07第七章_薪酬管理w90ppt課件

1、第七章 薪酬管理人力資源管理Human Resource Management了解薪酬和薪酬管理的概念；了解根本薪酬設計的程序；掌握任務評價的方法；掌握鼓勵薪酬和間接薪酬的相關內容。本 章 學 習 目 標本章主要內容第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 根本薪酬的設計第三節(jié) 鼓勵薪酬第四節(jié) 員工福利第五節(jié) 任務評價第一節(jié) 薪酬管理概述第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的概念思索：薪酬和報酬是一個概念嗎？圖7.1 報酬系統(tǒng)模型一、薪酬的概念(續(xù))第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬的范圍第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬那么是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入，簡單地說，它相當于報酬體系中的財務報酬部分。在企業(yè)中，員工

2、的薪酬普通是由三個部分組成的：一是根本薪酬，工資；二是鼓勵性薪酬，獎金；三是間接性薪酬，福利。一、薪酬的概念續(xù)一個關于金錢的故事 有一位喜歡安靜的老人單獨生活了很多年，他非常習慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的降臨突破了，社區(qū)的一群孩子每當放學后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。 老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個方法。他走出家門對那些孩子們說：“假設他們每天都到這兒來玩，我就給他們每人五塊錢那天一切的孩子都得到了五塊錢。 在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍?？墒怯幸惶炖先藳]有出來，自然一切的孩子都沒有得到錢，第二天老人

3、還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對老人說“既然他不再給我們錢，我們以后再也不到他這兒來玩了，并且通知我們的朋友都不到他這兒來玩了。老人和孩子都勝利地笑了。第一節(jié) 薪酬管理概述一薪酬對組織的功能1增值功能 2鼓勵功能3配置功能4協(xié)調功能二薪酬對員工的功能1保證功能2價值實現(xiàn)功能3滿足保證功能二、薪酬的功能第一節(jié) 薪酬管理概述三、薪酬管理的概念薪酬管理就是指企業(yè)在開展戰(zhàn)略和運營規(guī)劃的指點下，綜合思索企業(yè)內外部各種要素的影響，確定本身的薪酬程度、薪酬構造和薪酬方式，并進展薪酬調整和薪酬控制的整個過。第一節(jié) 薪酬管理概述一公平性 內部公平、外部公平、個人公平二競爭性 三鼓勵性四經濟性 五

4、合法性四、薪酬管理的原那么第一節(jié) 薪酬管理概述一外在要素1.人力資源市場的供需關系2.地域及行業(yè)的特點與慣例3.當地生活程度4.國家的有關法律和法規(guī)二內在要素 1.本單位的業(yè)務性質和內容 2.公司的運營情況與財政實力 3.公司的管理哲學和企業(yè)文化五、薪酬管理的影響要素第二節(jié) 根本薪酬的設計第二節(jié) 根本薪酬的設計根本薪酬設計的普通程序如圖7.2所示。 第二節(jié) 根本薪酬的設計一、制定組織的薪酬原那么與戰(zhàn)略二、任務分析與評價三、薪酬構造設計薪酬構造是指一個企業(yè)的組織機構中各項任務的相對價值及其對應的實付薪酬之間堅持著什么樣的關系。根據任務評價得到了各崗位之間的相對價值，將其轉換成詳細的薪酬數額，明確

5、各崗位的相對價值與實付薪酬對應的數值關系三、薪酬構造設計續(xù)薪酬構造線 實際上，薪酬構造線可以呈現(xiàn)任何一種曲線方式，但實踐上它們多呈直線或假設干支線段構成的一種折線方式。薪酬構造線設計的另外用途就是調整現(xiàn)有薪酬程度，即利用定性或定量分析的方法將任務評價分數與實付薪酬間的散點圖轉化為一條直線，然后根據需求調整那些偏離此線的薪酬點，普通多采用保管構造線以上點薪酬程度而調整構造線以下點薪酬程度的做法。圖7.4 薪酬調整表示圖三、薪酬構造設計續(xù)主要目的是建立企業(yè)合理的薪酬構成，根據市場薪酬給付程度確定企業(yè)薪酬程度的市場定位，重在處理薪酬的對外公平性問題。 薪酬調查的普通程序四、薪酬調查閱讀：我國行業(yè)工資

6、收入差距不斷擴展工資收入差距不斷擴展，主要表如今4個方面：行業(yè)、企業(yè)間工資差距擴展。2021年，全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資36539元；全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資20759元。平均工資最高的行業(yè)是金融業(yè)，70146元；最低的農林牧漁業(yè)，16717元。最高與最低之比為4.21。上世紀80年代，我國行業(yè)間工資收入差距根本堅持在 1.61.8倍左右。世界上多數國家行業(yè)間差距在1.52倍左右。企業(yè)間工資差距更大。2021年調查上海某銀行員工工資及獎金人均為29.66萬 元，員工的其他福利人均6.08萬元，合計35.75萬元，是當年城鎮(zhèn)單位企業(yè)在崗職工平均工資的10倍。我國行業(yè)工資收入差距不斷擴

7、展續(xù)城鄉(xiāng)收入差距擴展。2021年，城鎮(zhèn)居民家庭人均可支配收入為19109元；鄉(xiāng)村居民家庭人均可支配收入5919元，二者之比達3.231。1990年，這一比例為2.21。世界上多數國家這一比例在1.6以下。地域收入差距擴展。2021年，平均工資最高的上海市為66115元，最低的黑龍江省27735元，最高最低之比為2.381。1990年我國地域間最高工資與最低工資比為1.841。企業(yè)高管薪酬與普通職工收入差距擴展。據統(tǒng)計，上市公司高管年薪平均值2021年為66.8萬元，是當年全國平均工資的18倍多。而部分私營企 業(yè)、簡單勞動者的工資偏低。2021年，城鎮(zhèn)私營單位中的住宿餐飲業(yè)、農林牧漁業(yè)、公共管理

8、社會組織三個行業(yè)中就業(yè)人員月均工資收入在1461元以下，不 到城鎮(zhèn)單位企業(yè)在崗職工的一半。五、薪酬定位1薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念 2人力資源規(guī)劃 3戰(zhàn)略規(guī)劃 1目的勞動力市場人才競爭的猛烈程度 2產品市場的差別化程度 3相關的法律法規(guī)比如競業(yè)制止 一薪酬定位的影響要素1內部要素2外部要素二薪酬定位的根本方式市場領先型戰(zhàn)略：支付比行業(yè)競爭者更具有競爭力的工資。市場滯后型戰(zhàn)略：支付比同行業(yè)平均程度更低的工資。混合型戰(zhàn)略：根據詳細情況，分別制定不同的薪酬程度戰(zhàn)略。市場跟隨型戰(zhàn)略：支付與同行業(yè)平均程度相當的工資。五、薪酬定位續(xù)六、薪酬分級和定薪薪酬分級的數量不能過多，也不能過少級數過多會添加任務的復雜程度；

9、級數太少，那么使相對價值相差很大的崗位處于同一薪酬等級既無區(qū)別，又起不到鼓勵作用。實際中，有的企業(yè)薪酬等級系列中只需45級，也有的級數為此幾倍。普通情況下薪酬等級為1015級比較適宜。圖7.6 薪酬分級表示圖 第二節(jié) 根本薪酬的設計六、薪酬分級和定薪續(xù)在圖7.6中，每一薪酬等級只需單一的薪酬值；但在實際中，那么是給每一等級都規(guī)定一個薪酬變化范圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點、上限為頂薪點。圖7.7薪酬分級和薪幅表示圖 第二節(jié) 根本薪酬的設計在薪酬制度確定之后，還該當進展以下相應的配套任務才可以保證其得以執(zhí)行。一是建立任務規(guī)范與薪酬的計算公式。 二是建立員工績效管理體系，對全員進展任務業(yè)績的動

10、態(tài)考評。 三是經過有效的鼓勵機制和福利方案，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進展必要的表揚和物質鼓勵，以鞭策員工對組織作出更多更大的奉獻。 薪酬的調整主要包括以下幾種情況。 1獎勵性調整 2生活指數調整 3效益調整 4工齡調整 5特殊調整 七、薪酬制度的執(zhí)行、控制和調整第三節(jié) 鼓勵薪酬第三節(jié) 鼓勵薪酬鼓勵薪酬是指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為根據而支付給員工個人的薪酬，即這種薪酬直接與員工的任務成果掛鉤，隨其實踐任務績效的變化而上下浮動，變動性強，同時與績效嚴密聯(lián)絡在一同，對員工的鼓勵性也更強，因此為寬廣企業(yè)所采用。第三節(jié) 鼓勵薪酬激勵薪酬個人層面激勵薪酬群體層面激勵薪酬 計件制 工時制 績效工資 利潤分享

11、計劃 收益分享計劃股票所有權計劃鼓勵薪酬的組成部分如下表所示：第三節(jié) 鼓勵薪酬1簡單計件制應得工資=完成件數每件工資率2梅里克計件制ENRL完成的任務量在規(guī)范的83%以下ENRM完成的任務量在規(guī)范的83%100%之間，RM1.1RLENRH完成的任務量在規(guī)范的100%以上，RH1.2RL3泰勒計件制ENRL完成的任務量在規(guī)范的100%以下ENRH完成的任務量在規(guī)范的100%以上一、個人層面的鼓勵薪酬一計件制第三節(jié) 鼓勵薪酬1規(guī)范工時制即首先確定完成某項任務的規(guī)范時間，當員工在規(guī)范時間內完成任務義務時，依然按照規(guī)范任務時間來支付薪酬；由于員工的任務時間縮短了，這就相當于工資率提高了如每天任務8小

12、時，每小時2元工資，那么只需是在8小時內完成的，收入都為16元一、個人層面的鼓勵薪酬續(xù)二工時制二工時制續(xù)2哈爾西50-50獎金制ETRPSTRE是收入，T是實踐任務時間，S是規(guī)范任務時間，R是規(guī)范工資率，P是分成率通常為50%例如，規(guī)范任務時間T為8小時，一個工人實踐完成任務的時間為5小時，規(guī)范工資率R為每小時2元，那么按照哈爾西的獎金制，該工人的收入E=8*2+0.5*8-5*2=13元。 3羅恩制 獎金程度不固定，根據節(jié)約時間占規(guī)范任務時間的百分比而定第三節(jié) 鼓勵薪酬1績效調薪指根據員工的績效考核成果對其根本薪酬進展調整，調薪的周期普通按年來進展，而且調薪的比例根據績效考核結果的不同也該當

13、有所區(qū)別，績效考核成果越好，調薪的比例相應地就要越高。 2績效獎金也稱為一次性獎金，是指根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵。 一、個人層面的鼓勵薪酬續(xù)三績效工資第三節(jié) 鼓勵薪酬3月/季度浮動薪酬即根據月或者季度績效評價結果，以月績效獎金或季度績效獎金的方式對員工的業(yè)績加以認可。4特殊績效認可方案在個人或部門遠遠超出任務要求，表現(xiàn)出特別的努力而且實現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或作出了艱苦奉獻的情況下，組織額外給予的一種獎勵與認可。 一、個人層面的鼓勵薪酬續(xù)三績效工資第三節(jié) 鼓勵薪酬群體層面鼓勵薪酬是指以團隊或企業(yè)的績效為根據來支付薪酬。益處：它可以使員工更加關注團隊和企業(yè)的整體績效，增進團隊的協(xié)作，從而更

14、有利于整體績效的實現(xiàn)。在新經濟條件下，由于團隊任務日益重要，因此群體層面鼓勵薪酬也越來越遭到注重。缺陷：容易產生“搭便車的行為，因此還要輔以對個人績效的考核。 二、群體層面鼓勵薪酬第三節(jié) 鼓勵薪酬1.現(xiàn)股方案2.期股方案3.期權方案 二、群體層面鼓勵薪酬續(xù)一利潤分享方案1.現(xiàn)金現(xiàn)付制2.遞延滾存制 3.混合制 二收益分享方案三股票一切權方案1.斯坎倫方案2.拉克方案 第四節(jié) 員 工 福 利第四節(jié) 員 工 福 利1.法定的社會保險2.公休假日和法定假日3.帶薪休假4.地方政府規(guī)定的其他福利工程一、福利的內容一是國家法定的福利1.交通津貼2.節(jié)日津貼3.住房津貼 4.其他津貼 二是企業(yè)自主的福利第

15、四節(jié) 員 工 福 利1吸引優(yōu)秀員工 2添加員工稱心感，提高企業(yè)的業(yè)績 3降低員工流動率 4加強企業(yè)凝聚力 二、福利的重要性第四節(jié) 員 工 福 利三福利設置的影響要素第四節(jié) 員 工 福 利從20世紀90年代開場，彈性福利方式逐漸興起，成為福利管理開展的一個趨勢。從目前的時間來看，興隆國家企業(yè)實行的彈性福利主要有以下五種類型：1附加型彈性福利 2中心加選擇型彈性福利 3彈性支用賬戶 4福利“套餐 5選擇型彈性福利 四、福利管理的開展趨勢第五節(jié) 工 作 評 價第五節(jié) 工 作 評 價評價對象是職位，而不是任職者 反映的只是職位的相對價值，而不是絕對價值評價的結果將直接運用在薪酬體系中，是劃分薪酬等級的

16、根據 一、任務評價的含義任務評價是經過一定的方法來確定企業(yè)內部任務與任務之間的相對價值。詳細來說，任務評價就是在任務闡明書的根底上，運用科學的實際和方法，按照一定的客觀規(guī)范，從任務崗位的任務環(huán)境、勞動強度、承當責任、所需資歷條件等要素出發(fā)，對任務崗位進展系統(tǒng)的衡量、評價的過程。第五節(jié) 工 作 評 價任務評價的規(guī)范大體都基于以下幾個假設 ：一個職位所承當的責任和風險越大，對組織的整體目的的奉獻和影響越大，被評價職位的等級應該越高，應得到的薪酬也應該越高；一個職位所需求的知識和技藝越高、越深，被評價的等級應該越高，應得到的薪酬也應該越高；一個職位的任務難度越大，任務復雜程度越高，任務壓力和緊張程度

17、越高，需求任職者付出越多的人力，被評價的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高；一個職位的任務環(huán)境越復雜和艱苦，被評價的等級應該越高，所得的薪酬也應該越高。二、任務評價的內容第五節(jié) 工 作 評 價一任務評價的中心是“事不是“人二任務評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進展衡量的過程三任務評價是對性質一樣崗位的評價四任務評價需求運用多種學科的實際和方法三、任務評價的特點第五節(jié) 工 作 評 價1職位排序法的詳細方式1直接排序法 2交替排序法 3配對比較排序法 四、任務評價的方法一職位排序法職位排序法就是根據一些特定的規(guī)范，例如任務的復雜程度、對組織的奉獻大小等對各個職位的相對價值進展整體比較，進而將職位按

18、照相對價值的高低陳列出一個次序。第五節(jié) 工 作 評 價2職位排序法的操作步驟1成立任務評價小組 2獲取崗位信息 3進展崗位分類 4一致評價規(guī)范 5對崗位進展排序 6確定最終的排序結果 四、任務評價的方法續(xù)一職位排序法第五節(jié) 工 作 評 價3職位排序法的優(yōu)缺陷 優(yōu)點是簡單、容易操作、省時省力 缺陷：帶有較大的客觀性，評價者根據本人對職位的客觀覺得進展排序；間接對職位進展排序無法準確地得知職位之間的相對價值關系；能夠只適用于較小規(guī)模的組織，由于這樣的組織職位數量比較少，而對于大型組織不是很適宜 四、任務評價的方法續(xù)一職位排序法第五節(jié) 工 作 評 價四、任務評價的方法續(xù)二職位分類法職位分類法又稱職位

19、歸級法，是對職位排序法的改良。它是在任務分析的根底上，采用一定的科學方法，按崗位的任務性質、特征、難易程度、任務責任大小和人員必備的資歷條件，對企業(yè)全部或規(guī)定范圍崗位所進展的多層次劃分，即先確定等級構造，然后再根據任務內容對任務崗位進展分類。1職位分類法的任務步驟1搜集職位資料 2進展職位分類 3確定職位規(guī)范 4劃分職位等級 第五節(jié) 工 作 評 價2職位分類法的優(yōu)缺陷優(yōu)點：操作簡單，適用于大型組織對大量的崗位進展評價；同時這種方法的靈敏性較強，在組織中職位發(fā)生變化的情況下，可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到相應的類別中去。缺陷：對職位級別的劃分和界定存在一定的難度，有一定的客觀性。另外，這種

20、方法對職位的評價也是比較粗糙的，只能得出一個職位歸在哪個等級中，究竟職位之間的價值量化關系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時會遇到一定的困難。同時職位分類法適用性有點局限，即適宜職位性質大致類似、可以進展明確的分組，并且任務內容不大改動的職位。四、任務評價的方法續(xù)二職位分類法第五節(jié) 工 作 評 價四、任務評價的方法續(xù)三要素計點法要素計點法是目前國內外最廣泛運用的一種定量化任務評價方法。要素計點法首先選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個構造化的量表。專家委員會根據這個評定量表對崗位在各個要素上進展評價，得出崗位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數；再根據總點數所處崗位級別點數區(qū)間，確定崗位的級別。1要素計點法實施的步驟1進展任務分析并成立任務評價委員會；2選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個構造化量表；3根據這個評價量表對職位在各個要素上的表現(xiàn)進展評價，得出職位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數，再根據總點數所處的職位級別點數區(qū)間，確定職位的級別； 第五節(jié) 工 作 評 價2