1－三聯(lián)績效管理體系方案（48頁）ppt課件

1、建立以價值為根底的績效管理體系博思智聯(lián)管理顧問2022年3月15日績效方案內(nèi)容闡明主體報告：論述設(shè)計思緒、績效評價的內(nèi)容及建議的績效監(jiān)控與考核的相關(guān)方法附件1. 部門目的/典型職位KPI匯總附件2.考核操作報告：考核操作流程、關(guān)鍵控制點、常見問題分析附件3.各種考核用表及樣例附件4.績效考核操作規(guī)程2三聯(lián)家電績效管理體系表示圖績效目確實定績效規(guī)范績效監(jiān)控與考核績效結(jié)果運用外部市場/歷史數(shù)據(jù)運營/業(yè)務(wù)方案績效規(guī)范薪酬員工開展職位調(diào)配培訓權(quán)限/關(guān)系監(jiān)控與考核頻率流程評價方法執(zhí)行原那么部門目的公司戰(zhàn)略目的個人目的/義務(wù)3績效管理體系的設(shè)計原那么可操作性：強調(diào)績效管理體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為

2、根本設(shè)計思緒。逐漸完善：和企業(yè)管理階段相結(jié)合，在實踐過程中逐漸完善績效管理體系?？冃Ц纳疲簭娬{(diào)以績效目的為中心的過程控制與績效改善。4績效管理體系的適用對象公司各部門公司一切正式員工以下人員除外：公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員兼職、特約人員、試用期員工5三聯(lián)家電績效管理體系表示圖績效目確實定績效規(guī)范績效監(jiān)控與考核績效結(jié)果運用部門目的公司戰(zhàn)略目的個人目的/義務(wù)本部分重點論述以下內(nèi)容：運用workshop的方式構(gòu)成三聯(lián)家電的戰(zhàn)略目的，公司級KPI經(jīng)過價值發(fā)明過程的分解，以及價值鏈各環(huán)節(jié)關(guān)鍵活動的分析，得出部門KPI個人績效管理的內(nèi)容6關(guān)鍵績效目

3、的KPI是績效管理體系的中心公司戰(zhàn)略公司目的公司級KPI部門級KPI部門KPI 系統(tǒng)價值鏈-關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動運營KPI 平衡計分卡創(chuàng)新客戶財務(wù)內(nèi)部運作員工方案員工KPI行為表現(xiàn)個人 績效評價部門績效管理員工績效管理7企業(yè)當前主要戰(zhàn)略目的塑造優(yōu)秀的品牌構(gòu)建基于互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略的供需鏈體系效力領(lǐng)先經(jīng)過資本紐帶構(gòu)成產(chǎn)銷聯(lián)盟生態(tài)群初步的國際化擁有先進的企業(yè)文化本錢領(lǐng)先以上內(nèi)容根據(jù)workshop會議得出公司級績效目的8三聯(lián)家電公司級目的體系財務(wù)目的內(nèi)部運作目的客戶目的運營成果：投資資本報答率、凈資產(chǎn)收益率、利潤、人均獲利費用目的：本錢費用率顧客稱心度/忠實度員工稱心度市場占有率品牌價值互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略效力理念的領(lǐng)先效

4、力種類創(chuàng)新公司目的公司級績效目的以上內(nèi)容根據(jù)workshop會議得出9部門KPI確實立從上而下：將財務(wù)價值與價值驅(qū)動要素及KPI相銜接部門級績效目的財務(wù)效果價值驅(qū)動因素投資資本報答率凈營業(yè)利潤率投資資本周轉(zhuǎn)率銷售毛利率其他營業(yè)費用/銷售收入1/營運資本周轉(zhuǎn)率1/固定資本周轉(zhuǎn)率1/應收賬款周轉(zhuǎn)率1/存貨周轉(zhuǎn)率1/應付賬款周轉(zhuǎn)率存貨程度降低流程效率提升方案性加強商品采購本錢降低顧客稱心度的提升價值樹邏輯分解表示圖：公司價值分解. xls詳細內(nèi)容請見：X-+-1:10部門KPI確實立從上而下：將財務(wù)價值與價值驅(qū)動要素及KPI相銜接部門級績效目的價值驅(qū)動因素影響能力衡量指標指標承擔部門存貨程度降低流程

5、效率提升方案性加強商品采購本錢降低顧客稱心度的提升價值樹邏輯分解表示圖續(xù)：商品選擇才干商品采購才干銷售導控才干營銷謀劃才干客戶效力才干庫存控制才干物流運作才干商品預測才干商品本錢的降低缺貨率產(chǎn)品毛利B-B業(yè)務(wù)量的添加人均毛利人均銷售額客戶稱心度B-C業(yè)務(wù)量的提高商品毛利率效力種類創(chuàng)新B-C業(yè)務(wù)量的添加客戶效力呼應度問題處理度客戶稱心度營銷謀劃效果品牌推行力度采購總部單店采購部營業(yè)廳營業(yè)管理部營銷謀劃部網(wǎng)上商城采購總部營業(yè)廳網(wǎng)上商城售后效力中心營銷謀劃部營業(yè)廳11客戶公司規(guī)劃人力資源和企業(yè)文化公司IT建立、財務(wù)管理間接增值直接增值商品選擇商品采購商品銷售售后效力利潤利潤部門KPI確實立從下而上：

6、從價值鏈的角度把握各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵活動營銷推行價值鏈各個環(huán)節(jié)中的主要活動表達在各個部門的部門職責中，故從部門關(guān)鍵職責中提取各部門的運營KPI部門級績效目的12以上兩部分內(nèi)容匯總，構(gòu)成部門KPI公司部門關(guān)鍵績效目的請參見：部門級績效目的部門KPI例如13個人績效考核義務(wù)溝通義務(wù)績效周邊績效個人KPI指方案任務(wù)義務(wù)及目的的達成情況，對義務(wù)績效的考核是經(jīng)過衡量任務(wù)實踐結(jié)果與設(shè)定的任務(wù)目的、義務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn)。指在完成任務(wù)義務(wù)過程中表現(xiàn)出的任務(wù)責任心、效力認識、任務(wù)效率等多方面要素。以任務(wù)行為表現(xiàn)為中心，衡量過程表現(xiàn)和管理規(guī)范要求的達成程度。個人績效目的確實定內(nèi)容個人級績效目的部門個性要素共性要素管

7、理人員共性目的基層員工共性目的14個人績效目的確實定各類人員考核內(nèi)容被考核者任務(wù)績效周邊績效公司高層公司總體業(yè)績所負責業(yè)務(wù)的業(yè)績所負責的公司級項目運作情況（具體見附件） 中/基層第一負責人所負責部門的績效見周邊績效考核用表管理人員中/基層其他各層管理人員個人任務(wù)績效基層員工個人任務(wù)績效見周邊績效考核用表基層員工個人級績效目的15義務(wù)績效個人KPI與任務(wù)義務(wù)評價相結(jié)合KPI、工作任務(wù)評價相結(jié)合工作任務(wù)評價KPI考核KPI、工作任務(wù)評價相結(jié)合在價值鏈中的位置直接增值間接增值可量化程度高低實際上各個職位都有其相應的KPI，但思索管理本錢，我們建議，根據(jù)以下規(guī)范選取各職位考核方式：個人級績效目的16義

8、務(wù)績效個人KPI與任務(wù)義務(wù)評價相結(jié)合建議完全實行KPI的職位類別：營銷類采購類部分物流類職位：商務(wù)、保管等職位建議其他職位的人員實行個人KPI和任務(wù)義務(wù)評價相結(jié)合，或完全的任務(wù)義務(wù)評價相結(jié)合17義務(wù)績效個人KPI和義務(wù)溝通相結(jié)合個人級績效目的基層員工義務(wù)績效考核內(nèi)容例如18周邊績效公司要求和部門特點相結(jié)合基層員工周邊績效考核內(nèi)容例如個人級績效目的19三聯(lián)家電績效管理體系表示圖績效目確實定績效規(guī)范績效監(jiān)控與考核績效結(jié)果運用外部市場/歷史數(shù)據(jù)運營/業(yè)務(wù)方案績效規(guī)范本部分內(nèi)容根據(jù)公司年度方案及對各部門的要求，由上下級溝通，公司辦公會確認；我們不給出詳細每個目的的規(guī)范。20制定方案的根本程序部門目確實

9、定環(huán)境分析組織目的分析目的/義務(wù)分解績效目的/規(guī)范確定重要性分析方案的溝通與確認部門方案員工方案21部門制定年度方案的方法主要活動建議：結(jié)合公司要求，提出本年度本部門的職責根據(jù)部門職責、公司的要求，提出本部門目的及各工程標的績效規(guī)范尋求上級指點的指點，確定職責、目的、績效規(guī)范了解客戶需求預測一年內(nèi)市場和資源變化結(jié)合目的，進展SWOT分析以了解內(nèi)部差距召開部門現(xiàn)狀分析及總結(jié)會，明確差距召開問題處理睬議，確定主要戰(zhàn)略針對主要戰(zhàn)略，制定詳細舉措和實現(xiàn)步驟重新審視主要戰(zhàn)略，分析戰(zhàn)略實施存在的風險將主要戰(zhàn)略的實現(xiàn)步驟落實到推進方案表上，明確相應的里程碑和擔任人根據(jù)目的和戰(zhàn)略，設(shè)計部門組織架構(gòu)和中心業(yè)務(wù)流

10、程在優(yōu)化配置已有資源的根底上，提出對公司的資源需求制定部門財務(wù)預算職責目的績效規(guī)范 S WO T緣由戰(zhàn)略步驟主要戰(zhàn)略推進方案5. 確定組織/編制 資源需求/預算4. 確定戰(zhàn)略的推進方案/里程碑3. 制定主要戰(zhàn)略并分析風險2. 環(huán)境分析2. 環(huán)境分析明確部門職責和目的22績效計分卡例如23根據(jù)目的的不同，予以不同關(guān)注力度考核目的 中心關(guān)注的目的，進展日常監(jiān)控、季月度考核，直接和薪酬掛鉤監(jiān)控頻率：定時給出相關(guān)數(shù)據(jù)，給管理層及時的警惕考核頻率：作為一個考核周期監(jiān)控目的 對于未來的開展才干有比較大的影響，但現(xiàn)階段處于數(shù)據(jù)搜集和考核方法探求階段。對此類目的可實行例外性管理即關(guān)注真正重要的：異常情況24權(quán)

11、限/關(guān)系監(jiān)控與考核頻率實施流程評價方法三聯(lián)家電績效管理體系表示圖績效目確實定績效規(guī)范績效監(jiān)控與考核績效結(jié)果運用執(zhí)行原那么25績效管理體系能否勝利的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃ПO(jiān)控與考核原那么公開性原那么： 讓被考核者了解考核程序、方法及結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^性原那么： 以設(shè)定的考核目的或任務(wù)表現(xiàn)為根據(jù)進展評價與考核，防止客觀臆斷和個人情感要素的影響。開放溝通原那么： 考核者與被考核者溝通，處理被考核者任務(wù)中存在的問題與缺乏。常規(guī)性原那么： 將考核任務(wù)納入日常管理，成為常規(guī)性管理任務(wù)。26績效監(jiān)控與考核的操作主要涉及以下四部分內(nèi)容績效監(jiān)控與評價監(jiān)控與考核頻率實施流程評價方法關(guān)系/權(quán)限本部分重點論述以

12、下內(nèi)容：關(guān)系/權(quán)限：績效管理過程中的考核關(guān)系及權(quán)限的建議監(jiān)控與考核頻率：重點給出各部門考核內(nèi)容考核頻率設(shè)置的建議評價方法：不同類型目的建議運用不同的評價方法對于個人考核結(jié)果的處置建議實施流程：部門考核和個人考核的實施流程建議27考核者被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部/綜合管理部績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會由公司高層及人力資源部組成，公司考核工作的最高審核機構(gòu)，并負責考核申訴事件的復核和處理1. 考核權(quán)限：為考核過程中的責權(quán)管理提供根據(jù)28申訴1. 考核關(guān)系：以直接上級考

13、核為主，相關(guān)部門稱心度評價被考核者部門/個人考核委員會審核稱心度評價稱心度評價考核溝通人力資源部/綜合管理部考核組織考核者直接納理者相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供292. 考核頻率設(shè)定優(yōu)優(yōu)勢分析No.頻次優(yōu)劣勢分析建議使用人群1月度優(yōu)勢：便于及時監(jiān)控，及時進行績效反饋及激勵劣勢：考核工作量大、員工考核壓力大建議使用：工作內(nèi)容或績效隨時間波動幅度和波動頻率較大的部門及個人2季度優(yōu)勢：考核工作量適中劣勢：績效反饋滯后建議使用：工作內(nèi)容變動較小的部門及個人績效隨時間變化保持基本平穩(wěn)狀態(tài)的部門及個人業(yè)績效果滯后反映的個人及部門3半年度/年度優(yōu)勢：考核操作便捷劣勢：績效反饋滯后建議使用：工作業(yè)績效果滯

14、后反映的個人及部門302. 考核頻率建議：部門考核以季度考核為主，個別部門實行月度考核被考核部門考核頻率集團總部所有部門季度配送總公司采購總部月度其他部門季度濟南家電分公司營業(yè)廳營業(yè)管理部信息科月度其它部門季度電腦分公司財務(wù)部季度其他部門月度312. 考核頻率建議：個人考核不同內(nèi)容的頻率不同被考核者考核內(nèi)容/頻率任務(wù)績效頻率周邊績效頻率公司高層公司總體業(yè)績所負責業(yè)務(wù)的業(yè)績所負責的公司級項目（具體見附件）半年檢查、年度考核 中/基層第一負責人所負責部門的績效與所在部門考核頻率一致見周邊績效考核用表管理人員半年中/基層其他各層管理人員個人任務(wù)績效與所在部門考核頻率一致基層員工個人任務(wù)績效與所在部門

15、考核頻率一致見周邊績效考核用表基層員工半年323. 評價方法：不同類型的目的運用不一樣的評價方法等級績效得分實際值/計劃值*100C（計劃值）100實際值/計劃值*100運用特點：分數(shù)整合簡捷，績效效果能準確表達05010015020025030035050100150200250義務(wù)完成率績效得分12保底分值：在績效評價鼓勵的過程中，同時需求思索員工的根本保證1封頂分值：在績效評價鼓勵的過程中，同時需求思索鼓勵總本錢的控制及方案制定不合理、市場變動大的影響要素2詳細目的評價方法一：線性評價實踐值/方案值333. 評價方法：不同類型的目的運用不一樣的評價方法等級績效得分A（出色）125B（優(yōu)良

16、）110C（常態(tài)）100D（需改進）90E（不良）75運用特點：準確的規(guī)范確定困難0507590100110125150255075100150配送比率績效得分詳細目的評價方法二：等級評價-劃分五等343. 評價方法：不同類型的目的運用不一樣的評價方法對于以上兩種評價方法，針對不同的目的實行不同的評價方式：對于財務(wù)類目的，如銷售收入、利潤等，實行線性評價保底分值50，封頂分值150大部分目的實行等級評價A、B、C、D、E在等級評價中，各項目的的得分為A 125 B 110 C 100 D 90 E 75對于個別的詳細目的，各部門可以設(shè)置不同的分值353. 評價方法：考核分值核算部門考核分值計算

17、季月)度考核得分=某項考核目的得分 該目的權(quán)重年度考核得分=季月度部門考核得分平均個人考核分值計算季月度考核：只計算義務(wù)績效的考核得分，周邊績效成果不直接和季月度績效掛鉤，作為年終獎金及調(diào)整薪酬的根據(jù) 季月)度考核得分=某項考核目的得分 該目的權(quán)重實行個人KPI的人員個人考核得分即為個人的成果其他 人員需求對季月度考核得分進展排序?qū)嵭姓龖B(tài)分布分布比例見下頁，最后分值為：A 125 B 110 C 100 D 90 E 75年度考核年度考核得分=季月度個人考核得分平均*80%+周邊績效考核得分*20%363. 考核期個人考核結(jié)果處置:建議偏正態(tài)分布，加強績效的鼓勵作用EB/C/D10%20%A評

18、價等級人數(shù)70%闡明：1.建議以部門為單位進展正態(tài)分布;2.假設(shè)部門人數(shù)缺乏10人的，可以相類似部門進展正態(tài)分布，或者在一年之內(nèi)保證正態(tài)分布37考核分值測算例如計算某營業(yè)員月度考核結(jié)果：該員工所在部門2月績效考核得分=某項考核目的得分 該目的權(quán)重=111.5分該員工的個人月度考核2月績效考核得分 =某項考核目的得分 該目的權(quán)重=104分 詳細內(nèi)容見38考核內(nèi)容及目標確認任務(wù)執(zhí)行及信息收集考核評價及分數(shù)整合績效面談考核申訴4. 部門考核實施流程394. 部門考核實施流程 考核申訴 績效面談 考核評價/ 分數(shù)整合 義務(wù)執(zhí)行/ 信息搜集考核內(nèi)容/目確實認義務(wù)執(zhí)行/填寫信息提供表確認考核結(jié)果、績效改良

19、方案提交考核申訴人力資源部考核者考核委員會相關(guān)部門被考核部門協(xié)助考核者審核目的/規(guī)范調(diào)整建議目的/規(guī)范調(diào)整建議審核處置績效目的及規(guī)范總體控制提出目的/規(guī)范調(diào)整建議組織過程監(jiān)控和信息搜集、匯總?cè)蝿?wù)填寫信息提供表進展相關(guān)部門的稱心度評價匯總部門考核結(jié)果，分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制存留考核結(jié)果績效面談，提出改良方案考核結(jié)果復核并存留最終考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控業(yè)績評價404. 個人考核實施流程考核內(nèi)容及目標確認任務(wù)執(zhí)行及過程監(jiān)控考核評價及分數(shù)整合績效面談考核申訴對于實行月度考核的個人實行：月度抓重點最優(yōu)、最差，季度全面談414. 個人考核實施流程 考核申訴 績效面談 考核評價/ 分數(shù)整合 義務(wù)執(zhí)行/ 過程監(jiān)控考核內(nèi)容/目確實認義務(wù)執(zhí)行確認考核結(jié)果、績效改良方案提交考核申訴人力資源