寧波電大《人力資源管理》第一次作業(yè)答案(共8頁)

1、寧波電大人力資源管理第一次作業(yè)(zuy)答案一、填空題1、從一定(ydng)意義上講,人力資源管理始于 原始社會(yunsh shhu)。2、一般認(rèn)為企業(yè)管理存在兩種截然不同的模式，即 以人為中心管理模式 和 以工作為中心的管理模式3、行為科學(xué)的函數(shù)表達式為 行為=F(人體心理、環(huán)境) 。4、經(jīng)濟人觀點的典型代表是 泰勒 ，社會人觀點的代表是 梅奧 ， 自我實現(xiàn)人的代表是 馬斯洛 ，復(fù)雜人觀點的代表是 薛恩 。5、人力資源規(guī)劃就是人力資源 組織人力資源供給 和 需求 的平衡過程。6、人本管理的四要素是 員工 、 環(huán)境 、文化 和 價值觀 。二、名詞解釋1、人力資源 P2 在勞動生產(chǎn)過程中,可以

2、直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源管理 P6 在經(jīng)濟學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展需要,保證組織目標(biāo)實現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化.3、人力資本 P3 通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等.4、人本管理 P22 在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式.5、激勵 P27 利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動力,提高工作績效,朝

3、向所期望的目標(biāo)前進的心理過程.6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 P59 指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。三、單項選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（ A ）。A、成年人口觀 B、在崗人員觀 C、人員素質(zhì)觀2、人力資源與人本資源在（ C ）這一點有相似之處 。A、價值 B、內(nèi)涵 C、形式 D、人員素質(zhì)3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（ B ）。A、自然資源 B、人力資源 C、礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（ A ）。A、過程揭示論 B、目的揭示論 C、

4、現(xiàn)象揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ B ）。A、內(nèi)容上 B、思想觀念上 C、工作程序上6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在（ A ）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。A、經(jīng)濟人 B、社會人 C、自我實現(xiàn)人 D、復(fù)雜人7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（ D ）。A、泰勒的“科學(xué)管理原理” B、梅奧的人際關(guān)系理論C、馬斯洛的需要層次理論 D、霍桑試驗8、以人性(rnxng)為核心的人本管理的主體是（ A ）。A、職工(zhgng) B、環(huán)境 C、文化 D、價值觀9、期望激勵理論(lln)屬于（ B ）。A、內(nèi)容型激勵理論 B、過程型激勵理論C、行為改造型激勵理論 D

5、、綜合激勵理論10、某企業(yè)對新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的（ B ）中列支。A、獲得成本 B、開發(fā)成本 C、使用成本 D、保障成本四、簡答題1、人力資源與人力資本的區(qū)別是什么 P2-33、人事管理與人力資源管理有何不同？P6提示：先答出人力資源管理的定義聯(lián)系： 1）、人力資源管理是對人事管理所持的一種經(jīng)濟學(xué)觀點及其闡述；2）、人力資源管理和人事管理在管理活動的操作形式與過程上具有相似性。區(qū)別： 主要表現(xiàn)在思想觀念上 （請適當(dāng)展開舉例說明：如福利和培訓(xùn)）4、試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù). p95、人力資源成本核算及其投資決策的程序是

6、怎樣的。核算：P52-54 投資：P57-58A、企事業(yè)組織的招聘程序 （1）、明確空缺職位的要求 （2）、招募 （3）、甄選 （4）、錄用 （5）、試用考察 （6）簽約B、企業(yè)員工招聘程序（1）、擬定招聘計劃 （確定招聘人數(shù)和招聘類型，是一個量化和具體化的過程）（2）、制定招聘策略（招聘計劃的具體體現(xiàn)，為招聘計劃制定具體的策略） （3）、尋找合適的候選人 （包括候選人資源的開發(fā)和利用）（4）、甄選候選人 （講明顯不合乎職位要求的申請者排除招聘過程之外） （5）、檢查、評估、反饋 （分析招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量和效率上達標(biāo)） （6）、簽約 （明確雙方的責(zé)、權(quán)、利）6、人力資源專業(yè)化管理的歷史基礎(chǔ)

7、P11-14要點：1、勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)。2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。4、人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。6、勞動分工運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。五、論述題 （答題要求：答出要點并對其進行適當(dāng)展開，對于重要名詞要有闡釋。）1、在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策？P66-68答題要點：（1）短缺時的管理對策：A、更好地利用現(xiàn)有的人員 如：人員調(diào)動 B、雇傭另外的人員 包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全

8、時工作人員。C、降低對人員的要求 如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。（2）、剩余時的管理對策： A、永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進行縮減； B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動； C、旨在(zh zi)減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時關(guān)閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。2、試述人本管理(gunl)的理論體系。 P23答題要點(yodin)：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會角色體系。六、案例分析提示： 該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例

9、主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。 鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的

10、情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。寧波電大人力資源管理第二次作業(yè)答案一、填空題1、人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是 工作分析（工作評價） 。2、工作分析的基本方法有 觀察分析法、工作者自我評價法、主管人員分析法、 訪談法 和 記實分析法 。3、工作評價的方法有 經(jīng)驗排序法 、 綜合分類法 、因素比較法 、因素評分法 和 市場定位法 。4、定額常見的形式包括：時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額 等。5、評價中心起源于 情景模擬測評 。二、名詞解釋1、職務(wù) P74 指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或

11、統(tǒng)稱。2、定額 P101 指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。3、甄選 P109 即選拔，指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。4、工作評價 P94 即職務(wù)評價，指依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。三、單項選擇題1、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析法是（ A ）。A、決策表 B、語句描述 C、時間列形式 D、任務(wù)清單2、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）。A、關(guān)鍵事件技術(shù) B、職能工作分析 C、問題分析

12、D、流程圖3、管理人員定員的方法是（ C ）。A、設(shè)備定員法 B、效率定員法 C、職責(zé)定員法4、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（ C ）。A、因素分析法 B、因素比較法 C、經(jīng)驗排序(pi x)法 D、評分法5、影響(yngxing)招聘的內(nèi)部因素是（ A ）。A、企事業(yè)組織形象 B、勞動力市場條件 C、法律(fl)的監(jiān)控 6、招聘中運用評價中心技術(shù)最高的是（ B ）。A、管理游戲 B、公文處理 C、馬斯洛的需要層次理論 7、甄選程序中不包括的是（ C ）。A、填寫申請表 B、職位安排 C、尋找侯選人 8、企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓(xùn)，這種方

13、式叫（ A ）。A、崗前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、業(yè)余自學(xué)9、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是（ B ）。A、講授法 B、研討法 C、角色分析法 D、案例分析法10、讓秘書起草一份文件這是一種（ A ）A任務(wù) B職位 C職務(wù) D職業(yè)11、確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍屬于下面工作分析中的哪環(huán)節(jié) （ A ） A、計劃 B、設(shè)計 C、分析 D、結(jié)果表述四、簡答題1、工作評價中因素評分法的步驟是什么？ P97要點：確定工作評價的基本因素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評工作按每個因素進行評分，并計算總分、將

14、待評工作所的總分與職等換算表對照，確定相應(yīng)的評價等級。2、員工招聘的途徑包括什么？ P114-115要點：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。3、員工甄選的程序是什么？ P113-114要點：1、應(yīng)聘接待 2、事前交談和興趣甄別 3、填寫申請表 4、素質(zhì)測評 5、復(fù)查面試 6、背景考察 7、體格檢查 8、職位安排五、論述題1、試論述工作評價的五種方法及其優(yōu)缺點。 P94-1002、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的意義和作用。 提示：招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一方面，招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成；另一方面，招聘和甄選是人力資源管理

15、中其他工作的基礎(chǔ)。人力資源管理包括的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、流動到行為管理，在一定程度上都是以招聘和甄選工作作為基礎(chǔ)的。如果招聘和甄選找不到最好的員工，爾后的人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)的效率都會大打折扣，各項工作的開展都會增加難度，影響工作質(zhì)量。六、案例分析提示： 1）對服務(wù)工應(yīng)該表揚，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應(yīng)該給予批評。2）對車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u，為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一

16、個人說了算的，這時我們應(yīng)對說明書進行修改，對操作工要增加一個功能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時匯報上級，對服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。 3）要根據(jù)實際情況來分析問題，改進要根據(jù)實際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項目要增加，目的是為了保證工作的順利進行。寧波電大人力(rnl)資源管理第三次作業(yè)答案一、填空題1、員工培訓(xùn)(pixn)的內(nèi)容主要包括 職業(yè)技能 和 職業(yè)(zhy)品質(zhì) 兩個方面

17、。2、培訓(xùn)的種類有 崗前培訓(xùn) 、 在崗培訓(xùn) 、 離崗培訓(xùn) 和 員工業(yè)余學(xué)習(xí) 四種類型。3、培訓(xùn)需求分析可以從 員工 、 企業(yè) 和 戰(zhàn)略 三個層次上進行。4、在培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是 講授法 ，他采取的辦班形式是 集中辦班 。5、員工考評最為顯著的特征是：考評者根據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對有關(guān)的人和事作出事實或價值評判。6、員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式是 考評指標(biāo) 。7、工資由 基本工資 、 獎勵工資 和 津貼 三部分組成。二、名詞解釋1、員工考評 P153 指考評者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。2、考評指標(biāo) P15

18、7 是指員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。3、薪酬管理 P204 是指組織管理者對員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。4、績效工資制 P212 根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。5、培訓(xùn) P132 就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。三、單項選擇題1、按照考評的目的和作用來分，考評可分為（ C ）。A、單項考評 B、自我考評 C、診斷性考評2、考評對象的基本單位是（ A ）。A、考評要素 B、考評標(biāo)志 C、考評標(biāo)度

19、3、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（ C ）個階段。A、4 B、5 C、6 D、74、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（ B ）。A、加權(quán) B、標(biāo)度劃分 C、賦分 D、計分5、相對比較判斷法包括（ A ）。A、成對比較法 B、回憶印象評判法 C、加權(quán)綜合考評法 D、目標(biāo)等級考評法6、基本工資的計量形式有（ B ）。A、基本工資和輔助工資 B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資 D、定額工資和提成工資7、下列特點的企業(yè)，適宜采取計時工資的是（ C ）。A、依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D、自動化、機械化程度較低8、下列特點的組織和

20、工種，適宜采取崗位工資制的是（ C ）。A、同一崗位技能要求差別大 B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C、同一崗位技能要求差別小 D、不同崗位之間勞動差別小9、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（ C ）。A、勞動責(zé)任大小 B、勞動條件好壞C、工齡和技術(shù)熟練程度 D、勞動貢獻(gngxin)大小10、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同(b tn)的員工各得其所，可讓技能工資與（ B ）類型的工資結(jié)合起來(q li)使用。A、崗位工資 B、獎金 C、結(jié)構(gòu)工資 D、浮動11、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（ D ）。A、績效工資制 B、崗位工資制 C、技能工資制 D、結(jié)構(gòu)工資制12、工

21、作評價是指通過確定崗位的 （ B ）來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法。A、勞動差別 B、勞動價值和重要性 C、勞動條件 D、勞動責(zé)任四、簡答題1、考評指標(biāo)設(shè)計的原則有哪些？ P161-162答案要點：員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本原則。(1)與考評對象同質(zhì)原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則；(4)獨立性原則； (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則，2、考評指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟。 P163-1653、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓(xùn)？ P133-135 答案要點：培訓(xùn)的內(nèi)容：（

22、1）、職業(yè)技能 （基本知識技能和專業(yè)知識技能） （2）、職業(yè)品質(zhì) （職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進組織和員工的共同發(fā)展。 4、如何進行培訓(xùn)需求分析？ P139答案要點：（1）、目的：校正差距。（2）、三個層次：員工、企業(yè)、戰(zhàn)略 （3）、三種方法：任務(wù)分析、績效分析、前瞻性需求分析5、培訓(xùn)計劃包括哪些內(nèi)容？ P141-1426、怎樣運用案例分析法進行培訓(xùn)？

23、P147-148五、論述題1、試分析、比較主要薪酬制度的優(yōu)缺點。P215答題要點： 1、崗位工資制建立在崗位評價基礎(chǔ)上，只對崗不對人，崗位差別決定工資差別。特（優(yōu)）點：“易崗易薪，薪隨崗變”，強調(diào)同崗?fù)?，工資和崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵功能，簡單易行。 缺點：不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻差異；要以崗位工作分析與評價作為前提，需要一定的開發(fā)成本。2、技能工資制：將勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素，突出個人的能力，與職務(wù)和個人能力直接掛鉤，兼容了崗位之間的勞動差別和崗位內(nèi)部的個人能力差異。優(yōu)點：鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功

24、能較強。缺點：1、沒有將勞動報酬和員工的實際貢獻聯(lián)系起來，激勵功能較弱；2、建立在勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力的評價基礎(chǔ)之上，開發(fā)成本和運行成本較高。3、績效工資制：以企業(yè)經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬。優(yōu)點：1、調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性 2、能防止工資成本過分膨脹 3、直觀透明，簡單易行，開發(fā)和執(zhí)行成本較低。缺點：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效； 2、容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；3、導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售(xioshu)任務(wù) 4、收入穩(wěn)定性差。4、結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)若干個勞動(lodng)因素來綜合決定報酬。優(yōu)點：有利于合理安排各

25、類員工(yungng)的工資關(guān)系，調(diào)動各方面員工的勞動積極性；適用范圍廣。缺點：需要合理制訂不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建立崗位測評體系和績效評估體系，因此開發(fā)成本和執(zhí)行成本較高。六、案例分析要點提示： 1、是否同意在公司經(jīng)濟困難情況下，擠掉人員的培訓(xùn)要有明確態(tài)度，并說明為什么（可從培訓(xùn)的重要性角度進行闡述）2、提出具體辦法寧波電大人力資源管理第四次作業(yè)答案一、填空題1、員工保障管理主要包括社會保障管理、 勞動安全衛(wèi)生管理 和 作業(yè)條件管理 等。2、工作時間是指 法律、法規(guī)規(guī)定的員工應(yīng)當(dāng)從事生產(chǎn)或工作的時間。3、人力資源流動包括 水平流動 和 垂直流動 兩種。二、

26、名詞解釋1、社會保障制度 P224 社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。2、養(yǎng)老保險 P243 即養(yǎng)老保險制度，是指國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。3、工傷保險 P249 指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。4、勞動合同 P278 是

27、指員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。 5、職業(yè) P258 指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中句喲專門技能的工作。三、單項選擇題我國的社會保險制度體系主要包括（ A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險 B、就業(yè)保險 C、生活保障2、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三大原則：（ B ）、無償性原則、固定性原則。A、強迫原則 B、強制性原則 C、強行原則 3、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中安全與健康；（3）（ B ）。A、安全與生產(chǎn)監(jiān)管 B、管生產(chǎn)必須管安全 C、只管生產(chǎn)不管安全4、勞動合同一般都有試用期。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（ B ）。A、4個月 B、6個月 C、8個月 D、10個月5