員工薪酬管理分析報(bào)告(共9頁(yè))

1、 上海電視大學(xué)(din sh d xu) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文(lnwn)、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文(lnwn)、作業(yè)）題目： 關(guān)于龍工（上海）機(jī)械制造有限公司物資部員工薪酬管理的分析報(bào)告 分校（站、點(diǎn)）： 松江分校 年級(jí)、專業(yè)： 10（春）行政管理 教育層次： 大專 學(xué)生姓名： xxx 學(xué) 號(hào)： 108070907 指導(dǎo)教師： xxx 完成日期： 2012年5月25日 目錄內(nèi)容摘要 .1一、龍工（上海）機(jī)械制造有限公司物資部員工薪酬管理(gunl)的現(xiàn)狀 2 （一）員工(yungng)對(duì)薪酬的滿意度2（二）薪酬管理模式 2（三）薪酬結(jié)構(gòu)(jigu) 2（四）長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式 2二、龍工（上海）機(jī)械制

2、造有限公司物資部員工薪酬管理的經(jīng)驗(yàn) 3（一）寬帶式薪酬模式 .3（二）全面薪酬模式 3三、龍工（上海）機(jī)械制造有限公司物資部薪酬管理的結(jié)論.4打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬管理體系 4建立(jinl)科學(xué)考核體系，完善健全增資機(jī)制 4促進(jìn)福利(fl)政策設(shè)計(jì)的人本化 4致謝(zh xi) 5 內(nèi)容摘要薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。人才市場(chǎng)的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿足員工物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)各個(gè)部門都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式

3、，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公平和公開程度，這才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文即通過(guò)對(duì)薪酬管理基本理論進(jìn)行解析。關(guān)于(guny)龍工（上海）機(jī)械制造有限公司物資部員工薪酬管理的分析(fnx)報(bào)告 薪酬管理是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)并直接影響著員工的勞動(dòng)積極性。同時(shí)薪酬作為勞動(dòng)成本，在組織總成本中占很大比重，因此，制定科學(xué)合理的薪酬管理，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，保證組織獲得良好的經(jīng)濟(jì)利益，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容。本文將以龍工（上海）機(jī)械制造(j xi zh zo)有限公司物資部為例，探討企業(yè)薪酬管理的作用。一、龍工（上海）機(jī)械制造有限公司(yu xin

4、n s)物資部員工薪酬管理的現(xiàn)狀（一）員工(yungng)對(duì)薪酬的滿意度從調(diào)查的情況看，員工(yungng)對(duì)目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種來(lái)看，庫(kù)工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對(duì)倉(cāng)管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對(duì)主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據(jù)調(diào)查結(jié)果的顯示，員工對(duì)目前的薪酬表示非常認(rèn)可；主要是員工工資在同行業(yè)對(duì)比，很有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬管理模式實(shí)行分類管理，從調(diào)查的情況看，即對(duì)不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看，員工對(duì)目

5、前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個(gè)人的績(jī)效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎(jiǎng)金的比重小，福利、保險(xiǎn)比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績(jī)效、津貼，中等的福利水平。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感，但激勵(lì)性一般，人員成本負(fù)擔(dān)偏重。（三）薪酬結(jié)構(gòu) （1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金； （2）工資收入構(gòu)成：從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是：庫(kù)工：“基本工資”、（40%）、績(jī)效工資（30%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采

6、取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。倉(cāng)管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。（四）長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式1.采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其

7、他”形式是目前長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。3.職級(jí)評(píng)定:以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，在職業(yè)能力資格為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的總原則下，根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級(jí)評(píng)定的過(guò)程; （見下表）由于相應(yīng)的管理(gunl)行政晉升職位有限；同時(shí)也為了達(dá)到能讓全員都能有激勵(lì)平臺(tái)，所以就成立了此激勵(lì)方案；也就是達(dá)到相應(yīng)職級(jí)，享受相應(yīng)待遇。二、龍工（上海）機(jī)械制造有限公司物資部員工(yungng)薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)（一）寬帶(kun di)式薪酬模式寬帶薪酬即是對(duì)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類，將眾多職位變成數(shù)

8、量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)上下薪酬可變動(dòng)范圍(即謂寬帶)，這樣可以在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重考慮他所處的角色，薪酬管理的角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小?？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。寬帶薪酬管理模式的基本條件：?jiǎn)T工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)

9、隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒(méi)有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。（二）全面薪酬模式“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成

10、“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。“外在”和“內(nèi)在(nizi)”薪酬各自(gz)具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在(nizi)”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái)，能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn)：全面薪酬管理模式的前提條件

11、。就是要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對(duì)薪酬滿意程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說(shuō)，外在激勵(lì)由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱

12、情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。三、龍工（上海）機(jī)械制造有限公司物資部薪酬管理的結(jié)論21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，另其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。（一）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬管理體系管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感

13、、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資+績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給予適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。（二）建立科學(xué)考核體系，完善健全增資機(jī)制企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確

14、區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。（三）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等，加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，有員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。致 謝時(shí)光飛逝，很快就畢業(yè)了，在這里非常感謝各位恩師；在接近三年的時(shí)光里，以及各位老師非常專業(yè)的悉心指導(dǎo)，我不僅掌握了很多專業(yè)知識(shí)，同時(shí)也明白了更多做人的道理，對(duì)今后