食品企業(yè)人力資源開發(fā)和管理課件

1、食品企業(yè)人力資源開發(fā)和管理課件 Human Resources ，簡稱HR指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。 企業(yè)最大的財富是人 企業(yè)最大的開支是人 企業(yè)的興衰根源是人 人是提高生產(chǎn)效率的決定因素 主管每天1/2的時間在做與人的溝通 “企 = 人 + 止因此，如何選對人、用好人、留住人是HR管理工作的核心任務故事分享美國加利福尼亞大學的學者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。 第一間房子的食物就放在地上， 第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上， 第

2、三間房子的食物懸掛在房頂。 數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。人與崗位的匹配第一種情況：崗位難度過低，人人能干，表達不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子。第三種情況：崗位的難度太大，雖努力而不能及，甚至埋沒、抹殺了人才，猶如第三間房子里的兩只猴子的命運。第二種情況：崗位的難度要適當，循序漸進，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正表達出能力與水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。了解掌握食品企業(yè)人力資源

3、管理規(guī)劃的內(nèi)容和過程、食品企業(yè)人力資源招聘的過程、人員培訓的類別和內(nèi)容、績效評估對食品企業(yè)的人力資源管理所起的作用、績效評估的內(nèi)容和程序。掌握食品企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容，并了解人員鼓勵的經(jīng)典管理理論。了解人力資源管理的相關(guān)理論和概念，主動分析食品企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。青島啤酒人力資源管理從人事管理到人力資源管理首先，配合公司組織機構(gòu)的變革，建立了“橫向立法、縱向執(zhí)行的總部、區(qū)域營銷公司和子公司三級人力資源管理體系。第二，制定與完善人力資源管理制度和流程。第三，加強人力資源管理隊伍建設。第四，引進e-HR系統(tǒng)。對外廣招，對內(nèi)廣造廣招天下賢才內(nèi)部競聘日常化打造專業(yè)隊伍動態(tài)管理的三級核心人才庫有鼓勵，

4、也有約束2004年的薪酬改革 豐富的非物質(zhì)鼓勵體系約束與鼓勵同在子任務一：人力資源管理規(guī)劃所謂人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會開展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。人力資源管理對組織的生存和成功至關(guān)重要，通過有效的人力資源管理措施，可以提高溝通技巧，正確處理員工之間的沖突，創(chuàng)造良好的組織內(nèi)部環(huán)境，鼓舞工作士氣，充分發(fā)揮員工的潛能。一、人力資源管理演變歷程一開展初期20供紀初，從泰羅發(fā)表其著作開始，管理人員的重點集中在制訂分析方案以選擇和獎勵員工和提高生產(chǎn)力。到了20世紀三四十年代，對人的管理重點轉(zhuǎn)移到通過研究員工群體行為而提高個人的生產(chǎn)力。20世紀50年代

5、和60年代，管理開始強調(diào)個人需要和鼓勵，但大多數(shù)研究仍與以前一樣，都集中在如何提高組織中從事工作的員工的業(yè)績。二人力資源管理階段20世紀70年代，人力資源管理作為一門學科出現(xiàn)了。到80年代初，人們開始意識到，以前未涉及的組織特征事實上對管理人力資源有著巨大的影響。20世紀80年代初以后，許多興旺國家如美國、日本等紛紛將原來的人事部改名為人力資源部，這不僅是名稱的改變，還是觀念的改變。表1 人力資源管理與人事管理差異比較人力資源管理人才和財務管理人才在企業(yè)中沒有得到應有的重視，甚至有的食品企業(yè)根本沒有人力資源管理部門，就是有，也只是管管檔案，辦辦調(diào)動手續(xù)，并沒有真正起到為企業(yè)開展吸納、培訓和管理

6、等方面的工作。食品企業(yè)這幾年開展比較快，可是由于人力資源管理仍沒有跟上企業(yè)開展的步伐，造成了企業(yè)進一步開展受阻。二、人力資源管理的過程人力資源規(guī)劃、招聘、甄選以及選擇有能力的員工都是為企業(yè)尋找最適合的“人力資源；而定向和培訓是將這些“人力資源調(diào)整到最正確狀態(tài)；績效考評、職業(yè)開展、滿意的薪酬制度是對這些“資源的保養(yǎng)和維護；而那些能保持高績效水平的有能力的員工那么是公司最珍貴的“資源。三、食品企業(yè)人力資源規(guī)劃食品企業(yè)人力資源規(guī)劃，是指食品企業(yè)為有效地利用人力資源和實現(xiàn)組織及個人的開展目標而進行的有關(guān)未來一段時間內(nèi)人力資源的供求預測以及綜合平衡的種種活動，它是食品企業(yè)進行人力資源管理的根底。一食品企

7、業(yè)人力資源規(guī)劃的目的1、盡量減少在未來幾年里由于人力資源的不平衡而給食品企業(yè)帶來的損失，并為企業(yè)戰(zhàn)略開展提供必須的人力資源保障。2、為食品企業(yè)制訂戰(zhàn)略方案提供必要的信息，同時也為本企業(yè)全面戰(zhàn)略方案的實施提供支持。3、為食品企業(yè)員工進行職業(yè)設計與規(guī)劃，為員工確定自己的職業(yè)目標提供了必需的條件和根底。二食品企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、人力資源補充規(guī)劃2、人才資源調(diào)配規(guī)劃3、人力資源培訓開發(fā)方案4、人力資源職業(yè)開展規(guī)劃三食品企業(yè)人力資源規(guī)劃的制訂程序1、提供人力資源信息2、進行人力資源需求的預測3、對現(xiàn)有人員清查4、確定招聘需要5、與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)6、評價人才資源規(guī)劃四影響食品企業(yè)人力資源規(guī)劃的因素1、

8、外部環(huán)境因素l經(jīng)濟環(huán)境。2勞動力市場供求關(guān)系。3技術(shù)環(huán)境。4競爭狀況。5政府的政策法規(guī)。2、內(nèi)部的因素l食品企業(yè)的一般特征決定企業(yè)對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求。2食品企業(yè)的開展目標和開展戰(zhàn)略會導致企業(yè)人力資源層次、結(jié)構(gòu)和數(shù)量的調(diào)整。3食品企業(yè)的穩(wěn)定性和文化狀況。4食品企業(yè)待遇水平?jīng)Q定人才的流動與穩(wěn)定。子任務二：食品企業(yè)人力資源招聘與培訓食品企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，勞動生產(chǎn)率高，員工流動頻繁，所以人員招聘是食品企業(yè)人力資源管理的一項重要工作，也是整個人力資源管理過程的首要環(huán)節(jié)。注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。

9、招聘失誤的代價案例：接待員的招聘錄用由失敗轉(zhuǎn)為成功 北京有一家外國跨國公司的辦事處，來往談業(yè)務、談生意的客人和該公司駐其它國家的經(jīng)理、業(yè)務人員絡繹不絕。公司急需招聘一名接待員，其工作任務和職責是負責公司來往客人的接待工作。 為此，公司人事部門在一家報紙上刊登了招聘廣告：“經(jīng)市人才勞務管理部門批準，本公司擬招聘一名接待員。要求：年齡30歲以下；女性；具有大專以上學歷；身高165米以上；有本市戶口；英語能力較強四級以上。應聘者請將個人簡歷、學歷、戶口等有關(guān)證件的復印件寄到公司人事部。具體面試時間另行通知。 公司人事部經(jīng)過篩選從最后三個人中選出了一人。劉XX，女，年齡26歲，身高166米，身材較好，

10、相貌也不錯；畢業(yè)于北京某大學分校，大專學歷，可以用英語交流。經(jīng)過面試后開始上班。劉XX的接受能力較強，一學就會。幾個月后，人們發(fā)現(xiàn)她非常喜歡和公司的外方職員以及往來的外國客人用英語交談，工作踏實，平時愛看書，尤其是英語書籍。公司人事部認為，劉xx的公關(guān)能力較強，形象不錯，又會英語和打字，于是準備將她調(diào)到辦公室工作，而將辦公室的職員調(diào)走。此時劉在公司工作已經(jīng)近半年，正當人事部準備找劉談話時，她突然提出要辭職。案例：接待員的招聘錄用由失敗轉(zhuǎn)為成功續(xù) 劉在公司工作近半年，提出辭職的原因公司人事部門卻不清楚。 劉的同學們有的是外企職員，有的是國家公務員，有的出國留學或進修了。劉早已將自己的目標定在出國

11、留學上。第一次考托福時，口語沒有通過。她希望找一個能夠有時機練習口語的地方，最好能和老外一起練口語。因此當她看到公司的招聘廣告時。認為這是一個極好的時機，而根本沒有將接待員的工作當做一回事。她充分利用了這珍貴的6個月時間，完成了自己設定的目標，大幅度地提高了英語口語能力，并且順利通過了第二次托?？荚?。這件事對公司來講卻不能算作好事。 問題1：劉要辭職的理由可能是什么？問題2：公司人事部在近期需做哪兩件事？ 第一，公司必須盡快再找到一名接待員；第二，公司必須物色一個人去頂替辦公室的那個位置。 案例：續(xù) 這家外企公司經(jīng)研究將招聘廣告進行了修改，修改后的廣告為： “經(jīng)市人才市場管理部門批準，本公司擬

12、招聘女接待員1名。要求：年齡45歲以下；有高中以上學歷，或相當于中專學歷文憑；身高163米以上；有本市戶口；能認識一些英語單詞和會簡單英語會話英語水平二級左右；下崗女工優(yōu)先考慮。 由于招聘條件的變化，這一次的應聘者相當多。 經(jīng)過認真篩選后，選中了一名紡織廠下崗女工。此人年齡36歲，身高164米，相貌不錯。高中畢業(yè)，英語水平超出二級。由于原工廠開工缺乏，已下崗4個多月。 案例：續(xù)案例：續(xù) 這位女工來到公司后，一開始確實感很難，許多事情都要從頭學起，包括如何穿衣服，怎樣搭配款式、顏色，以及要改掉大聲說話的習慣等。 但由于她學習非常努力，做得非常認真，3個月后她幾乎能夠盡善盡美地完成自己的職責。她除

13、了做好本職工作外，還主動給各個辦公室翻開水。老板看她工作出色，決定給她加薪，工資由1800元長到2000元。女工聽到消息后快樂得哭了。她感到自己受了重視，從此更加努力，更加勤奮，而且開始突擊英語。她開始用英語與老外交談，幾乎也到了一有時機就和老外聊天的地步。由于有劉XX的教訓，公司也有點擔憂。有人說：她可能也要走了。 問題3：這個女工會不會走？為什么？ 從人力資源管理的角度分析： 1、接待員的工作比較適合她，她已經(jīng)能夠勝任。 2、她求職的背景。這名女工由于原企業(yè)效益不好而下崗，心中有一種不平衡感。作為30多歲的下崗工人，要想找到適合自己、收人高一些的單位是不容易的 3、工作性質(zhì)。外企接待員工作

14、不需要高強度的體力勞動，薪水相對來說又不低。為了不丟掉這個工作，她會加倍努力做好工作。 4、這位女工與劉XX不同的是：原來所處的環(huán)境不同；對自己開展的定位不同；本身的需求點不一樣；對單位的要求不同。因此，我們根本可以認定她不會走。這就是人力資源理論中講的“適宜的人和“確當?shù)娜说脑敲础Ｒ?、食品企業(yè)人力資源的招聘一招聘的渠道二招聘的程序1、食品企業(yè)招聘員工的一般程序1根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預測和供給預測。2依據(jù)工作說明書，確認職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標準。3擬訂具體招聘方案，包括擬招聘崗位的類別、對擬招聘人員的素質(zhì)要求、人員數(shù)量、招聘進度等信息，并上報企業(yè)領(lǐng)導批準。4人力資

15、源部開展招聘的宣傳廣告及其他準備工作。5審查求職申請表，進行初次篩選。6筆試。7面試。8情境測驗。9錄用人員體檢及背景調(diào)查。10試用。11錄用決定，簽訂勞動合同。2、食品企業(yè)人員招聘工作責任三甄選人員的甄選是指企業(yè)從假設干個候選人當中經(jīng)過篩選以確定最終人選者的過程。甄選的效果一般用效度和信度兩個指標來衡量。效度是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)的符合程度。信度是指一種手段是否能對同一事物做出持續(xù)一致的測試。二、食品企業(yè)人力資源的培訓一培訓的目標1、充實企業(yè)人員的知識2、開展員工的個人能力3、企業(yè)文化建設4、加強內(nèi)部信息文流4、加強內(nèi)部信息文流二培訓的類別1、入職培訓2、在職培訓3、脫產(chǎn)

16、培訓5、管理培訓6、認證培訓三我國食品企業(yè)培訓現(xiàn)狀食品企業(yè)常見的有企業(yè)內(nèi)部自行籌劃安排的培訓和企業(yè)外部專門機構(gòu)提供的培訓兩種。培訓內(nèi)容也多種多樣，有食品高級管理人員培訓、車間技術(shù)工人培訓、生產(chǎn)管理人員培訓、跟單員培訓、銷售員培訓、經(jīng)銷商培訓、質(zhì)量管理培訓、財務管理培訓、人力資源管理培訓等。四世界流行的職業(yè)培訓1、雙元制培訓模型德國的“雙元制培訓就是學校與企業(yè)結(jié)合，以企業(yè)為主，理論與實踐結(jié)合。以實踐為主。其特色在于以立法形式將企業(yè)與學校聯(lián)系在一起。2、產(chǎn)學合作摸式這種模式注重與高校的聯(lián)合與協(xié)作。同時開設局部時間制研究生班，學員一般是有四五年工作經(jīng)驗的在職人員。產(chǎn)學合作發(fā)揮了高?？萍己腿瞬诺膬?yōu)勢，也利用了企業(yè)設施和資金的優(yōu)勢。相互促進，真正做到以產(chǎn)助學，以學興產(chǎn)。目前，我國有很