運用和懲罰兩種以誘發(fā)人們所要求的行為。它來源于一則古老的故事“要使驢子前進(jìn)”就在它前面放一個胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。基礎(chǔ)：古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”,認(rèn)為人的行為是在追求本身最大