基于社會性別理論的旅游飯店從業(yè)人員的調查研究

1、第 PAGE 11 頁 （共 NUMPAGES 11 頁）基于社會性別理論的旅游飯店從業(yè)人員的調查研究1相關研究概述1.1國外研究綜述部分學者針對旅游業(yè)中男女就業(yè)差異及其原因進行了研究，如Fiona Jordanz在An occupational hazardSex segregation in the tourism employment中指出造成旅游業(yè)中男女就業(yè)差異甚至性別區(qū)分惡性循環(huán)的原因，除了雇傭習慣外，缺少公開的招聘程序和客觀、系統(tǒng)的操作程序也是重要原因。公司內部選拔多是非正式的，且多由男性居多的高層管理人員決定。女性缺少培訓機會、晉升機會，也就缺乏管理經(jīng)驗，在人才選拔上自然比不上男

2、性，從而形成惡性循環(huán)。另外，出現(xiàn)性別劃分可能還與旅游自身的性質和企業(yè)需要有關。研究數(shù)據(jù)表明女性工作時間和男性工作時間之比是89，工資之比是79。女性工作更少時間、得到更少報酬的原因可能是女性干的多是臨時性、兼職或是報酬較少的工作，也可能是干同樣的工作卻得不到同等的報酬。男女就業(yè)在職業(yè)的水平層面和垂直層面上都有明顯的劃分。尤其是垂直層面上，男性居于主要的管理職位，而女性干的大多是低職位的、缺乏發(fā)展機會的工作。這與人們對性別的角色分工認識有關。人們認為女性總是適合干某些特定工作，而很多女性亦覺如此，這加深了上述性別角色差異的固化。1.2國內研究綜述相對于國外旅游飯店就業(yè)研究而言，國內研究起步晚且研

3、究范圍較狹窄，研究成果數(shù)量非常有限。楊云的我國飯店業(yè)女性員工的職業(yè)發(fā)展1著重探討我國女性員工在飯店業(yè)的職業(yè)發(fā)展特點和規(guī)律，研究飯店員工職業(yè)發(fā)展的男女差異，認為女性員工職業(yè)發(fā)展過程中存在“玻璃天花板”現(xiàn)象，進一步分析阻礙飯店女性職業(yè)發(fā)展的因素，認為必須改變性別刻板印象，改變傳統(tǒng)的“男主外，女主內”的家庭分工，使女性有更多機會展示自己的潛在能力，從而促進女性在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展。1.3研究的目的與意義1.3.1研究目的通過對南陽市旅游飯店員工就業(yè)狀況的調查(包括員工性別、年齡、文化程度、就業(yè)崗位、就業(yè)動機、工作滿意度以及職業(yè)前景等)，了解旅游飯店員工的就業(yè)狀況，基于社會性別理論為基礎進行男女比較研究

4、，分析男女就業(yè)差異的原因，進而提出如何促進旅游飯店就業(yè)的策略。1.3.2研究意義本文的研究具有一定的理論意義和現(xiàn)實意義。理論意義體現(xiàn)在，本文從性別分析這個較新的視角研究旅游飯店員工就業(yè)問題，此外，當學者都把旅游就業(yè)的研究重心放到飯店業(yè)時，豐富了國內旅游就業(yè)領域的研究內容。希望通過本文的研究找到提男女旅游飯店就業(yè)質量以及擴大就業(yè)市場的途徑。2研究的主要方法 2.1社會性別分析法 英漢婦女與法律詞匯釋義將“社會性別分析(Gender Analysis)”定義為“社會性別當作分析的關鍵范疇的理論框架或科研方法3。社會性別分析是從兩性角度來思考女性發(fā)展與兩性和諧問題。石英認為“社會性別分析包括“社會性

5、別角色分析和“社會性別關系分析兩方面內容：社會性別角色分析指比較婦女與男子在社會中充當?shù)牟煌巧?，認識她他們之間存在的不同需求；社會性別關系分析旨在分析資源、責任和權力分配方面存在的性別不平等，運用社會性別概念來分析人與人之間、人與資源和各種活動之間的關系。不把性別歧視看成是偶然的、簡單的態(tài)度問題，而是看成與社會制度相關的問題。本文使用社會性別分析法，分析旅游飯店中男女從業(yè)人員的差異，包括自身的就業(yè)動機、工作滿意度差異，以及就業(yè)崗位、晉升機會等方面的差異，然后找出造成這些差異的原因。2.2問卷調查法2.2.1問卷設計思路和內容設計問卷的主要目的是了解南陽市旅游飯店從業(yè)人員的就業(yè)特點，如性別、年

6、齡、學歷、就業(yè)動機，以及員工的就業(yè)狀態(tài)如職業(yè)期望、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展等，從而依據(jù)問卷獲得的資料，基于社會性別理論，進行男女比較研究，發(fā)現(xiàn)兩者間的不同點及差距。2.2.2調查對象本文問卷發(fā)放的對象主要是南陽旅游飯店從業(yè)人員，發(fā)放200份，回收190份，問卷回收率為95%，對南陽建業(yè)森林半島假日酒店、南陽銀都建國酒店、龍鑫國際酒店做了問卷調查，社會性別視角下的旅游飯店男女就業(yè)研究通過問卷調查的方法搜集旅行飯店員工就業(yè)狀況的第一手資料，然后對所獲得的數(shù)據(jù)進行量化分析，找出其中具有普遍性的規(guī)律。論文第三部分集中分析南陽市旅游飯店從業(yè)人員的特點。3基于性別視角下的旅游飯店就業(yè)特點分析 依據(jù)問卷調查報告

7、的相關 HYPERLINK /class_free/115_1.shtml 統(tǒng)計數(shù)據(jù)，就南陽市旅游飯店從業(yè)人員的現(xiàn)狀得出以下結論：3.1從業(yè)人員中女性占絕對優(yōu)勢問卷調查數(shù)據(jù)顯示如下圖，南陽市旅游飯店從業(yè)人員中女性占77.6%，性別比和全國基本持平。 圖3-1南陽市旅游飯店從業(yè)人員男女比例圖 3.2從業(yè)人員隊伍呈現(xiàn)年輕化特點 問卷調查數(shù)據(jù)顯示如下圖，南陽市市旅游飯店從業(yè)人員中，年齡以2025歲的年輕階層為主，尤其基層員工隊伍中年齡2025歲的年輕階層占60.6%左右；年齡在25歲40歲中青年層次也占主要的部分在34%。40歲以上的員工占極少數(shù)，僅為5.4%。 圖3-2南陽市旅游飯店從業(yè)人員年齡比

8、例圖 3.3從業(yè)人員整體學歷層次低、等級結構、語種結構不合理 問卷調查數(shù)據(jù)顯示，南陽市旅游飯店從業(yè)人員的學歷層次分布較廣泛，低到初中文化，高到本科文化。高層管理者的總體文化層次與實際要求有一定的差距，基層管理人員和一般員工的學歷層次普遍偏低，以初中（中專）和高中文化為主，占38%左右。從業(yè)人員英語水平低，中學英語水平的人數(shù)占到了46%，且對英語一竅不通的占到了30.3%，整體英語水平低，一定程度影響到旅游飯店市場的競爭力。 圖3-3南陽市旅游飯店從業(yè)人員學歷比例圖 3.4 從業(yè)人員工資收入較低 南陽市旅游飯店從業(yè)人員的收入水平與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢，且差別很大。高層、中層管理人員

9、的收入普遍較高，問卷調查結果顯示，月薪3000元以上的主要是集中在中、高層管理者中，占28%左右；基層管理人員和一般員工的平均收入普遍較低，問卷調查結果顯示，月薪低于2000元的占92%左右，總體南陽旅游飯店平均收入水平較其他行業(yè)較低。 圖3-4南陽市旅游飯店從業(yè)人員收入比例圖4旅游飯店從業(yè)存在的問題4.1高技能人才的流失我市旅游飯店從業(yè)人員是旅游飯店發(fā)展的一個中心要素，從微觀上看，旅游職業(yè)一些積極特殊性具有較強的吸引力。表現(xiàn)在：低門檻、多樣化和高流動率帶來了的高可進入性。同時由于崗位技能低、低門檻就意味著相應的低收入、長工作時間、學歷過剩以及低社會地位，旅游職業(yè)往往會抑制高技能從業(yè)人員的進入

10、。市場對旅游人才的需求量急劇上升，然而各院校就業(yè)指導中心的信息表明，旅游專業(yè)學生的一次性就業(yè)率不足60%，尤其是大學畢業(yè)的女生，基于社會的認可度還是自身的原因，大部分不愿意從事酒店行業(yè)。并且同時就業(yè)的畢業(yè)生中，有相當一部分同學從事的并不是專業(yè)對口工作。4.2薪資存在的不和諧因素目前南陽市旅游飯店行業(yè)從業(yè)人員的薪資體系存在低收入群體化、薪資政策不合理，分配體制不科學等問題。企業(yè)的福利制度有欠完善。與此同時部分中小型旅游飯店企業(yè)在經(jīng)營過程中存在違反勞動法的現(xiàn)象，如：日工作時間超出 8小時、單向取消員工法定節(jié)假日休息權、不按法律規(guī)定支付員工加班費等。這一傭工體制有違公平理論 ,嚴重制約了員工在工作中

11、的主動性、積極性、能動性。4.3制度政策的不健全部分旅游企業(yè)管理者管理理念落后， HYPERLINK /class_free/80_1.shtml HYPERLINK /class_free/80_1.shtml 人力資源管理方法簡單、部分旅游企業(yè)的人力資源政策多年不變，缺乏創(chuàng)新等問題普遍存在；企業(yè)舍近求遠招聘人才，地方院校舍近求遠推薦人才，旅游企業(yè)留不住人才等現(xiàn)象的存在，反映了旅游人才引進和流動不暢。5如何促進旅游飯店就業(yè)的策略5.1控制員工流動，優(yōu)化人才結構建立有效的市場招聘體系，重點加強與大中專院校的聯(lián)系與溝通，或成為其實習基地，突出專業(yè)特點，強化實踐教學環(huán)節(jié)。旅游管理專業(yè)的特點是實踐性

12、強，其次，建立模擬實驗室是培養(yǎng)學生實踐動手能力的基礎6。旅游管理專業(yè)人才除具備基礎理論知識外，還應具備應用能力，特別是實踐酒店服務技能、導游講解能力、旅行社管理能力和旅游企業(yè)軟件使用能力。實驗室可以為這些能力和技能的培養(yǎng)提供空間和條件，也只有經(jīng)過實驗室的初步培訓，學生將來才能更好地適應具體崗位。最后，社會實踐是培養(yǎng)、提高學生職業(yè)能力的主要途徑，例如南陽市的森林半島假日酒店，就是讓旅游管理專業(yè)的學生在實踐中把理論得以驗證。5.2構建旅游飯店從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展體系8 組織開展系統(tǒng)化的職業(yè)化培訓。旅游企業(yè)員工職業(yè)化程度不高是由很多因素造成的，其中職業(yè)化思想和技能的缺乏是主要原因之一。開展職業(yè)化培訓向

13、員工灌輸這些知識技能是旅游企業(yè)快速提高員工職業(yè)化水平的首要途徑。切實加大對旅游從業(yè)人員培養(yǎng)的投入，旅游從業(yè)人員的職業(yè)化發(fā)展是一個系統(tǒng)的、循序漸進的過程，因此，還有很多其他的細節(jié)工作需要做，這就有待于旅游行業(yè)本身的努力和旅游從業(yè)人員對自己的約束。 5.3建立健全科學的薪酬保障制度與激勵機制合理的薪酬結構是員工對于飯店企業(yè)忠誠度的重要因素，所以建立健全科學的薪酬保障制度是開發(fā)旅游人才資源的必要條件7。旅游業(yè)想要留住大量的人才，首先要保證其合理的薪酬水平，避免企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，充分發(fā)揮每個人力資源個體的潛力，而且對外部高素質人才也可以形成一定的吸引力。旅游企業(yè)只有健全薪酬制度才能提高旅游從業(yè)人員的

14、社會地位，提高職業(yè)認同感以及對旅游企業(yè)的忠誠度和滿意度，才能有利于員工提高工作責任心和工作效率，更好地調動員工積極性和創(chuàng)造性，從而更加有效地提高旅游服務質量。 激勵機制要建立在科學民主、獎罰分明的基礎之上，從實際出發(fā)，隨著發(fā)展的變化而變化，在實施激勵的過程中，要始終堅持公平、公正、公開的原則，這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。在具體的操作環(huán)節(jié)還應注意實施分類激勵，針對性的激勵員工，比如對旅游飯店的中高層管理人員，物質和精神都要激勵，不過后者更加重要些，而對一線員工的激勵，應主要放在物質激勵上。6總結與展望61研究總結本文基于社會性別視角，綜合運用社會性別分析法、問卷調查等研究方法對南陽

15、市旅游飯店的從業(yè)人員就業(yè)狀況進行研究，主要涉及就業(yè)動機、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展以及工作適宜性等方面。發(fā)現(xiàn)男女在旅游就業(yè)中的差異性，并嘗試找到造成這些差異的原因，從而提出相應的解決措施。本文主要的研究結論如下：(1)旅游飯店從業(yè)者以女性居多，旅游飯店的多數(shù)崗位有利于女性發(fā)揮自身的優(yōu)點，女性從事旅游行業(yè)具有很大的優(yōu)勢。旅游業(yè)基層崗位女性人數(shù)以絕對優(yōu)勢多于男性，但管理層男性居多，高層管理崗位尤為明顯，女性職業(yè)發(fā)展存在玻璃天花板現(xiàn)象。旅游企業(yè)崗位分化為男性崗位和女性崗位。(2)男女旅游就業(yè)差異主要由個人、企業(yè)以及社會三方面原因造成。最深層的原因是社會文化和社會制度，其他兩項都是在其影響下形成的。社會文化

16、的滲透使女性對自身形成一種帶有偏差的性別意識，公眾也對兩性持一種刻板的性別印象，企業(yè)依據(jù)這種性別刻板印象來選拔、任用人才，社會制度又缺乏有效、有力的監(jiān)管和制約，從而導致就業(yè)過程中不合理現(xiàn)象的發(fā)生。同時，女性就業(yè)者自身知識能力也有待提高，自身能力的不足，使許多人只能停留在基層崗位，無法向更好的崗位邁進。(3)為合理的利用人力資源，提升旅游飯店就業(yè)的質量，促進旅游飯店的可持續(xù)發(fā)展，建議從控制員工流動，構建職業(yè)化發(fā)展體系，建立健全薪酬保障制度與激勵機制三方面采取措施。62研究局限與研究展望受人力、財力和時間資源的限制，本文對南陽市旅游飯店從業(yè)人員所發(fā)放問卷的覆蓋面不夠廣，樣本類型不夠全面，導致很多預

17、想的研究無法進行，本文在研究思路和研究方法上進行嘗試和創(chuàng)新，難免會有考慮不周之處。 文章對旅游飯店中男女就業(yè)差異進行了一個比較粗略的分析，還有待于其他學者更深入、更全面的調查和研究。參 考 文 獻1 楊云我國飯店業(yè)女性員工的職業(yè)發(fā)展J經(jīng)濟管理，2008，30：65-702 鐘瑩峰: 淺議如何規(guī)劃我國旅游業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)化發(fā)展 J. 當代經(jīng)濟, 2009 (9).3 國家旅游局.中國旅游統(tǒng)計年鑒(2009)M.北京:中國旅游出版社,2009:357.4 王瓊、李云輝：高職旅游專業(yè)人才培養(yǎng)模式初探J.教育與職業(yè)，2006（21）.5 韋力,王薇.我國旅游業(yè)勞動生產(chǎn)率水平總體評析J.南昌高專報,20

18、08(2):20.6 教育部教育司全國高職高專校長聯(lián)席會 教學相長M, 高等教育出版社，2004,77 郎玉屏：未來旅游人才培養(yǎng)的方向和途徑探索J.西南民族大學學報：人文社科版，2003（10）.8 汪明林、邱云志、于華友：旅游管理專業(yè)服務地方經(jīng)濟培養(yǎng)應用型人才的探索J.樂山師范學院學報，2006（11）. Based on the theory of social gender, tourist hotel from personnel of course of study Abstract: In our country, tourism, in the period of vigorou

19、s development for the society offers a wide range of jobs, and in recent years, employment are increasing every year. Tourist hotel employment situation is getting better, but men and women in employment differences in tourist hotel also is very different. Article integrated use of gender analysis m

20、ethod, questionnaire method, etc were studied. From a gender perspective to study the problem of employment of nanyang tourism hotel practitioners, focus on job motivation, job satisfaction, career development, configuration, and job suitability, etc., find employment differences between men and wom

21、en, and explore the causes of the differences, and proposes the corresponding measures to promote the tourist hotel jobs. Key words: tourist hotel; Tourism employment; Gender; The reason; countermeasures附件 南陽市旅游飯店從業(yè)人員調查問卷尊敬的朋友：您好！我們正在進行一項旅游飯店從業(yè)人員方面的調查，您所提供的資料對我們有重大意義，希望能夠得到您的支持！您所提供的個人資料我們將為您嚴格保密。請您在您所選的選項上劃“”。謝謝!1、您的性別：1)男 2)女1、您的年齡：1) 20歲以下 2) 20-25歲 3) 26-30歲 4) 31-35歲 5) 36-40歲 6) 41-45歲 7) 46-50歲 8) 51-55歲 2、請問您的文化程度：1) 初中畢業(yè)及以下 2) 普通高中 3)職業(yè)高中或中專