談煙草行業(yè)考核主體選擇

1、談煙草行業(yè)考核主體選擇 2.能將員工工作與部門或組織的目標 聯(lián)系起來。 缺點：1.個人因素會影響評價結(jié)果的公正性。 2.需要花費大量的時間、精力。 優(yōu)點：1.熟悉被考評者工作并有時機觀察員 工工作狀況。第二節(jié) 考核主體的選擇同事 優(yōu)點：能夠觀察到上司無法觀察到的某些方面。缺點：競爭關系、無責任，易出現(xiàn)虛假結(jié)論。下級優(yōu)點：1.處于觀察上司的有利位置。 2.有利于聽取員工意見，改進工作方式。缺點：容易給予過高評價。第二節(jié) 考核主體的選擇第二節(jié) 考核主體的選擇部門內(nèi)部員工滿意度調(diào)查表考核平均分數(shù)： 優(yōu)良一般有所不足顯著不足1對部門的整體管理工作很滿意543212對室領導的工作作風很滿意543213對

2、部門的工作氛圍很滿意543214室領導在推行所內(nèi)規(guī)定的各項制度時的表率作用很好543215室領導和員工的關系很好，工作起來很愉快543216室領導通常能較好的和我溝通543217室領導給我安排的工作清晰合理543218室領導的考核工作基本公平、公正54321第二節(jié) 考核主體的選擇案例：某電器公司員工的績效評價 位于新澤西的某電器公司規(guī)模較大，效益也不錯；公司的人事政策包括每年一度的員工績效評定。評定的方法是：公司將評定的表格下發(fā)給各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理對下屬的每一個員工進行評估，公司不限定評估方式，由各部門經(jīng)理決定。 辛迪安德森是該公司會計部經(jīng)理。在績效評定期間，她總是與下屬每一個員工單獨見

3、面，討論每個人的工作績效情況以及她所做出的評估，這樣員工就能請楚地了解經(jīng)理對自已是如何評價的。她評估的方式非常有效，總能為員工找到需要改進的地方，并幫助他們改進工作。但從去年開始，她的評估方式開始出問題：在她第一次與應付賬款分部的主管巴利耐特進行評估會面時，她發(fā)現(xiàn)他抵觸性很強，不接受任何批評。 巴利是個能力很強的會計，辛迪不想失掉他。但辛迪對他進行評估并指出他工作上的缺乏后，他在這些方面沒有任何的改進。因此，今年辛迪想換一種評估方式：自我評估。方法是員工對自己的評估與班組長的定期評估相結(jié)合。在安排好的評定會面前一周，她發(fā)給巴利一份評估表格；讓他自己填好并在會面時帶上。在會面的那天，巴利來得很準

4、時，辛迪看了他對自己的評估情況，發(fā)現(xiàn)他在表中的每一工程上都為自己評了最高分，并在表格的最后注明：他已作好準備被提升到更有挑戰(zhàn)性的職位上工作。 員工自評 第二節(jié) 考核主體的選擇問題分析 1你認為自我評估如何發(fā)揮作用？它只適合于某一類員工嗎?比方對主管人員是否適宜? 2辛迪為某一特定員工而改變她的評估方法，你認為如何? 員工自評 優(yōu)點：調(diào)發(fā)動工積極性，減少對考評的抵觸情 緒。缺點：自我寬容。第二節(jié) 考核主體的選擇客戶外部客戶、內(nèi)部客戶優(yōu)點：1.能夠監(jiān)控外勤人員的工作。 2.加強與客戶的聯(lián)系。 3.提高內(nèi)部個體、團體的效勞意識缺點：不容易控制。第二節(jié) 考核主體的選擇第二節(jié) 考核主體的選擇部門間滿意度

5、評估表被評估部門：行政部 接受效勞部門：市場部評估時間：2000年5月 評估者姓名(可不填)：提供服務的時間及內(nèi)容我部門對服務的要求提供服務的情況評估等級5月5日至8日。年度項目招標會的后勤工作安排好外地參會人員的餐宿會議開始前準備好所需設備及材料提供會議期間的現(xiàn)場服務參會人員對食宿非常滿意會議所需設備及材料能及時得到事先未料到的突發(fā)事件也能很好應付A5月中旬，制作市場促銷活動的宣傳品按市場部的要求制作在5月18日之前完成能按時完成發(fā)現(xiàn)一處印刷中的小錯誤C對該部門總體滿意等級：B等級說明：A.非常滿意 B.比較滿意 C.一般 D.不太滿意 E.不滿意第二節(jié) 考核主體的選擇范例：XX公司業(yè)務支持

6、部門績效調(diào)查表局部一、對行政部門1.總的來說，您對行政部門的工作滿意度為：2.請分別評價您對行政部門以下方面工作的滿意程度：1行政管理有關制度的健全程度2行政管理有關的工作流程的有序性3客戶效勞意識4工作效率.注，等級說明：A.非常滿意 B.比較滿意 C.一般 D.不太滿意 E.不滿意專業(yè)人士優(yōu)點：1.無利益沖突，易做到公平。 缺點：需要投入較多的時間精力準備。 2.能發(fā)揮專家的專長，得出較為可信的 結(jié)論。第二節(jié) 考核主體的選擇360績效考評優(yōu)點：1.比較全面的看出一個人在各種場合下 的表現(xiàn)。缺點：設計復雜、本錢高。2.能客觀的反映一個人的能力、素質(zhì)。第二節(jié) 考核主體的選擇第二節(jié) 考核主體的選

7、擇有關360度考核的爭論支持反對由于信息是從多方面收集的，因此這種方法比較全面 信息的質(zhì)量比較好(回答的質(zhì)量比數(shù)量重要)由于這種方法更重視內(nèi)部外部客戶和工作小組這些因素，因此它使全面質(zhì)量管理得改進 由于信息反饋來自多人而不是單個人，因此減少了存在偏見的可能來自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發(fā)展綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復雜性如要員工感到與考核人是聯(lián)合起來對付他，參與考核人可能受到脅迫，而且會產(chǎn)生怨恨有可能產(chǎn)生相互沖突的考核，盡管各種考核在其各自的立場是正確的需要經(jīng)過培訓才能使系統(tǒng)有效工作 第二節(jié) 考核主體的選擇GE研發(fā)中心360度考核表局部項目考核評定標準上級同級下屬其他工作目標清楚簡

8、單地是他人理解公司研發(fā)中心的工作目標；是他人清楚地了解組織的方向激勵他人致力于完成公司研發(fā)中心的工作目標；以身作則想得遠，看得廣，向想象挑戰(zhàn)如果必要，需完善公司的工作目標以反映不斷加劇的變化影響著的公司業(yè)務主人翁精神在公司的所有活動中加強公司的使命感及戰(zhàn)略緊迫性；用積極的態(tài)度使他人了解公司碰到的挑戰(zhàn)用專業(yè)技能有效影響公司及研發(fā)中心的行為和業(yè)務決策，無論成敗，敢于承擔責任責任心堅持公司法道德的最高標準。服從并宣傳GE及公司研發(fā)中心的所有政策“做正確的事情”案例：東大阿爾派軟件公司的360管理 東大阿爾派軟件公司在不斷開展，但我們不能為員工提供一個沒有困難、沒有挑戰(zhàn)、安逸和舒適的工作環(huán)境；不能為員

9、工的一生提供一個永遠的保證，因為我們所需的一切都來源于市場和我們對用戶的奉獻。東軟需要的是能夠在劇烈競爭中獲得維護我們的生存資源的戰(zhàn)士，公司所能提供的是充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)造精神的空間。我們以人為本的理念是尊敬和保護那些為東軟的開展做出奉獻的戰(zhàn)士，并不斷為他們創(chuàng)造事業(yè)和物質(zhì)生活可能的完美。1996年東大阿爾派股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產(chǎn)，這樣的人不是個別，而是一批，這也正實現(xiàn)了當初東軟創(chuàng)業(yè)時對人材的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。 素質(zhì)考核 東大阿爾派很注重應聘者能力的考核，有很多崗位公司通過技術(shù)細節(jié)考核能夠檢驗 應聘者的素質(zhì)。業(yè)

10、務部門面試時注重能力，人力資源部面試時主要看應聘者對公司理念的認同。在非智力方面的考核，東大阿爾派非常注重責任心，責任心是其他素質(zhì)的綜合表達。目前東大阿爾派正在和美國一家大公司進行合作，準備從那里弓1進能力和心理測試軟件，增加人才測試的科學性?！爱斘覀儾怀浞至私庑聠T工的知識技能水平時，我們根據(jù)其學歷和經(jīng)歷來評價和定位他們的初始工資；今后的收入取決于你自己的表現(xiàn)和業(yè)績；案例：東大阿爾派軟件公司的360管理 公司鼓勵一個持續(xù)穩(wěn)定的、綜合的薪資福利體系，同時鼓勵透過23年的工資變化曲線回頭看公司對你的評價。東大阿爾派的薪資跟崗位掛鉤。公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、開展時機。工作時間長短

11、在薪金上的表達不大，跟崗位關系很大，在提拔一個人進入一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了其學位、能力、經(jīng)驗。 東大阿爾派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一局部，變過去員工與企業(yè)簡單的勞 動契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識與智力勞動參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關系。東大阿爾派的績效評估形成了一個體系。公司每年有年度的績效考核，主要從管理、技術(shù)開發(fā)、營銷三個方面進行考核。管理、營銷、技術(shù)開發(fā)的考核體系都是不一樣的，各自有非常多的指標。例如營銷部門有銷售額和應收款考核，開發(fā)部門有開發(fā)本錢考核。各部門的考核有的是每月一次，有的是每季一次。人力資源部對員工進行360的考核，

12、主要針對員工在企業(yè)文化方面的表現(xiàn)進行。一個人的行為需要他的上司、他自己、他的同事、他的下屬的評價，所以稱之為360考核，每個人的考核意見都通過加權(quán)平均，最后形成對這個員工的行為表現(xiàn)總分。績效考核一年一次，人力資源部的行為考核是半年一次。案例：東大阿爾派軟件公司的360管理 溝通渠道 東大阿爾派是一個非常注重企業(yè)文化的公司，在管理中將企業(yè)文化融入其中。在招聘新員工時也要看應聘者是否符合企業(yè)文化理念。對干部最重要的一個素質(zhì)要求是看這個人能否和公司一起成長。 東大阿爾派是從大學開展出來的企業(yè)，以人為本，追求個人與社會的共同開展是公司的理念東大阿爾派的人本文文化是尊重人、鼓勵人、開展人。 東大阿爾派有

13、一個內(nèi)部網(wǎng)頁，設立了“8小時之外的欄目，員工經(jīng)?？梢陨先ソ涣髯约旱乃枷塍w會，大家像在聊天室一樣交流。如果員工遇到關系個人、不方便公開談的問題，在東大阿爾派也有比較多的渠道進行溝通。公司會經(jīng)常開一些溝通會，還建立了一個員工內(nèi)部提案制度，員工可以通過內(nèi)部提案制度為公司出謀劃策。1999年9月13日，東大阿爾派舉行員工提案頒獎會，專門獎勵那些通過提案制度給公司帶來價值的人。案例：東大阿爾派軟件公司的360管理 東大阿爾派的員工可以直接給老總發(fā)E-mail。每年的員工大會，董事長劉積仁都要做全年工作總結(jié)，氣氛非?；顫?。劉積仁本身就是企業(yè)文化的最大推動者，他經(jīng)常給員工講的話，成為員工經(jīng)常念叨的話，劉積仁

14、也將自己的話兌現(xiàn)。劉積仁具有敏捷的思維、幽默的談吐、寬容的心態(tài)，這給東大阿爾派的文化帶來很大的活力。人力部長賈斌說：“溝通需要的不僅僅是途徑，更重要的是一種氣氛，氣氛是讓員工說實話、說真話的重要因素。東大阿爾派也要求干部有這種與員工溝通的意識和概念。東大阿爾派在制定一項制度時，非常注重事前事后和員工溝通。人力資源部為了讓自己制定的每一項制度能夠貼近公司的核心業(yè)務，經(jīng)常跟各個分支機構(gòu)和部門溝通。人力資源部在進行日常的招聘、保險、福利等工作時，事前接受各部門反映的問題，然后進行溝通決策。人力資源部通過不同的渠道，將人事政策發(fā)放到各部門主管、分支機構(gòu)，另外在網(wǎng)上還要發(fā)送信息，員工可以上網(wǎng)去看。從事前

15、到事后，讓大家了解政策，參與決策，這樣才能理解政策。公司在制定人事政策時，會召集相關人員，包括基層員工和骨干，組成專案組，這些代表周圍還聚集著許多員工，員工代表將他們的意見帶上來。員工代表從人力資源部了解政策，回去會找周圍的員工討論，征求意見，這些代表都有組織技巧，在員工中就政策進行充分的溝通。提案委員會也在其中起到很大的作用。1對評價者的要求 有足夠時間和時機觀察被考評者的工作情況 有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用信息 有能力提供真實的被考評者評價結(jié)果 第二節(jié) 考核主體的選擇范例：YS公司管理人員的績效考評第一節(jié) 考核指標的建立工作產(chǎn)出指標類型具體指標績效標準評價主體銷售利潤數(shù)量年銷售額稅前利潤百

16、分比年銷售額2025萬稅前利潤18%22%銷售記錄財務記錄新產(chǎn)品設計質(zhì)量創(chuàng)新性體現(xiàn)公司形象性價比相對競爭對手產(chǎn)品的偏好程度至少有三種產(chǎn)品與競爭對手不同使用高質(zhì)量的材料，適當?shù)念伾邮?，提高公司形象直接上級產(chǎn)品價值超過它的價格在不告知品牌的情況下對顧客進行測試，發(fā)現(xiàn)本公司產(chǎn)品比選擇競爭對手產(chǎn)品的概率要高外部客戶第一節(jié) 考核指標的建立生產(chǎn)服務處科研發(fā)展處質(zhì)量技術(shù)處總設計師專業(yè)室員工專業(yè)室主任人力資源處主管副所長1b科研任務完成情況表1a生產(chǎn)任務完成情況表1c日常管理考核表3a內(nèi)部員工滿意度調(diào)查表3b內(nèi)部員工滿意度反饋表2a內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表2b內(nèi)部客戶滿意度反饋表1d質(zhì)量事故（問題）（問題）記

17、錄4考評表溝通確認5考評表提交審批主管科研（生產(chǎn)）副所長2考評主體的選擇 不同考評主體提供的信息對人力資源管理中的各種目標具有不同的意義 。 第二節(jié) 考核主體的選擇3考評主體的權(quán)重 影響考評周期的因素 獎金發(fā)放周期 工作任務完成周期 考評對象的工作性質(zhì) 考評的內(nèi)容 每個管理人員負責考核的人員數(shù)量 錯覺歸類第三節(jié) 考核周期考核目的、指標、主體及周期的綜合 描述法 比較法 量表法第四節(jié) 考核方法 描述法1鑒定法：以描述性文字描述考評對象的能力、優(yōu)缺點、開展的可能、需加以指導的事項等。第四節(jié) 考核方法員工自我鑒定表姓名學歷專業(yè)部門入本部門時間現(xiàn)任崗位項目目前工作1.本月（年）實際擔任的工作？2.執(zhí)行

18、工作時，感到的困難是什么？工作目標本月（年）的工作目標是什么？目標實現(xiàn)本月（年）你的目標實現(xiàn)程度原因你的目標實現(xiàn)（或不能實現(xiàn)）的原因貢獻你認為本月（年）對公司較有貢獻的工作是什么？你做到什么程度？工作構(gòu)想在你擔任的工作中，你有什么更好的構(gòu)想？請具體說明2關鍵事件法第四節(jié) 考核方法范例一個積極的關鍵事件 王林是一家公司的銷售員，李志光是他的老板。一天，李志光路過王林的座位的時候，正巧他在打 。李注意到王正在給買了產(chǎn)品的客戶打 ，詢問客戶使用產(chǎn)品的情況：“您覺得用起來怎么樣??？“您覺得我們的產(chǎn)品還有哪些需要改進的方面嗎？除了我們的產(chǎn)品，您還用過其他品牌的產(chǎn)品嗎？他們在哪些方面比我們好？“并且看到王

19、認真地記錄下客戶的意見。過了幾天，一份整理完好的客戶意見調(diào)查報告就呈現(xiàn)在李的辦公桌上。李發(fā)現(xiàn)，王詳細地對客戶使用產(chǎn)品的意見進行了總結(jié)和歸類，并且有自己的分析意見，這些意見對于產(chǎn)品的改進很有幫助。范例一個消極的關鍵事件 趙爽將一份打印精美的月度報告交給了高經(jīng)理。高經(jīng)理非常認真地閱讀了這份報告，他對報告中的一些感到有些疑心，于是就重新計算了一下，果然發(fā)現(xiàn)有錯誤。高經(jīng)理突然想到趙爽的報告與林磊的報告用的是同樣的模版，于是他拿出林磊的報告與其對照了一下，結(jié)果發(fā)現(xiàn)趙爽的報告中有些數(shù)據(jù)由于粗心沒有被替換掉，用的還是林磊原來的數(shù)據(jù)，這樣就導致了數(shù)據(jù)的錯誤。 比較法排序法 簡單排序法 交替排序法 2成比照較法

20、 3強制分布法 4人物比較法第四節(jié) 考核方法 F公司又到了年終績效評估的時候了，從主管到每個人都惴惴不安。由于F公司采用的是強制分布法，即每個部門中A、B、C、D、E 5個等級各占一定比例，因此主管人員就需要按照給定的比例將部門內(nèi)員工分配到各個檔次上去。這是令主管人員非常頭痛的事情，特別是該把誰評為E等確實很難辦，結(jié)果往往還要向員工解釋一番：“其實今年我們部門大家都表現(xiàn)不錯，只是上面規(guī)定每個部門必須要有15%的人被評為E等，上次開會只有你遲到了，所以只有委屈你了，我也是沒方法。員工們更是猜測者自己會被評為幾等，甚至于會對主管察言觀色。如果這段時間主管對自己總是笑容可掬，心里就會猜測自己的結(jié)果差

21、不多；如果看到主管總是對自己板著臉，那自己說不定就成了犧牲品。課堂案例討論 討論問題： 1. 你如何看待F公司的考評制度？ 2. 如何你是該公司的人事主管，你是否采用強制分 部法進行年終考評？ 3. 如何才能有效的利用強制分布法課堂案例討論 量表法 1行為對照表法 2等級鑒定法 3行為錨定法 4目標管理法第四節(jié) 考核方法范例：一個詳細的MBO評價表績效范圍需求重要性權(quán)重潛在障礙績效目標指標行動計劃（人員、任務、時間）成本控制第二季度減少15%的部門開支必須提高利潤25%賣方價格過高對所有招標競價找到至少三家新供貨商任務完成提高了1%A4月10日前做好競標準備B4月15日前核準招標計劃C5月10前實施招標計劃生產(chǎn)時間安排把待貨訂單的延期減少到3個工作日會失去主要顧客40%新機器開支雇員抵制9月1日前安裝一線、二線自動化零件生產(chǎn)線錯過最后期限的產(chǎn)品拒收貨物百分比是否趕上了啟動日期A5月1日前準備好報告B5月12日前核準計劃C6月30日前完成自動化項目某公司績效合約樣表局部范例：一個簡單的MBO評價表頻率 5% 20% 50% 20% 5%不合格 低于一般