工業(yè)及組織衡鑒通用PPT課件

1、Topic 11A 工業(yè)及組織衡鑑 Industrial and Organizational AssessmentThe Role of Testing in Personnel Selection 測(cè)驗(yàn)在人事甄選的角色Autobiographical DataThe Employment InterviewCognitive Ability TestsPersonality and Temperament TestsPaper-and-Pencil Integrity TestsStructure and Measurement of Psychomotor AbilitiesWork S

2、ample and Situational ExercisesAppraisal of Work PerformanceCase Exhibit 11.1: Career Assignment in CanadaApproaches to Performance AppraisalSources of Error in Performance AppraisalInventory for Interest AssessmentI/O心理學(xué)家如何運(yùn)用測(cè)驗(yàn)及衡鑑Industrial/organizational psychology工業(yè)/組織心理學(xué)，廣義來(lái)說(shuō)，包括了商業(yè)、廣告及軍事的運(yùn)用，例如公司

3、會(huì)諮詢心理學(xué)家協(xié)助設(shè)計(jì)及評(píng)估招募事宜，商務(wù)上會(huì)請(qǐng)心理學(xué)家評(píng)估廣告的效益，軍隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人在新兵的測(cè)驗(yàn)及安置更是依賴心理學(xué)家 張滿玲譯 陳彰儀 審閱 Muchinsky著 (民95):工作心理學(xué) Psychology Applied to work 雙葉書廊本書包括人力資源管理和組織行為兩個(gè)領(lǐng)域，介紹企業(yè)如何招募、甄選、訓(xùn)練、考核員工，以達(dá)人盡其才的目標(biāo)；也介紹員工進(jìn)入企業(yè)後，他們的行為如何受組織所影響，討論的主題有：工作動(dòng)機(jī)、工作滿意、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工作等。 工作心理學(xué) Psychology Applied to work張滿玲譯 (民95) Muchinsky著Chapter 4 預(yù)測(cè)變項(xiàng)：心理評(píng)鑑

4、113 預(yù)測(cè)變項(xiàng)的品質(zhì)評(píng)鑑 114預(yù)測(cè)變項(xiàng)構(gòu)念 124心理測(cè)驗(yàn)與量表 125測(cè)驗(yàn)的倫理標(biāo)準(zhǔn) 128測(cè)驗(yàn)的訊息來(lái)源 129測(cè)驗(yàn)內(nèi)容 131測(cè)驗(yàn)的價(jià)值 143面談 145評(píng)鑑中心 149工作樣本和情境演練 152傳記資料 155推薦信 157藥物檢測(cè) 160新近或有爭(zhēng)議的評(píng)鑑方法 162預(yù)測(cè)變項(xiàng)的概觀與評(píng)價(jià) 165心理測(cè)驗(yàn)在I / O工商組織的角色心理測(cè)驗(yàn)在人事決策的角色包括：任用、安置、升遷、考核I / O工商組織心理學(xué)工作情境中的行為如廣告的效益、軍事單位人員的測(cè)驗(yàn)與安置測(cè)驗(yàn)與衡鑑可以提供潛在工作表現(xiàn)方面有價(jià)值的資訊人事甄選較偏重效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度而非內(nèi)容或構(gòu)念效度人事甄選的方法Autobiogra

5、phical Data 傳記資料The Employment Interview招募面試Cognitive Ability Tests 認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)Personality, Temperament and Motivation Tests 人格、氣質(zhì)及動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)Paper-and-Pencil Integrity Tests紙筆正直測(cè)驗(yàn)Sensory, physical and dexterity Tests 感覺(jué)、體能及靈巧測(cè)驗(yàn)Work Sample and Situational Tests 工作樣本及情境測(cè)驗(yàn)biographical information，傳記式資料（簡(jiǎn)稱biodata）

6、傳記式資料（biographical information，簡(jiǎn)稱biodata），也稱為傳記式問(wèn)卷，或是背景資料。它是把一個(gè)人過(guò)去的傳記用有系統(tǒng)的問(wèn)卷節(jié)錄下來(lái)，有如一份很詳盡的履歷表，它涵蓋的內(nèi)容常是個(gè)人過(guò)去背景與生活經(jīng)驗(yàn)，包括受教育的經(jīng)驗(yàn)、興趣、家庭狀況、休閒狀況、個(gè)人健康狀況、早期工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、價(jià)值觀等 (Cascio，1997)。重視在學(xué)期間的社團(tuán)或服務(wù)經(jīng)驗(yàn) 表11.1 Biodata問(wèn)題範(fàn)例你在現(xiàn)址居住多久？最高學(xué)歷是？第一次有給工作在幾歲？你上個(gè)月讀幾本（與工作無(wú)關(guān)）書？你幾歲考取駕照？在中學(xué)時(shí)是否曾擔(dān)任班級(jí)幹部？你每月?lián)沃竟仔r(shí)？你對(duì)別人吸食大麻的態(tài)度為何？biodata適

7、用時(shí)機(jī)1.大規(guī)模的甄選情境，作為篩選社會(huì)新鮮人或基層主管的初步篩選工具。2.現(xiàn)有每位員工有完整的人事資料檔案。3.工作需要長(zhǎng)期而費(fèi)用很高的訓(xùn)練。4.員工的離職率很高。5.工作需要大量的員工來(lái)做，且應(yīng)徵者相當(dāng)踴躍。6.心理測(cè)驗(yàn)與面談費(fèi)用太高。傳記式問(wèn)卷在員工甄選上的應(yīng)用研究（政大心理系網(wǎng)頁(yè)）本組在近年來(lái)所做有關(guān)傳記式問(wèn)卷的四個(gè)相關(guān)研究：研究一：陳彰儀-應(yīng)用傳記式問(wèn)卷預(yù)測(cè)大學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)與其他成就之效度研究研究二：王蕙玲-傳記式問(wèn)卷資料與職業(yè)選擇之相關(guān)研究研究三：劉繼升-以傳記式問(wèn)卷甄選壽險(xiǎn)推銷員之信度與效度研究研究四：陳彰儀-應(yīng)用傳記式問(wèn)卷預(yù)測(cè)駐派大陸員工外派成效之研究面試評(píng)分者信度 .50hal

8、o effect成見(jiàn)（月暈）效應(yīng)表11.2各種資訊評(píng)定效度評(píng)定方式學(xué)術(shù)表現(xiàn)相關(guān)係數(shù)證件審查.26證件審查及一小時(shí)面試.13證件審查及客觀測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù).36證件審查、測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)及2小時(shí)面試.32表11.3人員甄選中代表性的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)1.普通能力測(cè)驗(yàn)希普力機(jī)構(gòu)生活量表、WPT萬(wàn)得力人員測(cè)驗(yàn)、衛(wèi)斯門人員分類測(cè)驗(yàn)、工業(yè)人員測(cè)驗(yàn)2.多元性向測(cè)驗(yàn)組合GATB、ASVAB、DAT、雇員性向測(cè)驗(yàn)Employee Aptitude Survey 3.機(jī)械性向測(cè)驗(yàn)班耐特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)空間關(guān)係測(cè)驗(yàn)、修訂明尼蘇達(dá)紙形板測(cè)驗(yàn)、SRA機(jī)械性向測(cè)驗(yàn)（Science Research Institute)4.動(dòng)作能力測(cè)驗(yàn)

9、克勞福小物件靈巧測(cè)驗(yàn)、普渡椿板、手工具靈巧測(cè)驗(yàn)、Stromberg靈巧測(cè)驗(yàn)5.文書測(cè)驗(yàn) 明尼蘇達(dá)文書測(cè)驗(yàn)、文書能力組合、普通文書測(cè)驗(yàn)、 SRA文書性向WPT萬(wàn)得力人員測(cè)驗(yàn)Wonderlic Personnel Test為一真正的普通心理能力的團(tuán)體測(cè)驗(yàn)Hunter，1989； Wonderlic，198350題選擇題，限時(shí)12分鐘，16個(gè)複本，試題類型多樣，包括：詞彙、語(yǔ)句重組、算術(shù)、邏輯推理、格言解釋內(nèi)部一致性信度 .90複本信度超過(guò) .90常模：20-65歲成人126000人效度：和WAIS相關(guān).91班耐特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)BMCT有兩個(gè)複本（S及T）二次大戰(zhàn)時(shí)廣泛用於軍中及民間折半信度介於.80

10、到.90多一點(diǎn)和DAT的機(jī)械推理相關(guān).80目前有些試題已經(jīng)過(guò)時(shí)，需要更新，對(duì)性別極少數(shù)族群有偏誤明尼蘇達(dá)文書測(cè)驗(yàn)MCT測(cè)量文書工作的知覺(jué)速度與確度1931年出版，新版為1979年有兩個(gè)分測(cè)驗(yàn)數(shù)字及專有名詞比較，各有100個(gè)相同及100個(gè)不同的配對(duì)組合。信度穩(wěn)定性介於.81-.87性格及氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)性格測(cè)驗(yàn)和工作標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)不高（參見(jiàn)表11.5）CPIMMPIHPI （Hogan Personality Inventory)根據(jù)五大人格因素理論紙筆Integrity Tests正直測(cè)驗(yàn)編製用來(lái)篩檢偷竊傾向或職場(chǎng)中不勝任（例如不可靠或常曠職）的人Overt Integrity Tests外顯的正直測(cè)驗(yàn)植基

11、人格的正直測(cè)驗(yàn) 高夫Gough,1971 的Personnel Reaction Blank 即是根據(jù)CPI關(guān)於社交性、依賴性、謹(jǐn)嚴(yán)性、內(nèi)在價(jià)值、自制性及傳統(tǒng)接納性的部分編製表11.6常用的正直測(cè)驗(yàn)Overt Integrity Tests外顯的正直測(cè)驗(yàn)Accutrac Evaluation SystemEmployee Reliability InventoryIntegrity InterviewPeople SurveyTrue Test等Personality-Based Integrity TestsHogan Personnel Selection SeriesInwald Per

12、sonality InventoryPersonal Outlook InventoryPersonnel Reaction Blank等正直測(cè)驗(yàn)的效度 P.507Ones等人1993算得的平均效度是.41對(duì)於整體的不良行為disruptive behavior預(yù)測(cè)優(yōu)於僅對(duì)偷竊的預(yù)測(cè)對(duì)於勞工人權(quán)的關(guān)注由於國(guó)會(huì)的辯論1988雷根總統(tǒng)簽署法案就業(yè)者資料保護(hù)法Employee Polygraph Protection Act或許將來(lái)正直測(cè)驗(yàn)會(huì)因某項(xiàng)就業(yè)者正直測(cè)驗(yàn)保護(hù)法而減縮其使用。Work Sample and Situational Exercises工作樣本及情境演練Work Sample工作樣

13、本藍(lán)領(lǐng)工作Situational Exercises情境演練白領(lǐng)工作in-basket test籃中測(cè)驗(yàn)(Frederikson,1963)assessment centers 評(píng)量中心指的是一個(gè)歷程process，在有關(guān)管理者的甄選與訓(xùn)練，有許多公司或軍事部門，或政府的少數(shù)較進(jìn)步的部門，會(huì)成立特殊單位來(lái)運(yùn)用籃中測(cè)驗(yàn)及其他模擬演練。其目的在運(yùn)用多種的模擬技術(shù)包括演示、問(wèn)題解決演練、團(tuán)體討論演練、面試及籃中測(cè)驗(yàn)等來(lái)評(píng)估求職者的管理潛能籃中演練in-basket exercise籃中演練（in-basket exercise）是指將主管每天日常處理的書面文件抽樣選出，並要求參與演練的人員在一定的時(shí)

14、間之內(nèi)，寫出處理行動(dòng)，藉以瞭解演練人員的能力或培養(yǎng)能力的一種方法?；@中演練是情境演練（situational exercise）的一種方法，情境演練是將實(shí)際的工作情境化成問(wèn)題，由演練人員實(shí)際操作，以評(píng)量或培養(yǎng)實(shí)作能力的一種設(shè)計(jì)。情境演練重在做的能力，而非知的能力?；@中演練主要包括說(shuō)明資料、演練問(wèn)題、回饋三個(gè)部分。在說(shuō)明資料中，主要是描述演練情境中所要演練的組織狀況，以及演練的事項(xiàng)，通常是某一主管突然去職，要演練者臨危受命擔(dān)任主管，負(fù)起責(zé)任。在說(shuō)明資料中，要盡量詳細(xì)清楚，讓演練者能很快進(jìn)入狀況，同時(shí)要給予演練者時(shí)間壓力。 在回饋階段，主要在分析演練者的表現(xiàn)並予以回饋。如以訓(xùn)練為目的，最常用的回饋

15、方式是在演練之後舉行團(tuán)體討論，以瞭解演練者的優(yōu)劣。如以評(píng)量為目的，則可以從演練者填寫的行動(dòng)理由中，分析其真正能力。 加拿大政府的CAP評(píng)量中心法 P.512CAPCareer Assignment Program13種特質(zhì)智力、創(chuàng)造力、壓力容忍度、動(dòng)機(jī)、獨(dú)立性、領(lǐng)導(dǎo)力、人際關(guān)係、計(jì)畫/組織力、授權(quán)、分析/綜合力、判斷、口語(yǔ)溝通、文書溝通有些可藉助標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)，大部分則只能藉由管理模擬演練來(lái)評(píng)估CAP研究小組利用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜爝M(jìn)行五項(xiàng)模擬演練籃中業(yè)務(wù) In-basket task，處理書面報(bào)告、來(lái)電及簽辦指示給執(zhí)行者小組會(huì)議 Staff meeting，與四位助理開(kāi)會(huì)解決單位及機(jī)構(gòu)的難題簡(jiǎn)報(bào) Brie

16、fing，向主管簡(jiǎn)報(bào)單位的一般狀況預(yù)算編列演示 Budget presentation，向高層財(cái)務(wù)主管做預(yù)算報(bào)告，並做未來(lái)三年的預(yù)測(cè)研發(fā)業(yè)務(wù) Task force 協(xié)助研究並建議來(lái)解決單位及機(jī)構(gòu)的難題四年後的追蹤研究顯示具有預(yù)測(cè)效度摘要工業(yè)/組織心理學(xué)者運(yùn)用測(cè)驗(yàn)及衡鑑的目的，包括雇用、安置、升遷及考評(píng)工作分析包括工作的敘述（工作的體格及環(huán)境的特性）與界定（工作者特性的需求）PAQ職位分析問(wèn)卷等工具提供有關(guān)工作分析的量化資訊很多研究顯示Biodata的預(yù)測(cè)效度和標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)相當(dāng)，效度在 .50s人員甄選時(shí)，除非是高度結(jié)構(gòu)式，否則面試的信度、效度均低對(duì)工作表現(xiàn)的預(yù)測(cè)智力優(yōu)於特定能力，原因在於多數(shù)工作

17、所需能力是複雜而非特定。Hogan Personality Inventory在軍中、醫(yī)院及公司情境對(duì)工作表現(xiàn)具有良好的預(yù)測(cè)效度情境演練（situational exercise）如籃中測(cè)驗(yàn)主要用於經(jīng)理或?qū)I(yè)職位的人員甄選評(píng)量中心運(yùn)用多種的模擬技術(shù)包括演示、問(wèn)題解決演練、團(tuán)體討論演練、面試及籃中測(cè)驗(yàn)等，來(lái)評(píng)估求職者的管理潛能。工作表現(xiàn)的評(píng)估Appraisal of Work Performance P.513Functions of Performance Appraisal工作表現(xiàn)評(píng)估的功能Approaches to Performance Appraisal工作表現(xiàn)評(píng)估的方法Sources

18、 of Error in Performance Appraisal工作表現(xiàn)評(píng)估誤差的來(lái)源Legal Issues in I/O Assessment工商心理衡鑑的法律議題Functions of Performance Appraisal工作表現(xiàn)評(píng)估的功能Cleveland, Murphy & Williams 1989薪資管理升遷續(xù)用或終止個(gè)人工作表現(xiàn)的確認(rèn)臨時(shí)解雇辨認(rèn)表現(xiàn)欠佳者辨認(rèn)個(gè)人訓(xùn)練需求工作表現(xiàn)的回饋派任或調(diào)職的決定辨認(rèn)個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)人事計(jì)畫決定組織訓(xùn)練需求業(yè)務(wù)成果的評(píng)鑑協(xié)助業(yè)務(wù)目標(biāo)的確認(rèn)評(píng)鑑人事系統(tǒng)權(quán)力結(jié)構(gòu)的增強(qiáng)組織發(fā)展需求的確認(rèn)建立效度研究的效標(biāo)人事決策的文件滿足法律上的要求Ap

19、proaches to Performance Appraisal工作表現(xiàn)評(píng)估的方法1.人事出勤資料2.同儕評(píng)定或自評(píng)3.督導(dǎo)者評(píng)定量表督導(dǎo)者評(píng)定量表graphic rating scale圖形評(píng)定量表critical incidents checklist關(guān)鍵事件檢核表依實(shí)際事件中個(gè)人優(yōu)良與不良的在職行為而做的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)。BARS behaviorally anchored rating scale行為定錨評(píng)定量表 （P.517）是個(gè)效標(biāo)參照的工作績(jī)效評(píng)定量表。量表包含明確的行為定錨，是由督導(dǎo)者藉由對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)的卓越程度之觀察所做的評(píng)量BOS behavior observation s

20、cale行為觀察量表forced-choice scale強(qiáng)迫選擇式量表是個(gè)績(jī)效評(píng)估量表，經(jīng)由強(qiáng)迫選擇來(lái)排除上司評(píng)定中可能產(chǎn)生的偏誤以及主觀性。圖11.1 graphic rating scale圖形評(píng)定量表的範(fàn)例品質(zhì) excellentPoor品質(zhì) excellent 5 4 3 2 1 Poor品質(zhì) 工作幾乎 工作經(jīng)常 工作表現(xiàn) 工作表現(xiàn) 工作表現(xiàn) 總是出眾 出眾 中等 偶爾瑕疵 很少足夠品質(zhì) 7 6 5 4 3 2 1 工作表現(xiàn) 穩(wěn)定卓越 有時(shí)卓越 中等 不滿意品質(zhì) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Poor Fair

21、Average GoodSources of Error in Performance Appraisal工作表現(xiàn)評(píng)估誤差的來(lái)源 P.5181.成見(jiàn)效應(yīng)2.考評(píng)者偏見(jiàn)3.效標(biāo)污染4.工作表現(xiàn)評(píng)估準(zhǔn)則halo effect成見(jiàn)（月暈）效應(yīng)是一種受整體印象影響，而高估或低估一個(gè)員工所有向度的傾向。社會(huì)心理學(xué)中有一個(gè)理論叫做月暈效應(yīng)。就是一個(gè)人表現(xiàn)好時(shí)，大家對(duì)他的評(píng)價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高於他實(shí)際的表現(xiàn)，就像我們看月亮的大小，不是實(shí)際月亮的大小，而是包含月亮的暈光。反之，一個(gè)人表現(xiàn)不好的時(shí)候，別人眼中所認(rèn)為的差勁程度，也會(huì)遠(yuǎn)大於他真正差勁的表現(xiàn)。Smither(1998)建議控制成見(jiàn)（月暈）效應(yīng)的方法對(duì)評(píng)定者提供特

22、殊訓(xùn)練評(píng)定時(shí)對(duì)督導(dǎo)者加以督導(dǎo)評(píng)定之前做模擬演練在評(píng)估實(shí)作日誌提供督導(dǎo)對(duì)成見(jiàn)（月暈）效應(yīng)的專題講演lectureRater Errors評(píng)估者偏誤包括：Error of Central Tendency 集中傾向偏誤所有員工都被評(píng)定為平均值上下。Leniency or Strictness Error 仁慈或嚴(yán)格偏誤評(píng)估者企圖給所有員工不是異常的高就是異常的低的評(píng)定。Recency Error新近偏誤評(píng)估者大多依據(jù)最近員工的行為來(lái)評(píng)定，而沒(méi)有將員工這一時(shí)期的工作表現(xiàn)做整體評(píng)定。Contrast Error對(duì)照偏誤評(píng)估者做評(píng)估時(shí)，是以被評(píng)估者與前一個(gè)被評(píng)估者做比較而來(lái)。Similar-to-Me

23、Error 與我相似偏誤評(píng)估者因員工與自身關(guān)連性大而給予較好的評(píng)價(jià)。criterion contamination 效標(biāo)污染是一種測(cè)驗(yàn)效度偏誤來(lái)源，即當(dāng)效標(biāo)受人為因素而與測(cè)驗(yàn)共性，即表效標(biāo)被污染了，例如效標(biāo)與測(cè)驗(yàn)幾乎是包含相同試題時(shí)。當(dāng)然，當(dāng)效標(biāo)被確認(rèn)不是工作的一部份時(shí)，例如出席率就是一個(gè)與工作沒(méi)有相關(guān)的評(píng)定準(zhǔn)則，便也是評(píng)估誤差的一種形式。甄選決策正確與否的結(jié)果高工作績(jī)效拒絕一個(gè)適任員工繼續(xù)花費(fèi)時(shí)間經(jīng)費(fèi)在招募活動(dòng)上員工需另尋工作員工也可能興訟接受一個(gè)適任員工工作績(jī)效良好員工得到工作績(jī)效相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)管理者達(dá)到目標(biāo)低工作績(jī)效拒絕一個(gè)不適任員工應(yīng)徵者繼續(xù)求職企業(yè)繼續(xù)招募顧客不會(huì)因此受害接受一個(gè)不適任員工

24、工作績(jī)效低落，自我效能低落管理者無(wú)法達(dá)到目標(biāo)不雇用雇用甄選的第一步驟評(píng)估工作內(nèi)容及組織相關(guān)背景因素，建立應(yīng)徵者的評(píng)估指標(biāo)甄選的第二步驟在決策過(guò)程中，選擇有效度的預(yù)測(cè)指標(biāo)內(nèi)容效度(Content Validity)：集思廣益；主觀判斷效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(Criterion-Related Validation)：將效標(biāo)與實(shí)際績(jī)效作連結(jié)；成本太大效度類化問(wèn)題(Validity Generalization)：不確信能適用甄選的第三步驟設(shè)計(jì)甄選程序，讓組織及應(yīng)徵者都能獲得決策所需之資訊信度（Reliability）決定何時(shí)衡量預(yù)測(cè)指標(biāo)結(jié)果：早期資訊影響甚鉅甄選的最後步驟綜合所得資訊，作出決策多重障礙法（M

25、ultiple-Hurdles Approach）需要通過(guò)全數(shù)指標(biāo)基本假設(shè)：任何一項(xiàng)指標(biāo)的失誤，都會(huì)導(dǎo)致未來(lái)工作的失敗互補(bǔ)法（Compensatory Approach）指標(biāo)間的成績(jī)可以截長(zhǎng)補(bǔ)短雇用決定要到最後階段才能做混合型（Combined Approach）基本必要條件進(jìn)階條件甄選流程圖第一次文件篩選第一次面試能力、人格、興趣測(cè)驗(yàn)?zāi)M工作徵信調(diào)查追蹤面試分析資料及雇用決定藥物及身體測(cè)試合理的調(diào)解適應(yīng)通知候選人資料歸檔以備法律及內(nèi)部調(diào)查之用確認(rèn)候選人是否接受職位評(píng)估候選人的方法（一）個(gè)人歷史評(píng)估候選人資料（Application Blank）基本必要條件包括：學(xué)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及其他背景資訊

26、個(gè)人簡(jiǎn)歷測(cè)驗(yàn)（Biodata Test）重要問(wèn)題額外活動(dòng)：最近五年內(nèi)，你有多少戶外活動(dòng)兒童時(shí)期的家庭經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)任工作經(jīng)驗(yàn)：在最近的工作廠所待了多久？?jī)?yōu)點(diǎn)反映全盤工作績(jī)效離職率、顧客服務(wù)、壓力管理、學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)工作、升遷可能性缺點(diǎn)：候選人有不公正和被侵犯的感覺(jué)花費(fèi)太多時(shí)間評(píng)估候選人的方法（二）徵信調(diào)查（Reference Check）、背景資料30%履歷資料有誤常見(jiàn)的扭曲：雇用時(shí)間長(zhǎng)度與薪資筆試測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)潛力知識(shí)測(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)現(xiàn)有知識(shí)人格測(cè)驗(yàn)：五大人格模型，見(jiàn)後正直 (Integrity)與誠(chéng)實(shí)(Honesty)30%企業(yè)失敗或破產(chǎn)，源於員工犯罪，Big-Five Model:五大性格因素1. 外

27、向性(Extroversion)2. 愉悅性(Agreeableness)3. 擇善固執(zhí)(Conscientiousness)4. 情緒穩(wěn)定性(Emotional Stability)5. 開(kāi)放性(Openness to Experience)Big-Five Model實(shí)證結(jié)果擇善固執(zhí)幾乎與所有職業(yè)的工作績(jī)效成正相關(guān)。外向性與業(yè)務(wù)或管理者等需要人際互動(dòng)的職業(yè)之工作績(jī)效成正相關(guān)。開(kāi)放性與外向性可預(yù)測(cè)幾乎所有職業(yè)的訓(xùn)練績(jī)效。外向性與擇善固執(zhí)和大學(xué)職員的出勤率成負(fù)相關(guān)。評(píng)估候選人的方法（三）模擬工作有效，但昂貴較少使用評(píng)價(jià)中心（Assessment Center）有效篩選團(tuán)隊(duì)成員公事籃訓(xùn)練（In-

28、Basket Exercise）管理遊戲(Business Game)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)討論（Leaderless Group Discussion）較無(wú)歧視之虞，有跨文化效度甄選候選人的方法（四）：面談結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)式面談、非結(jié)構(gòu)化面談。情境面談v.s.行為面談（Behavioral Job Interview）描述過(guò)去工作經(jīng)驗(yàn)假設(shè)情境與工作相關(guān)的面談(Job-Related Interview)。壓力面談(Stress Interview)。系列式面談v.s.會(huì)談式面談v.s.集體式面談(Sequential Interview v.s. Panel Interview v.s. Mass I

29、nterview)電腦化甄試面談(Computerized Selection Interview)。系統(tǒng)式給分（Systematic Scoring）降低面談效果的因素太早下判斷。強(qiáng)調(diào)負(fù)面資料。對(duì)工作的了解不足。僱用的壓力。應(yīng)徵者順序(對(duì)比)的誤差。應(yīng)徵者非口語(yǔ)行為的影響。面談?wù)叩陌凳緟f(xié)助。說(shuō)話太多或太少。扮演律師或心理專家的角色。執(zhí)行面談的指導(dǎo)原則面談結(jié)構(gòu)化面談的計(jì)劃受試者人數(shù)：人；會(huì)談式面談面試官訓(xùn)練：Frame-of Reference Training建立和諧的關(guān)係提出問(wèn)題結(jié)束面談An Overview of Interest Assessment興趣衡鑑概覽SII Strong I

30、nterest Inventory 史創(chuàng)興趣量表SVIB Strong Vocational Interest BlankJVIS Jackson Vocational Interest Survey 賈克森職業(yè)興趣量表KGIS Kuder General Interest Survey 庫(kù)德普通興趣量表VPI Vocational Preference Inventory 職業(yè)偏好量表SDS Self-Directed Search 自我探索量表CISS Campbell Interest and Skill Survey 坎伯興趣及技能量表SII Strong Interest Inven

31、tory 史創(chuàng)興趣量表Harmon, Hansen, Borgen, & Hammer, 1994SVIB Strong Vocational Interest Blank （Strong,1927)SCII Strong-Campbell Interest Inventory (Campbell, 1974)採(cǎi)用效標(biāo)關(guān)鍵法編製?，F(xiàn)有內(nèi)容共包含8個(gè)部分，317個(gè)項(xiàng)目第1部份為職業(yè)，包含135種職業(yè)名稱。第2部份為學(xué)校課程，包含39種學(xué)科和課程名稱。第3部份為活動(dòng)，包含46項(xiàng)一般性職業(yè)活動(dòng)（如烹飪）。第4部份為休閒活動(dòng)，包含29種休閒活動(dòng)或嗜好。第5部份為人的類型，包含20種日常生活接觸的人（如

32、商界領(lǐng)袖），此五部分由受試對(duì)每一項(xiàng)目以喜歡、無(wú)所謂、不喜歡作答。第6部份為兩種活動(dòng)之偏好，共有30個(gè)項(xiàng)目。第7部份為個(gè)人特質(zhì)，包含12個(gè)敘述語(yǔ)句，以是否及無(wú)法決定來(lái)作答。第8部份為工作世界，共有6個(gè)項(xiàng)目。每一項(xiàng)目含有兩種不同工作性質(zhì)（如想法與數(shù)據(jù)）適用對(duì)象：17歲以上學(xué)生或成人1994增加個(gè)人風(fēng)格量表，包括工作風(fēng)格（分?jǐn)?shù)高表示喜歡和人一起工作）、學(xué)習(xí)環(huán)境（分?jǐn)?shù)高表示喜歡學(xué)術(shù)性環(huán)境）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及冒險(xiǎn)性史氏興趣量表之面向資料來(lái)源：Manual for the SVIB-SCII (Hansen & Campbell, 1985)史氏量表各面向名稱題數(shù)舉例說(shuō)明職業(yè)(Occupations)135例如

33、：演員、律師、自由作家、辦事員、X光技術(shù)員等職業(yè)學(xué)校課程(School subjects)39例如：藝術(shù)、經(jīng)濟(jì)、文學(xué)、代數(shù)等課程活動(dòng)(Activities)46例如：烹飪、演講、研究等職業(yè)性活動(dòng)休閒活動(dòng)(Amusements)29例如：釣魚、滑雪、聆聽(tīng)音樂(lè)等休閒人的類型(Types of People)20例如：學(xué)生、商業(yè)領(lǐng)袖、芭蕾舞者、軍人等兩種活動(dòng)之間的偏好(Preference between two activities)30例如：閱讀書籍與看電視節(jié)目、體力活動(dòng)與心智活動(dòng)等個(gè)人特質(zhì)(Your characteristics)12例如：容易與朋友親近、在大眾之前不畏懼發(fā)言、個(gè)性隨性不拘小

34、節(jié)等等工作天地(World of Work)6例如：人與事、想法與數(shù)據(jù)等Strong Interest Inventory (SII) 史壯職業(yè)興趣量表 【特色】 * 國(guó)際一流、廣被運(yùn)用：由史丹佛大學(xué) E. K. Strong, Jr.教授於1927年設(shè)計(jì)，後經(jīng)多次因應(yīng)時(shí)代 變遷修訂為現(xiàn)行“Form 317” 。為目前世界最為肯定、效度極高且被廣汎 運(yùn)用之職務(wù)諮商與人事召募心理測(cè)驗(yàn)工具。 * 理論依據(jù)、精準(zhǔn)有效：依據(jù)John Holland六類職業(yè)生涯理論 分為實(shí)際型R建造、 修理與戶外工作，研究型 I研究、分析與諮詢，藝術(shù)型A創(chuàng)造、創(chuàng)作 或文藝欣賞，社會(huì)型S協(xié)助、行善，企業(yè)型E銷售、管理，傳

35、統(tǒng)型C會(huì)計(jì)、組織管理)設(shè)計(jì)題目與量測(cè)結(jié)果，可精準(zhǔn)測(cè)出職業(yè)生涯方向。 * 專業(yè)施測(cè)與解說(shuō)：適合年齡17歲以上人員受測(cè)。題本為英文版需11.5小時(shí)施測(cè)， 並需送國(guó)外處理。英文結(jié)果報(bào)告需由專業(yè)人員解說(shuō)。 * 結(jié)合MBTI施測(cè)效益更佳：SII與MBTI合用，更可確定生涯發(fā)展方向。 【用途】 *精準(zhǔn)掌握職業(yè)生涯方向，供作選擇適合職業(yè)或轉(zhuǎn)換工作參考 *企業(yè)選用優(yōu)秀員工或指派員工適任工作準(zhǔn)據(jù) *個(gè)人決定學(xué)習(xí)方向、受教育與訓(xùn)練之參考 *用作專業(yè)生涯諮商與輔導(dǎo)準(zhǔn)據(jù) 【結(jié)果內(nèi)容】 *普通職業(yè)主題(General Occupational Themes) ： 排出最適Holland六類職業(yè)之順序。 * 基本興趣序(

36、Basic Interest Scales) ：列出最適工 作領(lǐng)域。 * 職業(yè)序(Occupational Scales) ：列出最適10項(xiàng)職業(yè)。 * 個(gè)人風(fēng)格模式(Personal Style Scales) ：列出工 作風(fēng)格、學(xué)習(xí)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)模式。 * 項(xiàng)目反應(yīng)核計(jì)(Summary of Item Response)Kuder General Interest Survey KGIS 庫(kù)德普通興趣量表Kuder Preference Record, 1939Kuder Occupational Interest Survey-Revised, KOIS-R; Kuder & Dia

37、mond, 1979適用於6-12年級(jí)採(cǎi)用三個(gè)一組的強(qiáng)迫選擇式其有168個(gè)題目，可得10個(gè)興趣分?jǐn)?shù)。 科學(xué)、文學(xué)、藝術(shù)、音樂(lè)、社會(huì)服務(wù)、機(jī)械、說(shuō)服、計(jì)算、文書、戶外 陳李綢、路君約修訂，民77 ，中國(guó)行為科學(xué)社Jackson Vocational Interest Survey JVIS 賈克森職業(yè)興趣量表Jackson, 1977; Verhoeve, 1993適用於高中以上，使用理性理論法編製，採(cǎi)用強(qiáng)迫選擇式34個(gè)基本興趣量表，分為2個(gè)類型工作角色量表有26個(gè)分量表，測(cè)量較廣泛的職業(yè)主題，例如：數(shù)學(xué)、生命科學(xué)、商業(yè)、教學(xué)等的特定興趣工作風(fēng)格量表有8個(gè)量表，測(cè)量需要特殊行為模式的工作環(huán)境偏好

38、，例如：工作安全、支配領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)任的狀況、耐力Vocational Preference Inventory VPI 職業(yè)偏好量表Holland, 1985為一個(gè)客觀式紙筆人格興趣量表有160個(gè)題目，採(cǎi)是非式，約需15-30分鐘適用14歲以上，中等以上智力測(cè)量11個(gè)向度包含六個(gè)人格-環(huán)境主題：實(shí)際的、研究的、藝術(shù)的、社會(huì)的、企業(yè)的以及傳統(tǒng)的 ，另五個(gè)為自制的、男性化/女性化、身份、罕見(jiàn)及默認(rèn)RIASEC model 六角模式Holland Self-Directed SearchSDS自我探索量表John L. Holland編製，1972年發(fā)行是種自我施測(cè)，自我記分的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) ，適用於1

39、5歲以上分為活動(dòng)、能力、職業(yè)興趣及自我評(píng)估四大分測(cè)驗(yàn)，求出受測(cè)者在實(shí)用、研究、藝術(shù)、社會(huì)、企業(yè)及事務(wù)六類型分?jǐn)?shù)，活動(dòng)、能力二分測(cè)驗(yàn)各66題，職業(yè)興趣84題，及自我評(píng)估12題（國(guó)內(nèi)修訂為兩組各七題），共228題，另有職業(yè)憧憬5題。林一真、路君約等修訂，民77，行政院青輔會(huì)，適用於大專學(xué)生職業(yè)探索量表林一真、路君約等根據(jù)Holland, SDS修訂徵得Consulting Psychologists Press同意行政院青輔會(huì)，民78年發(fā)行適用對(duì)象：大專學(xué)生共228題，分為職業(yè)憧憬、活動(dòng)、能力、職業(yè)興趣及自我評(píng)估五大分測(cè)驗(yàn)求出受測(cè)者在實(shí)用、研究、藝術(shù)、社會(huì)、企業(yè)及事務(wù)六類型分?jǐn)?shù)大考中心興趣量表金樹(shù)

40、人、林幸臺(tái)、陳清平、區(qū)雅倫參考Holland理論編製大學(xué)入學(xué)考試中心，民83適用：高中約30分鐘共201題，求出受測(cè)者在R 實(shí)用、I 研究、A 藝術(shù)、S 社會(huì)、E企業(yè)及C事務(wù)六類型分?jǐn)?shù)量表使用手冊(cè)大學(xué)入學(xué)考試中心興趣量表Campbell Interest and Skill Survey CISS 坎伯興趣及技能量表（圖12.3）Campbell, Hyne, & Nilsen, 1992測(cè)量自陳興趣及技能適用於15歲以上具6年級(jí)閱讀能力有200個(gè)興趣項(xiàng)目及100個(gè)技能項(xiàng)目採(cǎi)用6點(diǎn)量尺從Strongly like到Strongly dislike記分時(shí)包括：定向量表、基本興趣與技能量表29對(duì)、

41、職業(yè)量表58對(duì)、特殊量表及程序檢核7個(gè)定向量表為影響、組織、助人、創(chuàng)造、分析、生產(chǎn)、冒險(xiǎn)（如軍警、運(yùn)動(dòng)員）我喜歡做的事黃堅(jiān)厚、林一真、范德鑫修訂美國(guó)勞工部就業(yè)服務(wù)處USES- ，民77，內(nèi)政部職訓(xùn)局。測(cè)驗(yàn)?zāi)昕?5輯包括168個(gè)有關(guān)職業(yè)活動(dòng)的項(xiàng)目，由受試者判斷自己對(duì)活動(dòng)喜歡的程度。測(cè)驗(yàn)結(jié)果可求得受試在藝術(shù)、科學(xué)、動(dòng)植物、保全、機(jī)械、工業(yè)生產(chǎn)、企業(yè)事務(wù)、銷售、個(gè)人服務(wù)、社會(huì)福利、領(lǐng)導(dǎo)、體能表演等十二方面的興趣分?jǐn)?shù)。國(guó)中以上至成人 約45分鐘有84個(gè)專業(yè)團(tuán)體的職業(yè)興趣組型。備有人工計(jì)分及電腦計(jì)分兩種答案紙，學(xué)?？删徒蚋鲊?guó)民就業(yè)輔導(dǎo)中心借用題本，並獲得免費(fèi)計(jì)分服務(wù)。職業(yè)探索系列USES建立一套職業(yè)

42、探索系列包括職業(yè)探索指南GOE、職業(yè)分類典DOT、通用性向測(cè)驗(yàn)GATB、興趣檢核表及工作選擇階梯（Job Selection Workbook, 1979）等重要工具。這套系統(tǒng)旨在分析每項(xiàng)職業(yè)從業(yè)人士所需要的性向及興趣，並編製測(cè)量工具來(lái)協(xié)助受試者在最適合自己特性的職業(yè)範(fàn)圍內(nèi)做生涯探索。生涯興趣量表增訂版 （民85）林幸臺(tái)、金樹(shù)人、張小鳳、陳清平編著測(cè)驗(yàn)出版社適用高中以上程度之成人，需時(shí)約30分鐘1994年完成初版，測(cè)驗(yàn)題目分為三大類：（一）職業(yè)活動(dòng)（二）職業(yè)名稱（三）職業(yè)性格，一二類各60題第三類18題，合計(jì)138題。1996年完成修訂版，增加我最嚮往的工作、我最愉快的經(jīng)驗(yàn)、我的島嶼度假計(jì)畫三

43、部分，期使受試者能經(jīng)由問(wèn)題的引導(dǎo)，開(kāi)始思考種種與工作及生涯可能有關(guān)的問(wèn)題，提供諮商者更多的訊息來(lái)源。六個(gè)職業(yè)興趣類型的主要特徵生涯興趣量表類型Holland類型GOT智力顯著傾向?qū)θ藨B(tài)度典型工作認(rèn)知作風(fēng)類型因素工pragmatic實(shí)用型realistic低到普通約束的迴避的工程師實(shí)在的做事理scientific研究型investigate高內(nèi)斂的理性的科學(xué)家理性的科學(xué)的想概念文humanistic藝術(shù)型art不一定不安定自我的藝術(shù)家音樂(lè)家思想活躍創(chuàng)造想法人interpersonal社會(huì)型social適度的高溫暖助長(zhǎng)支持依靠教師治療師歸納的推理的幫助人商commercial企業(yè)型enterpri

44、se適度的高進(jìn)取的控制經(jīng)理主管邏輯的合理的經(jīng)營(yíng)人事clerical事務(wù)型conventional低到普通約束的退隱迴避秘書會(huì)計(jì)師嚴(yán)格的確認(rèn)數(shù)據(jù)輔導(dǎo)興趣測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)茂發(fā)、盧欽銘參考Knapp, COPSII中國(guó)行為科學(xué)社，民75科學(xué)、藝術(shù)、服務(wù)、技術(shù)、溝通、商業(yè)、文書、消費(fèi)經(jīng)濟(jì)、戶外共168題國(guó)二至高三約20-30分鐘資料來(lái)源：測(cè)驗(yàn)?zāi)昕?5輯大學(xué)學(xué)系探索量表題本( A卷社會(huì)組) 題本(B卷自然組) 出版單位：財(cái)團(tuán)法人大學(xué)入學(xué)考試中心 出版日期：87年10月 測(cè)驗(yàn)功能 本量表是為幫助同學(xué)瞭解自己對(duì)大學(xué)各學(xué)系學(xué)習(xí)興趣而編製的，它將幫助學(xué)生找到適合的系群以及學(xué)系。 適用範(fàn)圍高三學(xué)生選系輔導(dǎo)，亦可做為大學(xué)生

45、轉(zhuǎn)系輔導(dǎo)之用。 編製依據(jù)及內(nèi)容 本量表採(cǎi)用大學(xué)入學(xué)考試中心興趣量表學(xué)類圖作為分類的架構(gòu)依據(jù)。排除科系整合學(xué)系與特殊學(xué)系，可歸類出27個(gè)系群，包括：1.建築與景觀 2.設(shè)計(jì) 3.心理 4.傳播 5.外語(yǔ) 6.文史 7.哲學(xué) 8.教育 9.社會(huì) 10.法律 11.政治 12.經(jīng)濟(jì) 13.財(cái)金 14.管理 15.資訊 16.電機(jī)與電子工程 17.機(jī)械工程 18.土木工程 19.化學(xué)工程 20.化學(xué) 21.物理 22.數(shù)學(xué) 23.醫(yī)學(xué) 24.生命科學(xué) 25.食品與營(yíng)養(yǎng) 26.農(nóng)學(xué) 27.地球與環(huán)境。 本量表之題本分為A卷社會(huì)組與B卷自然組兩種，每卷各包括15個(gè)系群。題本以高中生活、高中課程、大學(xué)學(xué)習(xí)內(nèi)容、生涯發(fā)展等四種題型來(lái)撰題。A卷社會(huì)組計(jì)有264題，B卷自然組275題。 大學(xué)入學(xué)考試中心大學(xué)學(xué)系探索量表生涯興趣量表CII中文主編者：路君約、簡(jiǎn)茂發(fā)、陳榮華由The Psychological Cooperation授權(quán)出版單位：中國(guó)行為科學(xué)社，民89年出版適用：水準(zhǔn)一 國(guó)中生或同等學(xué)力 水準(zhǔn)二 高中職以上學(xué)生及一般成人功能：協(xié)助國(guó)中、高中職以上學(xué)生及一般成人 決定其教育與就業(yè)計(jì)畫。內(nèi)容：水準(zhǔn)