華師網(wǎng)院 人力資源開(kāi)發(fā)與管理(共38頁(yè))

1、人力資源開(kāi)發(fā)(kif)與管理1第1題勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)行（ ）即行終結(jié)的制度。A.一次裁決 B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決答案:A標(biāo)準(zhǔn)答案：A您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.02第2題主管人員激勵(lì)理論是由（ ）提出的。A.弗魯姆B.亞當(dāng)斯C.佩頓D.洛克答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.03第3題當(dāng)用績(jī)效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績(jī)效偏差的原因是員工不肯做時(shí)，應(yīng)該對(duì)他們（ ）。A.進(jìn)行培訓(xùn)B.促使他們明確工作標(biāo)準(zhǔn)C.對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)D.幫助他們消除工作障礙答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.04第4題人力資源開(kāi)發(fā)，從內(nèi)容上看

2、側(cè)重于（）。A.人力資源培訓(xùn)B.績(jī)效考核C.薪酬設(shè)計(jì)D.對(duì)人力資源給予發(fā)掘和強(qiáng)化答案:D標(biāo)準(zhǔn)答案：D您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.05第5題（ ）是美國(guó)很有名的一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、適應(yīng)性很強(qiáng)的量化職務(wù)分析問(wèn)卷，有194個(gè)工作因素，其中包括187個(gè)工作元素或特征的問(wèn)題和7個(gè)是有關(guān)工資報(bào)酬的問(wèn)題。A.工作描述系統(tǒng)B.功能性職務(wù)分析法C.職位分析問(wèn)卷法（PAQ）D.16PF問(wèn)卷答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.06第6題為了確定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求應(yīng)采用（ ）。A.績(jī)效分析法B.問(wèn)卷法 C.任務(wù)分析法D.測(cè)試法 答案:A標(biāo)準(zhǔn)答案：A您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.

3、07第7題人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。A.制定招募補(bǔ)充計(jì)劃B.配置人才 C.制定人力資源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A標(biāo)準(zhǔn)答案：A您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.08第8題組織的培訓(xùn)需求具有組織層（ ）和個(gè)體層三個(gè)層次。可以說(shuō)，好的培訓(xùn)是將這三者進(jìn)行整合。A.社會(huì)層B.工作層 C.部門(mén)層D.管理層答案:B標(biāo)準(zhǔn)答案：B您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.09第14題“科學(xué)管理”是（）提出的。A.福特B.彼得？圣吉 C.泰羅 D.梅約答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.010第15題馬丁威茨曼以提出（ ）項(xiàng)目而著名。A.與凱恩斯提出的相同觀點(diǎn)B.利益

4、分享論C.人力資源規(guī)劃的實(shí)用方法D.工資談判論答案:B標(biāo)準(zhǔn)答案：B您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.011第16題調(diào)研型職業(yè)人格是（ ）。A.卡特爾提出的B.霍蘭德提出的C.粘液質(zhì)人格者 D.多血質(zhì)人格者答案:B標(biāo)準(zhǔn)答案：B您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.012第17題（ ）已成為最重要的經(jīng)濟(jì)資源。A.物質(zhì)資源 B.人力資源 C.資本 D.技術(shù)和信息 答案:B標(biāo)準(zhǔn)答案：B您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.013第18題所謂“需要”，是指（ ）。A.人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài) B.指?jìng)€(gè)人從事某種活動(dòng)的心理傾向、行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和直接原因 C.愿望、念

5、頭、理想的形式表現(xiàn)出來(lái) D.需要在動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生 答案:A標(biāo)準(zhǔn)答案：A您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.014第19題（ ）提出了均衡工資價(jià)格論。A.穆勒B.克拉克C.馬歇爾 D.杰文斯 答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.015第20題（ ）是人際關(guān)系學(xué)派的代表人物。A.彼得.德魯克B.彼得圣吉 C.梅約 D.泰羅答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.016第9題因素評(píng)分法答案: 因素評(píng)分法也稱要素評(píng)估法，是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)估工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。標(biāo)準(zhǔn)答案： 因素

6、評(píng)分法也稱要素評(píng)估法，是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)估工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.017第10題行為錨定法答案: 行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫(xiě)是BARS。行為錨定法實(shí)際上是運(yùn)用量表評(píng)分的方法對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分。具體來(lái)說(shuō)，該方法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，表中有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為

7、進(jìn)行測(cè)評(píng)給分。標(biāo)準(zhǔn)答案： 行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫(xiě)是BARS。行為錨定法實(shí)際上是運(yùn)用量表評(píng)分的方法對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分。具體來(lái)說(shuō)，該方法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，表中有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.018第11題薪酬管理答案: 薪酬管理指組織者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級(jí)、新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制度或調(diào)整，主要包括

8、新酬的目標(biāo)設(shè)定、政策選擇、計(jì)劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。標(biāo)準(zhǔn)答案： 薪酬管理指組織者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級(jí)、新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制度或調(diào)整，主要包括新酬的目標(biāo)設(shè)定、政策選擇、計(jì)劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.019第21題工作日志法答案: 是要求從事某項(xiàng)工作的員工每天記錄本人的現(xiàn)場(chǎng)工作日志，每個(gè)人都要將自己一天所從事的每一項(xiàng)工作，按照時(shí)間順序不間斷地以日志的形式記錄下來(lái)。標(biāo)準(zhǔn)答案： 是要求從事某項(xiàng)工作的員工每天記錄本人的現(xiàn)場(chǎng)工作日志，每個(gè)人都要將自己一天所從事的每一項(xiàng)工作，按照時(shí)間順序不間斷地以日志的形式記錄下來(lái)。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0

9、此題得分：0.020第22題職業(yè)生涯答案: 職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，指一個(gè)人在職業(yè)崗位上所度過(guò)的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。標(biāo)準(zhǔn)答案： 職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，指一個(gè)人在職業(yè)崗位上所度過(guò)的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.021第23題工作滿意感答案: 在員工的職業(yè)生涯過(guò)程中，一般意義上的工作滿意度，通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。標(biāo)準(zhǔn)答案： 在員工的職業(yè)生涯過(guò)程中，一般意義上的工作

10、滿意度，通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.022第12題2006年4月1日，天涯網(wǎng)上出現(xiàn)一個(gè)標(biāo)題為“騰訊大幅降薪裁員”的帖子，該帖“一石激起千層浪”，在騰訊公司內(nèi)部激起了強(qiáng)烈的反響，迅速被騰訊公司員工私下廣為轉(zhuǎn)發(fā)。事實(shí)上，此前一天（3月31日），騰訊公司員工已經(jīng)從公司的一份全體郵件中獲悉相關(guān)內(nèi)容，但這個(gè)帖子顯然點(diǎn)燃了公司內(nèi)部對(duì)薪酬改革方案的不解和怨憤。據(jù)騰訊員工透露，“季度獎(jiǎng)”在騰訊員工當(dāng)期收入中占了20%的比例。因此，盡管200

11、5年第四季度以來(lái)，騰訊已經(jīng)以“組織激活”為口號(hào)，對(duì)接下來(lái)的系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度等調(diào)整做了全員性的前期鋪墊，但突如其來(lái)關(guān)于薪酬變動(dòng)的郵件還是讓員工無(wú)法接受。員工在私下普遍認(rèn)為，季度獎(jiǎng)金年后發(fā)放的新規(guī)定用意很明顯，對(duì)打算離職的員工影響很大，而選擇在春節(jié)前后離職的員工將會(huì)損失40%的獎(jiǎng)金。“現(xiàn)在公司的待遇已經(jīng)大不如前了。”一位自稱是從華為跳槽至騰訊的發(fā)帖者表示，公司新的薪酬改革方案，取消了季度獎(jiǎng)，每季度少了幾個(gè)K（千元），而且2005年進(jìn)公司的已經(jīng)沒(méi)有股票期權(quán)可以分，半年調(diào)薪的幅度不高，名額也少，每年還要淘汰5%。面對(duì)著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力和自身的迅速擴(kuò)張，騰訊的企鵝帝國(guó)顯然并不能夠一下承受這

12、么大的壓力，在被獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（主要是MSN）、自身因素等眾多原因的四面打壓之下，雖然這套體制的推行是遲早要實(shí)行的，但在2006年3月底剛剛公布了自己的上年度財(cái)務(wù)報(bào)表大快人心的時(shí)候，公布這樣的結(jié)果對(duì)員工會(huì)造成的影響還是不小。隨著福利、薪酬的相對(duì)較大程度的變化，員工的滿意度也在變化。問(wèn)題：面對(duì)騰訊公司內(nèi)部員工對(duì)薪酬改革方案的不滿情緒，HR部門(mén)應(yīng)該采取哪些措施解決這些問(wèn)題？答案: 首先，HR部門(mén)應(yīng)當(dāng)提前向每一個(gè)騰訊的人員說(shuō)明為什么要推行這樣的一種薪酬制度和管理體制，讓每一個(gè)員工都明白自己的命運(yùn)是與公司的前途休戚相關(guān)的，將公司的要我干變?yōu)槲乙?，自覺(jué)將自己工作的激情奉獻(xiàn)給公司。其次，薪酬管理和一

13、套新的評(píng)價(jià)體制的推行是要求HR部門(mén)循序漸進(jìn)地推進(jìn)的，不能簡(jiǎn)單地從上到下以命令的形式發(fā)布推行就了事，還需要后備的監(jiān)測(cè)管理實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)員工的情感動(dòng)態(tài)。新的體系的推行勢(shì)必要影響一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力創(chuàng)造出這是適宜他們工作生存的地方的感覺(jué)；對(duì)于那些略微有上升幅度的員工要鼓勵(lì)他們繼續(xù)為公司奮斗，鼓勵(lì)他們以大幅度上升的員工為榜樣；對(duì)于那些因?yàn)檫@次變革獲益比較大的員工來(lái)說(shuō)，認(rèn)真分析他們的其他需求，并且將這些需求盡可能地記入下一次的改革體制之中。第三，這次改革盡管已經(jīng)有所鋪墊性地進(jìn)行，但是由于外界的一個(gè)帖子讓這種原本隱藏的矛盾激化，HR要認(rèn)真分析其中的原因，看這次改革是否真的是不得人心。對(duì)于

14、這次所暴露出的一些員工的不理解的情緒，HR管理者可通過(guò)一些具體的措施例如公告等來(lái)化解員工心中的不安定的因素，力爭(zhēng)使這一種不安定因素化解于無(wú)形之中。第四，應(yīng)該將一些員工的合理的需求反映給公司的高層管理者，給高層管理者以及時(shí)的信息用以決策。例如，在本案例中我們HR的管理者就可以把員工的一部分有用的建議反饋給管理者，讓管理者也從普通員工的角度來(lái)看這次變革，這樣改革的推行能夠更加的順利。標(biāo)準(zhǔn)答案： 首先，HR部門(mén)應(yīng)當(dāng)提前向每一個(gè)騰訊的人員說(shuō)明為什么要推行這樣的一種薪酬制度和管理體制，讓每一個(gè)員工都明白自己的命運(yùn)是與公司的前途休戚相關(guān)的，將公司的要我干變?yōu)槲乙桑杂X(jué)將自己工作的激情奉獻(xiàn)給公司。其次，薪

15、酬管理和一套新的評(píng)價(jià)體制的推行是要求HR部門(mén)循序漸進(jìn)地推進(jìn)的，不能簡(jiǎn)單地從上到下以命令的形式發(fā)布推行就了事，還需要后備的監(jiān)測(cè)管理實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)員工的情感動(dòng)態(tài)。新的體系的推行勢(shì)必要影響一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力創(chuàng)造出這是適宜他們工作生存的地方的感覺(jué)；對(duì)于那些略微有上升幅度的員工要鼓勵(lì)他們繼續(xù)為公司奮斗，鼓勵(lì)他們以大幅度上升的員工為榜樣；對(duì)于那些因?yàn)檫@次變革獲益比較大的員工來(lái)說(shuō)，認(rèn)真分析他們的其他需求，并且將這些需求盡可能地記入下一次的改革體制之中。第三，這次改革盡管已經(jīng)有所鋪墊性地進(jìn)行，但是由于外界的一個(gè)帖子讓這種原本隱藏的矛盾激化，HR要認(rèn)真分析其中的原因，看這次改革是否真的是不得

16、人心。對(duì)于這次所暴露出的一些員工的不理解的情緒，HR管理者可通過(guò)一些具體的措施例如公告等來(lái)化解員工心中的不安定的因素，力爭(zhēng)使這一種不安定因素化解于無(wú)形之中。第四，應(yīng)該將一些員工的合理的需求反映給公司的高層管理者，給高層管理者以及時(shí)的信息用以決策。例如，在本案例中我們HR的管理者就可以把員工的一部分有用的建議反饋給管理者，讓管理者也從普通員工的角度來(lái)看這次變革，這樣改革的推行能夠更加的順利。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：9.0此題得分：0.023第13題簡(jiǎn)述考核申訴。答案: 要設(shè)立一定的程序，處理員工因認(rèn)為對(duì)其評(píng)價(jià)結(jié)果不正確和不公平所提出的申訴，以從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人

17、力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。1、考核申訴產(chǎn)生的原因當(dāng)發(fā)生以下情況時(shí)，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。無(wú)論問(wèn)題出現(xiàn)在哪里，組織都應(yīng)該對(duì)員工的考核申訴進(jìn)行認(rèn)真地了解分析和正確的合理的處理，因?yàn)橥ㄟ^(guò)對(duì)考核結(jié)果的處理，有助于發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，改進(jìn)組織的績(jī)效。2、處理考核申訴的原則與方法（1）尊重員工的申訴在處理考核申訴的過(guò)程中要尊重員工的個(gè)人意見(jiàn)，要求考核申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。在處理考核申訴的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工表現(xiàn)出耐心，如果是員工的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)“以事實(shí)為依據(jù)、以考核標(biāo)準(zhǔn)

18、為準(zhǔn)繩”，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助；如果是組織方面的問(wèn)題，則必須對(duì)員工所提出的問(wèn)題加以改正。（2）把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程績(jī)效考核是為了用好人力資源，是為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、完善企業(yè)的人力資源政策、促進(jìn)員工的發(fā)展，而不是組織用來(lái)管制員工的工具?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)是一個(gè)互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程。因此，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴就是“員工的問(wèn)題”或者是員工在“鬧意見(jiàn)”。（3）注重處理結(jié)果在處理考核申訴的問(wèn)題上，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問(wèn)題屬于考核體系的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者方面的問(wèn)題

19、，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工個(gè)人的問(wèn)題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)，并要注意做出處理結(jié)果的合理性。標(biāo)準(zhǔn)答案： 要設(shè)立一定的程序，處理員工因認(rèn)為對(duì)其評(píng)價(jià)結(jié)果不正確和不公平所提出的申訴，以從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。1、考核申訴產(chǎn)生的原因當(dāng)發(fā)生以下情況時(shí)，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。無(wú)論問(wèn)題出現(xiàn)在哪里，組織都應(yīng)該對(duì)員工的考核申訴進(jìn)行認(rèn)真地了解分析和正確的合理的處理，因?yàn)橥ㄟ^(guò)對(duì)考核結(jié)果的處理，有助于發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，改

20、進(jìn)組織的績(jī)效。2、處理考核申訴的原則與方法（1）尊重員工的申訴在處理考核申訴的過(guò)程中要尊重員工的個(gè)人意見(jiàn)，要求考核申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。在處理考核申訴的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工表現(xiàn)出耐心，如果是員工的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)“以事實(shí)為依據(jù)、以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩”，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助；如果是組織方面的問(wèn)題，則必須對(duì)員工所提出的問(wèn)題加以改正。（2）把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程績(jī)效考核是為了用好人力資源，是為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、完善企業(yè)的人力資源政策、促進(jìn)員工的發(fā)展，而不是組織用來(lái)管制員工的工具?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)是一個(gè)互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程。因此，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)

21、作一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴就是“員工的問(wèn)題”或者是員工在“鬧意見(jiàn)”。（3）注重處理結(jié)果在處理考核申訴的問(wèn)題上，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問(wèn)題屬于考核體系的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者方面的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工個(gè)人的問(wèn)題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)，并要注意做出處理結(jié)果的合理性。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：12.0此題得分：0.0教師未批改24第24題人力資源投資收益的特點(diǎn)。答案: 人力投資的收益具有以下特點(diǎn)：（1）收益者與投資主體的非一致性。對(duì)于人力投資，可以由社會(huì)、企業(yè)或個(gè)人三者中的

22、某一方分別承擔(dān)，也可以是兩方或三方共同投入，而收益一般來(lái)說(shuō)三方都能獲得。例如國(guó)家義務(wù)中小學(xué)教育所支付的費(fèi)用是屬于社會(huì)方面，但人們接受教育后，獲得較高的能力，不僅取得社會(huì)收益（促進(jìn)國(guó)民總產(chǎn)值、國(guó)民收入的提高），也使企業(yè)利潤(rùn)、個(gè)人收入增加，社會(huì)并由此取得較多的稅收，即一方面投資三方收益。這個(gè)特點(diǎn)也可以稱為收益的廣泛性。（2）收益取得的遲效性與長(zhǎng)期性。對(duì)人力投資的主要部分人口生產(chǎn)費(fèi)用和教育費(fèi)用，一般要在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間以后才發(fā)生作用，得到收益。對(duì)人口最初投資的收益，則要花費(fèi)長(zhǎng)達(dá)20年左右的時(shí)間。這就是人力投資收益的遲效性，但是，對(duì)于人力的投資，可以發(fā)揮相當(dāng)長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)功用，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)維持其收效。（3）不同內(nèi)

23、容投資的收益差異性。對(duì)于人力投資的不同方面一一人口“生產(chǎn)”與“再生產(chǎn)”、正規(guī)教育、在職訓(xùn)練、成人其他教育、衛(wèi)生保健、勞動(dòng)保護(hù)、人力流動(dòng)等不同項(xiàng)目，同量投資取得的效益量會(huì)有較大差異，同期投資取得收益的時(shí)間早晚和延續(xù)期限也會(huì)有較大差異。（4）投資收益的多量性。與對(duì)物力投資相比，人力投資的收益具有較大性或多量性。很多宏觀、微觀的統(tǒng)計(jì)資料都能說(shuō)明這一點(diǎn)。因此，對(duì)人力的投資被認(rèn)為是最為合算的投資。標(biāo)準(zhǔn)答案： 人力投資的收益具有以下特點(diǎn)：（1）收益者與投資主體的非一致性。對(duì)于人力投資，可以由社會(huì)、企業(yè)或個(gè)人三者中的某一方分別承擔(dān)，也可以是兩方或三方共同投入，而收益一般來(lái)說(shuō)三方都能獲得。例如國(guó)家義務(wù)中小學(xué)教

24、育所支付的費(fèi)用是屬于社會(huì)方面，但人們接受教育后，獲得較高的能力，不僅取得社會(huì)收益（促進(jìn)國(guó)民總產(chǎn)值、國(guó)民收入的提高），也使企業(yè)利潤(rùn)、個(gè)人收入增加，社會(huì)并由此取得較多的稅收，即一方面投資三方收益。這個(gè)特點(diǎn)也可以稱為收益的廣泛性。（2）收益取得的遲效性與長(zhǎng)期性。對(duì)人力投資的主要部分人口生產(chǎn)費(fèi)用和教育費(fèi)用，一般要在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間以后才發(fā)生作用，得到收益。對(duì)人口最初投資的收益，則要花費(fèi)長(zhǎng)達(dá)20年左右的時(shí)間。這就是人力投資收益的遲效性，但是，對(duì)于人力的投資，可以發(fā)揮相當(dāng)長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)功用，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)維持其收效。（3）不同內(nèi)容投資的收益差異性。對(duì)于人力投資的不同方面一一人口“生產(chǎn)”與“再生產(chǎn)”、正規(guī)教育、在職訓(xùn)練、

25、成人其他教育、衛(wèi)生保健、勞動(dòng)保護(hù)、人力流動(dòng)等不同項(xiàng)目，同量投資取得的效益量會(huì)有較大差異，同期投資取得收益的時(shí)間早晚和延續(xù)期限也會(huì)有較大差異。（4）投資收益的多量性。與對(duì)物力投資相比，人力投資的收益具有較大性或多量性。很多宏觀、微觀的統(tǒng)計(jì)資料都能說(shuō)明這一點(diǎn)。因此，對(duì)人力的投資被認(rèn)為是最為合算的投資。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：13.0此題得分：0.0教師未批改25第25題簡(jiǎn)述工作的五核心因素。答案: 哈克曼、勞勒等學(xué)者在大量進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，提出了工作由“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋五個(gè)核心”因素構(gòu)成的學(xué)說(shuō)。其具體內(nèi)容為：（1）技巧的多樣性。從事某種工作職務(wù)，要求工作

26、人員以多種技巧和能力來(lái)完成。（2）任務(wù)的完整性。工作職務(wù)要求工作人員完成可以辨認(rèn)的一項(xiàng)完整的任務(wù)的程度，也就是把一件活從開(kāi)頭一直干到末尾，搞出一件“看得見(jiàn)結(jié)果”工作的程度。（3）任務(wù)的重要性。工作職務(wù)能對(duì)本單位的人或更大范圍中的人的生活造成實(shí)在的并可以感知到影響的程度。上述三個(gè)核心方面，形成員工對(duì)自己所從事工作（職位）“意義”的認(rèn)識(shí)。（4）自主權(quán)。工作者在安排工作進(jìn)度的快慢及確定工作將怎樣進(jìn)行方面的自由、獨(dú)立和自主權(quán)的大小程度。這一核心方面，使得員工對(duì)工作具有了責(zé)任感心理。（5）反饋。員工從工作本身（例如自己進(jìn)行質(zhì)量檢驗(yàn)），或者從上級(jí)、同事、質(zhì)量檢驗(yàn)員以及其他員工那里，得到自己“工作情況好壞”

27、的信息。這使得員工對(duì)自己的工作成果狀況有所了解。上述五個(gè)核心方面的總和，構(gòu)成一項(xiàng)工作或職位的激勵(lì)潛力。解決好上述五個(gè)核心方面的問(wèn)題，有利于解決人力資源的工作動(dòng)力問(wèn)題。但是，這五項(xiàng)因素還要受到“工作人員的能力與技術(shù)、個(gè)人成長(zhǎng)需要的強(qiáng)烈程度和背景條件的滿足”三項(xiàng)調(diào)節(jié)因素的影響，才能夠取得激勵(lì)的效果。標(biāo)準(zhǔn)答案： 哈克曼、勞勒等學(xué)者在大量進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，提出了工作由“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋五個(gè)核心”因素構(gòu)成的學(xué)說(shuō)。其具體內(nèi)容為：（1）技巧的多樣性。從事某種工作職務(wù)，要求工作人員以多種技巧和能力來(lái)完成。（2）任務(wù)的完整性。工作職務(wù)要求工作人員完成可以辨認(rèn)的一項(xiàng)

28、完整的任務(wù)的程度，也就是把一件活從開(kāi)頭一直干到末尾，搞出一件“看得見(jiàn)結(jié)果”工作的程度。（3）任務(wù)的重要性。工作職務(wù)能對(duì)本單位的人或更大范圍中的人的生活造成實(shí)在的并可以感知到影響的程度。上述三個(gè)核心方面，形成員工對(duì)自己所從事工作（職位）“意義”的認(rèn)識(shí)。（4）自主權(quán)。工作者在安排工作進(jìn)度的快慢及確定工作將怎樣進(jìn)行方面的自由、獨(dú)立和自主權(quán)的大小程度。這一核心方面，使得員工對(duì)工作具有了責(zé)任感心理。（5）反饋。員工從工作本身（例如自己進(jìn)行質(zhì)量檢驗(yàn)），或者從上級(jí)、同事、質(zhì)量檢驗(yàn)員以及其他員工那里，得到自己“工作情況好壞”的信息。這使得員工對(duì)自己的工作成果狀況有所了解。上述五個(gè)核心方面的總和，構(gòu)成一項(xiàng)工作或

29、職位的激勵(lì)潛力。解決好上述五個(gè)核心方面的問(wèn)題，有利于解決人力資源的工作動(dòng)力問(wèn)題。但是，這五項(xiàng)因素還要受到“工作人員的能力與技術(shù)、個(gè)人成長(zhǎng)需要的強(qiáng)烈程度和背景條件的滿足”三項(xiàng)調(diào)節(jié)因素的影響，才能夠取得激勵(lì)的效果。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：12.0此題得分：0.0教師未批改作業(yè)總得分：0.0作業(yè)總批注：1第1題（）不是人力保障投資功用。A.保護(hù)人體健康，減少治療費(fèi)用B.是最有收益的消費(fèi)C.提高平均壽命，保護(hù)人力資源D.防止工傷，減少工時(shí)損失答案:B標(biāo)準(zhǔn)答案：B您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.02第2題（ ）選項(xiàng)不是應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲、提高實(shí)際工資的方法。A.明補(bǔ)工資 B.暗補(bǔ)工資C.凍結(jié)物價(jià) D.工資

30、與物價(jià)掛鉤答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.03第3題人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要環(huán)節(jié)沒(méi)有其中（ ）項(xiàng)目。A.招收B.工作C.薪酬D.評(píng)價(jià)考核答案:B標(biāo)準(zhǔn)答案：B您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.04第4題人的能力要素不包括（）項(xiàng)目A.體力B.智力C.情商D.技能答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.05第7題薪酬調(diào)查的主要方法沒(méi)有其中（ ）選項(xiàng)。A.國(guó)家發(fā)布的數(shù)據(jù)B.到人才市場(chǎng)去查找C.從求職者那里取得D.電話詢問(wèn)法答案:B標(biāo)準(zhǔn)答案：B您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.06第10題冰山理論是指（ ）。A.一種能力障礙B.把握最重要的能力

31、C.是指人的能力被認(rèn)識(shí)的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)D.發(fā)揮出來(lái)的能力答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.07第11題人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。A.制定招募補(bǔ)充計(jì)劃B.配置人才 C.制定人力資源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A標(biāo)準(zhǔn)答案：A您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.08第12題帕塞爾的管理風(fēng)格學(xué)說(shuō)不包括（ ）選項(xiàng)。A.權(quán)威主義的B.溫情的C.權(quán)變的D.分享的答案:D標(biāo)準(zhǔn)答案：D您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.09第16題（ ）是人際關(guān)系學(xué)派的代表人物。A.彼得.德魯克B.彼得圣吉 C.梅約 D.泰羅答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題

32、目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.010第17題馬丁威茨曼以提出（ ）項(xiàng)目而著名。A.與凱恩斯提出的相同觀點(diǎn)B.利益分享論C.人力資源規(guī)劃的實(shí)用方法D.工資談判論答案:B標(biāo)準(zhǔn)答案：B您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.011第19題（ ）面試以窮追不舍的方式對(duì)空缺職位工作中的某一項(xiàng)發(fā)問(wèn)，逐漸深入，詳細(xì)而徹底，直至被試者無(wú)話可答。A.陪審團(tuán)式面試B.結(jié)構(gòu)式面試 C.壓力面試D.系列式面試答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.012第21題組織的培訓(xùn)需求具有組織層（ ）和個(gè)體層三個(gè)層次。可以說(shuō)，好的培訓(xùn)是將這三者進(jìn)行整合。A.社會(huì)層B.工作層 C.部門(mén)層D.管理層答案:B標(biāo)準(zhǔn)答

33、案：B您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.013第23題“科學(xué)管理”是（）提出的。A.福特B.彼得？圣吉 C.泰羅 D.梅約答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.014第24題決定人行為動(dòng)力的強(qiáng)弱，即人的活力高低和強(qiáng)弱的因素是（ ）。A.追求B.目標(biāo)C.動(dòng)機(jī)D.效果答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.015第25題為了確定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求應(yīng)采用（ ）。A.績(jī)效分析法B.問(wèn)卷法 C.任務(wù)分析法D.測(cè)試法 答案:A標(biāo)準(zhǔn)答案：A您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.016第5題因素評(píng)分法答案: 因素評(píng)分法也稱要素評(píng)估法，是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中

34、確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)估工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。標(biāo)準(zhǔn)答案： 因素評(píng)分法也稱要素評(píng)估法，是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)估工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.017第8題職業(yè)生涯答案: 職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，指一個(gè)人在職業(yè)崗位上所度過(guò)的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。標(biāo)準(zhǔn)答案： 職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，指一個(gè)人在職業(yè)崗位上所度過(guò)的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.018第13題勞動(dòng)合

35、同 答案: 是對(duì)用人組織雇用員工和個(gè)人進(jìn)入某個(gè)組織就業(yè)時(shí)雙方訂立的協(xié)議或契約。是為確立勞動(dòng)關(guān)系而訂立的，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議或契約。 標(biāo)準(zhǔn)答案： 是對(duì)用人組織雇用員工和個(gè)人進(jìn)入某個(gè)組織就業(yè)時(shí)雙方訂立的協(xié)議或契約。是為確立勞動(dòng)關(guān)系而訂立的，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議或契約。 您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.019第14題馬克伍夫模式答案: 馬克伍夫模式是指通過(guò)具體數(shù)據(jù)的收集，找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，進(jìn)而提供企業(yè)未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。標(biāo)準(zhǔn)答案： 馬克伍夫模式是指通過(guò)具體數(shù)據(jù)的收集，找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，進(jìn)而提供企業(yè)未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.020

36、第20題三方性格局 答案: 是勞動(dòng)者、雇主、政府三方之間的關(guān)系，是產(chǎn)業(yè)社會(huì)中重大社會(huì)關(guān)系。具體是勞動(dòng)者與雇主形成雇傭關(guān)系，進(jìn)一步形成勞動(dòng)者（工會(huì)）和雇主（團(tuán)體）兩大集團(tuán)，雙方有著一系列的協(xié)商和談判，政府則通過(guò)立法、行政、仲裁等手段對(duì)二者之間關(guān)系進(jìn)行干預(yù)和調(diào)節(jié)。標(biāo)準(zhǔn)答案： 是勞動(dòng)者、雇主、政府三方之間的關(guān)系，是產(chǎn)業(yè)社會(huì)中重大社會(huì)關(guān)系。具體是勞動(dòng)者與雇主形成雇傭關(guān)系，進(jìn)一步形成勞動(dòng)者（工會(huì)）和雇主（團(tuán)體）兩大集團(tuán)，雙方有著一系列的協(xié)商和談判，政府則通過(guò)立法、行政、仲裁等手段對(duì)二者之間關(guān)系進(jìn)行干預(yù)和調(diào)節(jié)。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.021第22題職業(yè)生涯 答案: 所謂職業(yè)，則是指人們從事

37、的相對(duì)穩(wěn)定的、有收入的、專門(mén)類別的工作。職業(yè)是人的社會(huì)角色的一個(gè)極為重要的方面。人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。每個(gè)人的職業(yè)生涯是各不相同的。標(biāo)準(zhǔn)答案： 所謂職業(yè)，則是指人們從事的相對(duì)穩(wěn)定的、有收入的、專門(mén)類別的工作。職業(yè)是人的社會(huì)角色的一個(gè)極為重要的方面。人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。每個(gè)人的職業(yè)生涯是各不相同的。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.022第18題作為管理者時(shí)常需要問(wèn)自己這樣的問(wèn)題：“該留下來(lái)的人是不是都留下來(lái)了，而離開(kāi)的是不是都是該離開(kāi)的？”C君是個(gè)博士，在A企業(yè)推行三項(xiàng)制度改革以后，任職一個(gè)級(jí)別較低的專工職位。C君很快提出了辭職報(bào)告，與企業(yè)解除了

38、勞動(dòng)合同關(guān)系。對(duì)于C君來(lái)說(shuō)，A企業(yè)只做了兩件事情：（1）按照勞動(dòng)合同解除后的要求，對(duì)C君進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金支付計(jì)算工作；（2）安排C君做好工作、工具、資料等完整移交后，方可按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)。同時(shí)，應(yīng)按XX市人才中心規(guī)定辦理人才流動(dòng)手續(xù)。問(wèn)題：當(dāng)員工離職時(shí)，HR部門(mén)應(yīng)該做什么？答案: 一、針對(duì)員工被動(dòng)辭職的，HR部門(mén)至少應(yīng)做到：1屬于違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退的，如果因?yàn)樵撛螂x職的員工數(shù)量很較多的話，反映了公司員工具有較低的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。作為HR部門(mén)，應(yīng)督促行政部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的檢查工作。2因不適應(yīng)本職工作而被辭退，包括工

39、作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；作為HR部門(mén)，應(yīng)加強(qiáng)新（老）員工培訓(xùn)的工作，重點(diǎn)培訓(xùn)崗位技能、企業(yè)文化、人際關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。3屬于因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡劣、利潤(rùn)大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門(mén)應(yīng)與員工做好當(dāng)面的溝通工作，應(yīng)對(duì)員工真實(shí)表明企業(yè)目前的現(xiàn)狀，作為員工個(gè)人可以提前選擇更好的企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃。二、針對(duì)員工主動(dòng)辭職的，HR部門(mén)至少應(yīng)做到：1員工認(rèn)為公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人對(duì)工作、收入的預(yù)期而離開(kāi)公司，或者出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展；為此，HR部門(mén)應(yīng)不斷規(guī)范和完善員工最關(guān)心的薪酬福利體

40、系和培訓(xùn)考核體系。2員工希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學(xué)費(fèi)，但要求員工工作應(yīng)畢業(yè)后滿X年以上；沒(méi)有條件的公司，可以試試邀請(qǐng)學(xué)習(xí)完畢后，可以再回到原公司工作。(同學(xué)可以結(jié)合以上要點(diǎn)，自己總結(jié)分析，切合題意，言之有理即可)標(biāo)準(zhǔn)答案： 一、針對(duì)員工被動(dòng)辭職的，HR部門(mén)至少應(yīng)做到：1屬于違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退的，如果因?yàn)樵撛螂x職的員工數(shù)量很較多的話，反映了公司員工具有較低的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。作為HR部門(mén)，應(yīng)督促行政部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的檢查工作。2因不適應(yīng)本職工作而

41、被辭退，包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；作為HR部門(mén)，應(yīng)加強(qiáng)新（老）員工培訓(xùn)的工作，重點(diǎn)培訓(xùn)崗位技能、企業(yè)文化、人際關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。3屬于因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡劣、利潤(rùn)大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門(mén)應(yīng)與員工做好當(dāng)面的溝通工作，應(yīng)對(duì)員工真實(shí)表明企業(yè)目前的現(xiàn)狀，作為員工個(gè)人可以提前選擇更好的企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃。二、針對(duì)員工主動(dòng)辭職的，HR部門(mén)至少應(yīng)做到：1員工認(rèn)為公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人對(duì)工作、收入的預(yù)期而離開(kāi)公司，或者出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展；為此，HR部門(mén)應(yīng)不斷規(guī)范和完善員工最關(guān)

42、心的薪酬福利體系和培訓(xùn)考核體系。2員工希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學(xué)費(fèi)，但要求員工工作應(yīng)畢業(yè)后滿X年以上；沒(méi)有條件的公司，可以試試邀請(qǐng)學(xué)習(xí)完畢后，可以再回到原公司工作。(同學(xué)可以結(jié)合以上要點(diǎn)，自己總結(jié)分析，切合題意，言之有理即可)您的答案：題目分?jǐn)?shù)：9.0此題得分：0.023第6題簡(jiǎn)述人力資源能力要素結(jié)構(gòu)及各部分內(nèi)容答案: 人力資源的能力要素結(jié)構(gòu)：各種能力要素的不同組合，形成人力資源的不同能力要素結(jié)構(gòu)。職業(yè)能力包括體力、智力、知識(shí)和技能四大模塊。人的能力要素可從四大方面細(xì)化到十幾個(gè)因素，并還可以根據(jù)職業(yè)的不同進(jìn)行更

43、細(xì)的劃分。體力分為：人體運(yùn)動(dòng)能力、身體負(fù)荷能力和恢復(fù)疲勞能力。智力又分為：感知力、思維力、記憶力和想象力。知識(shí)包括：一般知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和操作知識(shí)。技能包括：一般技能和特殊職業(yè)技能。就能力要素總體而言，需要考慮兩個(gè)問(wèn)題。其一是冰山理論，其二是核心能力。冰山理論是指人的能力被認(rèn)識(shí)的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)。核心能力是指要把握最重要的能力。各部分內(nèi)容:人的體力，是人從事各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)，是智力、知識(shí)、技能得以存在的載體。人的智力、知識(shí)、技能三者之間有緊密的聯(lián)系，三者之間互相制約，互為影響：智力是一種能力，一種潛力；知識(shí)是對(duì)具體理論和現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)的掌握，是思想的內(nèi)容或者思維的材料；技能是行動(dòng)方式

44、，是操作技術(shù)。智力是掌握知識(shí)、技能的基礎(chǔ)，智力水平在一定程度上制約著知識(shí)和技能的獲得狀況。一個(gè)人“聰明”，就能較快、較多、較高深地掌握知識(shí)與技能。智力的發(fā)展，又是在學(xué)習(xí)、運(yùn)用知識(shí)和技能的過(guò)程中完成的。標(biāo)準(zhǔn)答案： 人力資源的能力要素結(jié)構(gòu)：各種能力要素的不同組合，形成人力資源的不同能力要素結(jié)構(gòu)。職業(yè)能力包括體力、智力、知識(shí)和技能四大模塊。人的能力要素可從四大方面細(xì)化到十幾個(gè)因素，并還可以根據(jù)職業(yè)的不同進(jìn)行更細(xì)的劃分。體力分為：人體運(yùn)動(dòng)能力、身體負(fù)荷能力和恢復(fù)疲勞能力。智力又分為：感知力、思維力、記憶力和想象力。知識(shí)包括：一般知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和操作知識(shí)。技能包括：一般技能和特殊職業(yè)技能。就能力要素總體

45、而言，需要考慮兩個(gè)問(wèn)題。其一是冰山理論，其二是核心能力。冰山理論是指人的能力被認(rèn)識(shí)的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)。核心能力是指要把握最重要的能力。各部分內(nèi)容:人的體力，是人從事各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)，是智力、知識(shí)、技能得以存在的載體。人的智力、知識(shí)、技能三者之間有緊密的聯(lián)系，三者之間互相制約，互為影響：智力是一種能力，一種潛力；知識(shí)是對(duì)具體理論和現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)的掌握，是思想的內(nèi)容或者思維的材料；技能是行動(dòng)方式，是操作技術(shù)。智力是掌握知識(shí)、技能的基礎(chǔ)，智力水平在一定程度上制約著知識(shí)和技能的獲得狀況。一個(gè)人“聰明”，就能較快、較多、較高深地掌握知識(shí)與技能。智力的發(fā)展，又是在學(xué)習(xí)、運(yùn)用知識(shí)和技能的過(guò)程中完

46、成的。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：13.0此題得分：0.0教師未批改24第9題請(qǐng)簡(jiǎn)要談?wù)勁嘤?xùn)評(píng)估。答案: 任何培訓(xùn)都要進(jìn)行一定的評(píng)估。培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估，目的在于了解培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成，進(jìn)而是肯定成績(jī)、找出差距，以改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的水平。培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象是績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估。績(jī)效評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，包括接受培訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)，它是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)。責(zé)任評(píng)估是對(duì)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)或培訓(xùn)者的責(zé)任的評(píng)估，目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。培訓(xùn)評(píng)估需要一定的評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)包括：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和成果。責(zé)任評(píng)估指標(biāo)有培訓(xùn)的計(jì)劃評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的設(shè)施評(píng)估指標(biāo)，培

47、訓(xùn)的師資評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的教材評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的成果評(píng)估指標(biāo)。培訓(xùn)評(píng)估方法有問(wèn)卷、測(cè)試法、績(jī)效考核法、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定法。培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估工作，主要由負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)及其責(zé)任者進(jìn)行自我總結(jié)和評(píng)估，以便肯定成績(jī)，找出差距，改進(jìn)培訓(xùn)工作。采用的方法有問(wèn)卷法、追蹤法、現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)證法及對(duì)照法等。經(jīng)濟(jì)學(xué)原理指出，培訓(xùn)是一種投資，因此，對(duì)這一投資的成果有必要加以測(cè)定和評(píng)估。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)組織內(nèi)培訓(xùn)投資的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，測(cè)定投資的效果。標(biāo)準(zhǔn)答案： 任何培訓(xùn)都要進(jìn)行一定的評(píng)估。培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估，目的在于了解培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成，進(jìn)而是肯定成績(jī)、找出差距，以改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的水平。培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象是績(jī)效評(píng)估和責(zé)

48、任評(píng)估?？?jī)效評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，包括接受培訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)，它是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)。責(zé)任評(píng)估是對(duì)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)或培訓(xùn)者的責(zé)任的評(píng)估，目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。培訓(xùn)評(píng)估需要一定的評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)包括：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和成果。責(zé)任評(píng)估指標(biāo)有培訓(xùn)的計(jì)劃評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的設(shè)施評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的師資評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的教材評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的成果評(píng)估指標(biāo)。培訓(xùn)評(píng)估方法有問(wèn)卷、測(cè)試法、績(jī)效考核法、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定法。培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估工作，主要由負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)及其責(zé)任者進(jìn)行自我總結(jié)和評(píng)估，以便肯定成績(jī)，找出差距，改進(jìn)培訓(xùn)工作。采用的方法有問(wèn)卷法、追蹤法、現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)證法及對(duì)照法

49、等。經(jīng)濟(jì)學(xué)原理指出，培訓(xùn)是一種投資，因此，對(duì)這一投資的成果有必要加以測(cè)定和評(píng)估。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)組織內(nèi)培訓(xùn)投資的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，測(cè)定投資的效果。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：12.0此題得分：0.0教師未批改25第15題簡(jiǎn)述考核申訴。答案: 要設(shè)立一定的程序，處理員工因認(rèn)為對(duì)其評(píng)價(jià)結(jié)果不正確和不公平所提出的申訴，以從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。1、考核申訴產(chǎn)生的原因當(dāng)發(fā)生以下情況時(shí)，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。無(wú)論問(wèn)題出現(xiàn)在哪里，組織都應(yīng)

50、該對(duì)員工的考核申訴進(jìn)行認(rèn)真地了解分析和正確的合理的處理，因?yàn)橥ㄟ^(guò)對(duì)考核結(jié)果的處理，有助于發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，改進(jìn)組織的績(jī)效。2、處理考核申訴的原則與方法（1）尊重員工的申訴在處理考核申訴的過(guò)程中要尊重員工的個(gè)人意見(jiàn)，要求考核申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。在處理考核申訴的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工表現(xiàn)出耐心，如果是員工的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)“以事實(shí)為依據(jù)、以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩”，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助；如果是組織方面的問(wèn)題，則必須對(duì)員工所提出的問(wèn)題加以改正。（2）把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程績(jī)效考核是為了用好人力資源，是為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、完善企業(yè)的人力資源政策、促進(jìn)員工的

51、發(fā)展，而不是組織用來(lái)管制員工的工具?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)是一個(gè)互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程。因此，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴就是“員工的問(wèn)題”或者是員工在“鬧意見(jiàn)”。（3）注重處理結(jié)果在處理考核申訴的問(wèn)題上，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問(wèn)題屬于考核體系的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者方面的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工個(gè)人的問(wèn)題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)，并要注意做出處理結(jié)果的合理性。標(biāo)準(zhǔn)答案： 要設(shè)立一定的程序，處理員工因認(rèn)為對(duì)其評(píng)價(jià)結(jié)果不正確和不公平所提出的申訴，以從制度

52、上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。1、考核申訴產(chǎn)生的原因當(dāng)發(fā)生以下情況時(shí)，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。無(wú)論問(wèn)題出現(xiàn)在哪里，組織都應(yīng)該對(duì)員工的考核申訴進(jìn)行認(rèn)真地了解分析和正確的合理的處理，因?yàn)橥ㄟ^(guò)對(duì)考核結(jié)果的處理，有助于發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，改進(jìn)組織的績(jī)效。2、處理考核申訴的原則與方法（1）尊重員工的申訴在處理考核申訴的過(guò)程中要尊重員工的個(gè)人意見(jiàn)，要求考核申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。在處理考核申訴的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工表現(xiàn)出耐

53、心，如果是員工的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)“以事實(shí)為依據(jù)、以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩”，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助；如果是組織方面的問(wèn)題，則必須對(duì)員工所提出的問(wèn)題加以改正。（2）把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程績(jī)效考核是為了用好人力資源，是為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、完善企業(yè)的人力資源政策、促進(jìn)員工的發(fā)展，而不是組織用來(lái)管制員工的工具?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)是一個(gè)互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程。因此，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴就是“員工的問(wèn)題”或者是員工在“鬧意見(jiàn)”。（3）注重處理結(jié)果在處理考核申訴的問(wèn)題上，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問(wèn)題屬于考核

54、體系的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者方面的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工個(gè)人的問(wèn)題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)，并要注意做出處理結(jié)果的合理性。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：12.0此題得分：0.0教師未批改作業(yè)總得分：0.0作業(yè)總批注1第1題主管人員激勵(lì)理論是由（ ）提出的。A.弗魯姆B.亞當(dāng)斯C.佩頓D.洛克答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.02第2題人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要環(huán)節(jié)沒(méi)有其中（ ）項(xiàng)目。A.招收B.工作C.薪酬D.評(píng)價(jià)考核答案:B標(biāo)準(zhǔn)答案：B您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.03第4題帕塞爾的管理風(fēng)格學(xué)說(shuō)不包括（ ）選項(xiàng)。

55、A.權(quán)威主義的B.溫情的C.權(quán)變的D.分享的答案:D標(biāo)準(zhǔn)答案：D您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.04第5題企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開(kāi)發(fā)成本C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段答案:A標(biāo)準(zhǔn)答案：A您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.05第9題冰山理論是指（ ）。A.一種能力障礙B.把握最重要的能力C.是指人的能力被認(rèn)識(shí)的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)D.發(fā)揮出來(lái)的能力答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.06第10題人工成本是（ ）。A.用人單位在所有與用人方面有關(guān)費(fèi)用的總和B.

56、與工資相當(dāng)C.小于工資D.就是小額優(yōu)惠答案:A標(biāo)準(zhǔn)答案：A您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.07第11題非在職培訓(xùn)的方法中，屬于改變態(tài)度的培訓(xùn)方法有（ ）。A.角色扮演B.文件籃方法C.實(shí)地工作訓(xùn)練D.模擬訓(xùn)練答案:A標(biāo)準(zhǔn)答案：A您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.08第14題（ ）提出了均衡工資價(jià)格論。A.穆勒B.克拉克C.馬歇爾 D.杰文斯 答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.09第15題“人盡其才、才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)與計(jì)劃的制定答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案

57、：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.010第16題人的能力要素不包括（）項(xiàng)目A.體力B.智力C.情商D.技能答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.011第20題按照PEST分析法，人力資源有（）屬性。A.2B.3C.4D.5答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.012第21題（ ）面試以窮追不舍的方式對(duì)空缺職位工作中的某一項(xiàng)發(fā)問(wèn)，逐漸深入，詳細(xì)而徹底，直至被試者無(wú)話可答。A.陪審團(tuán)式面試B.結(jié)構(gòu)式面試 C.壓力面試D.系列式面試答案:C標(biāo)準(zhǔn)答案：C您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.013第22題（ ）已成為最重要的經(jīng)濟(jì)資源。A.物質(zhì)資源 B.人力資

58、源 C.資本 D.技術(shù)和信息 答案:B標(biāo)準(zhǔn)答案：B您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.014第24題馬丁威茨曼以提出（ ）項(xiàng)目而著名。A.與凱恩斯提出的相同觀點(diǎn)B.利益分享論C.人力資源規(guī)劃的實(shí)用方法D.工資談判論答案:B標(biāo)準(zhǔn)答案：B您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.015第25題人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。A.制定招募補(bǔ)充計(jì)劃B.配置人才 C.制定人力資源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A標(biāo)準(zhǔn)答案：A您的答案：題目分?jǐn)?shù)：2.0此題得分：0.016第3題勞動(dòng)合同 答案: 是對(duì)用人組織雇用員工和個(gè)人進(jìn)入某個(gè)組織就業(yè)時(shí)雙方訂立的協(xié)議或契約。是為確立勞動(dòng)關(guān)系而訂立的，規(guī)定雙方權(quán)利和

59、義務(wù)的協(xié)議或契約。 標(biāo)準(zhǔn)答案： 是對(duì)用人組織雇用員工和個(gè)人進(jìn)入某個(gè)組織就業(yè)時(shí)雙方訂立的協(xié)議或契約。是為確立勞動(dòng)關(guān)系而訂立的，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議或契約。 您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.017第7題馬克伍夫模式答案: 馬克伍夫模式是指通過(guò)具體數(shù)據(jù)的收集，找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，進(jìn)而提供企業(yè)未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。標(biāo)準(zhǔn)答案： 馬克伍夫模式是指通過(guò)具體數(shù)據(jù)的收集，找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，進(jìn)而提供企業(yè)未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.018第8題非財(cái)務(wù)報(bào)酬 答案: 個(gè)人不領(lǐng)取款項(xiàng)、但需要組織給予一定經(jīng)濟(jì)付出的待遇。例如，較舒適的辦公室環(huán)節(jié)和設(shè)施，特定的餐廳、

60、停車(chē)位，配備個(gè)人秘書(shū)，以及動(dòng)聽(tīng)的頭銜等。標(biāo)準(zhǔn)答案： 個(gè)人不領(lǐng)取款項(xiàng)、但需要組織給予一定經(jīng)濟(jì)付出的待遇。例如，較舒適的辦公室環(huán)節(jié)和設(shè)施，特定的餐廳、停車(chē)位，配備個(gè)人秘書(shū)，以及動(dòng)聽(tīng)的頭銜等。您的答案：題目分?jǐn)?shù)：4.0此題得分：0.019第12題人格特性與職業(yè)因素匹配理論答案: 是依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導(dǎo)理論，也稱“特性因素匹配理論”。該理論是由職業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域的創(chuàng)始人、美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯所創(chuàng)立，由著名職業(yè)指導(dǎo)專家威廉遜等人進(jìn)一步發(fā)展成型。標(biāo)準(zhǔn)答案： 是依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導(dǎo)理論，也稱“特性因