公司薪酬管理暫行辦法1

1、武漢市人防工程有限公司 - 6 - 薪酬管理暫行方法第一章 總 則第一條 為適應公司市場化發(fā)展的須要，貫徹以人為本的發(fā)展理念，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)建性，把員工個人業(yè)績和公司業(yè)績有效結合起來，推動公司發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標的實現(xiàn)，參照國家有關勞動人事管理政策，依據(jù)本公司的實際狀況，特制定本方法。其次條 公司薪酬設計遵循的原則：競爭性原則：即與同地域同行業(yè)相比，薪酬水平具有較強的市場競爭力；打破工資剛性，增加工資彈性，使個人收入與個人實力、個人業(yè)績、公司業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工主動性；公允性原則：綜合考慮公司內部各部門崗位的特點，合理支配各部門人員的工資結構，將個人收入與崗位責任、勞動技能、勞動績效

2、相聯(lián)系；能者多得原則：公司激勵員工發(fā)揮個人主觀能動性，主動拓展業(yè)務、創(chuàng)新業(yè)務模式、優(yōu)化工作流程，對實力強業(yè)績好的員工進行嘉獎；獎罰分明原則：為公司創(chuàng)建價值的，公司依據(jù)價值狀況進行嘉獎；違反公司管理規(guī)定的，依據(jù)相關規(guī)定進行追責認定并懲處，做到獎懲分明，有獎有罰。第三條 公司實行薪酬總額限制制度，每年年初，由公司在綜合考慮同期社會生活水平、行業(yè)薪酬水平和公司自身特點基礎上確定薪酬總額。第四條 依據(jù)不同類別崗位特點，分別設計薪酬結構，崗位不同，薪酬結構不同。第五條 公司股東會負責確定公司的薪酬戰(zhàn)略，審核并批準公司的薪酬激勵原則、重大薪酬調整方案及年度薪酬總額。第六條 人力資源部是公司薪酬工作的歸口管

3、理部門。負責編制公司薪酬制度，負責薪酬的日常管理工作，包括依據(jù)公司的要求和流程發(fā)放薪酬，并保存薪酬發(fā)放記錄，負責向員工說明新酬發(fā)放過程中的問題，向公司決策層供應薪酬管理所需的數(shù)據(jù)信息等。第七條 各部門、項目部在公司制度規(guī)定的范圍內，負責本部門員工的績效考核和提出本部門員工的獎金支配看法和建議，報人力資源部備案，并報公司審批。第八條 本方法適用于武漢市人防工程有限公司全部員工。其次章 薪酬結構第九條 公司依據(jù)行業(yè)特點設計薪酬結構，分為：固定工資、績效工資和年終效益獎。第十條 各類崗位人員固定工資與績效工資結構比例大致如下：員工類別固定工資：績效工資高層管理人員7 : 3中層管理人員7 : 3各部

4、門職能人員、幫助人員7 : 3項目部管理人員、技術人員5 : 5 備注：固定工資、績效工資、年終效益獎總額占公司年度工資總額的比例按4:3:3。第三章 固定工資和績效工資第十一條 為了讓員工有充分的薪酬提升空間，公司固定工資實行寬帶薪酬制。第十二條 寬帶薪酬的設計依據(jù)崗位價值不同，將崗位劃分為若干薪級，考慮員工之間有資格、閱歷、實力、績效、貢獻的差異，將固定工資劃分為若干薪等，最終形成寬帶薪酬的薪級薪等，公司員工固定工資共10級21等，具體見公司員工固定工資寬帶表。第十三條 不同薪級中的薪酬等差不同，原則上，崗位價值越高的崗位，等差越大。第十四條 員工工資等級的確定（一）員工崗位確定，固定工資

5、薪級隨即確定；（二）員工定崗定級由公司依據(jù)員工個人資格、閱歷、實力、績效、貢獻確定固定工資的薪等，并結合崗位價值評估。（三）新員工入職，由人力資源部與用人部門依據(jù)應聘者資格及面試狀況，擬定新員工薪等，報分管領導審核后，由總經理審批。第十五條 員工固定工資等級的調整（一）員工崗位調整，固定工資薪級隨即調整。（二）員工薪等的調整有以下狀況：1、試用期結束，由部門依據(jù)員工試用期表現(xiàn)，提出員工固定工資調整建議，報分管副總審核，經由人力資源部報總經理審批。2、薪等調整與考核掛鉤。具體如下：員工年度考核成果排名公司前30%的，固定工資上調一個薪等（最高不突破本薪級的21等）。員工年度考核成果排名公司倒數(shù)5

6、%的，固定工資下調1個薪等（最低不低于保障等級，即僅發(fā)放當年度武漢市最低工資）。第十六條 固定工資固定工資每月固定發(fā)放，與考勤掛鉤。次月15日前發(fā)放，計算公式為：實發(fā)固定工資=（固定工資標準/月工作日數(shù)）實際工作日數(shù)（若出現(xiàn)病、事假、遲到、早退、曠工等狀況，按員工考勤休假制度規(guī)定扣減）。第十七條 績效工資依據(jù)公司績效考核制度，公司依據(jù)崗位及考核方式的不同，實行員工績效工資與績效考核結果掛鉤。計算公式為：績效工資=基準績效工資績效系數(shù)基準績效工資表示的是當績效考核系數(shù)為1.0時，所對應的績效工資；公司依據(jù)員工固定工資標精確定其準數(shù)績效工資，通常為員工固定工資標準的30%-50%。績效系數(shù)的具體計

7、算方法詳見公司績效考核制度。第四章 年終效益獎第十八條 年終效益獎為公司依據(jù)當年度效益完成狀況，每年底核算并依據(jù)實際狀況核發(fā)。年終效益獎發(fā)放額度由公司股東會依據(jù)公司年業(yè)績完成狀況探討通過。第十九條 年終效益獎的支配與年度績效考核結果掛鉤。其次十條 年終效益獎的支配應適當向工作在工程項目一線的員工傾斜。公司各職能部門人員、企業(yè)高管的年終效益獎除與考核結果掛鉤外，還與公司整體業(yè)務收入狀況掛鉤。其次十一條 年終效益獎由人力資源部于每年年底依據(jù)公司股東會看法擬定當年度獎金支配方法（或方案），按審批程序報批，審批通過后執(zhí)行。第五章 特殊狀況薪酬發(fā)放規(guī)定其次十二條 試用期員工薪酬發(fā)放員工入職時，由公司依據(jù)

8、員工過往工作閱歷、個人資格等條件確定其固定工資的薪級薪等，并在新員工錄用報告中注明。在試用期內，僅發(fā)放基本工資，其標準為該薪級薪等固定工資的80%或另行協(xié)商確定。新員工在試用期內，其工作表現(xiàn)計入績效考核成果，正常發(fā)放績效工資。（試用期間績效工資按績效系數(shù)1.0發(fā)放，如運用期滿轉正，試用期績效考核成果將作為轉正后績效工資發(fā)放依據(jù)。）其次十三條 對于離職人員、醫(yī)療期人員績效、年底獎金的兌現(xiàn)（一）對于離職人員：主動離職人員不參加當年度績效及年終效益獎的支配；公司勸退人員按工作時間和考核狀況折算年度績效工資及年終效益獎。（二）對于醫(yī)療期人員：依據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定的相關規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，須要停止工作醫(yī)療時，依據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，賜予3個月到24個月的醫(yī)療期。對于此類員工，績效工資及年底獎金按實際出勤時間核發(fā)。其次十四條 春節(jié)值班公司為便于統(tǒng)一休假管理，通常在國家公布的春節(jié)假期基礎上提前或延長休假，提前或延長的部分假期，作為員工年休假的一部分，上一年度年休假已按規(guī)定享受的，不重復享受該假期。對被支配春節(jié)值班的員工，可發(fā)放值班津貼，公休日每值一個班次100元（法定節(jié)假日為150元）。（三）公司不提倡加班加點。公司規(guī)定的固定工資是指勞動者細致履行崗位職責，