工程建筑公司績(jī)效考核方案文獻(xiàn)

1、績(jī)效考核方案（初稿）1、考核實(shí)施目的加強(qiáng)公司激勵(lì)機(jī)制， 提高員工工作的主動(dòng)性和積極性, 發(fā)掘員工潛能， 在實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到公司和個(gè)人發(fā)展的“雙贏” 。實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，全面提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。2、考評(píng)周期此考核為年度考核，其考核期間為當(dāng)年1 月 1 日-11 月 30 日，考核實(shí)施時(shí)間為 11月 21 日 -12 月 15 日。3、考

2、核實(shí)施原則公平公開原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、 考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開?？陀^原則以事實(shí)為依據(jù)，定量考核與定性考核相結(jié)合。溝通與反饋原則考核評(píng)價(jià)結(jié)束后， 績(jī)效考評(píng)小組人員或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。輔導(dǎo)改進(jìn)原則考核的最終目的是持續(xù)激勵(lì)員工提升工作績(jī)效，完成經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。4、考核體系考評(píng)對(duì)象公司各部門、各項(xiàng)目部，除試用期員工、考核期間內(nèi)休假超過(guò)考核期 1/5 的員工以外的全體員工?？己藴?zhǔn)備階段考核機(jī)構(gòu)公司成立績(jī)效考評(píng)小組，總經(jīng)理為組長(zhǎng)，辦公室主任為執(zhí)行組長(zhǎng)，人事專員、各項(xiàng)目部辦公室負(fù)責(zé)人等為成員。（暫定）考核機(jī)構(gòu)職責(zé)績(jī)效考評(píng)小組：負(fù)責(zé)全面

3、領(lǐng)導(dǎo)、推動(dòng)各部門、各項(xiàng)目的績(jī)效考核工作，確保取得實(shí)效?？己诵〗M由總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的最終審核；辦公室主任任執(zhí)行組長(zhǎng)，具體負(fù)責(zé)考核工作事項(xiàng)的安排、監(jiān)督、檢查人事專員的工作并及時(shí)提出改進(jìn)的意見。各部門、各項(xiàng)目管理者：負(fù)責(zé)下屬人員的考核；配合考評(píng)小組開展工作；確保績(jī)效考核順利進(jìn)行；指導(dǎo)下屬人員改進(jìn)工作績(jī)效。人事專員：把握評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一致性， 做好標(biāo)準(zhǔn)的制定， 負(fù)責(zé)擬訂考核方案；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門、各項(xiàng)目完成各項(xiàng)考核工作；接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴；審核、匯總各部門、各項(xiàng)目考核結(jié)果并做好保密工作。設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各

4、部門制訂的績(jī)效計(jì)劃、 項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部承包辦法和考核標(biāo)準(zhǔn) ，結(jié)合崗位職責(zé)說(shuō)明書等文件，分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容?？己说闹饕獌?nèi)容及分值（暫定）績(jī)效考核內(nèi)容包括態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)及主要崗位職責(zé)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類考核權(quán)重。工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、 工作紀(jì)律性、 工作主動(dòng)性、 團(tuán)隊(duì)意識(shí)等方面。工作能力根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)本人的工作技能、水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。工作業(yè)績(jī)主要考核員工實(shí)際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等

5、。不同的工作崗位，其考核的重點(diǎn)是有所不同的，如項(xiàng)目經(jīng)理重點(diǎn)考評(píng)項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，行政類人員則重點(diǎn)考評(píng)日常工作的完成情況。具體的考評(píng)內(nèi)容見附表：附表一 普通員工考核表：信息表（表1.1 ） ，自評(píng)（表1.2 ） ，同級(jí)考評(píng)（表1.3 ） ，直接上級(jí)考評(píng)表（另見表1.4 普通員工各崗位直接上級(jí)考核表） ，匯總表（表1.5 ） ；附表二 管理層員工考核表： 信息表 （表 2.1 ） ， 自評(píng) （表 2.2 ） ， 下級(jí)考評(píng) （表 2.3 ） ，同級(jí)考評(píng)（表2.4 ） ，直接上級(jí)考評(píng)（另見表2.5 管理層員工各崗位直接上級(jí)考評(píng)表） ，匯總表（表2.6 ） ；附表三 項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng)表：信息表（表3.1 ）

6、，自評(píng)（表3.2 ） ，下級(jí)考評(píng)（表3.3 ） ，直接上級(jí)考評(píng)（表3.4 ） ，隔級(jí)上級(jí)考評(píng)（表3.5 ） ，匯總表（表3.6 ） ；附表四部門考核表：綜合辦（表4.1 ） ，合同部（表4.2 ） ，項(xiàng)目部（表4.3 ） ?？己藢?shí)施階段考核方法的確定：采取360評(píng)分，分職務(wù)、分崗位具體考核的方法；部門綜合評(píng)分與個(gè)人評(píng)分相結(jié)合的考核方法。具體表現(xiàn)為：360 評(píng)分；分職務(wù)、分崗位具體考核方法：a、公司高管由總公司考核。b、部門正、副職：采取個(gè)人考評(píng)（10%、下級(jí)考評(píng)（20%、同級(jí)考評(píng)（20%、直 接上級(jí)考評(píng)（50%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。c 、 普通員工 （普員、 副崗、 主崗） ：

7、 采取個(gè)人考評(píng)（ 10%） 、 關(guān)聯(lián)部門同事考評(píng)（ 25%） 、直接上級(jí)考評(píng)（65%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。d、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理：采取個(gè)人考評(píng)（10%、下級(jí)考評(píng)（20%、直接上級(jí)考評(píng)（40%） 、隔級(jí)（30%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理采取的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要為項(xiàng)目所得利潤(rùn)、項(xiàng)目成本控制、項(xiàng)目工期、項(xiàng)目工程質(zhì)量、項(xiàng)目安全管理、項(xiàng)目組織管理6 方面進(jìn)行。注意事項(xiàng)a、同級(jí)人員是指同一項(xiàng)目部或部門內(nèi)相同崗位的人員。b、關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評(píng)者有較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評(píng)者工作能力情況的人，具體由被考評(píng)者直接上級(jí)指定。c、同級(jí)考評(píng)中，優(yōu)先采用同級(jí)評(píng)分；在同

8、級(jí)只有一人的情況下，補(bǔ)充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進(jìn)行評(píng)分；在同級(jí)缺失的情況下，采用關(guān)聯(lián)崗位人員評(píng)分。d、項(xiàng)目部因缺編或其他特殊問(wèn)題造成上級(jí)不明確的，由項(xiàng)目經(jīng)理指定。e、部門正副職沒(méi)有直接下級(jí)的情況，則取消下級(jí)考評(píng)，采取個(gè)人考評(píng)（10%、同級(jí)考評(píng)（25%） 、直接上級(jí)考評(píng)（65%） ；有一名下級(jí)的情況，直接采用其考評(píng)所得結(jié)果。f 、項(xiàng)目部由公司合同部根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部承包辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)核算得出項(xiàng)目成本利潤(rùn)排名，轉(zhuǎn)換為成本利潤(rùn)系數(shù)，與部門得分相乘得出項(xiàng)目部最終得分。g、考評(píng)小組根據(jù)被考評(píng)者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為 10 分，審核得分即為員工的最終

9、評(píng)分。h、自評(píng)及考評(píng)人員應(yīng)對(duì)被考評(píng)者的工作實(shí)際情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付，如敷衍應(yīng)付的，扣除其績(jī)效考核分3 分人 / 次。i 、對(duì)于在考核期間崗位有調(diào)動(dòng)的員工，以進(jìn)行考核時(shí)所在崗位為基準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。j、針對(duì)本公司項(xiàng)目部工作的特殊性，如果對(duì)項(xiàng)目部階段性的工作的進(jìn)度和質(zhì)量在考核時(shí)無(wú)法合理界定，由考核小組根據(jù)時(shí)間進(jìn)度和該項(xiàng)工作的總體計(jì)劃要求，合理確定出目前該項(xiàng)目部工作的實(shí)際完成進(jìn)度和質(zhì)量，作為該項(xiàng)目部工作績(jī)效考核的依據(jù)。考評(píng)實(shí)施流程a、 11 月 21 日 -11 月 23 日，人事專員將各職位的員工年度績(jī)效考核表發(fā)放到各部門、各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人處，由部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目部經(jīng)理分發(fā)給所屬員工。被考評(píng)者首

10、先填寫本人基本信息，對(duì)應(yīng)自己的實(shí)際情況完成自評(píng)交到考評(píng)小組成員處。b 、 11 月 25 日-12 月 5 日，按照制定好的員工年度績(jī)效考核表 ，由績(jī)效考評(píng)小組組織考評(píng)人對(duì)各被考評(píng)者實(shí)施多角度的考評(píng)打分，打分過(guò)程由考核小組監(jiān)督并注意保密性，于 12 月 5 日前將表匯總交考評(píng)小組處。c 、 12 月 6 日 -10 日考評(píng)小組對(duì)員工年度績(jī)效考核表進(jìn)行審核，并對(duì)適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤的初評(píng)結(jié)果進(jìn)行修訂或要求改正。d 、考評(píng)小組根據(jù)被考評(píng)者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為 10 分，審核得分即為員工的最終評(píng)分。人力資源專員匯總最終得分，將考核最終匯

11、總情況于12 日前報(bào)總經(jīng)理核批。e、考評(píng)小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于20日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目部經(jīng)理處，各部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果?？荚u(píng)程序如下表:考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)a.考核采用100分制，考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核結(jié)果如下：優(yōu)秀： 90分以上（含90分）；良好：80-89分；稱職：70-79分；基本稱職：60-69分；不 稱職：59分以下（含59分）。b.部門考核結(jié)果與員工比例分布：項(xiàng)目及部門考核結(jié)果決定其優(yōu)秀、良好、稱職員工的數(shù)量，具體見下表:項(xiàng)目及部

12、門得分 （分）項(xiàng)目及部門人數(shù)5人以下5-10 人10-15 人15-20 人優(yōu)秀良好稱職優(yōu)秀良好稱職優(yōu)秀良好稱職優(yōu)秀良好稱職9011自定12自定21自定32自定80-8902自定11112213170-7901自定02自定03103260-6900101002002159000001002003二0 一 0 年十一月十日績(jī)效考核反饋被考評(píng)者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考評(píng)小組應(yīng)在考核結(jié)束后向被考評(píng)者通知考核結(jié)果，通知形式可由各部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采用面談形式。績(jī)效面談的內(nèi)容詳見績(jī)效面談表（待定），面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。申訴制度被考評(píng)者如對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議， 可以在

13、得知結(jié)果后的 15天之內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出申訴；如不能妥善解決，被考評(píng)者可向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或公司人事專員提出申訴，各級(jí)主管或人事專員在接到申訴之日起5 日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。如果被考核者仍不滿意， 可向 “績(jī)效考評(píng)小組” 提出申訴 （此級(jí)為本公司的終級(jí)申訴層級(jí)）各級(jí)主管或“績(jī)效考評(píng)小組”對(duì)申訴的處理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客觀事實(shí)，以促進(jìn)工作的開展，達(dá)到績(jī)效考核為目的。對(duì)申訴的處理程序如下：a、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、關(guān)聯(lián) 同事、直接上級(jí)、部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的意見和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。b、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理 解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。c、提出處理意見：在綜合各