西方管理理論_管理運(yùn)動

1、. .73/73管理運(yùn)動（1886） 在管理思想和理論發(fā)展的歷史上，美國“管理運(yùn)動”具有里程碑式的意義。十九世紀(jì)中葉以后，現(xiàn)代公司制度在美國確立，企業(yè)的規(guī)模、數(shù)量不斷擴(kuò)大，管理人員碰到了許多以前沒有遇到過的問題，于是研究新的管理理論、規(guī)則和方法形成一個(gè)社會性潮流，直接導(dǎo)致Tailor制等現(xiàn)代管理理論的出現(xiàn)。因此，“管理運(yùn)動”是現(xiàn)代管理的前奏，是古代管理走向現(xiàn)代管理的標(biāo)志?；仡櫖F(xiàn)代管理一百多年的歷史，不能不從美國的“管理運(yùn)動”開始。歷史上，組織尤其是經(jīng)濟(jì)組織的演變與管理思想和理論的發(fā)展存在著互相促進(jìn)的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)組織的演變?yōu)楣芾硖岢鲂碌难芯空n題，而管理研究的進(jìn)展又為新型組織的鞏固提供了支持和保證。

2、這種如影隨形的互動關(guān)系是管理思想和理論演進(jìn)的根本動力。在古代，社會生產(chǎn)力處于手工勞動階段，技術(shù)水平低，交通、通訊不便，人與人之間社會聯(lián)系的成本高、有效性低，經(jīng)濟(jì)組織和社會活動一般以家庭為基本單位進(jìn)行，規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單。因此，那時(shí)的管理基本上是建立在個(gè)人觀察、判斷和直觀基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理，盡管管理思想源遠(yuǎn)流長，管理理論卻進(jìn)展甚微。工業(yè)革命后，機(jī)器勞動取代手工勞動使社會生產(chǎn)力取得了飛躍發(fā)展，新的經(jīng)濟(jì)組織工廠制度普遍建立，組織規(guī)模擴(kuò)大，部結(jié)構(gòu)復(fù)雜。組織運(yùn)作所要求的連續(xù)性、規(guī)性、精確性使管理難度空前增大，管理成本人為上升，大量工廠的經(jīng)營不善和破產(chǎn)倒閉使傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理遇到了挑戰(zhàn)，改進(jìn)管理降低組織活動的

3、成本成為當(dāng)務(wù)之急。于是以小瓦特、歐文、亞當(dāng)斯密、巴貝奇等人為代表，人們開始真正重視組織管理理論的研究，從此生產(chǎn)計(jì)劃、技術(shù)和勞動分下、設(shè)備的合理使用、勞資關(guān)系等成為管理者的研究專題，管理思想從經(jīng)驗(yàn)直覺進(jìn)入了較系統(tǒng)的研究。但在此之后，盡管工廠制度與其管理經(jīng)驗(yàn)從英國推廣到其他國家，但由于缺乏持續(xù)的技術(shù)和組織創(chuàng)新動力，因此管理理論沒有大的進(jìn)展。這種情況直到美國鐵路企業(yè)出現(xiàn)后才開始改變。一、鐵路企業(yè)的成長與美國“管理運(yùn)動”的開端 19世紀(jì)4O年代末，美國掀起了鐵路建設(shè)的熱潮，由此導(dǎo)致了美國鐵路企業(yè)的成長。由于修筑鐵路所需的巨額資本惟有通過資本市場才能籌集，使美國鐵路企業(yè)幾乎一開始就走上了公司制道路，從此

4、公司制作為一種組織創(chuàng)新形式風(fēng)靡世界。股份公司使企業(yè)規(guī)模突破了個(gè)人資本量的限制，使得投資巨大擁有數(shù)千、數(shù)萬員工的企業(yè)成為現(xiàn)實(shí)，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)，部結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜。同時(shí)鐵路企業(yè)的管理需要專業(yè)性的特殊技能和訓(xùn)練，支薪管理人員從此產(chǎn)生，現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理階層得以形成。在19世紀(jì)4O、50年代，鐵路管理是一個(gè)全新的問題，如協(xié)調(diào)困難，發(fā)生事故，運(yùn)輸成本高等等，面對這些嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的是大批新型的支薪經(jīng)理人員。他們積極探索，不斷創(chuàng)新。其中具有里程碑意義的是，在1841年10月5日的一次鐵路事故后，喬治W惠斯勒為西部線設(shè)計(jì)了現(xiàn)代化的分工仔細(xì)的部組織結(jié)構(gòu)，從而使西部線成為世界上第一家以職業(yè)經(jīng)理通過嚴(yán)密的管理系統(tǒng)而經(jīng)營的現(xiàn)代企

5、業(yè)；1846年巴爾的摩和俄亥俄鐵路的本杰明拉特歲布經(jīng)過對財(cái)務(wù)會計(jì)理論和鐵路管理精確性的精心研究，將財(cái)務(wù)活動從鐵路作業(yè)活動中獨(dú)立出來，首次提出了記錄鐵路運(yùn)營的款項(xiàng)并編制日報(bào)表、月報(bào)表以便考核的制度；5O年代初對長途鐵路伊利紐約鐵路的貨運(yùn)成本居高不下，麥卡勒姆（Daniel.C.Mccallum， 18151878）經(jīng)過深入研究，于1853年厲行改革，提出了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的6條基本原則，明確了權(quán)責(zé)關(guān)系，采用電報(bào)加強(qiáng)信息傳遞，強(qiáng)化統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度以控制經(jīng)營成本，這些措施迅速提高了運(yùn)營效率，麥卡勒姆因此聲譽(yù)鵲起；在總結(jié)上述成就的基礎(chǔ)上，1852年就任賓夕法尼亞（Pensillvenian）鐵路總經(jīng)理的J湯姆

6、森（J.Tomson）以明確中央管理機(jī)構(gòu)、區(qū)段管理機(jī)構(gòu)中各職能部門的關(guān)系為重點(diǎn)，形成了一套分權(quán)的、權(quán)力機(jī)構(gòu)與職能部門分設(shè)的組織形式這就是后來M型組織結(jié)構(gòu)的雛形。于是分工嚴(yán)密、結(jié)構(gòu)合理、協(xié)調(diào)控制的鐵路企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理制度逐漸形成，而與之相適應(yīng)的近代財(cái)務(wù)會計(jì)、統(tǒng)計(jì)制度的基本方法也在5060年代逐漸發(fā)展起來。在鐵路企業(yè)成長與管理發(fā)展的過程中，在18491862年間長期擔(dān)任美國鐵路雜志主編的亨利普爾（Henry Poor， 18121905）厥功甚偉，他是鐵路企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的有力支持者和宣傳者。在他的努力下，美國鐵路雜志成為鐵路投資者和經(jīng)理人員可靠的信息來源，成為當(dāng)時(shí)主要的商業(yè)刊物。而且他總結(jié)出了組織

7、、溝通、信息等三條基本管理原則；他還注意到企業(yè)中人的因素，提出灌輸團(tuán)隊(duì)精神、克服照章辦事的僵化作風(fēng)、保持人的自覺性、各部門的生氣、服務(wù)精神、消除“把人看作機(jī)器”等超前的管理思想。鐵路企業(yè)的成長和管理創(chuàng)新具有重要的意義。一方面，準(zhǔn)確可靠、全天候、大規(guī)模、低成本的運(yùn)輸為后來制造業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)的成長提供了必要條件：另一方面，鐵路企業(yè)的組織管理創(chuàng)新成為后來制造業(yè)企業(yè)的組織管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。因此，這是美國“管理運(yùn)動”的先聲。二、現(xiàn)代工商企業(yè)的成長與“管理運(yùn)動” 。19世紀(jì)60、70年代以后，在美國、德國等國家發(fā)動的“電氣革命”（第二次工業(yè)革命）進(jìn)一步促進(jìn)了生產(chǎn)力發(fā)展，電能的運(yùn)用使各個(gè)行業(yè)的團(tuán)隊(duì)工作規(guī)模進(jìn)一步

8、擴(kuò)大。同時(shí)，鋼鐵、機(jī)械、化工、橡膠、汽車、玻璃、通訊等新產(chǎn)業(yè)興起。這些新工業(yè)規(guī)模大、技術(shù)要求高、計(jì)算精確、變換迅速，給管理提出了新的要求；同時(shí)，運(yùn)輸業(yè)和通訊業(yè)的發(fā)展，使人際交往、社會聯(lián)系的技術(shù)條件有了劃時(shí)代的改變，一方面提高了市場交易效率和生產(chǎn)、服務(wù)的社會化，促進(jìn)了一體化市場的發(fā)育并形成了國際市場，企業(yè)之間的競爭日益激烈；另一方面降低了管理成本，許多企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了大規(guī)模生產(chǎn)、大規(guī)模分配的結(jié)合，產(chǎn)、供、銷一體化經(jīng)營，于是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、跨國公司方興未艾的同時(shí)企業(yè)部的勞動分工、機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)一步復(fù)雜化，多層次化。 同時(shí)，股份制的企業(yè)制度從鐵路行業(yè)擴(kuò)展到各個(gè)行業(yè)，所有權(quán)、控制權(quán)分離產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人員形成

9、了新的社會階層（被稱為“經(jīng)理革命”），在原有管理方法難以適應(yīng)新情況，組織創(chuàng)新迫切需要新的管理理論作保證的形勢下，職業(yè)經(jīng)理人員構(gòu)成了管理理論專業(yè)研究隊(duì)伍的主體。從而形成了社會性的管理研究潮流“管理運(yùn)動”。19世紀(jì)70年代美國出現(xiàn)了長期的經(jīng)濟(jì)蕭條，市場疲軟，需求持續(xù)下降。面對日益激烈的競爭壓力，企業(yè)家們開始把注意力從技術(shù)轉(zhuǎn)移到組織管理上來。這是管理運(yùn)動在整個(gè)工業(yè)界開始的契機(jī)。1886年，新成立的美國機(jī)械工程師協(xié)會年會召開，改進(jìn)組織管理成為探討的主題。耶魯一湯制造公司總經(jīng)理亨利湯（ Henry Towne）1870年就開始研究系統(tǒng)的高效率管理方法，在年會上，發(fā)表作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工程師的主題講話，呼吁建

10、立一門管理的科學(xué)。在這次會議上，亨利梅特卡夫發(fā)表論文總結(jié)了1881年在他管理的兵工廠中實(shí)行的一種從完備監(jiān)督流程人手，分析控制管理費(fèi)用的“車間定電記帳制度”；奧柏林斯密提交的論文探討了固定資產(chǎn)核算問題，都引起了很大反響。此后，“管理運(yùn)動”如火如荼地開展起來（泰勒于同年加入該協(xié)會并參加了年會，后來泰勒的許多科學(xué)管理成果也在該協(xié)會的年會上公布）。在企業(yè)規(guī)模變大，管理人員失去了對工人直接監(jiān)督的情況下如何設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬制度以提高勞動成為當(dāng)時(shí)一個(gè)突出問題，引起了最早的討論。 1889年亨利湯在美國機(jī)械工程師協(xié)會年會上介紹了其企業(yè)中應(yīng)用5年之久、成效顯著的“收益分享方案”1891年，弗雷德里克哈爾西（Fr

11、ederick A Halsey，18561935）發(fā)表論文勞動報(bào)酬的獎金方案 ，分析當(dāng)時(shí)普遍采用的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件制、分紅制等三種工資形式的缺點(diǎn)，提出了“獎金方案”，成為以后工資制度的一種基本模型 ；1895年泰勒的一篇論文發(fā)表了他的最新研究成果，提出在科學(xué)的測定工時(shí)、動作、勞動定額基礎(chǔ)上，實(shí)行“差別計(jì)件工資制”的方案，這篇論文被奉為“科學(xué)管理”的圭杲。在企業(yè)財(cái)務(wù)方面，工廠會計(jì)制度在鐵路企業(yè)的基礎(chǔ)上也不斷發(fā)展，亞歷山大丘奇、亨利甘特等人提出了完善成本會計(jì)分析；尤其是杜邦（DuPont）等人對打破成本會計(jì)、財(cái)務(wù)會計(jì)和固定資本核算相互分隔的現(xiàn)象，發(fā)展出工業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的會計(jì)程序和方法，奠定了現(xiàn)代企業(yè)

12、財(cái)務(wù)的基礎(chǔ)。此外，愛默生（Emerson）對消除浪費(fèi)、降低成本和直線職能制改進(jìn)效率的研究，柯克（COOkC）把科學(xué)管理擴(kuò)大應(yīng)用到教育和市政組織上。在這些嶄新的管理方法推動下，20世紀(jì)初，大量制造企業(yè)的組織管理方法進(jìn)行了改組，這標(biāo)志著制度化和科學(xué)化“管理運(yùn)動”的高潮。其后，1910年，福特（Ford）發(fā)明流水線的批量生產(chǎn)方式；2O年代初，斯?。≒.Sloan）創(chuàng)立廣泛適應(yīng)的事業(yè)部制（M型組織結(jié)構(gòu)）；尤其是泰勒的“科學(xué)管理理論”走向成熟并普遍推廣，使管理理論研究走上了科學(xué)軌道，成為管理學(xué)產(chǎn)生的標(biāo)志，也使社會化的“管理運(yùn)動”圓滿完成歷史使命并永垂史冊。在管理運(yùn)動中，管理終于成為一個(gè)獨(dú)立的領(lǐng)域，管理思

13、想連續(xù)地從偶然、片段和不完備的分析，發(fā)展到一種影響人們經(jīng)濟(jì)工作的較完整的思想和理論；管理思想和理論的探討、傳播，通過獨(dú)立的管理學(xué)術(shù)團(tuán)體協(xié)會、出版物和會議進(jìn)行，并形成了較成熟的學(xué)術(shù)規(guī)；管理人員成為一種職業(yè)，管理教育也發(fā)展起來，管理人員不僅可以從實(shí)踐中成長，而且可以通過大學(xué)教育來培養(yǎng)。這些都對以后的管理發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。管理運(yùn)動凱歌行進(jìn)式的迅速發(fā)展與其豐碩成果再一次證實(shí)了恩格斯的偉大名言：“社會一旦有技術(shù)上的需要，則這種需要就會比十所大學(xué)更能把科學(xué)推向前進(jìn)”。一百多年以來，管理運(yùn)動時(shí)期所確立現(xiàn)代企業(yè)制度、組織結(jié)構(gòu)以與一系列管理規(guī)則在經(jīng)歷滄桑巨變后仍然充滿生機(jī)與活力，管理運(yùn)動中所研究的問題已經(jīng)遍

14、與現(xiàn)代管理的各個(gè)方面。因此，說管理運(yùn)動奠定了現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)，并不為過?！皻v史的經(jīng)驗(yàn)值得注意”，今天，當(dāng)我們致力干提高中國企業(yè)管理水平的時(shí)候，回顧管理運(yùn)動的發(fā)展歷程，無疑會得到有益的啟示。泰勒的科學(xué)管理理論（1903） 物質(zhì)方面的直接浪費(fèi)，人們是可以看到和感覺到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當(dāng)而造成的浪費(fèi)，人們既看不到，又摸不到?！八械娜粘；顒又胁蛔⒁庑实男袨槎荚谑拐麄€(gè)國家資源遭受巨大損失，而補(bǔ)救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理?！碧岢鲞@個(gè)觀念的人正是被西方管理界譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒。費(fèi)雷德里克泰勒（Frederick W Taylor， 185619

15、15）是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人。他18歲從一名學(xué)徒工開始，先后被提拔為車間管理員，技師，小組長，工長，維修工長，設(shè)計(jì)室主任和總工程師。在他的管理生涯中，他不斷在工廠實(shí)地進(jìn)行試驗(yàn)，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費(fèi)的時(shí)間，逐漸形成其管理體系科學(xué)管理。 泰勒的主要著作是科學(xué)管理原理（1911）和科學(xué)管理（1912）。在兩部書中所闡述的科學(xué)管理理論，使人們認(rèn)識到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)，它適用于人類的各種活動，從最簡單的個(gè)人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動。泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，使

16、較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)一起來，從而擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展。要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替！日的經(jīng)驗(yàn)管理。為此，泰勒提出了一些基本的管理制度。1對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效。研究工人工作時(shí)動作的合理性，去掉多余的動作，改善必要動作，并規(guī)定出完成每一個(gè)單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，制定出勞動時(shí)間定額。2對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)網(wǎng)晉升。選擇合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在工作中逐步成長。3制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來。4實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度。對完成和超

17、額完成工作定額的工人以較高的工資率計(jì)件支付工資，對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。5管理和勞動分離。管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)程序進(jìn)行。上述這些措施雖然在現(xiàn)在已成為管理常識，但當(dāng)時(shí)卻是重大的變革。隨后，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面?？茖W(xué)管理不僅僅是將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入管理，更重要的是泰勒所倡導(dǎo)的精神革命，這是實(shí)施科學(xué)管理的核心問題。許多人認(rèn)為雇主和雇員的根本利益是對立的，而泰勒所提的科學(xué)管理卻恰恰相反，它相信雙方的利益是一致的。對于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。而正是這事業(yè)使雇主和雇員

18、相聯(lián)系在一起，事業(yè)的發(fā)展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個(gè)人潛質(zhì)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有雇主和雇員雙方互相協(xié)作，才會達(dá)到較高的績效水平，這種合作觀念是非常重要的。正像1912年泰勒 在美國眾議院特別委員會聽證會上所作的證詞中強(qiáng)調(diào)的，科學(xué)管理是一場重大的精神變革，每個(gè)人都要對工作、對同事建立起責(zé)任觀念；每個(gè)人都要有很強(qiáng)的敬業(yè)心和事業(yè)心。這樣雇主和雇員都把注意力從利潤分配轉(zhuǎn)移到增加利潤數(shù)量上來。當(dāng)雙方友好合作，互相幫助以代替對抗和斗爭時(shí)，通過雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿意度，使雇主的利潤增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大。泰勒是科學(xué)管

19、理的先鋒，其追隨者和同行者也對科學(xué)管理作出了重要的貢獻(xiàn)。亨利甘特用圖表進(jìn)行計(jì)劃和控制的做法是當(dāng)時(shí)管理思想的一次革命。從一事先準(zhǔn)備好的圖表上，管理部門可以看到計(jì)劃執(zhí)行的進(jìn)展情況，并可以采取一切必要行動使計(jì)劃能按時(shí)或在預(yù)期的許可圍完成。甘特根據(jù)這個(gè)思想設(shè)計(jì)的甘特圖現(xiàn)在還常用于編制進(jìn)度計(jì)劃。亨利福特在泰勒的單工序動作研究基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步對如何提高整個(gè)生產(chǎn)過程的效率進(jìn)行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)定了各個(gè)工序的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額，使整個(gè)生產(chǎn)過程在時(shí)間上協(xié)調(diào)起來，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線福特汽車流水生產(chǎn)線，使成本明顯降低。同時(shí)，福特進(jìn)行了多方面的標(biāo)準(zhǔn)化工作，包括在產(chǎn)品系列化，零件規(guī)格化，工廠專業(yè)化，機(jī)

20、器、工具專業(yè)化，作業(yè)專門化等等。泰勒與其同行者與追隨者的理論與實(shí)踐構(gòu)成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學(xué)派為科學(xué)管理學(xué)派。 科學(xué)管理理論對我們當(dāng)代企業(yè)仍具有重要指導(dǎo)意義。在東南亞金融危機(jī)與需不旺的雙重壓迫之下，國企業(yè)所感受到的競爭壓力日趨增大，如何在這種嚴(yán)峻的環(huán)境中生存成為一個(gè)迫切需要解決的問題。早在幾年前就提出的“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”正是科學(xué)管理思想的一種體現(xiàn)。然而經(jīng)過幾年的實(shí)際運(yùn)作，我國的企業(yè)經(jīng)營狀況非但沒有根本性改觀，適得其反，企業(yè)整體贏利能力反倒大幅度下滑，原因何在！如河提高我國企業(yè)的管理意識水平，如河在企業(yè)部建立起公平高效的管理制度，如何提高我國企業(yè)產(chǎn)品的競爭力是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，而不應(yīng)把原因

21、簡單歸于外部環(huán)境的影響。 科學(xué)管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采用，泰勒最強(qiáng)有力的主之一就是制造業(yè)的成本會計(jì)和控制，使成本成為計(jì)劃和控制的一個(gè)不可缺少的組成部分。而現(xiàn)在我國企業(yè)仍存在低質(zhì)量，高成本，低效率，高能耗現(xiàn)象。曾經(jīng)有人提出向管理要效益，的確，好的管理可以出效益，但在實(shí)踐層次上，我國企業(yè)還很有差距，這也是強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的原因所在。泰勒的科學(xué)管理主要有兩大貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。前者是有效管理的必要條件，后者是有效管理的必要心理。古希臘哲學(xué)家柏拉圖曾構(gòu)筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺了有點(diǎn)年老且耳聾的船長。結(jié)果船失去了

22、方向，結(jié)局只可能是Titanic！在當(dāng)今，精神革命的實(shí)質(zhì)就是通過合作將蛋糕做大，否則只能在沉默中死亡。當(dāng)然，科學(xué)管理存在過于重視技術(shù)、強(qiáng)調(diào)個(gè)別作業(yè)效率、且對人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，所以，科學(xué)管理不是萬能的，但沒有科學(xué)管理卻是萬萬不能的。吉爾布雷思夫婦的動作研究(1907)動作研究是研究和確定完成一個(gè)特定任務(wù)的最佳動作的個(gè)數(shù)與其組合。弗蘭克吉爾布雷思（Frank B.Gilbreth，18681924）被公認(rèn)為動作研究之父 。 弗蘭克吉爾布雷恩對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。1885年弗蘭克通過了麻省理工學(xué)院的入學(xué)考試，卻因家庭困難沒有入學(xué)，而是進(jìn)入建筑行業(yè)，

23、并以一個(gè)砌磚學(xué)徒工的身份開始了職業(yè)生涯。后來，他成為建筑工程師，被晉升為承包公司總管，不久又成為獨(dú)立經(jīng)營的建筑承包商。在工作中，弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動作各不一樣，速度也有快有慢。由此，他對砌磚動作和速度的關(guān)系產(chǎn)生了興趣。他仔細(xì)觀察砌磚工在工作中作用的各種動作模式，探索究竟哪一種動作模式是最好而效率最高的。在此基礎(chǔ)上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對工人的動作進(jìn)行了進(jìn)一步研究，并制定了一種經(jīng)過改進(jìn)的工作方法。例如，在砌外層磚時(shí)，他把砌每塊磚的動作從18個(gè)減少到4.5個(gè)；在砌層磚時(shí)，把動作從18個(gè)減少到2個(gè)，使每個(gè)工人一小時(shí)的砌磚數(shù)從120塊增加到350塊。 他還想出了一種堆放磚的方法，使工人

24、不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。他設(shè)計(jì)出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。他還調(diào)制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時(shí)不必多余地用泥刀涂抹。弗蘭克通過對工人的動作進(jìn)行科學(xué)地研究和分析，制定出更有效而省時(shí)間的砌磚方法，并不知不覺地開始以研究進(jìn)行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。 弗蘭克于19O4年同莉蓮莫勒（ Lillian M.Gilbreth，18781972）結(jié)婚。莉蓮畢業(yè)于加州大學(xué)，是美國第一個(gè)獲得心理學(xué)博士學(xué)位的婦女，被稱為“管理學(xué)的第一夫人”。從此，吉爾布雷恩夫婦共同開始了改進(jìn)工作方法的探索。吉爾布雷思夫婦在動作研究中主要采用觀察、記錄并分析的方法。為了分析和改進(jìn)工人完

25、成一項(xiàng)任務(wù)所進(jìn)行的動作和順序，他們率先將攝影技術(shù)用于記錄和分析工人所用的各種動作。由于當(dāng)時(shí)的攝影技術(shù)無法確定一個(gè)動作所花費(fèi)的時(shí)間，他們還發(fā)明了一種瞬時(shí)計(jì)，可以記錄120O0分鐘的時(shí)間。用這種瞬時(shí)計(jì)進(jìn)行現(xiàn)場攝影，就可以根據(jù)影片分析每一個(gè)動作并確定完成每一個(gè)動作所需要的時(shí)間。為了在影片中更清楚地描述出一組動作的順序，他們在工人的手上綁上一個(gè)小電燈泡，并顯示出時(shí)間。這樣，所拍攝的電影中的燈光軌跡就表示完成某一工作所用的動作模式。但是，這種沒有變化的燈光軌跡卻不能確定動作的速度和方向。因此，他們又在電路中增加了一個(gè)間斷開關(guān)，使得燈泡可以時(shí)亮?xí)r暗，這樣，可以利用這種裝置從影片拍攝燈泡痕跡的長度和方向來確

26、定動作的加速、減速和方向。 吉爾布雷思夫婦通過對手動作的分解研究發(fā)現(xiàn)，一般所用的動作分類，如“移動手”，對于細(xì)致分析來說是過于粗略了。因此，吉爾布雷思把手的動作分為17種基本動作，他把這些叫做分解動作（therbligs，除了t和h，以與增加的s，是Gilbrethd的倒寫）。 吉爾布雷恩夫婦為了記錄各種生產(chǎn)程序和流程模式，制定了生產(chǎn)程序圖和流程圖。這兩種圖至今還都還被廣泛應(yīng)用。吉爾布雷思夫婦除了從事動作研究以外，還制定了人事工作中的卡片制度這是現(xiàn)行工作成績評價(jià)制度的先驅(qū)。他們竭力主，管理和動作分析的原則可以有效地應(yīng)用在自我管理這一尚未開發(fā)的領(lǐng)域。他們開創(chuàng)了對疲勞這一領(lǐng)域的研究，該研究對工人健

27、康和生產(chǎn)率的影響一直持續(xù)到現(xiàn)在。 雖然吉爾布雷恩被人們稱為動作研究之父，但他的研究領(lǐng)域遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了動作研究的圍。他致力于通過有效的訓(xùn)練、采用合理的工作方法、改善環(huán)境和工具，使工人的潛力得到充分的發(fā)揮，并保持健全的心理狀態(tài)?？傊?，他致力于改善人與其環(huán)境。他把新的管理科學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐中，從而使它更容易被人們所接受并取得成功。人們可以根據(jù)他的工作成果制定出更好的動作模式，提高生產(chǎn)率，并以此建立健全激勵(lì)報(bào)酬制度。吉爾布雷恩的思想對后來行為科學(xué)的發(fā)展有一定的影響。弗蘭克吉爾布雷思的主要著作有動作研究（1911年），應(yīng)用動作研究（1917年）； 莉蓮的著作有管理心理學(xué)（1916年）兩人合著有疲勞研究（1919

28、年）和時(shí)間研究（1920年）等。韋伯的組織理論（1911）被稱為“組織理論之父”的韋伯與泰勒、法約爾是西方古典管理理論的三位先驅(qū)。馬克斯韋伯（ Max Weber，18641920）生于德國，曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對社會學(xué)、學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸?。韋伯的主要著作有新教倫理與資本主義精神、一般經(jīng)濟(jì)史、社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論等，其中官僚組織模式（Bureaucratic Model）的理論（即行政組織理論），對后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的影響。有人甚至將他與杜克海姆、馬克思奉為社會學(xué)的三位“現(xiàn)世神明”。韋伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，到大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵

29、時(shí)期，了解韋伯的思想更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。人類社會存在三種為社會所接受的權(quán)力：傳統(tǒng)權(quán)力（ Traditional Authority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來；超凡權(quán)力（Charisma Authority）：來源于別人的崇拜與追隨；法定權(quán)力（Legal Authority）：理性法律規(guī)定的權(quán)力。 對于傳統(tǒng)權(quán)力，韋伯認(rèn)為：人們對其服從是因?yàn)轭I(lǐng)袖人物占據(jù)著傳統(tǒng)所支持的權(quán)力地位，同時(shí)，領(lǐng)袖人物也受著傳統(tǒng)的制約。但是，人們對傳統(tǒng)權(quán)力的服從并不是以與個(gè)人無關(guān)的秩序?yàn)橐罁?jù)，而是在習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域的個(gè)人忠誠。領(lǐng)導(dǎo)

30、人的作用似乎只為了維護(hù)傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。 而超凡權(quán)力的合法性，完全依靠對于領(lǐng)袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權(quán)力過于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘的啟示。所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。 韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：（1）管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進(jìn)行。(2）以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無限，應(yīng)受到約束。 有了適合于行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式（Bureaucr

31、atic Ideal Type），具有下列特征： l、組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。組織是根據(jù)合法程序制定的，應(yīng)有其明確目標(biāo)，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)成員的行為，以期有效地追求與達(dá)到組織的目標(biāo)。2、組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。在組織，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。 3、人與工作的關(guān)系。成員間的關(guān)系只有對事的關(guān)系而無對人的關(guān)系。 4、成員的選用與保障。每一職位根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。 5、專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。對成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作圍與權(quán)責(zé)，然后通過技術(shù)培訓(xùn)來提高工作效率。 6、成員

32、的工資與升遷。按職位支付薪金，并建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。 韋伯認(rèn)為，凡具有上述6項(xiàng)特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達(dá)到預(yù)期的效果，組織目標(biāo)也能順利的達(dá)成。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想上的最大貢獻(xiàn)。 作為韋伯組織理論的基礎(chǔ)，官僚制在19世紀(jì)已盛行于歐洲。韋伯從事實(shí)出發(fā)，把人類行為規(guī)律性地服從于一套規(guī)則作為社會學(xué)分析的基礎(chǔ)。他認(rèn)為一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。沒有它們，將無從判斷組織性行為。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們

33、有責(zé)任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。韋伯理論的主要創(chuàng)新之處導(dǎo)源于他對有關(guān)官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性。韋伯這種強(qiáng)調(diào)規(guī)則、強(qiáng)調(diào)能力、強(qiáng)調(diào)知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制?，F(xiàn)在我們普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。 行政組織化是人類社會不可避免的進(jìn)程，韋伯的理想行政組織體系自出現(xiàn)以來得到了廣泛的應(yīng)用，它已經(jīng)成為各類社會組織的主要形式。韋伯的行政組織理論雖然不是管理思想的全新開創(chuàng)，只是社會實(shí)踐的理論總結(jié)，但我們在重溫韋伯行政組織理論之時(shí)，不是為了贊美他在歷史上的重大貢獻(xiàn)，而是認(rèn)同其思想對現(xiàn)代組織行為的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意

34、義。 到今天，“官僚”一詞已從技術(shù)意義上的“行政組織”（中性）演變成“效率低下”的代名詞（貶義）。然而，現(xiàn)今社會行政組織的過份低效，并不是“官僚制”本身的錯(cuò)誤，而是由于官僚行政組織部機(jī)制障礙所致。長期以來，我國政府和企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下，對照一下韋伯關(guān)于理想的官僚組織的6項(xiàng)特征，也許它們可以作為政府機(jī)構(gòu)改革和企業(yè)部重整的準(zhǔn)則。 韋伯關(guān)于組織中三種合法權(quán)力的精辟分析，猶如茫茫大海上的燈塔。隨著社會的發(fā)展，組織中法定權(quán)力的重要性和科學(xué)性日益凸顯。中國幾千年的歷史，在各類組織中基本都是傳統(tǒng)權(quán)力和超凡權(quán)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)比法定權(quán)力更有影響。當(dāng)前我國提出建設(shè)法治國家的目標(biāo)，其關(guān)鍵就是要確定法定權(quán)力在國家行政組織體

35、系中的基礎(chǔ)與決定地位。 改革開放以來，國許多企業(yè)取得了長足的發(fā)展，涌現(xiàn)了一批知名企業(yè)和企業(yè)家，然而在許多企業(yè)中，維系企業(yè)權(quán)力基礎(chǔ)的卻是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人的超凡權(quán)力，他們或因卓越的遠(yuǎn)識、杰出的才能、非凡的人格扭力，或因“時(shí)勢造英雄”而成為企業(yè)的絕對主宰和精神領(lǐng)袖，并且企業(yè)還在樂于渲染個(gè)人權(quán)威、塑造個(gè)人英雄?！耙蝗松硐堤煜掳参！保@種脆弱的權(quán)力體系將直接影響企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的后續(xù)發(fā)展。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人決策失誤或其之后的時(shí)代，不可避免地將陷入動蕩的結(jié)局，企業(yè)的發(fā)展也難以預(yù)測。逐步向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)化，建立以法定權(quán)力為基礎(chǔ)的企業(yè)組織部權(quán)力體系，才是企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的保證。被譽(yù)為“組織理論之父”的德國社會學(xué)家馬

36、克斯韋伯（Max Weber）對組織管理理論的偉大貢獻(xiàn)在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達(dá)成。為此，韋伯首推官僚組織，并且闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運(yùn)作的基礎(chǔ)和保證。這里不能狹義的理解官僚組織（此處的官僚是中性的）。企業(yè)的長生不老決不僅僅依賴于其英雄人物的“超凡卓識”，應(yīng)在更大程度上依賴于其“順應(yīng)自然”的原則體系公正地識人、用人和盡人的體系。閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想（1912）雨果閔斯特伯格（Hugo Mu nsterberg，18631916）是工業(yè)心理學(xué)的主要創(chuàng)始人，被尊稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。他出生于德國，師從現(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)的創(chuàng)

37、始人、德國著名心理學(xué)家威廉特（WWundt）。閔斯特伯格在德國萊比錫大學(xué)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室中受到了正統(tǒng)的學(xué)術(shù)教育和訓(xùn)練，于1885年獲得心理學(xué)博士學(xué)位。后來他移居美國，應(yīng)美國著名心理學(xué)家威廉詹姆斯（WJames）的邀請來到哈佛大學(xué)。1892年，閔斯特伯格受聘于哈佛大學(xué)，建立了心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室并擔(dān)任主任。在那里，他應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究大量的問題，包括知覺和注意等方面的問題。閔斯特伯格對用傳統(tǒng)的心理學(xué)研究方法研究實(shí)際的工業(yè)中的問題十分感興趣，于是他的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室就成為了工業(yè)心理學(xué)活動的基地，成為后來的工業(yè)心理學(xué)運(yùn)動的奠基石。1914年，第一次世界大戰(zhàn)在歐洲爆發(fā)，閔斯特伯格因效忠自己的祖國而作為支持戰(zhàn)爭

38、的非正義方的德國，因此他受到了別人的排斥，導(dǎo)致精神抑郁，于1916年去世。當(dāng)時(shí)人們評價(jià)他的去世造成了工業(yè)心理學(xué)上的空白。 同斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想產(chǎn)生于當(dāng)時(shí)特定的歷史背景之下。19世紀(jì)末20世紀(jì)初的第二次工業(yè)革命使得工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)效率進(jìn)一步提高。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，人們開始注意到如何有效地利用人的生理和心理資源的問題。泰勒的“科學(xué)管理”活動使得社會上對于科學(xué)管理的興趣高漲起來。在“泰勒制”出現(xiàn)之前，心理學(xué)就已經(jīng)成為了一門獨(dú)立的科學(xué)，但是將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，還是20世紀(jì)初才開始探索的。閔斯特伯格指出

39、，在當(dāng)時(shí)的工業(yè)中，人們最大的注意力是放在材料和設(shè)備的問題上；也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對工人工作效率的影響，如有關(guān)疲勞問司題、工作單調(diào)問題、興趣和愉快、工作報(bào)酬等等。對于這一類問題，當(dāng)時(shí)都是由一些外行人來處理的，他們對此缺少科學(xué)的理解。 閔斯特伯格認(rèn)為，心理學(xué)應(yīng)該對提高工人的適應(yīng)能力與工作效率做出貢獻(xiàn)。他希望能對工業(yè) 生產(chǎn)中人的行為，作進(jìn)一步的科學(xué)研究。他研究的重點(diǎn)是：如何根據(jù)個(gè)體的素質(zhì)以與心理特點(diǎn)把他們安置到最適合他們的工作崗位上；在什么樣的心理?xiàng)l件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積 極性，從而能夠從每個(gè)工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作 產(chǎn)生最佳的效果。 191

40、2年，閔斯特伯格出版了心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活一書，該書在1913年被譯為心理學(xué)與工業(yè)效率。他在書中論述了對人類行為進(jìn)行科學(xué)研究以發(fā)現(xiàn)人類行為的一般模式和解釋個(gè)人之間差異的重要性。該書包括三大部分容：最適合的人，即研究工作對人們的要求，識別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點(diǎn)，將心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法應(yīng)用在人員選拔、職業(yè)指導(dǎo)和丁作安排方面；最適合的工作，即研究和設(shè)計(jì)適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會的因素對工作效率有較強(qiáng)的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的“心理?xiàng)l件”極為重要； 最理想的效果，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確

41、保資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益的影響的必要性。閔斯特伯格指出心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項(xiàng)工作的工人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個(gè)人才能達(dá)到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影響。 閔斯特伯格進(jìn)行了大量的工業(yè)中實(shí)際問題的研究。他的最著名的一個(gè)研究是探明安全駕駛的無軌電車司機(jī)應(yīng)具備的特征。他系統(tǒng)地研究了這項(xiàng)工作的各個(gè)方面，并且設(shè)計(jì)了模擬電車的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個(gè)好的司機(jī)應(yīng)該能夠在駕駛的過程中同時(shí)理解所有的影響電車行駛的因素。閔斯特伯格認(rèn)為研究疲勞問題對提高工業(yè)生產(chǎn)效率非常重要。他和他的繼承者研究了許多工廠每天和每周的工作曲線。典型的日

42、產(chǎn)記錄表示出，每天上午九、十點(diǎn)鐘產(chǎn)量有輕度的增加，而中午飯前產(chǎn)量下降，午飯之后產(chǎn)量又上升，但不如上午九、十點(diǎn)鐘的情況，下午下班前，產(chǎn)量急速下降。一周的產(chǎn)量也表示出類似的情形，星期一的產(chǎn)量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐漸下降，直到星期六為止。這些研究為工業(yè)心理學(xué)開辟了新的研究領(lǐng)域，并為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)。在閔斯特伯格開創(chuàng)工業(yè)心理學(xué)的時(shí)期，工業(yè)心理學(xué)的目的就是追求個(gè)人在工業(yè)中的最高效率和最適宜的環(huán)境條件。人們相信，歸根到底，個(gè)人在工業(yè)環(huán)境中的最高效率，只有確保他在那種環(huán)境中獲得最滿意的適應(yīng)時(shí)才能實(shí)現(xiàn)。閔斯特伯格的研究成果被廣泛地采用于職業(yè)選擇、勞動合理化，以與改進(jìn)工作方法、建立最佳工作

43、條件等方面。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當(dāng)時(shí)不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。閔斯特伯格指出，“我們絕不要忘記，通過將來的心理上的適應(yīng)和通過改善心理?xiàng)l件來提高工作效率，不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們的勞動時(shí)間可以縮短，工資可以增加，生活水平可以提高?！遍h斯特伯格作為工業(yè)心理學(xué)的先驅(qū)，他的研究和思想對后來的研究工作和工業(yè)心理學(xué)理論有著深遠(yuǎn)的影響。早期的工業(yè)與組織心理學(xué)研究工作主要著重于應(yīng)用心理學(xué)的思想和方法，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。這樣，企業(yè)主從增加自己的經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)，開始在企業(yè)中雇傭心理學(xué)家，心理學(xué)家也得以進(jìn)入到企業(yè)中開展應(yīng)用性的研究

44、。心理學(xué)家對研究人的因素?zé)o疑處于最有貢獻(xiàn)的地位。20世紀(jì)的許多重要的工業(yè)與組織心理學(xué)家的理論和研究都可以追溯到閔斯特伯格的思想和研究工作。在閔斯特伯格之后，大量的社會心理學(xué)和工業(yè)心理學(xué)著作相繼問世，產(chǎn)生了注重研究人的心理因素，試圖通過對人的各種需要的滿足來調(diào)動人的積極性的“人際關(guān)系學(xué)說”，這一學(xué)說以著名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)，在20世紀(jì)4O至5O年代之間頗有影響。在此基礎(chǔ)上又發(fā)展出行為科學(xué)理論，自20世紀(jì)50年代在西方受人矚目，很快風(fēng)靡起來，至今仍在企業(yè)管理中有一定的影響。閔斯特伯格的研究方向和路線，以與所采取的方法對后來的人們有很大啟示，在管理學(xué)上也有諸多應(yīng)用。他開創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域?qū)ぷ髦械?/p>

45、個(gè)人進(jìn)行科學(xué)研究以使其生產(chǎn)率和心理適應(yīng)最大化。他認(rèn)為應(yīng)該用心理測驗(yàn)來選拔雇員，用學(xué)習(xí)理論來評價(jià)培訓(xùn)方法的開發(fā)，要對人類行為進(jìn)行研究以便搞清什么方法對于激勵(lì)工人是最有效的。他還指出了科學(xué)管理與工業(yè)心理學(xué)二者都是通過科學(xué)的工作分析，以與通過使個(gè)人技能和能力更好地適合各種工作的要求，尋求提高生產(chǎn)率。他的研究對于我們今天的甄選技術(shù)、員工培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)和激勵(lì)仍有重要的影響。但是，閔斯特伯格所考慮的面比較狹窄，僅限于個(gè)體心理的研究，缺乏社會心理學(xué)和人類學(xué)的觀點(diǎn)和論據(jù)。所以，他的工業(yè)心理學(xué)在當(dāng)時(shí)未能引起更為廣泛的注意，而是在其影響下的研究和理論為工業(yè)心理學(xué)增加了深度和廣度，獲得了人們更多的重視。法約爾的一般

46、管理理論（1916）泰勒的科學(xué)管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。在其正被傳播之時(shí)，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物與其理論，其中影響最大的首屬法約爾與其一般管理理論。亨利法約爾（Henri Fayol，18411925），法國人，早期就參與企業(yè)的管理工作，并長期擔(dān)任企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點(diǎn)容是企業(yè)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認(rèn)為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等容的完整體系”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用

47、于軍政機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體。這正是其一般管理理論的基石。法約爾的著述很多，1916年出版的工業(yè)管理和一般管理是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。其主要容如下：1、從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，認(rèn)為這是兩個(gè)不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計(jì)等五大職能）中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項(xiàng)職能。進(jìn)一步得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨(dú)活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過程?！狈s爾還分析了處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對要求，隨

48、著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會計(jì)等能力的重要性則會相對下降。2、倡導(dǎo)管理教育法約爾認(rèn)為管理能力可以通過教育來獲得，“缺少管理教育”是由于“沒有管理理論”，每一個(gè)管理者都按照他自己的方法、原則和個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)行事，但是誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)變成普遍的管理理論。3、提出五大管理職能法約爾將管理活動分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個(gè)人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣，是種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個(gè)組織成員之間的工作。4、提出十四項(xiàng)管理

49、原則法約爾提出了一般管理的14項(xiàng)原則：1勞動分工；2權(quán)力與責(zé)任；3紀(jì)律；4統(tǒng)一指揮；5統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6個(gè)人利益服從整體利益；7人員報(bào)酬；8集中；9等級制度；10秩序；11公平；12人員穩(wěn)定；13首創(chuàng)精神；14.團(tuán)隊(duì)精神。法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)（該學(xué)派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)，對管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。管理之所以能夠走進(jìn)大學(xué)講堂，全賴于法約爾的卓越貢獻(xiàn)。一般管理思想的系統(tǒng)性和理論性強(qiáng)，對管理五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架，來源于長期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理原則給實(shí)際管理

50、人員巨大的幫助，其中某些原則甚至以“公理”的形式為人們接受和使用。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，一般管理也被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。在今天看來，法約爾的主和術(shù)語實(shí)在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過管理理論的人也會對一般管理理論產(chǎn)生“于我心有戚戚焉”之感，因而常被看作是極其一般的東西。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準(zhǔn)化的職能，在企業(yè)經(jīng)營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要作用。時(shí)至今日，法約爾的一般管理思想仍然閃耀著光芒，其管理原則仍然可以作為我們管理實(shí)踐的指南。管理思想既是文化環(huán)境的產(chǎn)物，又是文化環(huán)境的過程。它是被依于文化模式、道德水準(zhǔn)和社會制度的變遷而不斷向前發(fā)展的

51、。只有站在這個(gè)高度，才能真正領(lǐng)會到法約爾一般管理理論中所蘊(yùn)含的精神實(shí)質(zhì)，才能在現(xiàn)代管理中“巧用其芒”。沒有原則，人們就處于黑暗和混亂之中，但是如果沒有經(jīng)驗(yàn)和尺度，即使有最好的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蠛筒话仓?。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視，但它只會被那些知道自己方向的人所利用。法約爾提出的管理原則，包含了許多對管理精髓的感悟。這些原則是用來指導(dǎo)理論和實(shí)際工作的，是指導(dǎo)行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。教條化的理解只能導(dǎo)出教條化的結(jié)局管理失效;要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗(yàn)，并適宜地掌握合理運(yùn)用這些原則的尺度。管理必須善于預(yù)見未來。法約爾十分重視計(jì)劃職能，尤其強(qiáng)調(diào)制定長期計(jì)劃

52、，這是他對管理思想作出的一個(gè)杰出貢獻(xiàn)。他的這一主，在今天看來仍象在他那個(gè)時(shí)代一樣重要。面對劇烈變化的環(huán)境，計(jì)劃職能更為關(guān)鍵。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思維，很少考慮長期的發(fā)展，不制定長期規(guī)劃，其結(jié)果多為短期行為，喪失長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁，埋下了不穩(wěn)定的隱患。盡管法約爾早就提出了“管理能力可以通過教育來獲得”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉“經(jīng)驗(yàn)至上主義”，認(rèn)為“實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑”。在企業(yè)運(yùn)營中，他們推崇經(jīng)驗(yàn)管理，墨守管理規(guī)，輕視管理培訓(xùn);最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長階段，管理能力不足和管理人才匾乏的并存局面。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，

53、這是世界級大企業(yè)的公認(rèn)準(zhǔn)則。企業(yè)的所有管理人員均應(yīng)該接受必要的管理培訓(xùn)，這也是企業(yè)得以良性發(fā)展的重要基準(zhǔn)。接受正規(guī)商業(yè)教育的MBA的職業(yè)化成功，一定程度上將依賴企業(yè)界人土觀念的轉(zhuǎn)變。“向管理要效益”已逐漸成為中國企業(yè)的共識，而“管理出效益”現(xiàn)象的遍地開花尚待時(shí)日。計(jì)劃、組織和控制等術(shù)語已被眾多的管理者所熟知，但理應(yīng)記住，管理職能決不是在真空中起作用的，而是在實(shí)踐中得到運(yùn)用和強(qiáng)化的。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實(shí)處才是企業(yè)走向成功的基石。亨利法約爾是直到本世紀(jì)上半葉為止，歐洲貢獻(xiàn)給管理運(yùn)動的最杰出的大師，被后人尊稱為 “現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”。他最主要的貢獻(xiàn)在于三個(gè)方面：從經(jīng)營職能中獨(dú)立出

54、管理活動;提出管理活動 所需的五大職能和14條管理原則。這三個(gè)方面也是其一般管理理論的核心。它與泰勒的科學(xué)管理并不是矛盾的，只不過是從兩個(gè)方面來看待和總結(jié)管理實(shí)踐的。這些管理的職能和原則對企業(yè)而言，是“為和不為”的問題，而不是“能和不能”的問題；實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)維系長期的有效競爭的平臺，有之未必然，無之必不然。盡管法約爾早就提出了“管理能力可以通過教育來獲得”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉“經(jīng)驗(yàn)至上主義”，認(rèn)為“實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑”。梅奧的人際關(guān)系理論（1933）一、古典管理理論的困惑古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓

55、越的貢獻(xiàn)，并對管理實(shí)踐產(chǎn)生深刻影響，但是他們共同的特點(diǎn)是，著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會是由一群群無組織的個(gè)人所組成的;他們在思想上、行動上力爭獲得個(gè)人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即“經(jīng)濟(jì)人”；管理部門面對的僅僅是單一的職工個(gè)體或個(gè)體的簡單總和。基于這種認(rèn)識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機(jī)器”。從2O年代美國推行科學(xué)管理的實(shí)踐來看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞動變得異常緊、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以與勞資關(guān)系日益緊等事件的出現(xiàn)；另

56、一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提 高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。二、人際關(guān)系學(xué)說的誕生霍桑試驗(yàn)與此同時(shí)，人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實(shí)業(yè)家的重視，但是對其進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀(jì)2O年代美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn)。梅奧（George Elton

57、Myao，18801949）原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院土，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有組織中的人和管理和士氣在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的，長達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究霍桑試驗(yàn)，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕?；羯Ｔ囼?yàn)的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時(shí)間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升；在

58、試驗(yàn)計(jì)件工資對生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵(lì)性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；而在歷時(shí)兩年的大規(guī)模的訪談試驗(yàn)中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)的得到了提高。對這種“傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”，梅奧做出了如下解釋：1、影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件；而是工人自身。參加試驗(yàn)的工人意識到自己“被注意”，是一個(gè)重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些是他在以往的工作中不

59、曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的提高。2、在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎勵(lì)性工資有更為重要的作用。三、人際關(guān)系學(xué)說霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先

60、從社會心理方面考慮合理的組織與管理。2、企業(yè)中存在著非正式組織企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)等。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)