企業(yè)人員招聘渠道和配置

1、企業(yè)人員招聘渠道和配置世界上的任何組織，無論大小，也無論其所處何處，若想維系其生存與發(fā)展，就必須不斷與周圍環(huán)境、組織和社會進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息的交換，其作用就如同我們身體里的“血液”一樣。招聘者警示：招聘了不該招聘的人，拒絕了不該拒絕的人。第一節(jié) 招聘需求分析何謂招聘？企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。補(bǔ)充有效招聘的要件申請者職位匹配申請者組織匹配職位組織匹配時間方式結(jié)果匹配時間結(jié)果申請者職位組織方式招聘環(huán)境分析外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件（人們對產(chǎn)品及服務(wù)需求量的增減等影響）勞動力市場（勞動力數(shù)量及素質(zhì)影響）法律法規(guī)（

2、熟悉國家及地方法律法規(guī)，避免或減少企業(yè)損傷）內(nèi)部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃影響人力資源管理任務(wù)企業(yè)財務(wù)預(yù)算影響人員需求招聘環(huán)境分析續(xù)上人力資源配置狀況分析考慮因素 1、人員自然流矢：退休、辭 職、解聘、意外死亡等； 2、人員與崗位的配合以及人 員之間的協(xié)調(diào)。人力資源配置狀況分析一、人力資源總量配置分析 1、動作與時間研究 標(biāo)準(zhǔn)時間一天目標(biāo)生產(chǎn)量所需人力 每人明日工作時間一、人力資源總量配置分析 2、工作分析 每月工作總量所需人力 （每人明日工作時間休息時間）每月工作天數(shù)續(xù)上二、人力資源結(jié)構(gòu)配置分析使用類別非熟練工人熟練工人技工職員工程技術(shù)人員專業(yè)管理人員管理人員待分配資源類別人數(shù)7858220

3、01005075355非熟練工人5050熟練工人60028572技工2008192職員100100工程技術(shù)人員602850專業(yè)管理人員80755管理人員3535三、人力資源質(zhì)量配置分析1、工作難度與人員能力水平關(guān)系 工作能力 業(yè)務(wù)知識 技術(shù)水平2、人員素質(zhì)的高低與職位匹配的關(guān)系四、人與工作量配置分析人力配置.負(fù)荷率ABCDE( A、B、C、D、E 分別代表五道工序 )五、人員使用效果分析能力低績效高能力高績效高能力低績效低能力高績效低工作績效個人能力招聘需求確定1、企業(yè)人員自然減員2、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)業(yè)務(wù)變化3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置不合理第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備第一單元 工作分析和 勝任能力分析工作

4、分析的基本流程一、準(zhǔn)備階段1、確定目標(biāo)和重點(diǎn)2、制定總體實(shí)施方案（包括建立工作小 組，分析收集信息，時間安排等）3、收集和分析有關(guān)資料（如組織機(jī)構(gòu)， 工作流程，部門職能等）二、實(shí)施階段1、與有關(guān)人員進(jìn)行溝通2、制定具體實(shí)施計劃3、實(shí)際收集和分析有關(guān)信息三、結(jié)果形成階段1、與有關(guān)人員審核、確認(rèn)工作信息2、形成職務(wù)說明書3、形成任職條件說明四、應(yīng)用與反饋階段1、培訓(xùn)有關(guān)人員如何使用職務(wù)說 明書2、使用職務(wù)說明書過程的反饋與 修改確定工作分析的目標(biāo)和重點(diǎn)工作分析員工招聘確立績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)工作分析方法的選擇觀察法面談法調(diào)查問卷法工作日志工作實(shí)踐典型事件法根據(jù)目標(biāo)、崗位特點(diǎn)、實(shí)際條件

5、選擇工作說明書的編寫一、內(nèi)容 工作標(biāo)識（名稱、編號、部門、工作位置、說 明書編寫日期） 工作綜述（工作總體性質(zhì)描述） 工作活動和程序（工作任務(wù)、責(zé)任、流程及與 相關(guān)部門的溝通關(guān)系等） 工作條件和物理環(huán)境（工作地溫度、光線、安 全措施等）一、內(nèi)容 社會環(huán)境（工作中的人數(shù)，需要與配合 部門之間的人際關(guān)系等） 工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限及資金 預(yù)算權(quán)限等） 績效標(biāo)準(zhǔn) 聘用條件（工作時數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利 待遇、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等） 工作規(guī)范（任職基本資格、健康狀況、 學(xué)習(xí)能力、興趣愛好等）續(xù)上二、編寫要求清晰具體簡潔勝任能力分析關(guān)鍵能力因素認(rèn)知能力（分析思考能力）工作風(fēng)格（在特定環(huán)境下的工作態(tài)度及方式

6、等）人際交往能力（與上下級、同事及客戶溝通的能力員工能力與工作需求不匹配的解決方法1、變更職務(wù)的工作內(nèi)容（減少或 降低職位的工作內(nèi)容及責(zé)任）2、改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員（運(yùn)用培 訓(xùn)手段等）3、變更現(xiàn)職人員的職位（輪換、 調(diào)動等）第二單元 招聘程序和策略 招聘主要程序及步驟招聘前提人力資源規(guī)劃工作說明書招聘程序招募選擇錄用評估招聘主要程序及步驟審核申請表/履歷調(diào)查背景測試面試/評價中心確定職位空缺組建招聘團(tuán)隊工作崗位分析發(fā)布招聘信息做出決定：錄用/不錄用人員選拔招聘的常規(guī)程序招聘原則效率優(yōu)先雙向選擇公平公正確保質(zhì)量降低成本，獲得最佳人選用人單位與勞動者遵循法規(guī)，人人有就業(yè)權(quán)人盡其才，用其所長， 職得其

7、人人員配置原理一、要素有用原則沒有無用之人，只有沒有用好人。沒有用好人的問題：1、沒有正確地識別人。2、沒有創(chuàng)造人員可用的條件，環(huán)境。二、能位對應(yīng)原則大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。三、互補(bǔ)增值原則以己之長補(bǔ)他人之短四、動態(tài)適應(yīng)原則人與事的不適應(yīng)是絕對的，而適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的。通過不斷進(jìn)行員工與崗位的調(diào)整， 以做到人適其位，位得其人。五、彈性冗余原則人與事的配置既要考慮工作的滿負(fù)荷，又要符合人的心理和生理要求。招聘策略與計劃策略：結(jié)合本企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)，給招聘活動注入有特色、有活力的東西，它包括招聘地點(diǎn)策略、招聘時間策略、招聘渠道策略、招聘宣傳策略等。計劃：1、人

8、員需求清單2、招聘信息發(fā)布時間和渠道3、組建招聘團(tuán)4、招聘者選擇方案5、招聘的截止日期6、新人到位時間7、招聘費(fèi)用預(yù)算8、招聘工作時間表9、招聘廣告樣稿確認(rèn)第三單元 招聘渠道分析與選擇 招聘渠道選擇分析步驟：分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法招聘渠道與方法的選擇內(nèi)部招募1、內(nèi)部提升2、部門間調(diào)動3、工作輪換4、反聘5、員工推薦1、管理與技能 明細(xì)表2、布告法3、內(nèi)部推薦法4、工作競標(biāo)法途徑方法外部招募1、大專院校2、競爭者及 其它組織3、特殊群體人員4、殘疾人5、少數(shù)民族6、軍人7、失業(yè)者等1、招聘廣告2、人才中介機(jī)構(gòu)3、校園招聘4、招聘會5、互聯(lián)網(wǎng)6、自

9、薦7、熟人推薦來源方法P&G校園招聘程序：參考招聘會/申請表派發(fā)填寫申請表初試問題能力解決測試TOEIC測試復(fù)試錄取通知加入公司3040分鐘65分鐘2小時60分鐘招聘渠道中的利弊利弊招聘廣告覆蓋面廣，自我宣傳成本較高，針對性較差人才中介機(jī)構(gòu)勞動力市場、職介所時間集中，成本低，申請者多，及時性較強(qiáng)專業(yè)性較差，人員素質(zhì)不太高獵頭公司較適合招聘高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才費(fèi)用高，信譽(yù)及水平需調(diào)查利弊校園招聘用于補(bǔ)充后備力量和專業(yè)人才缺乏經(jīng)驗(yàn)，需大量培訓(xùn)，不夠穩(wěn)定，較昂貴招聘會直接面對，效率較高質(zhì)量較難保證，持續(xù)時間短互聯(lián)網(wǎng)信息量大，傳播廣，時效性長虛假信息較多自薦減少廣告費(fèi)和代理費(fèi)，成本較低非正式性，

10、不確定性熟人推薦速度快，成本低，通用面廣易形成裙帶關(guān)系，選擇面較窄，妨礙平等就業(yè)第三節(jié) 招聘實(shí)施第一單元 人員選拔方法 與運(yùn)用人員選擇的方法與運(yùn)用常用方法： 筆試 面試 情景模擬 心理測試一、個人簡歷的篩選評估：那些專業(yè)的簡歷設(shè)計公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優(yōu)點(diǎn)更加顯眼，而缺點(diǎn)更加難以發(fā)現(xiàn)。”調(diào)查發(fā)現(xiàn)約有30的簡歷都包含言過其實(shí)的內(nèi)容。補(bǔ)充篩選的方法：1、識別簡歷造假的常見方法： 學(xué)歷作假 省略或延長雇傭時間，給人以 連續(xù)雇傭的現(xiàn)象 夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識 和經(jīng)驗(yàn) 施放自我雇傭煙霧 咨詢顧問誘餌 玩“破產(chǎn)”把戲2、巧讀求職信： 看職業(yè)素質(zhì) 看獨(dú)創(chuàng)性 看分析概括力 看總體印象3

11、、篩選簡歷的秘訣： 注意與工作有關(guān) 注意個人風(fēng)格的契合 注意有無應(yīng)警惕的地方 略去有歧視的信息 要合情合理 邊看邊做記錄 把結(jié)論留待看完后再下 制作一份個人履歷篩選調(diào)查表二、應(yīng)聘申請表的篩選1、申請表填寫是否完整2、確定申請者是否看懂并遵照申 請表的指示如實(shí)填寫3、確定自己是否看懂申請者提供 的信息4、申請者提供的信息是否真實(shí)有用5、制定一份篩選申請者的調(diào)查表申請表跟進(jìn)編號姓名性別出生年月應(yīng)聘職位申請表篩選等級評估日期評估成績最后一次面試成績面試結(jié)果備注三、筆試方法一般知識與能力等社會文化知識、智商、語言理解力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力等。專業(yè)知識與能力等如管理知識、人際關(guān)系能力、觀察力等。

12、人格等如性格、興趣、心理特點(diǎn)等。筆試步驟：(1)命題。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著考核的效度。 (2)擬定“標(biāo)準(zhǔn)答案”，確定評閱計分規(guī)則。 (3)閱卷及成績復(fù)核。關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。 筆試有兩種分類 ：1、根據(jù)試題的性質(zhì)，筆試可以分為 論文式筆試和直答式筆試。 2、根據(jù)考試的科目不同，筆試可分 為基礎(chǔ)文化測試和專業(yè)知識測試。 論文式筆試：通常是應(yīng) 試人按照論文題目，寫出一定字?jǐn)?shù)的文章，發(fā)表自己的觀點(diǎn)、看法和主張。論文題目有三種選擇方法：自由選拔，區(qū)間選擇，指定選擇。自由選擇就是應(yīng)試人選題完全不受任何限制，由其任意選取一題目；區(qū)間選擇，就是應(yīng)試人從指定的若干題目中選取一個；

13、指定選擇，就是主考人指定題目，應(yīng)試人沒有選擇余地。一般來說，為了了解應(yīng)試者的創(chuàng)造能力、決策能力、推理判斷能力和綜合分析能力，以及了解應(yīng)試者對某一問題的獨(dú)特見解和態(tài)度，可以運(yùn)用論文式筆試進(jìn)行綜合考核。這種方法主要適用招聘高級管理人員。 直答式筆試：它是通過填空、判斷、計算和問答等形式來測試應(yīng)試者的知識水平。它主要考察應(yīng)試者的學(xué)歷以及理解能力和記憶能力。這種方法適用于招聘一般人員。 筆試的優(yōu)點(diǎn)：公平性。其表現(xiàn)在兩個方面，一是所有應(yīng)聘者都參加題目相同的筆試，二是按考試分?jǐn)?shù)高低作為錄用依據(jù)之一，在其他條件相同的情況下，高分?jǐn)?shù)者則優(yōu)先錄用，低分?jǐn)?shù)者則很可能不被錄取?？陀^性。一般來說，筆試具有一定的客觀性

14、，特別是直答式筆試，客觀性更強(qiáng)，這種測試取材廣泛，答案肯定，評分客觀精確，能夠比較好地反映應(yīng)試者的知識水平。 筆試的缺點(diǎn)：筆試測試效果如何，是否能真實(shí)反映應(yīng)聘者的水平，取決于試卷的命題好壞。若命題不恰當(dāng)，設(shè)計不合理，則考試成績不能真實(shí)反映應(yīng)聘者的實(shí)際水平。筆試試題即使全面，也不可能覆蓋所有知識點(diǎn)，同時由于試題固定，數(shù)目有限，這樣應(yīng)試者的成績往往有一定的偶然性。這就是我們常說的考試要有一定運(yùn)氣。筆試的結(jié)果，只能反映應(yīng)聘者的學(xué)歷，掌握的知識量有多少，往往不能表明應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力。 面試的步驟與方法面試故事面試的特點(diǎn)：以觀察和談話為工具面試內(nèi)容因組織、工作/崗位、申請者的不同而具有靈活性雙向溝通

15、面試的結(jié)構(gòu)要素：面試者應(yīng)聘者面試內(nèi)容（包括提問和評分標(biāo)準(zhǔn)）實(shí)施步驟面試的內(nèi)容：個人信息儀表風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度、動機(jī)與工作期望事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心語言表達(dá)力綜合分析面試的內(nèi)容：8、自我控制力與情緒穩(wěn)定性9、人際交往傾向與人際關(guān)系10、精力與活力11、興趣及愛好續(xù)上面試的基本步驟：面試前的準(zhǔn)備面試開始正式面試確定面試目的，設(shè)計面試問題，確定面試時間、地點(diǎn)，了解應(yīng)聘者相關(guān)背景資料等。從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進(jìn)入其它問題。問題靈活多樣，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，問題先易后難，盡量創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等。結(jié)束面試面試評估完成所有設(shè)計問題，給應(yīng)聘者機(jī)會反問，有

16、禮、愉快結(jié)束，整理面試記錄。根據(jù)面試記錄給出書面評語或評分，確定錄用或第二次面試。續(xù)上面試問題的設(shè)計與準(zhǔn)備：題型一、采用開放性問題，而不是封閉式問題 誘導(dǎo)性問題：“如何”，“為何”，“何時”等； 開關(guān)問題：“是不是”，“會不會”，“有沒有”等。二、根據(jù)問題要達(dá)到的目的，分為： 1、導(dǎo)入性澄清問題 “請用23分鐘簡明介紹你的主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點(diǎn)” 2、技能水平確定性問題 “在安裝計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)幾個月后，客戶反映打印機(jī)打不 出東西，請問是什么地方可能出錯?” 題型 3、理論性問題 “你如何對付在工作中耍小聰明的同事?” 4、著眼過去的行為描述式問題（STAR追問法） 情景（Situation） 任務(wù)（Ta

17、sk） 行為措施（Action） 行為結(jié)果（Result） 續(xù)上題型 5、著眼將來的行為描述式問題 “如果,你將會如何解決?” 6、應(yīng)變性問題 “假如,你該如何處理？ 7、意愿性問題 “你在工作中感到最滿意的是什么?” 續(xù)上面試的過程應(yīng)聘者面試者直接接觸綜合了解反饋信息面試的發(fā)展面對面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作應(yīng)聘者業(yè)務(wù)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，外貌風(fēng)度，求職動機(jī)，表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個人修養(yǎng)，邏輯思維等。面試的目標(biāo)面試者應(yīng)聘者1。創(chuàng)造輕松和諧氣氛，使應(yīng)聘者發(fā)揮正常水平；2、讓應(yīng)聘者了解公司的發(fā)展、應(yīng)聘崗位、人員狀況等；3、了解應(yīng)聘者專業(yè)知識、專業(yè)技能及非智力素質(zhì)等；4、決定是否錄用應(yīng)聘者。

18、1、創(chuàng)造融洽氣氛，盡量發(fā)揮個人水平；2、充分說明自己具備的條件；3、希望被理解、尊重，并得到公平對待；4、充分了解自己關(guān)心的問題；5、決定是否愿意加入應(yīng)聘單位。行為描述面試假設(shè)前提：1、一個人過去的行為最能預(yù)示其 未來的行為2、說與做是截然不同的兩碼事 行為性面試提問的例子請你描述下在工作中面沖突時及你是如何處理的？請給個例子說明當(dāng)你的同事/團(tuán)隊士氣低落和感到疲倦時，你如何去激勵他們的？3. 你有無遇到過需要作出重要決定的情況？當(dāng)時你扮演著什么角色？你是如何去作最后決定的？ 小故事： 搬家太勤也被拒 一位姓姚的求職者應(yīng)聘一家會展策劃公司，面談中該單位人事經(jīng)理向他表現(xiàn)出極大的好感，認(rèn)為他非常適合

19、公司的行政管理一職。然而，接下來的事情卻讓他一頭霧水，人事經(jīng)理問他搬了幾次家，他如實(shí)回答5月份自己搬了3次家，這時人事經(jīng)理的面色突然陰沉下來，將他的應(yīng)聘材料全部退回。 后經(jīng)人打聽，這位人事經(jīng)理直言諱地說，拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤，若一個人連自己的住所都不能固定，很難相信他能干好工作。 現(xiàn)在，不少單位都對頻繁更換住所的求職者極為謹(jǐn)慎，雖然這種作法令求職者難以接受，但用人單位始終認(rèn)為，一些求職者半年搬一次家，有的甚至一個月搬幾次家，這不僅反映了他們的適應(yīng)能力較差，同時也說明他們的心態(tài)十分浮躁。 小故事： 先進(jìn)廚房煮道菜 德國愈來愈多的大公司正采取一種別開生面的招聘政策，他們要求應(yīng)征

20、公司高級主管的人員到廚房做一道像樣的飯菜，讓應(yīng)聘者在有壓力的環(huán)境中烹飪，以觀察他們的各種能力。 得盛銀行的一位主管史蒂芙女士說：“我們的業(yè)務(wù)需要招三名高級人才，便從應(yīng)征者中挑出八人，然后要求他們一起下廚房做出一頓飯菜。”她選擇了一份菜單，包括意大利燴飯和雞胸肉，然后讓他們一起做菜。 她說，這是考核人才的全新方法，它與一般的面試方式截然不同。德國有名的人力公司“天才網(wǎng)絡(luò)”，已在法蘭克福總部建造了一間“招聘廚房”，為客戶挑選應(yīng)聘人才。公司的行銷主管納特高先生說，廚房是最能考驗(yàn)高級主管人員技巧的地方。他還說，這是一種了解應(yīng)聘者的可靠方式，傳統(tǒng)的考驗(yàn)人才的方法可以了解一個人的理論知識，但在廚房里，更可

21、以看出他的執(zhí)行能力。 天才網(wǎng)絡(luò)公司征求每個高級管理人才時，每個職位會過濾大約1000人。在通過傳統(tǒng)方式過濾后，會請最符合要求的前10名到“招聘廚房”考試。招聘公司的人力資源經(jīng)理每次都會到場觀察，并評估入圍者的鑒別力、創(chuàng)意、團(tuán)隊運(yùn)作技巧等。又稱深度面談，由主試者有意識地對應(yīng)聘者施加壓力，針對某一事項(xiàng)作一連串發(fā)問，不但詳細(xì)而且追根問底，直至無法回答，甚至激怒應(yīng)聘者?？此谕蝗缙鋪淼膲毫ο履芊褡龀銮‘?dāng)?shù)姆磻?yīng)，來觀察他的機(jī)智和應(yīng)變能力。這種方法如果運(yùn)用不當(dāng)，會引起應(yīng)試者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，如采購員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺性的職位上的工作人員。 壓力性面試補(bǔ)充壓力性面試的例

22、子“已有很多比你更合資格的應(yīng)聘者應(yīng)聘本職位，為什么我們要聘用你？” 2. “你已失業(yè)超過6個月。我們對你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了” 。3. “你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺得你會在培訓(xùn)完畢以后便會離開本公司”。情景模擬法 通過向應(yīng)聘者提供一種情景，觀察其在情景中的行為反應(yīng)，主要關(guān)注應(yīng)聘者與未來行為相關(guān)的意向或傾向，而非過去的行為。情景模擬測試的常用法公文處理模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法角色扮演心理測試法1、能力測試（普通能力、特殊能力、 心理運(yùn)動機(jī)能等）2、人格測試（生理特質(zhì)、氣質(zhì)、動機(jī)、 價值觀、社會態(tài)度等）3、興趣測試（想做什么和喜歡做什么）第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案針對特

23、殊群體的招聘政策依照國家法律合理體現(xiàn)對特殊人群的使用。特殊人群包括：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人等。招聘應(yīng)變方案招聘的備選方案1、部門之間人員調(diào)動2、加班加點(diǎn)（滿足短時間工作量大 的大需求）3、轉(zhuǎn)包（租用公司外部員工）4、應(yīng)急工（包括兼職工、臨時工、 獨(dú)立承包商等）招聘的備選方案5、員工租賃（通過租賃公司進(jìn)行）6、工作重新設(shè)計（擴(kuò)大化、豐富化）續(xù)上招聘需求為正值時的方案1、外部招聘2、內(nèi)部招聘3、內(nèi)部晉升4、技能培訓(xùn)招聘需求為負(fù)值時的方案1、招聘凍結(jié)2、提前退休3、增加無薪假期4、裁員招聘的評估補(bǔ)充評價招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性可靠性客觀性全面性二. 有效招聘的評價指標(biāo)招聘成本評估每位申請人的單位成本 = 招聘總經(jīng)費(fèi) / 申請人總數(shù)每個合格申請人的單位成本 = 招聘總經(jīng)費(fèi) / 錄用者總數(shù)2. 招聘數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比= 錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)100% （該值越小，錄用者素質(zhì)越高）招聘完成比= 錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100% （該值大，完成率越高）續(xù)上2. 招聘數(shù)量與質(zhì)量評估應(yīng)聘比= 應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100% （該值越大，招聘信息效果好）錄用成功比= 錄用成功人數(shù) / 錄用人數(shù) 100% （該值越大，錄用人員質(zhì)量越高）續(xù)上三. 招聘信度與效度評估 信度：測試結(jié)果的可靠性和 一致性