《組織行為學》試題D卷

1、北京科技大學遠程與成人教育學院2015學年第4次遠程課程考試組織行為學試題（D卷）學習中心 專業(yè) 學號 姓名題號二三四五總分得分請從以下題目中任選其一，結合你所熟悉的某個企業(yè)的實際情況展開論述馬斯洛需要層次理論對于現(xiàn)代企業(yè)管理的意義。組織內(nèi)部的員工組織承諾管理。答題要求：選題要明確，不允許自行命題不少于2000字請注明主要參考文獻。答卷的字跡不要太潦草。馬斯洛需求層次理論對于現(xiàn)代企業(yè)管理的意義。:馬斯洛“需求層次論，概述馬斯洛需求層次理論(Maslows hierarchy of needs )，亦稱基本需求層次理論”，是 行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在人類激勵

2、理論 論文中所提出。各層次需要的基本含義如下：1、生理上的需求這是人類維持自身生存的最基本要求，包括對以下事物的需求：呼吸、水、食物、 睡眠、生理平衡、分泌、性等。2、安全上的需求這是人類要求對以下事物的需求：人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有性、 到的保障、工作職位保障、家庭安全等。3、情感和歸屬的需求這一層次包括對以下事物的需求：友情、愛情、性親密等。4、尊重的需求該層次包括對以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重 等。5、自我實現(xiàn)的需求該層次包括對以下事物的需求：道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度、 接受現(xiàn)實能力等。二：馬斯洛需求層次論對現(xiàn)代企業(yè)管理的

3、意義本論述僅就如何運用好馬斯洛需求層次論指導現(xiàn)代企業(yè)管理來滿足員工的需要方面展 開論述，從而達到激勵的作用。激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性 措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及 其成員個人目標的系統(tǒng)活動。應用馬斯洛的需要層次論對員工進行激勵的一個要前提，就 是要了解員工的需要到底是什么。在不同的國家、不同的企業(yè)、不同時期以及企業(yè)中不同 的員工，他們的需要不僅是不同的，而且是動態(tài)變化的。因此，管理者應該經(jīng)常性地用各 種方式進行調(diào)查，弄清哪些需要還沒有達到滿足，然后有針對性地進行。1、薪酬激勵薪酬是最直接的體現(xiàn)，

4、在激勵員工的措施中占有相當重要的位置。但是薪酬管理不單 單是金錢激勵，實質(zhì)上它是一種很復雜的激勵方式，隱含著成就的激勵、地位的激勵等。建立激勵性的薪酬制度。秉著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法性的原則，建立合理 的薪酬模式和薪酬結構。只有遵循合理的薪酬管理原則，才能以薪酬的手段不斷激勵員工， 把優(yōu)秀的員工留住，防止人才流失。讓真正努力的員工得到最好的報酬，不能輕易削減員 工的利益，該賞就賞，能輕罰就不要重罰。制定有效的薪酬激勵計劃。對于生產(chǎn)工人可以采用計件工資制、計時工資制或者團 隊的激勵計劃，便于計算同時加強工人的互助合作；對于中高層人員可以提供各種形式的 獎金和紅利；對于專業(yè)人員的激勵計劃應該

5、與開發(fā)新產(chǎn)品的周期相統(tǒng)一。用彈性福利計劃激勵員工，提高員工對報酬的滿意度。包括醫(yī)療保險、退休保障、 住房及補貼、帶薪休假、業(yè)務用車、進修和培訓機會等等。企業(yè)按統(tǒng)一標準向員工提供一 部分福利項目，同時允許員工在其他福利項目上有一定的選擇余地，使企業(yè)在福利管理中 處于主動地位。薪酬定位上通過崗位評估來評估某一崗位在公司的價值，基于個人的能力 為基礎確定其薪水，同時要考慮到資歷的因素。2、分享激勵利潤共享不僅是企業(yè)與企業(yè)之間協(xié)同發(fā)展的基礎，更是協(xié)調(diào)企業(yè)老板與員工的一種最 佳分配方式。雙贏的目的是互惠互利，這種互惠互利不僅僅表現(xiàn)在金錢上，而且表現(xiàn)在利 潤分配基礎上的其他權利：如產(chǎn)權分享、工人參與制、員

6、工持股等。員工持股。為員工提高保障，有利于留住人才。把員工持股同社會保險結合起來， 為員工增加收益，從而解除員工退休后的后顧之憂，起到激勵員工長期為企業(yè)盡心盡力工 作的作用。不足之處是易使員工產(chǎn)生福利收益固定化的思想，不利于發(fā)揮其應該有的激勵 作用。所以一定要有預留機制，以保持對新員工和老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵。患難與共喚起伙伴意識?；茧y與共是最能喚起團隊精神的。一般而言，患難形成的 牢固關系往往會產(chǎn)生一種同仇敵愾的伙伴意識。在企業(yè)里，領導與員工一起共同體體驗工 作過和中的艱辛，一起經(jīng)歷困境，才讓員工受到極大的鼓舞，從而激發(fā)員工同舟共濟的愿 望，進而就會毫無條件地順從上司的指導。逆境中

7、能與部下同心協(xié)力，在時來運轉時千萬 不能翻臉不認人，善于和下屬分享權利和榮譽。增強組織歸屬感，激勵員工自豪感。創(chuàng)造共同的立場，尋找與下屬的共同之點，促 進彼此的信賴關系，加強團體內(nèi)成員的向心力。為他們提供良好的工作環(huán)境，制定利潤分 享計劃，盡量采用內(nèi)部升遷，使得人人都有晉升的機會。同時員工的自豪感的形成是一個 積累的過程，管理者應從點滴小事著手，激發(fā)出員工的自豪感、榮譽心。3、目標激勵通過目標的設置來激發(fā)動機，指導行為，使員工的需要與組織的目標結合起來，以激 發(fā)他們的積極性。通過設定企業(yè)愿景的目標，會對員工產(chǎn)生激勵作用，而以理想和信念為 支撐的激勵是一種高層次的激勵。明確目標。設置目標要合理，

8、可行。要設置總目標與階段性目標?？偰繕丝墒谷烁?到工作有方向，但達到總目標是個復雜過程，有時使人感到遙遠和渺茫，影響人的積極性。 因此要采取“大目標、小步子”的方法，把目標分成若干個階段性目標。4 / 11強化考核。對目標完成情況，在月、季、年進行講評、獎優(yōu)罰劣。不光對績效好的 員工給予晉升的機會，更重要的是給員工指出需要改善的地方，這將有利于促進員工個人 和企業(yè)的發(fā)展考核周期的制定。注重方式。注重方式、方法的使用，促進“公正與效率”目標的實現(xiàn)。根據(jù)企業(yè) 所處行業(yè)和崗位的特點，找到適合不同特點的員工的發(fā)展途徑與空間。對于員工發(fā)展和晉 升的方式，在不同的行業(yè)和不同的崗位是不同的，這需要在崗位說明

9、書中明確給出。4、精神激勵精神激勵是經(jīng)常使用、對鼓舞員工士氣起著至關重要作用的一種激勵手段。在員工物 質(zhì)性收入達到較高水平后，金錢等物質(zhì)手段的激勵作用會越來越弱，而精神激勵的作用會 越來越大。她使激勵更富有人性化，能夠產(chǎn)生巨大的物質(zhì)能量。讓員工成為公司的主人。讓員工認識到，自己的工作有貢獻、自己的人生有價值， 自己就是公司的主人。不斷更新留住人才的制度，及時把握員工的具體想法。每個階段的 每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應隨之進行相應的改變。感受工作樂趣。要推動員工作出最佳表現(xiàn)，就必須引導他們尋找和感受工作的滿足 感。增加員工的參與機會。應常常邀請不同部門的員工參與不同的工作小組，大家共

10、同進 行討論。每個人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機會的增加， 有效地激發(fā)了員工的專長與潛能。激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。企業(yè)每年都將員工帶到戶外，以 提高員工適應外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質(zhì)，鼓勵員工最大限度地發(fā)揮 自己的創(chuàng)造力。采納建議，寬容失誤。讓員工提建議就是一個好點子。利用這個制度，員工找到了 創(chuàng)新的樂趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實地感受到巨大的滿足。而對待那些遭遇失 敗或失誤的員工，企業(yè)管理者并不是一味地進行嚴肅處理，而是給他們一個將功抵過的機 會。然后，用鼓勵性的語言使本來失敗的一面轉向趨向成功的一面，這種做法可以穩(wěn)定員工的思想情緒。創(chuàng)新心理。成功

11、可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機會，他們就有追求成功 的欲望。激勵員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理，這不失為企業(yè)管理的一劑良藥。企 業(yè)領導者必須充分調(diào)動員工的積極性，促使員工的工作熱情長久不衰這種激勵機制，既滿 足了創(chuàng)新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬；同時，也是一種最經(jīng)濟的創(chuàng)新投 資手段。5、授權激勵有效地授權，就是同時做兩件事：一是創(chuàng)造發(fā)揮“能字當頭”精神的氛圍；二是需要 有一批基層的員工，他們有愿望、有能力、有勇氣去做好自己的工作，解決自己的問題。 授權要讓員工有自主權，使員工獲得尊重與肯定，具有相當程度的成就感，這樣，企業(yè)才 留得住可用之才，這也是一個企業(yè)的經(jīng)營之道。評

12、估風險。授權以前應該充分評估風險和損失，使計劃風險或損失減少的最低程度。 所授職權符合崗位的要求，不能越權。所授職權與下屬能力相當，對于能力較強的員工， 應授予重權；能力較弱的員工，就不能授權，以免造成損失。權責相符。所授之權與責任相統(tǒng)一。責任大于權利，員工處理分內(nèi)的工作需要不停 的請示和等待批準，容易使員工感到壓制，難以激發(fā)工作熱情；權利大于責任，若員工不 合理的濫用職權，將會增加管理的難度，造成企業(yè)的混亂。合理檢查。必須進行有效的指導與控制。不應過多干預下屬的具體做法，而應該讓 下屬大展身手，充分發(fā)展其潛力，充分信任你的員工。但可以通過業(yè)績和進度報告的方式 進行監(jiān)督指導，使下屬不敢有所逾越

13、。6、股權激勵股權激勵是一種長期激勵的形式，通過企業(yè)經(jīng)營者的長期努力，提升企業(yè)價值，經(jīng)營 者則在企業(yè)價值提升的過程中實現(xiàn)自身的經(jīng)濟補償。因此股權激勵有利于減少經(jīng)營者的短 期化行為，提高企業(yè)長期效益。例如一些企業(yè)為吸引并留住高級管理人才和技術人才，向 其贈送股票作為一種激勵措施。高級管理人員持股是促使其忠實履行責任，強化經(jīng)營管理 和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效方法。同時有利于更好地吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、減少 人才流失，也有利于激勵管理者提高經(jīng)營決策水平，提高抵制腐敗行為的自覺性。結語一個企業(yè)長遠發(fā)展關鍵在于人才，如何用好人才留住人才是每個企業(yè)必須考慮的問 題。而激勵機制對這個問題的解決起著至關重

14、要的作用，所以說，有效的激勵機制是企業(yè) 治理結構的核心內(nèi)容。我認為，根據(jù)員工不同層次的需要設計企業(yè)的激勵機制，有利于企 業(yè)對員工更好地實施激勵措施，取得更好的激勵效果，實現(xiàn)企業(yè)的目標。參考文獻1、陳玎玎從工業(yè)經(jīng)濟到體驗經(jīng)濟的廣州消費需求企業(yè)技術開發(fā)2009年8月第28 卷第102頁2、宋亮、董琦 對團隊管理的一點思考財經(jīng)界2007年3月第54頁3、蔣雪湘、胡久剛基于馬斯洛需求層次論對企業(yè)員工激勵的探討湖南師范大學教 育科學學報2012年9月第7卷第5期4、劉金朋 激勵理論在企業(yè)的應用科學觀察2011年6月第21頁5、黃亞芬、吳偉琦論中餐業(yè)現(xiàn)場服務補救一一于馬斯洛需求層次論商場現(xiàn)代化 2009年

15、1月（上旬刊）總第56期6、赫莉馬斯洛的需求層次論與組織激勵科技資訊2012年26期2,企業(yè)的員工組織承諾管理。摘要：組織承諾也稱為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等，它不同于個人與組織簽訂的工作 任務和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理契約”。在企業(yè)管理中，高組織承諾的員工對 組織有非常強的認同感和歸屬感。結合當前我國企業(yè)的現(xiàn)狀，找到提高員工組織承諾水平 的方法，達到企業(yè)期望的承諾水平，從而提高整個組織運轉的效率。關鍵詞：組織承諾；工作滿意度；缺勤率離職率；任務外的行為；工作環(huán)境；職業(yè)生涯管 理；信任管理一、組織承諾的提出組織承諾(organizational commitment)是組織人員對

16、所在組織及其目標的認同，并且希 望保持自己組織身份的一種態(tài)度,組織承諾這一概念首先是由美國社會學家貝克于1960年 提出。他將承諾定義為由單方投A(side- bet)產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向。在組織 中，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定 組織的技能等。1991年加拿大心理學家梅耶和阿倫對以前諸多研究者關于組織承諾的研 究結果進行了全面的分析和回顧，并在自己的實證研究基礎上提出了組織承諾的三種基本 成分是:(1)感情承諾指員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠 誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益；(2)繼

17、續(xù)承諾指員工對 離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留 在該組織內(nèi)的一種承諾；(3)規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工 由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內(nèi)的承諾。1998年我國學者凌文輕等 人通過采用訪談、半開放式問卷調(diào)查和結構化問卷調(diào)查等方法對國內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾 進行了系統(tǒng)性的研究。得出了中國員工組織承諾的結構模型中包含五個因素:感情承諾、規(guī) 范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。二、組織承諾的重要性組織承諾對于任何企業(yè)組織的重要性越來越大，發(fā)揮的作用也是逐步提高，同樣， 組織成員的組織承諾水平，在某種意義上代表了那

18、個組織的凝聚力和競爭力。（一）組織承諾對工作滿意度有著顯著的影響。工作滿意度是指由于自己工作和工作經(jīng)歷的評估而帶來的喜悅和積極的態(tài)度。（1）工 作滿意度表示在組織內(nèi)從事某一工作的滿意水平。情感性承諾較高，工作滿意度也較高； 情感承諾、組織支持知覺與組織成員身份呈正相關關系，即，員工感覺到來自組織方面的 支持越大、越會激發(fā)“利他主義”，或者，越是順從的員工，則感情承諾就越高。（2）持 續(xù)承諾則與組織成員身份呈負相關的關系；繼續(xù)性承諾較高，工作滿意度反而較低。（二）組織承諾對企業(yè)的缺勤率與離職率有著顯著的影響。組織承諾影響著群體關系和員工工作行為。同時，組織氣氛知覺是個體特征、組織結 構和過程知覺

19、影響組織承諾水平的中間變量；組織承諾會直接影響員工的工作動機和工作 績效目標，并對離職傾向或實際離職產(chǎn)生負面影響。（1）員工個人特征和工作特征對離職 傾向沒有直接的影響，而是通過影響滿意感和組織承諾而直接影響離職傾向；（2）工作滿 意感是承諾感的重要決定因素，員工個人與工作的特征通過影響滿意感而間接地影響組織 承諾。（三）組織承諾對企業(yè)員工任務外的行為有著顯著的影響。主要包括兩個方面：（1）“組織成員行為”影響和印象管理影響?！敖M織成員行為”是 指一種額外的角色行為，與職務本身沒有直接的聯(lián)系，包括無償工作和對組織的奉獻行為。 （2）印象管理則是員工運用來影響其他人對他們行為的評價，包括把自己的

20、績效與成果 等信息傳遞給上司，在他人面前格外努力，向上司表示致意等。研究表明，組織成員行為 能增強組織的功能，而印象管理則可能有損組織的整體效能。三、企業(yè)如何提高員工的組織承諾（一）提供支持性的工作環(huán)境在企業(yè)組織里為了贏得員工的感情承諾，應該讓員工在工作實踐中體會到組織的關心 和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設計對員工的務項政策，營造適宜的工 作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達成組織目標創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，公司都 要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。（二）做好員工職業(yè)生涯管理從企業(yè)組織層面上講，組織借助職業(yè)生涯管理可以幫助員工確定個人在本組織的職業(yè) 發(fā)展目

21、標，并為員工提供相應的培訓機會，使組織發(fā)展目標與員工職業(yè)發(fā)展目標結合起來。 從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準確認識自我，確定職業(yè)目標并采取行動實 現(xiàn)目標的過程。這樣一方面可能滿足員工的理想承諾要求；另一方面又能實現(xiàn)組織更好更 快地發(fā)展。（三）信任管理企業(yè)組織要贏得員工的感情和忠誠就必須給予員工信任。管理者要通過誠實與公開的 溝通，與員工建立相互信賴的關系，給予員工歸屬感，不是通過嚴厲的規(guī)則而是通過教育 培訓來降低組織不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。（四）及時了解員工的組織承諾狀態(tài)通過應用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進行調(diào)查，了解員工的承諾狀 態(tài)和水平。每一位員工的組