人才測評在人力資源管理中地應(yīng)用

1、暨南大學公共管理學院 / 應(yīng)急管理學院本科生非閉卷考試 （課程論文）課 程 名 稱 人 才 測 評 在 人 力 資 源 中 的 應(yīng) 用 考 試 方 式 課程論文等姓 名 翁桂彬?qū)W 號 115431303078成 績?nèi)?課 教 師 何宇青學習時間： 2012 年 9 月至 2012 年 11 月摘要在人力資源開發(fā)和管理中， 如何招聘到適合企業(yè)的人才、 如何選拔人才， 實現(xiàn)人崗匹配、 如何有針對性地培訓(xùn)企業(yè)員工， 都成為了擺在企業(yè)面前的難題。 縱觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程， 人才測評在其人力資源開發(fā)和管理中發(fā)揮著重要的作用。它為企業(yè)選人、用人、育人和留人提供了科學的依據(jù)。在國內(nèi)，人才測評已越來

2、越受到企業(yè)的關(guān)注， 已有越來越多的企業(yè)開始借助人才測評為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理提供決策依據(jù)。 但是，目前國內(nèi)的人才測評水平較發(fā)達國家相比，還有很大的差距。本文從人才測評在人力資源管理中的地位、 作用入手，分析人才測評的現(xiàn)狀，并描述了人才測評的發(fā)展前景， 進一步明確人才測評在人力資源管理中的重要作用。本文一共有四部分組成：第一部分是緒論。 該部分先是簡單介紹了人才測評在人力資源開發(fā)和管理中的作用和地位，指出了進行人才測評研究的重要性， 引導(dǎo)人們正確認識人才測評。第二部分是人才測評的相關(guān)理論。 該部分簡單介紹了人才測評相關(guān)理論。 接著又對我國人才測評的發(fā)展現(xiàn)狀以及存在的問題作了介紹， 指出了進行人

3、才測評研究的必要性和緊迫性。第三部分是我國人才測評常用的方法。 該部分著重對我國人才測評常用的方法進行介紹，進一步了解中國人才測評現(xiàn)狀。第四部分是人才測評的發(fā)展趨勢及前景。 該部分用較為簡潔了語言總結(jié)了全文，重新強調(diào)了人才測評的重要作用， 指出了在人才測評方面還存在的主要問題，最后展望在人才測評發(fā)展方面的前景。關(guān)鍵詞：人才測評，人力資源管理，應(yīng)用，發(fā)展1目錄緒論. 錯誤！未定義書簽。1、人才測評在人力資源中的地位 . 錯誤！未定義書簽。2、人才測評在人力資源中的作用 . 錯誤！未定義書簽。第一章 人才測評相關(guān)理論 . 錯誤！未定義書簽。1、人才測評的概念 . 錯誤！未定義書簽。1.1 人才測評

4、的定義 . 錯誤！未定義書簽。1.2 人才測評的分類 . 錯誤！未定義書簽。2、現(xiàn)代人才測評的發(fā)展現(xiàn)狀 . 錯誤！未定義書簽。2.1 西方人才測評的發(fā)展狀況 . 錯誤！未定義書簽。2.2 中國人才測評的發(fā)展及現(xiàn)狀 . 錯誤！未定義書簽。3、我國人才測評存在的問題 . 錯誤！未定義書簽。第二章 我國人才測評常用的方法 . 錯誤！未定義書簽。1、測驗法 . 錯誤！未定義書簽。1.1 心理測驗 . 錯誤！未定義書簽。1.2 成就測驗 . 錯誤！未定義書簽。2、面試法 . 錯誤！未定義書簽。2.1 非結(jié)構(gòu)化面試 . 錯誤！未定義書簽。2.2 結(jié)構(gòu)化面試 . 錯誤！未定義書簽。2.3 半結(jié)構(gòu)化面試 .

5、錯誤！未定義書簽。3、評價中心法 . 8第三章 人才測評的發(fā)展趨勢及前景 . 91、人才測評的發(fā)展趨勢 . 92、人才測評的前景展望 . 92緒論1、人才測評在人力資源中的地位人力資源開發(fā)和管理是對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、 合理利用和科學管理。人力資源開發(fā)和管理活動包括三方面：一是人力資源的鑒定，主要包括人力規(guī)劃、人員甄選、調(diào)配和安置；二是人力資源的保留， 主要包括報酬與福利、 勞資關(guān)系， 安全與衛(wèi)生以及工作環(huán)境；三是人力資源的使用與發(fā)展， 主要包括工作績效評估、 員工培訓(xùn)、 事業(yè)策劃以及員工溝通。在人力資源開發(fā)和管理中，人才測評是十分重要的中間環(huán)節(jié)和和基礎(chǔ)工作，起著承上啟下的作用。一

6、方面，人才測評以科學的測評工具和程序， 對人才的知識及能力傾向、 工作技能、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)撃堋€性特征、情緒狀況等進行評定，對人才的質(zhì)量和價值做出科學的、 定量的鑒別和判斷， 為企業(yè)選人、 用人等提供較為客觀的依據(jù)；另一方面，人才測評也為員工的培訓(xùn)及發(fā)展提供了科學的指導(dǎo)。通過測評，企業(yè)可以充分認識員工的素質(zhì)、 特長和潛能， 有目的地制定培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。可以這么說，人才測評與工作分析、績效考核、薪酬體系、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃共同構(gòu)成了人力資源開發(fā)和管理體系，缺一不可。2、人才測評在人力資源中的作用人才測評是人力資源決策的基本工具， 其最主要的作用是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)。

7、其具體作用如下： 人力資源科學選拔的依據(jù)因事?lián)袢?、人事匹?, 是人力資源管理中最主要的內(nèi)容之一。在人力資源科學配置這個復(fù)雜的系統(tǒng)工程中，當職位說明書完成以后，根據(jù)崗位對人員知識、3技能、素質(zhì)的要求，通過人才測評，選擇最合適的人選，使每個人既能勝任本崗位的工作， 又能充分發(fā)揮其潛能， 同時也不造成人力資源浪費。 無論是在新員工的招錄，還是崗位的流動，人才測評均可為人才科學配置提供可靠依據(jù)。 人力資源科學配置的依據(jù)為了適應(yīng)瞬息萬變的市場行情， 團隊必須隨時調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略， 開拓新的工作業(yè)務(wù)。 面對新的任務(wù)， 要評價原有的人員能否勝任， 同時當有更高層次崗位需要人選時，為了避免主觀臆斷和長官意

8、志，走出只考察原崗位表現(xiàn)的局限 ,在績效考核的基礎(chǔ)上 , 通過素質(zhì)測評，客觀公正的對其評價，為人才科學使用和選拔, 提供可靠依據(jù)。 人力資源科學激勵的依據(jù)激勵手段的科學使用， 是調(diào)動員工奮發(fā)進取的積極性， 激活內(nèi)在潛能的制度保障。它能引導(dǎo)員工圍繞發(fā)展目標而規(guī)X自己的行為，在薪酬、福利、表彰、晉級等物質(zhì)獎勵、 精神獎勵的使用上， 通過績效的定性定量考核， 對員工事業(yè)驅(qū)動、物質(zhì)驅(qū)動傾向的客觀評定，做到有的放矢，為科學激勵提供可靠依據(jù)。 人力資源科學開發(fā)的依據(jù)開發(fā)員工潛能是團隊效益最大化、最經(jīng)濟的手段。人才測評，力圖從智力、能力傾向、心理素質(zhì)、體能等個性特征方面，了解其基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃?，提供診斷信

9、息， 制定出具有針對性的培訓(xùn)和使用計劃， 為人力資源的科學開發(fā)提供依據(jù)。 團隊建設(shè)的依據(jù)團隊的建設(shè)， 不是每個成員工作績效簡單的疊加， 而應(yīng)是團隊的效益大于各成員工作績效之和。 要達到這個目的， 就必須考慮團隊成員的匹配。 無論是個性的匹配， 還是價值取向的匹配， 都可通過人才測評來了解， 為團隊建設(shè)提供科學依據(jù)。4第一章 人才測評相關(guān)理論1、人才測評的概念1.1 人才測評的定義人才測評，又稱人才素質(zhì)測評，是運用先進的、科學的方法，對員工的知識水平、能力標準、個性特征、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)撃苓M行測量和定性的活動。測量是定量過程，是通過各種量表、問卷、指標體系對人的基本素質(zhì)、業(yè)績進行定量分析；評定是

10、定性過程，是對測量的定量結(jié)果，根據(jù)測評目的，進行綜合定性分析。其中“測”是“評”的基礎(chǔ) , “測”是一個收集被測評者在其工作和生活中表現(xiàn)出來的種種信息的過程 ;“評”是第二環(huán)節(jié) , 所謂“評”就是推測、評價和量度, 也就是通過對“測”的環(huán)節(jié)中獲得的被測評者的信息進行分析、概括、歸納、抽象或比較 , 得出定性或定量的結(jié)論。人才測評是一門融心理學、行為學、測量學、統(tǒng)計學、管理學、社會學及計算機技術(shù)于一體的綜合學科。1.2 人才測評的分類按不同的標準劃分，人才測評有不同的類型。從目的和用途的角度來看， 人才測評可以分為五種類型： 選拔性測評、 配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。從內(nèi)容角

11、度來看，人才測評可以分為：人格品質(zhì)測評、職業(yè)適應(yīng)性測評、職業(yè)能力測評。從測評客體來看， 可以分為： 領(lǐng)導(dǎo)人才測評、 管理人才測評、 科技人才測評。2、現(xiàn)代人才測評的發(fā)展現(xiàn)狀2.1 西方人才測評的發(fā)展狀況西方發(fā)達國家早在 19 世紀末就在教育和醫(yī)療領(lǐng)域?qū)y評個體差異的手段和技術(shù)展開了研究。 在 20 世紀 20 年代德國軍事部門為摘要軍事指揮人才而進行的人才測評工作中得到進一步發(fā)展。 二戰(zhàn)時期， 人才測評方法被英國陸軍和英國文官委員會所借鑒和采用； 美國中央戰(zhàn)略情報局在二戰(zhàn)中為選拔訓(xùn)練出色的特工人5員，創(chuàng)造性將情景模擬方法用于測評程序之中， 促進并發(fā)展了這種人才測評的方法。二戰(zhàn)之后，此類測評方法

12、被廣泛用于政府機構(gòu)及工商企業(yè)各界的人才選拔與評價?？茖W管理思想的創(chuàng)始者泰勒提出的科學管理及量才分工的思想對于現(xiàn)代人才測評技術(shù)廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理之中起到了極大的推動作用。 美國電報公司是最早將現(xiàn)代人才測評方法應(yīng)用于管理人員選拔與評價的工業(yè)企業(yè)。經(jīng)過10 年的追蹤研究， 其結(jié)果強有力地支持了現(xiàn)代人才測評方法的有效性和可靠性。其后，像國際商用機器公司、 福特公司、 標準石油公司等國際著名的公司都將現(xiàn)代人才測評方法用于其人事管理中， 取得了很好的經(jīng)濟效益。 相應(yīng)的， 一些社會性的現(xiàn)代人才測評機構(gòu)或組織也相應(yīng)建立， 如美國普林斯頓的 ETS等著名的考試公司也面向全社會開展人才測評服務(wù)。2.2 中國人

13、才測評的發(fā)展及現(xiàn)狀我國在 20 世紀二三十年代開始教育領(lǐng)域的測量研究。 1989 年1 月開始建立公務(wù)員錄用考試制度， 所有想進入公務(wù)員隊伍的人必須經(jīng)過客觀化考試， 這標志著國家機關(guān)用人制度中開始應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。 至 1992年底，全國 29 個省市、國務(wù)院 3 個部門都不同程度地采用了人才測評方法補充人員， 取得了良好效果。這使得人才測評在社會上引起人們的廣泛關(guān)注，、XX、XX、XX等許多省市都開始用現(xiàn)代人才測評技術(shù)來選拔廳局級干部。 與此同時， 我國在高級官員的任用中也開始使用人才測評技術(shù)，包括紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐、情景模擬等。由于這種選拔方式比較客觀公正， 因而深受社會各界

14、的歡迎和贊許。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和干部人事制度改革的深化，隨著企事業(yè)單位體制的進展， 將有越來越多的單位通過社會尋找合適的人才， 各類人才必將根據(jù)社會需求和個人價值取向確定方向， 進行合理流動。 面對選擇與被選擇，錄用與被錄用， 人才測評在人力資源的開發(fā)和管理中的作用將日趨明顯。與此對應(yīng)， 隨著人才測評的應(yīng)用需求不斷擴大， 新的人才測評手段不斷發(fā)展， 從事人才測評研究和服務(wù)的機構(gòu)也不斷增加， 所以這些表明我國人才測評事業(yè)已進入了一個繁榮發(fā)展階段。63、我國人才測評存在的問題但是，我們也必須認識到，在我國，人才測評仍存在很多問題。它們主要表現(xiàn)在 :1 、管理觀念陳舊，將

15、業(yè)績水平與管理能力混為一談。企業(yè)通常只進行業(yè)績評價，很少進行能力與潛力的測評， 以業(yè)績作為晉升的標準， 造成有些不適合做領(lǐng)導(dǎo)的走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位， 而有領(lǐng)導(dǎo)潛力但業(yè)績一般 ( 因受客觀因素的影響 ) 的人得不到重用。2 、不根據(jù)企業(yè)或組織的自身特點，盲日照搬書本或別的企業(yè)的方法，常常造成測評效果不理想。3 、從人事測評制度上看，企業(yè)的測評制度不健全，缺乏日?？己说墓ぷ骰A(chǔ)，測評標準不明確、測評項日不全面、測評內(nèi)容不具體，從而使最終的測評成果不真實、不可靠，也就不能作為人事決策的依據(jù)。第二章 我國人才測評常用的方法1、測驗法測驗是人才選拔中的重要工具， 它的主要特點就是標準化程度高。 測驗的種類很多

16、，但大致可分為心理測驗和成就測驗兩大類。1.1 心理測驗心理測驗是現(xiàn)代人員測評過程中的一種非常重要的技術(shù)。 它實質(zhì)上是行為樣本組的客觀化和標準化的測量。 通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為， 依據(jù)確定的原則，對貫穿于人的行為活動中的心理特征， 進行推論和數(shù)量化的一種科學手段心理測驗可以反映被測者的能力特征， 預(yù)測其發(fā)展?jié)撃埽?也可以測定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。1.2 成就測驗成就測驗就是我們通常所說的考試。 成就測驗主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)7試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的。 考試應(yīng)用的領(lǐng)域非常廣泛， 自主國科舉首創(chuàng)考試以來， 一直沿用至今， 并且現(xiàn)在考試已逐步向標準化、 客觀化發(fā)展

17、但考試更偏重于知識和技能的考察， 所以它考察人的素質(zhì)的全面性程度常常受到質(zhì)疑。2、面試法面試是人事測評與選拔中最常用的方法。 面試是指在特定時間、 地點所進行的，在主考官前被測者用口述方式回答問題， 通過主考官和被測者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式， 來了解被測者的素質(zhì)特征、 能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。 主考官根據(jù)被測者在面試過程中的行為表現(xiàn)，來觀察分析被測評人回答問題的正確程度來予以評定成績。 它是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式。 一般來說， 面試可以分為非結(jié)構(gòu)化面試、 結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2.1 非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試沒有既定的模式、框架和

18、程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題， 而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。 主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。 這種方法給談話雙方以充分的自由， 主考官可以針對被測者的特點進行有區(qū)別的提問。 雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間， 但這種形式也有一些問題， 它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評價結(jié)果進行橫向比較等。2.2 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是近些年來逐步發(fā)展、 成熟并被廣泛采用的一種面試形式， 它首先要對職位進行分析， 確定面試的測評要素， 在每一個測評維度上預(yù)先編制好面試題目并制定出相應(yīng)的評分標準， 面試過

19、程要遵循一種客觀的評價程序等； 在結(jié)構(gòu)化面試中， 往往由事先確定的提問提綱， 里面列出了需要了解的各方面問題而且這些問題通常還可能有一定的內(nèi)在邏輯關(guān)系。 面試時，主考官按照固定的程序8向被測者提問這些問題， 所有被測者都回答同樣結(jié)構(gòu)的問題。 結(jié)構(gòu)化面試往往有標準化的評分表和詳細的評分標準，它類似于一種標準化的面試。2.3 半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。 它結(jié)合兩者的優(yōu)點， 有效避免了單一方法上的不足。 總的說來， 面試的方法有很多優(yōu)勢面試過程中的主動權(quán)主要控制在評價者手中， 具有雙向溝通性， 可以獲得比測驗法中更為豐富、 完整和深入的信息， 并且面試可以

20、做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。3、評價中心法評價中心被認為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，該程序的其中一項是對領(lǐng)導(dǎo)才能的測評， 測評的方法是讓被試者參加指揮一組士兵，他必須完成一些任務(wù)或者向士兵們解釋一個問題。 在此基礎(chǔ)上評價者對他的面部表情、 講話的形式和筆跡進行觀察。 這便是評價中心的最早雛形。 評價中心法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術(shù)對多個心理維度進行評定；它是一種為組織判斷和預(yù)測那些與組織的工作績效目標相關(guān)聯(lián)的個體行為， 以評價被測者操作能力及管理素質(zhì)為中心， 所進行的一種標準化活動程序是一種比較全面的測評方法。它的最突出特點就是情境模擬性，所以它的核心部分就是情境模擬測評。 情境模擬測評主要有以下幾種形式： 公文筐測驗、 小組討論（包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有領(lǐng)導(dǎo)小組討論） 、案例分析、即席發(fā)言、角色扮演、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)、事實判斷、面談模擬、與人談話等。在人才素質(zhì)測評中， 以上所介紹的心理測驗、 面試和評價中心是最科學最核心的技術(shù)，也是被關(guān)注最多的。除此以外，勝任特質(zhì)評價、 360 度考核、背景調(diào)查、履歷分析、情境訪談、成就記錄等也是測評人才素質(zhì)較為有效的方法。9第三章 人才測評的發(fā)展趨勢及前景1、人才測