勞動(dòng)科學(xué)綜合筆記(背誦版)-人力資源管理

1、中國(guó)人民大學(xué)803勞動(dòng)科學(xué)綜合筆記（背誦版） 人力資源管理概論復(fù) 習(xí) 說(shuō) 明一、寫(xiě)給正在努力的你們同學(xué)你好，很高興你能讀到帖子，我們才可以進(jìn)行深入的交流。我是一個(gè)走個(gè)考研歷程的僥幸者，深知其中的不易，所以我發(fā)了這篇帖子，希望能幫到你。因?yàn)槲抑溃阋搽x我不遠(yuǎn)，只要你在路上，只要你已經(jīng)開(kāi)始努力?？佳新吠酒D辛，但請(qǐng)你相信，最后的勝出者是一定堅(jiān)忍不拔的強(qiáng)者。二、如何高效備考1公共課與專(zhuān)業(yè)課之所以把公共課首先提出來(lái)，是要大家明白，考研是四門(mén)學(xué)科的綜合取勝，任何一科的不及格都將功虧一簣。所以計(jì)劃復(fù)習(xí)內(nèi)容，合理安排時(shí)間是重中之重。數(shù)學(xué)拉分很大，英語(yǔ)難以得分，這兩點(diǎn)其實(shí)是復(fù)習(xí)的關(guān)鍵點(diǎn)之一。對(duì)于考數(shù)學(xué)的同學(xué)，

2、做題的時(shí)間需要很多；每一個(gè)同學(xué)的英語(yǔ)都是從一開(kāi)始都要長(zhǎng)期積累的過(guò)程，突擊不得；政治相對(duì)好備考，專(zhuān)業(yè)課其實(shí)勞人院每年分?jǐn)?shù)都不低，大家的復(fù)習(xí)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在于對(duì)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的踏實(shí)掌握。所以大家不要忘了，這是一場(chǎng)全面考量的競(jìng)爭(zhēng)，有太多的低分和不及格教訓(xùn)，切記！2 專(zhuān)業(yè)課考試考什么，如何備考？ = 1 * GB3 勞人院的考試主要以簡(jiǎn)答、論述的主觀題為主，專(zhuān)業(yè)課每科考試時(shí)間3小時(shí)，題目基本4-6道左右，考卷4A紙多達(dá)16頁(yè)之多。對(duì)真題的分析發(fā)現(xiàn)，試題基本源自勞經(jīng)和人力的兩本教材的主要內(nèi)容，有小部分考點(diǎn)取自對(duì)教材知識(shí)點(diǎn)的深入理解和應(yīng)用考察，或者來(lái)自該領(lǐng)域的最新研究動(dòng)態(tài)。 = 2 * GB3 考試的過(guò)程從本質(zhì)上

3、是一個(gè)知識(shí)反饋的過(guò)程，通過(guò)我們對(duì)基本知識(shí)點(diǎn)的理解掌握和專(zhuān)業(yè)前沿的了解，再通過(guò)試題反饋而進(jìn)行書(shū)面表達(dá)出來(lái)。因此概括起來(lái)，專(zhuān)業(yè)課考試并無(wú)多余神秘之處，也沒(méi)有必要過(guò)度的恐慌，我們需要做的無(wú)外乎三點(diǎn)：一是對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)內(nèi)容的理解。這是掌握專(zhuān)業(yè)學(xué)科知識(shí)最基本的過(guò)程，建議對(duì)教材要通讀做基本的閱讀和理解，通過(guò)做筆記提取其中所有可考的內(nèi)容，盡量細(xì)致不要有遺漏，因?yàn)槲覀円靼?，題目量少，任何一個(gè)知識(shí)盲點(diǎn)都是致命的。二是重點(diǎn)深入。這需要結(jié)合歷年真題考察的知識(shí)點(diǎn)對(duì)應(yīng)到教材的各章節(jié)，那些出現(xiàn)頻率高常考的知識(shí)點(diǎn)無(wú)疑是該學(xué)科的知識(shí)重點(diǎn)，要徹底掌握；在此基礎(chǔ)上，要對(duì)與真題考察內(nèi)容相類(lèi)似、考察頻率低或者還沒(méi)有考過(guò)的點(diǎn)做細(xì)致的比較

4、分析，因?yàn)樗鼈兌际强梢钥疾斓膬?nèi)容。三是知識(shí)點(diǎn)整理記憶。這也是整個(gè)復(fù)習(xí)備考過(guò)程最關(guān)鍵也是最需要花時(shí)間的地方，它需要我們對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行高效的記憶，而且是記牢、記住。對(duì)課本知識(shí)粗略的理解與在試卷上完整反饋還相差很遠(yuǎn)，因?yàn)榘阎R(shí)點(diǎn)準(zhǔn)確高效的寫(xiě)到試卷上既需要對(duì)知識(shí)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容熟悉，更需要在有限的時(shí)間內(nèi)迅速分層分點(diǎn)描述出來(lái)，因此我們需要有效的記憶方法。 = 3 * GB3 記什么，如何記住。關(guān)于記什么？很多同學(xué)困擾的是課本內(nèi)容那么多，知識(shí)又分散，從頭到尾背誦課本既記不住，時(shí)間上也必然不允許，因?yàn)槟氵€有那么多公共課需要花時(shí)間。所以我們需要進(jìn)行關(guān)鍵記憶，即結(jié)合教材和真題分析理出每一章的的所有可考點(diǎn)，明確每個(gè)可考

5、點(diǎn)的分層分條作答內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上對(duì)具體的內(nèi)容進(jìn)行關(guān)鍵詞句的提取，而這些關(guān)鍵詞句，就是你要記住的東西，這也是我們的資料幫助大家已經(jīng)做好了的。很多同學(xué)懷疑這樣的整理是不是有遺漏，回答不全面？首先，如果是對(duì)教材和真題的每個(gè)可考點(diǎn)做了細(xì)致全面的分析和提取，那么遺漏又在哪里？第二，關(guān)鍵詞句是你要記住的內(nèi)容，是你對(duì)知識(shí)進(jìn)行掌握并在試題上作答必備的儲(chǔ)存，不然只對(duì)知識(shí)粗略的理解大概，可以試試，難以寫(xiě)出東西來(lái)，心理便沒(méi)底；有了關(guān)鍵詞句以后，你首先有東西可以寫(xiě)了，其次你在進(jìn)行第二遍第三遍記憶的時(shí)候，要結(jié)合對(duì)教材知識(shí)的理解，對(duì)關(guān)鍵詞句的內(nèi)涵進(jìn)行擴(kuò)散，并思考關(guān)鍵詞句包含的意思再記憶。這樣的好處一是你有了可寫(xiě)的內(nèi)容心里

6、不會(huì)發(fā)慌，有貨可寫(xiě)；二是你通過(guò)關(guān)鍵詞句的理解和記憶，在考場(chǎng)上便不再擔(dān)心書(shū)寫(xiě)內(nèi)容不夠，你可以根據(jù)關(guān)鍵詞句發(fā)揮很多；你發(fā)揮全面了，也就回答的徹底了。這也是我認(rèn)為在試卷上寫(xiě)案例很不明智且老師們不會(huì)認(rèn)同的地方，想想你是改卷老師，對(duì)這門(mén)學(xué)科了解很深，會(huì)怎么看一個(gè)學(xué)生在試卷上堆砌例子？切記！ = 4 * GB3 關(guān)于學(xué)科前沿、論文與教材更新。 = 1 * roman i）很多同學(xué)在備考的時(shí)候很擔(dān)心不在北京或者不是本學(xué)院學(xué)生，考察的知識(shí)點(diǎn)會(huì)超出復(fù)習(xí)的范圍而掌握不全。首先大家可以好好分析一下試卷，每年的題目基本都以書(shū)上的知識(shí)內(nèi)容為考查重點(diǎn)，就是有諸如15年“員工創(chuàng)新”的問(wèn)題，也是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)踐分析，根源還

7、在教材。所以希望大家一定要踏實(shí)把教材知識(shí)掌握好了，不要本末倒置。 = 2 * roman ii）針對(duì)教材更新。首先，曾湘泉?jiǎng)趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第二版和彭劍鋒概論第二版都是目前復(fù)習(xí)的主要教材，也是勞人院學(xué)生本科上課的教材，你說(shuō)靠不靠譜？第二，伊蘭伯格的現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)我讀過(guò)，曾版教材以該書(shū)上基本理論內(nèi)容為模板，以曾版為復(fù)習(xí)基礎(chǔ)沒(méi)有問(wèn)題！關(guān)于彭劍鋒老師的另一本戰(zhàn)略新書(shū)，大家要明白，勞人院每年出題是院內(nèi)老師，且一般是系主任，出題內(nèi)容以考查學(xué)生對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)掌握為主，不會(huì)根據(jù)哪位老師出了一本新書(shū)就輕易轉(zhuǎn)換基本考點(diǎn)；概論書(shū)是彭老師主編，也是勞人院所有老師一起花力氣出版的全套書(shū)目之一，在勞人院任何老師的認(rèn)可度

8、都很高，所以才有每年的題目基本都在此書(shū)的考察范圍之內(nèi)。所以大家一定利用要打好基礎(chǔ)，切記！此外，對(duì)人力的薪酬和績(jī)效兩本書(shū)，只建議復(fù)習(xí)有一定基礎(chǔ)的同學(xué)進(jìn)行深入，打好基礎(chǔ)為根本，切記！ = 3 * roman iii）關(guān)于學(xué)科前沿和新知識(shí)點(diǎn)的擔(dān)心。任何一門(mén)學(xué)科的知識(shí)更新都是以前面的知識(shí)為基礎(chǔ)的，并不是盲目的出現(xiàn)，因此提醒大家一定要把基礎(chǔ)打牢；其次前沿的更新我們會(huì)利用在勞人院學(xué)習(xí)的優(yōu)勢(shì)，在資料附上勞人院相關(guān)學(xué)科主要導(dǎo)師論文的精選并解讀其主要內(nèi)容和方向，確保大家不會(huì)落下可能的考點(diǎn)更新。2如何答題 每年的試卷都是試題紙很多，題目很少，大家要明白這是有原因的。老師們之所以只出主觀題，并給予這么多的書(shū)寫(xiě)篇幅，

9、其主要考察的就是大家對(duì)知識(shí)點(diǎn)的熟練理解和運(yùn)用，在有限的時(shí)間內(nèi)迅速反應(yīng)出需要作答的點(diǎn)，然后切實(shí)表述出來(lái)。而且閱卷環(huán)節(jié)都很講求效率，老師們主要踩點(diǎn)得分，看不到的就很難得分了，因此作答要求應(yīng)當(dāng)條理分明，邏輯清晰，分一二三各層各點(diǎn)作答，且在此基礎(chǔ)上對(duì)每一點(diǎn)進(jìn)行充分的擴(kuò)充，保證既說(shuō)理充分，又有篇幅保證。另外，純粹的逐字背書(shū)既耗費(fèi)時(shí)間且不可行，相信老師也是不認(rèn)可的，每一位老師們肯定傾向于既了解知識(shí)內(nèi)容，又能很好表達(dá)的學(xué)生，才有基礎(chǔ)和可教性。因此希望大家理解書(shū)本的各大知識(shí)點(diǎn)和里面的小點(diǎn)，并記憶關(guān)鍵詞句，在考場(chǎng)上才能充分發(fā)揮，不再擔(dān)心字?jǐn)?shù)問(wèn)題。三、關(guān)于資料與我們1 資料。本套資料分勞經(jīng)和人力兩門(mén)學(xué)科，每門(mén)含教

10、材筆記整理（背誦版）和歷年真題分析及參考答案。 = 1 * GB3 教材復(fù)習(xí)筆記（背誦版）：結(jié)合教材的全面掌握和真題分析對(duì)各章節(jié)所有可能考點(diǎn)進(jìn)行答題式語(yǔ)言整理，并輔以關(guān)鍵詞句幫助記憶；我們并沒(méi)有遺漏任何可以考察的點(diǎn)，也沒(méi)有放過(guò)任何一個(gè)重要的知識(shí)內(nèi)容，請(qǐng)大家仔細(xì)閱讀對(duì)比；力求幫助你快速完成教材的整理，充分利用本套資料合理安排其他科目備考的時(shí)間。 = 2 * GB3 真題分析及參考答案：分析歷年真題的考察內(nèi)容和出題角度，并在充分結(jié)合教材知識(shí)和學(xué)科前沿的基礎(chǔ)上解析答題結(jié)構(gòu)與內(nèi)容。 = 3 * GB3 本套所有資料都會(huì)附上一部分筆記整理與真題分析供閱讀，通過(guò)預(yù)先的質(zhì)量檢測(cè)，讓你不再擔(dān)心資料上當(dāng)，在仔細(xì)

11、辨別資料作用的基礎(chǔ)上選擇是否購(gòu)買(mǎi)。 = 4 * GB3 購(gòu)買(mǎi)本套資料任何一門(mén)都可獲得該學(xué)科主要導(dǎo)師的重要學(xué)術(shù)文章分各專(zhuān)題的整理，請(qǐng)務(wù)必留下郵箱；初試過(guò)后的復(fù)式輔導(dǎo)我們也責(zé)無(wú)旁貸。2 我們。本套資料編寫(xiě)與輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)包含勞動(dòng)人事學(xué)院人力與勞經(jīng)專(zhuān)業(yè)的兩名博士，均為13年400+分?jǐn)?shù)考研（姓楊、何，可查詢）且在勞人院跟隨主要導(dǎo)師多年，學(xué)科知識(shí)過(guò)硬且對(duì)本門(mén)學(xué)科的研究方向和重要文章都有深入了解。我們都將在勞人院繼續(xù)學(xué)習(xí)，同時(shí)給你力所能及的幫助，相信大家會(huì)從資料的預(yù)覽部分看出我們的質(zhì)量與用心。Ps: 任何可取的成就都離不開(kāi)刻骨銘心的努力。我們?cè)谌舜?、在勞人院等你，為你提供幫助，關(guān)于考試復(fù)習(xí)的任何問(wèn)題都可以跟我

12、們聯(lián)系，我們會(huì)竭盡所能幫助你，祝成功！ 中國(guó)人民大學(xué)：三時(shí)書(shū)屋 阿策第一章 人力資源管理與企業(yè)核心能力1 核心能力的概念、四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、來(lái)源2 人力資源管理概念（11）3 人力資源形成企業(yè)核心能力的四個(gè)特征4 “戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型5 人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型（15,14,09）6 基于任職資格提升（能力）的戰(zhàn)略人力資源管理模型（06）7 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位（06）8 直線管理人員的角色與責(zé)任（08,09）9 人力資源管理者的素質(zhì)模型1. 核心能力的概念、四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、來(lái)源（1）核心能力概念核心能力是組織自主擁有的，能夠?yàn)轭櫩吞峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短期內(nèi)無(wú)法模仿

13、的，各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理要素的組合。（2）核心能力的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn) = 1 * GB3 價(jià)值性。企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的受益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本比越高，它對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)越高。價(jià)值是核心能力四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。 = 2 * GB3 獨(dú)特性。獨(dú)特性決定企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，表明該核心能力是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二且其他企業(yè)暫時(shí)所不擁有的，它是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并取得成功的關(guān)鍵因素。 = 3 * GB3 難模仿性。核心能力是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中積累形成，伴隨著企業(yè)特殊組成和經(jīng)歷其他企業(yè)在短期內(nèi)難以模仿。 = 4 * GB3 組織化。核心能力是多種能力相互整合而形成

14、的組織化的系統(tǒng)能力，他必須深度融入到組織之中，通過(guò)與其他要素的系統(tǒng)整合發(fā)揮作用。（3）核心能力來(lái)源智力資本智力資本是指一個(gè)公司兩種無(wú)形資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值：組織資本和人力資本。組織資本是組織成員在特定的環(huán)境下協(xié)同工作形成的，能為組織創(chuàng)造價(jià)值的資本形式；它根植于企業(yè)的價(jià)值觀體系、組織制度與結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、知識(shí)管理系統(tǒng)、客戶和公共關(guān)系之中。人力資本是指蘊(yùn)藏于組織中，能夠產(chǎn)生價(jià)值增值的人力資源所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等各種因素的集合。2 人力資源管理概念*人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法

15、的總和。3 人力資源形成企業(yè)核心能力的四個(gè)特征（1）價(jià)值有效性。 = 1 * GB3 企業(yè)的核心人力資源企業(yè)家和知識(shí)工作者是現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，從而使人力資源逐步具備了成為企業(yè)核心能力要素的價(jià)值前提； = 2 * GB3 通過(guò)人力資源管理及向人才提供人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，使員工得到需求滿足和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，提升其工作滿意度和生產(chǎn)率，從而為客戶提供優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù)，讓企業(yè)持續(xù)地贏得客戶和市場(chǎng)。 = 3 * GB3 此外，人力資源還在企業(yè)戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量管理、商機(jī)開(kāi)拓、生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約等方面有至關(guān)重要的作用。（2）稀缺性和獨(dú)特性由于勞動(dòng)市場(chǎng)特殊人才數(shù)量不足和企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的失衡（內(nèi)

16、外稀缺），使得企業(yè)人力資源無(wú)法在勞動(dòng)市場(chǎng)隨意購(gòu)買(mǎi)和轉(zhuǎn)讓?zhuān)y以替代，只能在企業(yè)通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)，產(chǎn)生于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有差異性的特點(diǎn)。（3）難以模仿性認(rèn)同企業(yè)獨(dú)特文化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配的、員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，是的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確的識(shí)別和簡(jiǎn)單的模仿。（4）組織化特征人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一種高度組織化的資源，與企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程、管理方式等相融合。4. “戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型（1）出發(fā)點(diǎn)核心能力 = 1 * GB3 價(jià)值。企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的受益與成本之比大于1； = 2 * GB3 獨(dú)特性：企業(yè)核心能力的

17、形成是由復(fù)雜而模糊的獨(dú)特過(guò)程而形成，復(fù)制或模仿的可能性較?。?= 3 * GB3 持續(xù)學(xué)習(xí)：組織通過(guò)不斷接受新的挑戰(zhàn)，積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)并得到學(xué)習(xí)，依此循環(huán)獲得持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，有助于組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； = 4 * GB3 可擴(kuò)展性：一是核心能力的內(nèi)容不斷更新、增加；二是核心能力的應(yīng)用非常靈活。（2）企業(yè)核心能力的來(lái)源企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部所擁有的知識(shí)、技術(shù)、關(guān)系和流程，這四個(gè)要素通過(guò)人員和系統(tǒng)的整合形成企業(yè)的人力資本、社會(huì)資本和組織資本，成為企業(yè)核心能力的源泉。（3）人力資本的分類(lèi)分層管理與核心人力資本依據(jù)不同的人力資本在價(jià)值性和特殊性上的差異將企業(yè)內(nèi)部人力資源分為核心人才、獨(dú)特人才、通用型人

18、才和輔助型人才，并針對(duì)不同的人力資源采取不同的雇傭模式和管理方式。核心人才是知識(shí)管理的核心，是形成企業(yè)核心能力的關(guān)鍵要素。（4）以核心能力為導(dǎo)向的戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架和運(yùn)行機(jī)制 = 1 * GB3 通過(guò)形成人力資本、社會(huì)資本和組織資本的存量來(lái)支撐企業(yè)的核心能力。 = 2 * GB3 通過(guò)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流動(dòng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)管理，支撐企業(yè)的核心能力。 = 3 * GB3 通過(guò)戰(zhàn)略能力的變革來(lái)支撐企業(yè)的核心能力。5. 人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型*企業(yè)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以分為成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異化和集中化。成本領(lǐng)先是指企業(yè)在成本控制上相對(duì)其他企業(yè)而言更具有效率，能夠在在相同的產(chǎn)量和質(zhì)量

19、上通過(guò)更加有效的管理和生產(chǎn)過(guò)程產(chǎn)生更少的成本；產(chǎn)品差異化是指企業(yè)在其特定的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新和戰(zhàn)略創(chuàng)新獲取市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)；集中化本質(zhì)上是在一個(gè)相對(duì)狹窄的市場(chǎng)范圍內(nèi)追求成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異化。因此，人力資源獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要從成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異化兩個(gè)方面獲取。（1）人力資源管理獲取成本領(lǐng)先與差異化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) = 1 * GB3 成本領(lǐng)先：與人力資源管理有關(guān)的成本設(shè)涉及企業(yè)的招聘、選拔 、培訓(xùn)和報(bào)酬等多方面的費(fèi)用，即企業(yè)的人工成本，是企業(yè)總成本的重要組成部分。企業(yè)通過(guò)采取以成本削減為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐，提高企業(yè)人力資源的成本產(chǎn)出率，能夠獲取產(chǎn)生企業(yè)的成本優(yōu)勢(shì)。 = 2 * GB3 產(chǎn)品差異化：通過(guò)

20、采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相區(qū)別的人力資源管理實(shí)踐，改變員工對(duì)客戶提供產(chǎn)品的效率和服務(wù)的方式、態(tài)度、水平等，能夠獲取企業(yè)的產(chǎn)品差異化優(yōu)勢(shì)。（2）人力資源管理實(shí)踐獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型：人力資源管理實(shí)踐獲取員工素質(zhì)和技能提升組織效率贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 = 1 * GB3 人力資源管理實(shí)踐員工素質(zhì)和技能：通過(guò)人力資源管理直接影響員工素質(zhì)和技能，只要分員工的能力、動(dòng)力和態(tài)度。a.能力：包括員工的知識(shí)、技能和能力；b.動(dòng)機(jī)：包括員工的工作意愿和努力程度；c.態(tài)度：包括員工的工作滿意度、組織承諾和組織公民行為。 = 2 * GB3 員工素質(zhì)和技能組織效率：包括組織的產(chǎn)出、員工保留、遵守法律和公司形象等。a.員工的能力勝

21、任、較高的工作意愿和積極性，能夠使組織獲取較高的生產(chǎn)率；b.工作意愿、組織承諾的提高能夠提升員工對(duì)組織的忠誠(chéng)感，減少員工離職傾向，提高組織凝聚力和員工保留率；c.工作滿意度和組織承諾以企業(yè)公平、公正的人力資源管理為基礎(chǔ)，能夠降低企業(yè)的違法行為，提升公司的社會(huì)形象。 = 3 * GB3 組織效率企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以組織效率的提升，能夠從成本控制和差異化兩方面讓企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。a.既定人員下組織產(chǎn)出的提升能夠有效降低企業(yè)產(chǎn)品的單位成本，增強(qiáng)企業(yè)成本優(yōu)勢(shì)；b.員工保留能力的提高能夠降低企業(yè)人員獲取和激勵(lì)的成本，增強(qiáng)企業(yè)的成本優(yōu)勢(shì)；c員工遵紀(jì)守法行為能夠減少企業(yè)的法律素訴訟，節(jié)約企業(yè)成本；d.公司形象的

22、提高能夠幫助企業(yè)提高產(chǎn)品的差異化程度，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（3）獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐，可以劃分為挑選前的實(shí)踐（人力資源規(guī)劃、工作分析）、挑選中的實(shí)踐（招聘和選拔）、挑選后的實(shí)踐（培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬、生產(chǎn)率改進(jìn)等）和受外部因素影響的實(shí)踐（工作環(huán)境、工會(huì)、健康與安全等）。通過(guò)人力資源管理實(shí)踐機(jī)制的層層傳導(dǎo)，促進(jìn)員工的素質(zhì)和技能，從而提升組織效率，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。表1-1 人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工能力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度的影響招聘、選拔培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估薪酬激勵(lì)員工能力識(shí)別、吸引和選拔能力較強(qiáng)者進(jìn)入組織培養(yǎng)員工與工作相關(guān)知識(shí)、技能和能力，提高勝任能力績(jī)效考核促進(jìn)員工

23、能力的提升內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，吸引和保留員工員工動(dòng)機(jī)識(shí)別員工驅(qū)動(dòng)力，使之符合公司期望績(jī)效考核與績(jī)效反饋，將考核結(jié)果與報(bào)酬相結(jié)合激勵(lì)員工員工的態(tài)度識(shí)別、檢驗(yàn)員工行為和態(tài)度明確工作職責(zé)與工作內(nèi)容、態(tài)度懲罰、激勵(lì)6. 基于任職資格提升（能力）的戰(zhàn)略人力資源管理模型*基于戰(zhàn)略能力的人力資源管理體系，其核心在于形成“戰(zhàn)略- 組織- 人力資源”的傳導(dǎo)機(jī)制，并通過(guò)企業(yè)任職資格能力的提升和組織變革來(lái)支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力獲得全面提升。（1）企業(yè)的KPI體系KPI指標(biāo)體系將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)，其代表性的平衡計(jì)分卡中包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。前者指企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成果，包括利

24、潤(rùn)、收入、成本等方面；后者主要反映企業(yè)在客戶關(guān)系、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等方面要達(dá)成的目標(biāo)。（2）KPI體系企業(yè)的組織模式組織模式使得KPI指標(biāo)體系在組織和人力資源管理中得以落實(shí)，企業(yè)的組織模式主要包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)運(yùn)作流程和業(yè)務(wù)運(yùn)作模式。這三個(gè)方面落實(shí)到具體的各層各類(lèi)人員行為方式要求又包括：工作活動(dòng)、工作規(guī)范和工作質(zhì)量。（3）組織模式任職資格系統(tǒng)任職資格系統(tǒng)是以組織模式為基礎(chǔ)，根據(jù)各層各類(lèi)人員的行為方式建立起來(lái)，是形成企業(yè)以能力為基礎(chǔ)人力資源管理體系的基礎(chǔ)平臺(tái)。它包括基于業(yè)務(wù)流程的員工行為能力要77求和素質(zhì)系統(tǒng)要求；前者包括工作必備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)要求，后者指驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的動(dòng)機(jī)、個(gè)性

25、和興趣等個(gè)人特征要求。（4）通過(guò)任職資格提升獲得企業(yè)核心能力的提高企業(yè)通過(guò)有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐，獲得員工任職資格的不斷提升，從而驅(qū)動(dòng)組織變革；這兩方面實(shí)現(xiàn)了企業(yè)核心能力的提升，能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成7 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位*人力資源戰(zhàn)略管理者必須在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略伙伴、專(zhuān)家顧問(wèn)、員工服務(wù)者和變革推動(dòng)者的四種角色。（1）戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理者必須作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)解決方案；將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)者管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。（2）專(zhuān)家顧問(wèn)：人力資源管理者能夠運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)

26、人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢，從而提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性。（3）員工服務(wù)者：人力資源管理者必須與員工進(jìn)行溝通，及時(shí)了解員工需求，為員工提供及時(shí)到位的支持；從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)其忠誠(chéng)感。（4）變革推動(dòng)者：人力資源管理者應(yīng)當(dāng)參與企業(yè)變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐，提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程。8. 直線管理人員的角色與責(zé)任*組織中的直線經(jīng)理人員（各部門(mén)、中心主管）是人力資源管理和企業(yè)文化的直接體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)：（1）人力資源具體措施的制定者：在企業(yè)人力資源管理

27、戰(zhàn)略確定和人力資源管理方案開(kāi)發(fā)完成以后，企業(yè)的直線經(jīng)理人員將負(fù)責(zé)人力資源管理方案在其部門(mén)的實(shí)施，因此有必要根據(jù)人力資源管理方案，結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況，制定具體的操作性管理內(nèi)容，作為部門(mén)人力資源管理方案的實(shí)施依據(jù)。（2）人力資源政策和制度執(zhí)行者：在制定人力資源管理方案部門(mén)規(guī)則之后，直線經(jīng)理人員必須采取計(jì)劃監(jiān)督等管理方式，嚴(yán)格實(shí)行該規(guī)則，確保人力資源管理政策制度在本部門(mén)的貫徹實(shí)施。（3）人力資源管理氣氛的營(yíng)造者：在實(shí)施人力資源政策制度的過(guò)程中，直線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)在本部門(mén)鼓勵(lì)員工參與人力資源管理內(nèi)容，創(chuàng)造條件配合人力資源政策制度的實(shí)行。9. 人力資源管理者的素質(zhì)模型（1）戰(zhàn)略貢獻(xiàn)：定位于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略層面的人力

28、資源專(zhuān)業(yè)人員，進(jìn)行公司“文化管理”，推動(dòng)“快速變革”，參與公司“戰(zhàn)略決策”，并創(chuàng)造“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的連接”。（2）個(gè)人可行度：人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須被其他人力資源同事和直線經(jīng)理所信任，需要用公司內(nèi)外的關(guān)鍵人員保持有效的關(guān)系，需要做出成果、傳遞結(jié)果，建立可信賴(lài)的人際交往記錄。（3）HR實(shí)施。包括四個(gè)方面：a.人員管理：吸引、激勵(lì)和保留；b.人員開(kāi)發(fā)：設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)方案和挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)，促進(jìn)內(nèi)部溝通；c.組織設(shè)計(jì)：建立組織結(jié)構(gòu)，評(píng)價(jià)人力資源管理對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響；d.績(jī)效管理：建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的測(cè)評(píng)體系和報(bào)酬體系。（4）業(yè)務(wù)知識(shí)。理解公司所在的行業(yè)和公司業(yè)務(wù)，包括公司價(jià)值鏈整合的理解和對(duì)

29、公司價(jià)值主張的理解。（5）HR技術(shù)。采用e-HR向客戶傳遞價(jià)值。第二章 人力資源管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與構(gòu)建1 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的組成要素（13）2 人力資源管理的四大運(yùn)行機(jī)制1. 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的組成要素*戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)主要由五大職能板塊構(gòu)成：基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、人力資源獲取與再配置、基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系。通過(guò)這五大職能模塊，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的選人、用人、留人和育人四大功能。（1）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。是指為實(shí)現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對(duì)人力資源的需求以及為完成這些需求所采取的活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目

30、標(biāo)在人力資源領(lǐng)域的有效傳遞。人力資源規(guī)劃是人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中領(lǐng)頭羊的位置。 = 1 * GB3 人力資源供求分析：根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和外部環(huán)境的變化，確定需要人員的數(shù)量和質(zhì)量； = 2 * GB3 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：包括人力資源總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)和素質(zhì)提升的目標(biāo)； = 3 * GB3 實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的具體措施：包括人員調(diào)配和補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃和人員解聘退休計(jì)劃等。（2）人力資源的獲取與配置。人力資源管理鏈條的第一個(gè)環(huán)節(jié)，以組織的職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，系統(tǒng)性建立人力資源進(jìn)入、配置以及內(nèi)部再配置的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制。 = 1 * GB3 人力資源獲?。喊ńM織發(fā)現(xiàn)人力資源

31、獲取需求、進(jìn)行獲取決策、人員招募與甄選等環(huán)節(jié)。 = 2 * GB3 人力資源再配置：建立在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)基礎(chǔ)上的人力資源存量?jī)?yōu)化配置和持續(xù)開(kāi)發(fā)的過(guò)程，主要形式有工作輪換、競(jìng)聘上崗和職位升降等。（3）基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。主要培養(yǎng)和提升員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，包含兩大核心、三個(gè)層面和四大環(huán)節(jié)。 = 1 * GB3 兩大核心：基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)考慮企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求； = 2 * GB3 三個(gè)層面：制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層，包含企業(yè)的培訓(xùn)制度、構(gòu)成關(guān)鍵要素和培訓(xùn)工作內(nèi)容和流程； = 3 * GB3 四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、計(jì)劃制定、組織實(shí)施和效果評(píng)估。（

32、4）以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。是對(duì)員工行為價(jià)值的回報(bào)和激勵(lì)，是員工報(bào)酬支付的政策和程序。 = 1 * GB3 薪酬支付形式：總體薪酬 =基礎(chǔ)工資 +津貼+ 績(jī)效工資+福利。 = 2 * GB3 支付依據(jù)：職位價(jià)值為基礎(chǔ)，員工能力為基礎(chǔ)，員工績(jī)效為基礎(chǔ)和市場(chǎng)薪酬為基礎(chǔ)。前兩者是薪酬的基礎(chǔ)，后兩者一般是作為補(bǔ)充薪酬。 = 3 * GB3 薪酬設(shè)計(jì)基本原則：a. 內(nèi)部一致性：與組織內(nèi)相同工作或不同工作進(jìn)行比較，感覺(jué)薪酬合理；主要通過(guò)職位分析和評(píng)價(jià)、職位等級(jí)結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)；b.外部一致性：與其他組織中類(lèi)似工作比較。主要通過(guò)外部勞動(dòng)市場(chǎng)工資調(diào)查、薪酬政策線和薪酬調(diào)整等實(shí)現(xiàn)；c.激勵(lì)性：?jiǎn)T工報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤

33、，根據(jù)績(jī)效水平高低對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整；d.管理可行性：薪酬體系的規(guī)劃和運(yùn)行。包括計(jì)劃、溝通和評(píng)估等環(huán)節(jié)。 （5）以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效管理體系。難度最大又最為重要，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。 = 1 * GB3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，反映企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行效果。 = 2 * GB3 以KPI為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。a.績(jī)效計(jì)劃制定：管理者與員工共同討論考核期內(nèi)應(yīng)該完成的工作內(nèi)容和所需達(dá)到的績(jī)效；b.績(jī)效輔導(dǎo)階段：通過(guò)持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，幫助員工改進(jìn)工作、糾正偏差，同時(shí)收集績(jī)效考核的材料和依據(jù)；c.績(jī)效考核階段：對(duì)員工績(jī)效記性評(píng)價(jià)，不同考核指標(biāo)采取不同考核辦法；d.

34、績(jī)效反饋與面談：尋找問(wèn)題產(chǎn)生的原因和解決辦法，確定下一績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)；e.績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用：將考核結(jié)果與員工薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái)。2. 人力資源管理的四大運(yùn)行機(jī)制人力資源管理機(jī)制，在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)什么樣的機(jī)理來(lái)整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源后所達(dá)到的狀態(tài)和效果。通過(guò)牽引機(jī)制告訴員工應(yīng)該前進(jìn)的方向和應(yīng)該采取的行為方式；激勵(lì)機(jī)制給予員工不斷提升自我價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)的動(dòng)力；依靠約束機(jī)制來(lái)確保員工的行為始終處于企業(yè)發(fā)展的軌道之中；依靠淘汰機(jī)制來(lái)淘汰不合格的員工。（1）牽引機(jī)制：是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，讓員工能夠正確選擇自己的行為，將員工的

35、努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)提升其核心能力上來(lái)。 = 1 * GB3 職位說(shuō)明書(shū)。首先通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)來(lái)向員工傳達(dá)本職位主要工作內(nèi)容和工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)要求、所需的能力要求等。這些標(biāo)準(zhǔn)和要求構(gòu)成組織對(duì)員工的期望。 = 2 * GB3 KPI指標(biāo)體系。KPI指標(biāo)體系通過(guò)對(duì)組織的層層分解，形成自上而下的目標(biāo)牽引機(jī)制；讓每個(gè)部門(mén)和員工都明確為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略應(yīng)承擔(dān)的KPI指標(biāo)和應(yīng)采取的行動(dòng)。KPI指標(biāo)體系是牽引機(jī)制的核心職能模塊。 = 3 * GB3 企業(yè)文化與價(jià)值觀體系。企業(yè)文化與價(jià)值觀體系通過(guò)非制度性的軟力量傳遞全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，告訴員工正確和錯(cuò)誤的行為。 = 4 * GB3 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

36、體系。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系可以提高員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，而且還可以傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀，提高員工對(duì)企業(yè)管理系統(tǒng)的理解和認(rèn)同，從而使企業(yè)的制度牽引和文化牽引落地。（2）激勵(lì)機(jī)制：核心在于對(duì)員工內(nèi)在需求的把握和滿足。一方面將員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值與其獲得的報(bào)酬掛鉤，依靠利益驅(qū)動(dòng)和對(duì)員工內(nèi)在需求的滿足來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)；另一方面通過(guò)升遷異動(dòng)和職業(yè)生涯管理給予員工更多的發(fā)展空間和提高自身終生就業(yè)機(jī)會(huì)的能力。 = 1 * GB3 薪酬體系。是激勵(lì)的主要手段和方法之一，也是激勵(lì)機(jī)制的核心。通過(guò)樹(shù)立科學(xué)的薪酬分配理念，建立依靠業(yè)績(jī)和能力的制度化體系。a.實(shí)現(xiàn)職位分析職位評(píng)價(jià)職務(wù)工資設(shè)計(jì)一體化，體現(xiàn)職位承擔(dān)者對(duì)企業(yè)的價(jià)值

37、、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，以及所需的任職資格； b.實(shí)現(xiàn)能力分析能力定價(jià)能力工資設(shè)計(jì)的一體化，確保能力工資正確體現(xiàn)員工的知識(shí)與能力水平；c.實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核的有機(jī)銜接。通過(guò)績(jī)效來(lái)對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整和浮動(dòng)，體現(xiàn)為績(jī)效調(diào)薪和員工獎(jiǎng)金；d.實(shí)現(xiàn)薪酬外部一致性，本局外部市場(chǎng)價(jià)值對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行調(diào)整；e.長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，如股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃。 = 2 * GB3 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)機(jī)制。建立多元化的職業(yè)晉升通道，為一個(gè)員工提供職務(wù)等級(jí)和職能等級(jí)兩種不同的職業(yè)發(fā)展方向，使員工不必通過(guò)職位晉升也可以獲得與管理者同樣的報(bào)酬待遇、權(quán)限和地位等。 = 3 * GB3 分權(quán)與授權(quán)機(jī)制。依據(jù)工

38、作職責(zé)與內(nèi)容和任職者能力、企業(yè)制度化管理等因素，賦予員工一定的工作自主和工作權(quán)限，也是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段。（3）約束機(jī)制。本質(zhì)是對(duì)員工行為進(jìn)行限定和控制，使其符合企業(yè)發(fā)展需求。其核心是以KPI指標(biāo)為核心的考核體系和以任職資格為核心的評(píng)價(jià)體系。 = 1 * GB3 以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效管理體系使得企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)傳遞給員工，同時(shí)將指標(biāo)考核結(jié)果與員工報(bào)酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益驅(qū)動(dòng)形成對(duì)員工的約束。 = 2 * GB3 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系，依據(jù)戰(zhàn)略要求和職位工作內(nèi)容流程，評(píng)價(jià)員工的行為是否符合組織的期望和流程要求；通過(guò)將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的薪酬待遇和升遷異動(dòng)相掛鉤，

39、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的約束。（4）競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組合之中，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗和末位淘汰制度。 = 1 * GB3 競(jìng)聘上崗要求全體員工在同一起跑線重新接受組織的挑選和任用，有利于強(qiáng)化員工的使命感和責(zé)任感，打破守舊封閉的傳統(tǒng)觀念，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)企業(yè)的活力。主要采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)。 = 2 * GB3 末位淘汰制度。通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工合理排序并在一定范圍內(nèi)實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，對(duì)排在后面的員工給予一定的比例的調(diào)崗、降職降薪、辭退等。促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)力。（5）人力資源價(jià)值鏈管理的整合人力資源價(jià)值鏈，是指

40、關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成的整個(gè)人力資源管理橫向鏈條。 = 1 * GB3 價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)：明確企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體和要素，落實(shí)到具體制度形成企業(yè)的目標(biāo)牽引與工作規(guī)范，主要包括職位說(shuō)明書(shū)、KPI指標(biāo)體系等。 = 2 * GB3 價(jià)值評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)：明確價(jià)值創(chuàng)造主體和要素創(chuàng)造的價(jià)值數(shù)量，形成價(jià)值分配的基礎(chǔ)。落實(shí)具體制度是公司的績(jī)效考核體系和職位評(píng)價(jià)體系。 = 3 * GB3 價(jià)值分配環(huán)節(jié)：在價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，對(duì)公司價(jià)值進(jìn)行公平合理的分配。形成公司薪酬制度與晉升制度。價(jià)值創(chuàng)造為價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配提供理念與原則；價(jià)值評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供具體的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；價(jià)值分配又通

41、過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)和補(bǔ)償形成新一輪價(jià)值創(chuàng)造的起點(diǎn)。通過(guò)這三個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，使企業(yè)各項(xiàng)人力資源體系相互配合，形成企業(yè)人力資源四大機(jī)制的主體，支撐企業(yè)人力資源管理的有效運(yùn)行。第三章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義（07）2 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（步驟）5 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的表現(xiàn)形式6 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)技術(shù)（13）7 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的供給預(yù)測(cè)技術(shù)8 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個(gè)執(zhí)行層次9 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行的五條原則10 人力資源信息系統(tǒng)(HRIS) 和人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMS)11 人力資源信息管理系統(tǒng)成功實(shí)

42、施的要素1. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分廣義和狹義之分，廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些要求而提供人力資源的過(guò)程。狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對(duì)可能的人員需求和供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源；其關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。2. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的承接，人力資源規(guī)劃的前提是要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和核心業(yè)務(wù)規(guī)劃。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要從外部戰(zhàn)略觀和內(nèi)部戰(zhàn)略觀兩方面思考： （1）外部戰(zhàn)

43、略觀：是指企業(yè)基于外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)決定的企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)，通過(guò)行業(yè)發(fā)展前景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)劣分析，確定適合本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和運(yùn)作模式。據(jù)此確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)，設(shè)計(jì)相匹配的人力資源管理政策、制度、流程和工具，幫助員工獲得核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能，確保企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（2）內(nèi)部戰(zhàn)略觀是從企業(yè)現(xiàn)有的資產(chǎn)、品牌、知識(shí)和人才等資源出發(fā)，提高資源使用效率，識(shí)別能夠產(chǎn)生持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略規(guī)劃要點(diǎn)在于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)效率的提高與整合，完善各個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)，提高投入產(chǎn)出比，使人力資本增值，為企業(yè)戰(zhàn)略獲取人力支持。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，它

44、必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)。3. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃：根據(jù)未來(lái)組織經(jīng)營(yíng)和組織狀況，確定人力資源編制和各職類(lèi)職種人員的配比關(guān)系或比例，制定人力資源需求和供給計(jì)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃最終要落實(shí)到企業(yè)編制上。企業(yè)編制設(shè)計(jì)主要步驟： = 1 * GB3 分析行業(yè)現(xiàn)狀，判斷企業(yè)主業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，確定關(guān)鍵職位和重點(diǎn)職位； = 2 * GB3 明確引起關(guān)鍵職位變動(dòng)的驅(qū)動(dòng)因素和勞動(dòng)定額，根據(jù)勞動(dòng)定額確定職位的編制； = 3 * GB3 對(duì)輔助崗位的編制采取彈性設(shè)置，控制總?cè)藬?shù)和工資總額，確定各職類(lèi)職種的比例； = 4 * GB3 動(dòng)態(tài)調(diào)整企業(yè)編制。（2）人力資源結(jié)構(gòu)

45、規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)，根據(jù)各職類(lèi)職種的功能、職責(zé)與權(quán)限等，理順其地位、作用和相互之間的關(guān)系，以業(yè)務(wù)對(duì)導(dǎo)向進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。結(jié)構(gòu)規(guī)劃的內(nèi)涵： = 1 * GB3 目的：確定各職種在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)系數(shù)，合理配置人力資源。貢獻(xiàn)系數(shù)是某一職種與其他職種相比，對(duì)企業(yè)收益的貢獻(xiàn)程度；員工數(shù)量增加時(shí)，貢獻(xiàn)度越大，變化幅度越大。 = 2 * GB3 職位價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)的確定：層次分析法，將決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷予以量化，對(duì)決策者提供定量的決策依據(jù)，在建立有序遞階的指標(biāo)系統(tǒng)基礎(chǔ)上，兩兩比較各指標(biāo)以評(píng)價(jià)其優(yōu)劣，并以此綜合計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。最后根據(jù)企業(yè)受益和貢獻(xiàn)系數(shù)確定各個(gè)職種人員變動(dòng)的數(shù)量。

46、（3）人力資源素質(zhì)規(guī)劃：設(shè)計(jì)各職類(lèi)職種人員的任職資格要求，包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)模型，是企業(yè)開(kāi)展選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提。任職資格標(biāo)準(zhǔn)反映企業(yè)對(duì)員工的行為能力要求，而素質(zhì)模型反映滿足任職職位要求的各項(xiàng)行為特征。素質(zhì)規(guī)劃步驟： = 1 * GB3 分析外部環(huán)境； = 2 * GB3 企業(yè)內(nèi)部人力資源盤(pán)點(diǎn)； = 3 * GB3 制定人力資源素質(zhì)規(guī)劃； = 4 * GB3 制定具體的素質(zhì)提升計(jì)劃。 4.人力資源規(guī)劃的表現(xiàn)形式（1）階梯晉升計(jì)劃：是組織晉升政策的表達(dá)，是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，有計(jì)劃的提升有能力的人員，滿足職務(wù)對(duì)人的要求。對(duì)員工來(lái)講是工資的增加、工作的挑戰(zhàn)性和自

47、我實(shí)現(xiàn)的滿足。晉升規(guī)劃一般由晉升比率、平均年資和晉升時(shí)間等指標(biāo)來(lái)表達(dá)。（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃：是擬定人員補(bǔ)充政策，合理、有目標(biāo)的填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充計(jì)劃一般是晉升計(jì)劃的補(bǔ)充，晉升使企業(yè)內(nèi)低職位向高職位運(yùn)動(dòng)，職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上，采取員工招聘等方式解決。（3）素質(zhì)提升計(jì)劃：為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展需要的職位事先準(zhǔn)備人員。根據(jù)可能產(chǎn)生的職位空缺和產(chǎn)生時(shí)間分階段有計(jì)劃的培養(yǎng)，當(dāng)職位空缺出現(xiàn)時(shí)，人員已經(jīng)培養(yǎng)好。（4）退休解聘計(jì)劃：實(shí)質(zhì)是建立企業(yè)的淘汰退出機(jī)制，設(shè)計(jì)企業(yè)向下退出的通道。四種計(jì)劃相輔相成，配合運(yùn)用。5. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（步驟）（1）確認(rèn)

48、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求；（2）現(xiàn)有人力資源的盤(pán)點(diǎn)：采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法和人力資源管理信息系統(tǒng)，對(duì)本企業(yè)各類(lèi)人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；（3）人力資源需求預(yù)測(cè)：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)；（4）人力資源供給預(yù)測(cè)：包括兩方面內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，確定未來(lái)所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對(duì)外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定未來(lái)可能的各類(lèi)人員供給狀況；（5）制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：主要從人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)三方面入手；（6）執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控；（7）評(píng)估

49、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：評(píng)估的主要內(nèi)容：信息的質(zhì)量和有效性，預(yù)測(cè)方法的適用性和操作準(zhǔn)確性，規(guī)劃者的熟練程度和工作態(tài)度，決策者對(duì)規(guī)劃結(jié)果的利用程度，規(guī)劃實(shí)施的可行性；6. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)技術(shù)*人力資源需求預(yù)測(cè)主要分為定性預(yù)測(cè)方法和定量方法。（1）定性預(yù)測(cè)方法 = 1 * GB3 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)將未來(lái)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測(cè)方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量計(jì)算勞動(dòng)力的相應(yīng)增量。該方法完全依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)和能力，不能保證結(jié)果的準(zhǔn)確性。 = 2 * GB3 微觀集成法：分“自上而下”和“自下而上”兩種方式?！白陨隙隆敝赣山M織高層管理者擬定組織總體用人目標(biāo)和計(jì)劃，逐級(jí)下達(dá)各部門(mén)討論和修

50、改，再將意見(jiàn)反饋到高層管理者并修正?！白韵露稀庇山M織各部門(mén)根據(jù)工作需要預(yù)測(cè)人員需求，人力資源部匯總，最后根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成總體預(yù)測(cè)方案。 = 3 * GB3 描述法：人力資源部門(mén)對(duì)組織未來(lái)的目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假定性描述、分析，并做出多種備選方案。該方法常用于環(huán)境變化或企業(yè)變革時(shí)。 = 4 * GB3 工作研究法（崗位分析法）：根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，確定工作量，得主需要人數(shù)。在企業(yè)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職責(zé)清晰的時(shí)候較易實(shí)施。 = 5 * GB3 德?tīng)柗品ǎ▽?zhuān)家評(píng)估）：聽(tīng)取專(zhuān)家對(duì)未來(lái)發(fā)展的分析意見(jiàn)和應(yīng)采取的措施，并通過(guò)多次反復(fù)以達(dá)到在重大問(wèn)題上較為一致的看法。（2）定量預(yù)測(cè)方法： = 1 *

51、 GB3 回歸分析法：建立人力資源需求量與其影響因素的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求變量的一種預(yù)測(cè)技術(shù)。 = 2 * GB3 趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法：根據(jù)已知的時(shí)間序列，用數(shù)學(xué)模型向外延伸，得到未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。 = 3 * GB3 技能組合法：以優(yōu)秀企業(yè)的各類(lèi)員工比例為標(biāo)桿，將技能組合比例直接運(yùn)用于人力資源需求預(yù)測(cè)。 = 4 * GB3 生產(chǎn)函數(shù)模型：根據(jù)企業(yè)在某一時(shí)間的產(chǎn)出水平和資本總額，估算該時(shí)刻企業(yè)人力資源需求量。 = 5 * GB3 工作量定員法：首先將企業(yè)各類(lèi)人員按職能分類(lèi)，如技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)等，根據(jù)影響工作量的因素來(lái)計(jì)算所需員工人數(shù)。7. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的供給預(yù)

52、測(cè)技術(shù) 戰(zhàn)略規(guī)劃供給預(yù)測(cè)一般包括一下內(nèi)容：分析員工整體現(xiàn)狀和個(gè)人信息；分析員工流動(dòng)狀況，預(yù)測(cè)未來(lái)流動(dòng)趨勢(shì)；了解公司員工晉升和內(nèi)部調(diào)動(dòng)情況；掌握公司員工供給來(lái)源和渠道。 （1）人力資源盤(pán)點(diǎn)法：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和各職位分布狀況進(jìn)行核查，掌握人力擁有量。多用于短期人力擁有供給預(yù)測(cè)，對(duì)規(guī)模較大應(yīng)建立人力資源管理信息系統(tǒng)。（2）替換單法：通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人員供給。通過(guò)替換單，得到職位空缺量，采用錄用或提升的方式填補(bǔ)空缺，適用于企業(yè)短期乃至中長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)，側(cè)重內(nèi)部員工的晉升。（3）馬爾科夫模型：用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的分布狀況，它是根據(jù)企業(yè)以往各類(lèi)人員之間流動(dòng)比率

53、的概率來(lái)推斷未來(lái)各類(lèi)人員數(shù)量的分布。其前提是，企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的。（4）計(jì)算機(jī)模擬：能夠充分考慮各種變量對(duì)未來(lái)人員需求供給的影響，解決大規(guī)?；蛉肆o(wú)法進(jìn)行的預(yù)測(cè)問(wèn)題。8. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行層次三個(gè)層次：企業(yè)層次、跨部門(mén)層次以及部門(mén)層次。（1）企業(yè)層次：戰(zhàn)略規(guī)劃要“一把手”親自參與，尤其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源各個(gè)體系的影響等。（2）跨部門(mén)層次：副總裁級(jí)別的管理者執(zhí)行，對(duì)各部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行情況進(jìn)行協(xié)調(diào)和監(jiān)督，并對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估。（3）部門(mén)層次： = 1 * GB3 人力資源部門(mén)：戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，規(guī)劃實(shí)施的指導(dǎo)者。為各部門(mén)提供人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

54、的系統(tǒng)解決方案，為核心人才提供個(gè)性化的服務(wù)； = 2 * GB3 其他部門(mén)：予以培訓(xùn)，并將戰(zhàn)略規(guī)劃作為經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容之一，尤其是培養(yǎng)下屬和評(píng)估下屬業(yè)績(jī)的能力。9. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行的五條原則（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向：根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及具體的人力資源計(jì)劃；（2）螺旋式上升：根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和戰(zhàn)略的變化調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；（3）制度化原則：戰(zhàn)略規(guī)劃分技術(shù)層面和制度層面，前者指各種定性和定量的規(guī)劃技術(shù)，后者是指將戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施制度化；（4）人才梯隊(duì)的原則：實(shí)施過(guò)程中建立人才梯隊(duì)，保障人員的層層供給；（5）關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃：對(duì)核心人員優(yōu)先進(jìn)行規(guī)劃，保證此類(lèi)人員的供給。10. 人力資源信息系統(tǒng)

55、(HRIS) 和人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMS)（1）人力資源信息系統(tǒng)：指從組織目標(biāo)出發(fā)，對(duì)職務(wù)和員工有關(guān)的信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過(guò)程，如記錄員工代碼、員工的知識(shí)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)性特征和績(jī)效評(píng)估結(jié)果等。（2）人力資源信息管理系統(tǒng)：將人力資源的新思想，如“客戶導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”、“戰(zhàn)略性人力源管理”、“利潤(rùn)中心”、“戰(zhàn)略伙伴”等，融入到信息技術(shù)之中，使信息技術(shù)真正成為管理者的助手。11. 人力資源信息管理系統(tǒng)成功實(shí)施的要素：（1）企業(yè)主體地位，集成商在咨詢顧問(wèn)和具體實(shí)施的地位；（2）追求技術(shù)先進(jìn)性的同時(shí)強(qiáng)調(diào)實(shí)用性，注重系統(tǒng)的集成和開(kāi)放；（3）技術(shù)先導(dǎo)，軟

56、件跟上，實(shí)施、培訓(xùn)和服務(wù)并重；（4）決策層參與，戰(zhàn)略重視；（5）強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的重要性，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)與其他管理系統(tǒng)的整合。第四章 職位分析與職位評(píng)價(jià)1 職位分析的定義（07）2 工作要素、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、職位、職務(wù)、職級(jí)（08，06）3 職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用4 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型（06）5 職位分析需要搜集信息的類(lèi)型6 職位分析的信息來(lái)源7 職位描述8 任職資格9 通用職位分析方法（職位信息收集方法）（11）10 職位分析問(wèn)卷法(PAQ)（13）11 管理職位分析問(wèn)卷法(MPDQ)12 職位評(píng)價(jià)的定義13 職位評(píng)價(jià)在人力資源管理中作用14 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位

57、評(píng)價(jià)系統(tǒng)15 常見(jiàn)的四種職位評(píng)價(jià)技術(shù)及其比較（11）16 開(kāi)發(fā)適合組織特點(diǎn)的個(gè)性化職位評(píng)價(jià)方案（要素計(jì)點(diǎn)法的核心內(nèi)容）17 IPE碼18 海氏職位評(píng)價(jià)方案（07）19 彈性點(diǎn)值法1. 職位分析的定義職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。2. 工作要素、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、職位、職務(wù)、職級(jí)、職位簇（1）工作要素：工作中最小的活動(dòng)單位，是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說(shuō)明書(shū)之中。（2）任務(wù)：指為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，

58、是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。（3）職責(zé)：是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成功而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。（4）權(quán)限：指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，某事進(jìn)行決策的范圍和程度。（5）任職資格：為保證工作的完成，任職者必須具備的知識(shí)、技能與能力要求。它一般用勝任職位所需要的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、素質(zhì)等來(lái)表達(dá)。（6）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。（7）職位：是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。（8）職務(wù)：是指組

59、織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。（9）職級(jí)：是指工作責(zé)任的大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和。（10 ）職位簇：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)相似性而劃分為同一組的職位；建立在職位分類(lèi)的基礎(chǔ)上。3. 職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用（1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過(guò)職位分析，明確職位設(shè)置的目的，和職位為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)的過(guò)程，使組織戰(zhàn)略落地。（2）明確職位邊界：準(zhǔn)確界定職位的職責(zé)與權(quán)限，消除職位之間的職責(zé)重疊，避免責(zé)任推諉和職責(zé)真空等現(xiàn)象。（3）提高流程效率：理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位角色與權(quán)限，消除流

60、程不暢、效率低下等特點(diǎn)。（4）實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等：根據(jù)職位的職責(zé)確定組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系，在職位層面實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)一致。（5）強(qiáng)化職業(yè)化管理：通過(guò)形成職位的基本規(guī)范，為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供牽引和約束機(jī)制。4. 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型*（1）籌劃準(zhǔn)備階段：確定要分析的目標(biāo)職位，據(jù)此制定分析計(jì)劃，組建分析小組；（2）信息搜集階段：根據(jù)目標(biāo)職位的特點(diǎn)，確定需要搜集的信息類(lèi)型和內(nèi)容；針對(duì)不同的信息類(lèi)型和內(nèi)容確定信息搜集對(duì)象，選擇對(duì)應(yīng)的搜集方法并展開(kāi)信息搜集過(guò)程；（3）資料分析階段：針對(duì)獲取的信息，首先要確審核信息的真實(shí)性和客觀性；在此基礎(chǔ)上，對(duì)所獲得的信息進(jìn)行分析歸類(lèi)，總結(jié)各職位的主要信息內(nèi)容；（4