獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與管理概述

1、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與管理第5章 學(xué)習(xí)目的了解獎(jiǎng)金的概念及獎(jiǎng)金的發(fā)展歷程。了解獎(jiǎng)金的特點(diǎn)及實(shí)施條件。掌握獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)流程。了解個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的概念、類型及設(shè)計(jì)步驟。了解團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的定義、特點(diǎn)及適用范圍。掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的類型及各自的特點(diǎn)。掌握分紅制的建立依據(jù)、主要特點(diǎn)及分紅比例與方式。掌握非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)及主要形式。了解國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于獎(jiǎng)金有效性的不同觀點(diǎn)。內(nèi)容安排獎(jiǎng)金概述個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃組織激勵(lì)計(jì)劃非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施關(guān)于獎(jiǎng)金有效性的爭論復(fù)習(xí)思考題案例分析1. 獎(jiǎng)金概述什么是獎(jiǎng)金為什么要設(shè)立獎(jiǎng)金如何發(fā)放獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)流程1.1 什么是獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的定義： 為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)（超標(biāo)）實(shí)現(xiàn)某些績效標(biāo)準(zhǔn)的完成者，或

2、為了激勵(lì)追求者去完成某些預(yù)定的績效目標(biāo)，而在基本工資的基礎(chǔ)上非經(jīng)常性支付的、可變的、具有激勵(lì)性的現(xiàn)金收入。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)： （1） 激勵(lì)性 （2） 及時(shí)性 （3） 靈活性 （4） 非累加性 （5） 貨幣性獎(jiǎng)金的發(fā)展 從薪酬管理實(shí)踐的歷史發(fā)展來看，對(duì)員工報(bào)酬的支付經(jīng)歷了由按資歷支付到按績效貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)的過程。它經(jīng)歷了多種形式的發(fā)展：如最初的績效加薪，一次性獎(jiǎng)金（也稱為績效獎(jiǎng)金），個(gè)人特別績效獎(jiǎng)。今天更常見的形式是針對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織的激勵(lì)計(jì)劃，以及一些對(duì)特殊員工群體的激勵(lì)計(jì)劃；此外，那些將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的綜合性激勵(lì)計(jì)劃正引起越來越多企業(yè)的關(guān)注。獎(jiǎng)金的分類 獎(jiǎng)金的分類如表5-1所示：獎(jiǎng)金實(shí)施

3、的條件 （1）員工必須有能力創(chuàng)造高業(yè)績水平。 （2）員工必須相信自己有能力創(chuàng)造高業(yè)績水平。 （3）員工必須相信多勞多得。 （4）員工必須看重貨幣收入。 （5）工作的績效必須能產(chǎn)生差異。 （6）績效必須既是可測量的，又是可靠的。 （7）評(píng)價(jià)過程必須被認(rèn)為是公正而平等的。 （8）激勵(lì)計(jì)劃必須與工作的性質(zhì)兼容（個(gè)人產(chǎn)出還是集體產(chǎn)出）。獎(jiǎng)金界定上的常見誤區(qū) （1） 獎(jiǎng)金與績效加薪 （2） 獎(jiǎng)金與股權(quán) （3） 獎(jiǎng)金與基本工資1.2 為什么要設(shè)立獎(jiǎng)金員工的績效是不確定的，如果只有基本工資而沒有變動(dòng)收入與之應(yīng)對(duì)，企業(yè)的薪酬制度就很難有效運(yùn)轉(zhuǎn)?；竟べY等固定收入是事先確定的，不可能事先把員工的所有貢獻(xiàn)都包含在

4、交易范圍內(nèi)，因此，需要用獎(jiǎng)金來肯定員工的額外貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金允許員工分享企業(yè)的盈余與效益，是比較符合人性的一種薪酬形式，可以提升士氣，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，具有明顯的激勵(lì)性。鼓勵(lì)特殊貢獻(xiàn)，樹立榜樣，可以在企業(yè)倡導(dǎo)一種績效至上的文化。因?yàn)楠?jiǎng)金是變動(dòng)的，其發(fā)放比基本工資更具有靈活性，可以使企業(yè)更好地適應(yīng)外部形勢的變化。獎(jiǎng)金依效益而發(fā)放，可以減少企業(yè)成本支出。獎(jiǎng)金將員工的收入與其努力程度和績效密切掛鉤，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，降低企業(yè)內(nèi)部的委托代理風(fēng)險(xiǎn)，減少監(jiān)督成本。1.3 如何發(fā)放獎(jiǎng)金“如何發(fā)放獎(jiǎng)金”，其實(shí)可以分解為“獎(jiǎng)勵(lì)什么”、“獎(jiǎng)勵(lì)多少”以及“如何獎(jiǎng)勵(lì)”3個(gè)基本問題。（1） 獎(jiǎng)勵(lì)什么（2）

5、獎(jiǎng)勵(lì)多少（3） 如何獎(jiǎng)勵(lì)1.4 獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)流程確定獎(jiǎng)金來源與獎(jiǎng)金比率制定獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)條件明確獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期和計(jì)獎(jiǎng)單位確定獎(jiǎng)金總額的原則與方法制定獎(jiǎng)金分配方案2. 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃概述個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的類型個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)步驟個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)及不足2.1 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃概述個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的概念 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃又稱個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，是用來激勵(lì)員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)而運(yùn)用的一種獎(jiǎng)金支付方式，同時(shí)也是激勵(lì)員工個(gè)人工作績效的一種短期獎(jiǎng)勵(lì)方式。個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn) （1） 個(gè)人性 （2） 績效性 （3） 短期性2.2 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的類型個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是將員工個(gè)人的績效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較來作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，因此

6、，可以從工資率的確定方法、產(chǎn)量與工資的關(guān)系兩個(gè)維度把個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃分為4 類，如表“5-5” 所示：2.3 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)步驟企業(yè)在設(shè)計(jì)適合自身的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃時(shí)通常都按照一定的程序進(jìn)行，總結(jié)起來可以分為3個(gè)步驟，如圖5-1 所示：2.4 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)及不足總體來說，個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃雖然能在一定程度上起到激勵(lì)員工的作用，但有時(shí)并不能完全解決企業(yè)內(nèi)部的全部薪酬激勵(lì)問題，也不能滿足所有員工的要求。其優(yōu)點(diǎn)與不足見表5-11：3. 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃概述團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的主要類型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)與不足3.1 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃概述定義 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃是一種基于團(tuán)隊(duì)績效激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬項(xiàng)目，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員達(dá)到或

7、超過生產(chǎn)或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，才能獲得事先確定的獎(jiǎng)勵(lì)。特點(diǎn)與適用范圍 團(tuán)隊(duì)工作相對(duì)于個(gè)人工作來說具有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，對(duì)外能快速反映客戶與市場的需求；第二，對(duì)內(nèi)能夠凝聚智慧，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的信息交流與知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)共享、充分發(fā)揮群體的創(chuàng)造性，積極尋求問題的解決方案。 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃一般適用于小規(guī)模團(tuán)隊(duì)，且團(tuán)隊(duì)成員間具有高度依賴性。3.2 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的主要類型收益分享計(jì)劃 （1）斯坎倫計(jì)劃 （2）拉克計(jì)劃 （3）分享生產(chǎn)率計(jì)劃利潤分享計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃3.3 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)與不足以上幾種團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)，見表5-15：4. 組織激勵(lì)計(jì)劃分紅制概述分紅比例與方式4.1 分紅制概述分紅制又稱“利潤分紅”制

8、，是指企業(yè)每年年終時(shí)，首先按比例提取一部分企業(yè)總利潤構(gòu)成“分紅基金”，然后根據(jù)雇員的業(yè)績狀況確定分配數(shù)額，最后以紅利形式發(fā)放的勞動(dòng)收入。建立依據(jù) （1）在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)是相對(duì)獨(dú)立的商品生產(chǎn)者，雇員的收入不僅取決于個(gè)人的勞動(dòng)成果，還取決于企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)效益，即集體勞動(dòng)的成果。 （2）企業(yè)在一個(gè)年度中所取得的利潤，是各種資本形式的回報(bào)。 （3）工資一般是按短期形式支付。主要特點(diǎn) （1）分紅制是對(duì)企業(yè)年終凈利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部再分配，一般不進(jìn)入工資成本；而工資和獎(jiǎng)金是預(yù)支的人工成本，屬于生產(chǎn)費(fèi)用，在企業(yè)初次分配中進(jìn)行。 （2）分紅制是對(duì)企業(yè)剩余勞動(dòng)成果的分配，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資

9、的影響，二者是彼此消長的關(guān)系。而工資和獎(jiǎng)金是定額和超額勞動(dòng)的報(bào)酬，受勞動(dòng)力日常供求狀況和勞動(dòng)力價(jià)值的影響。 （3）分紅制一般不與雇員的勞動(dòng)成果直接掛鉤，而與個(gè)人工資收入基數(shù)有關(guān)。4.2 分紅比例與方式分紅總額比例 勞動(dòng)分紅總額及其比例一般由企業(yè)最高決策層作出，分為“首期比例”和“續(xù)期比例”。雇員分紅比例 勞動(dòng)分紅總額確定之后，在雇員之間的分配方式有下列3種： （1）按工資的固定百分比分配。 （2）按工資的累進(jìn)百分比分配。 （3）按“分紅系數(shù)”分配。5. 非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)概述非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施藝術(shù)5.1 非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)概述非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的概念 非貨幣薪酬，即非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，它是指雇員

10、所獲得的來自企業(yè)或工作本身的，不以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，被個(gè)體認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予雇員以某種補(bǔ)償或激勵(lì)他們更積極投入工作的所有收獲，如企業(yè)安排的休假、學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、員工幫助計(jì)劃、工作的豐富感和成就感等。非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)廣泛應(yīng)用的原因 （1）為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充。 （2）使公司激勵(lì)計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn)。 （3）幫助引進(jìn)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)或成本減少/總利潤增加計(jì)劃。 （4）認(rèn)可突出的績效。 （5）適用于大多數(shù)員工。主要類型 （1）實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì) （2）旅行獎(jiǎng)勵(lì) （3）職業(yè)生涯發(fā)展管理 （4）授權(quán) （5）員工參與決策 （6）榮譽(yù)激勵(lì) （7）溝通 （8）帶薪休假5.2 非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)作為企業(yè)薪酬的重要組成

11、部分，較之于貨幣薪酬，非貨幣薪酬具有許多特點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)這些特點(diǎn)的研究和認(rèn)識(shí)，有助于管理者提高運(yùn)用薪酬的能力和藝術(shù)。 （1） 成本支出小 （2） 項(xiàng)目構(gòu)成多元化 （3） 長期激勵(lì)性 （4） 個(gè)性化5.3 非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施藝術(shù)非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)要如何實(shí)施才會(huì)有效？在實(shí)際操作中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問題： （1）必須具備前提條件 （2）加深對(duì)員工的了解程度 （3）加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通 （4）不能盲目尊崇非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)6. 關(guān)于獎(jiǎng)金有效性的爭論國外學(xué)者的觀點(diǎn)國內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)獎(jiǎng)金有效性的爭論帶給我們的啟示6.1 國外學(xué)者的觀點(diǎn)美國學(xué)者阿爾菲科恩認(rèn)為：獎(jiǎng)勵(lì)通常難以達(dá)到我們致力于提高的目標(biāo)，甚至?xí)a(chǎn)生削弱作用。科恩的觀

12、點(diǎn)引發(fā)了關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)在工作場所中所起作用的激烈爭論。杰里麥克亞當(dāng)斯指出：無論是從直覺判斷，還是從實(shí)踐來看，恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)對(duì)改善績效始終是有意義的。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有失去內(nèi)在的動(dòng)力，相關(guān)數(shù)據(jù)也表明其對(duì)業(yè)務(wù)的開展是有積極作用的。特雷莎M.艾默伯認(rèn)為：面對(duì)挑戰(zhàn)或?qū)ぷ鞅旧淼呐d趣所產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)是發(fā)揮創(chuàng)造性的關(guān)鍵。但是獲得賞識(shí)和金錢等外在激勵(lì)并不一定損害創(chuàng)造性。還有一些學(xué)者認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)既不好也不壞，雖然不能解決所有情形下的問題，但確實(shí)是非常有效的激勵(lì)工具，因此在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境下應(yīng)該得到應(yīng)用。6.2 國內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)我國學(xué)者王榮力主要從心理因素上對(duì)獎(jiǎng)金效用削弱的原因做了深入的分析： （1）獎(jiǎng)金的性質(zhì)變化，導(dǎo)致心理反映完全不同

13、。 （2）獎(jiǎng)金分配不盡合理，使人感到不公正，積極性受挫。 （3）單一的獎(jiǎng)金激勵(lì)難以滿足人們多層次的需要。 （4）隨著對(duì)獎(jiǎng)金的期望值增高，獎(jiǎng)金的激勵(lì)效用越來越低。 （5）單一地依靠獎(jiǎng)金刺激，忽視了工作本身的吸引力。6.3 獎(jiǎng)金有效性的爭論帶給我們的啟示雖然從現(xiàn)實(shí)情況來看，獎(jiǎng)金的作用逐漸下降，但是我們并不能否認(rèn)獎(jiǎng)金的有效性。從國內(nèi)外一些學(xué)者的觀點(diǎn)來看，獎(jiǎng)金激勵(lì)作用的下降存在著一系列的深層次原因，有制度層面的，也有心理層面的?；谝陨系挠懻摚P者認(rèn)為要想重新發(fā)揮好獎(jiǎng)金的作用，必須重新考慮如何發(fā)放獎(jiǎng)金的問題，即獎(jiǎng)勵(lì)什么？獎(jiǎng)勵(lì)多少？如何獎(jiǎng)勵(lì)？7. 復(fù)習(xí)思考題1. 什么是獎(jiǎng)金？請(qǐng)簡述獎(jiǎng)金的發(fā)展歷程。2.

14、簡述獎(jiǎng)金的特點(diǎn)及其分類。3. 獎(jiǎng)金實(shí)施的條件有哪些？4. 簡述獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)流程。5. 在確定獎(jiǎng)金比率時(shí)應(yīng)注意哪些問題？6. 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的主要特征是什么？7. 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的分類及其類型有哪些？8. 簡述個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)步驟。9. 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃有哪些優(yōu)點(diǎn)與不足？10. 什么是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃？它具備哪些特點(diǎn)？11. 簡述團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的主要類型。12. 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃有哪些優(yōu)點(diǎn)與不足？13. 什么是分紅制？它的建立依據(jù)是什么？14. 分紅制具備哪些特點(diǎn)？15. 簡述非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)及主要形式。8. 案例分析羅斯公司的獎(jiǎng)勵(lì)辦法 蓋斯特是羅斯公司的總裁，有一天，他看到“羅斯，最好的公司”這句標(biāo)語，忽然靈機(jī)

15、一動(dòng)，覺得強(qiáng)調(diào)高品質(zhì)是該公司一個(gè)很好的傳統(tǒng)，今后應(yīng)該設(shè)計(jì)一套獎(jiǎng)勵(lì)辦法，來繼續(xù)強(qiáng)調(diào)高品質(zhì)的產(chǎn)品與高質(zhì)量的服務(wù)。 蓋斯特認(rèn)為，要在獎(jiǎng)勵(lì)辦法里突出“高品質(zhì)”這個(gè)主題，最有效的做法應(yīng)該是讓員工參與定義這個(gè)主題，并參與設(shè)計(jì)整個(gè)的獎(jiǎng)勵(lì)過程。不過，在獎(jiǎng)勵(lì)辦法開始設(shè)計(jì)之初，蓋斯特也提示了3個(gè)原則，那就是：第1，羅斯公司全體4100名員工，從生產(chǎn)線員工到高級(jí)主管，都應(yīng)包括在獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象里面；第2，整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃由員工來推動(dòng)；第3，全體員工不僅每個(gè)人都有資格得獎(jiǎng)，而且每個(gè)人都有資格參與評(píng)選得獎(jiǎng)人。根據(jù)這些原則新出爐的獎(jiǎng)勵(lì)辦法有3種，各單位依據(jù)該單位的員工人數(shù)及員工的喜惡，可以自由選擇適合于該單位的辦法。在獎(jiǎng)勵(lì)辦法規(guī)定

16、下，得獎(jiǎng)的提名人與被提名人都必須是羅斯的在職員工。一名在職員工不僅可以提名他的上司或下屬為得獎(jiǎng)人，也可以提名他自己為得獎(jiǎng)人。提名完成之后，各部門推派1225人組成一個(gè)過濾小組，進(jìn)行一次過濾，然后推舉出最具受獎(jiǎng)資格的幾個(gè)人，再讓全體員工以投票的方式，從這幾個(gè)人當(dāng)中選出該部門最后的得獎(jiǎng)人。在選拔過程中，部門的主管盡管可以參加過濾小組，但他們的權(quán)利與其他的小組組員一樣，絕不能因?yàn)樗麄兪遣块T的主管，就有較大的決定權(quán)。而且，為了公平起見，小組的組員完全是志愿性質(zhì)，任何人擔(dān)任小組組員不得超過兩年。羅斯公司的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，給每位員工很多次的得獎(jiǎng)機(jī)會(huì)。以一季3個(gè)月為期，每一季到了季末，過濾小組開始審核每一位提名人

17、的資料，能得到過濾小組的肯定而又經(jīng)人事部門證實(shí)為好員工的被提名人，此時(shí)便成為初級(jí)獎(jiǎng)得主。得獎(jiǎng)名單在一次公開會(huì)議中宣布，并當(dāng)場頒發(fā)給初級(jí)獎(jiǎng)得主一塊2盎司的銀錠，銀錠正面刻著“羅斯卓越獎(jiǎng)”，背面刻著羅斯公司的傳統(tǒng)商標(biāo)（一輛舊式賣牛奶的車子），并且鑲在一個(gè)塑膠底座上。這樣一個(gè)獎(jiǎng)座，可以放在桌子上成為裝飾品，也可以當(dāng)作書鎮(zhèn)來用。初級(jí)獎(jiǎng)得主通常為1015名。接下來由部門的員工們投票，從這1015名的初級(jí)獎(jiǎng)得主里面選出4名中級(jí)獎(jiǎng)得主。中級(jí)獎(jiǎng)得主可以各得一塊5盎司的銀錠，這塊銀錠盡管正、背面也刻著與初級(jí)獎(jiǎng)相同的圖案與字樣，但它的形狀仿佛奧運(yùn)獎(jiǎng)牌的樣子，而且也像奧運(yùn)獎(jiǎng)牌一樣系著緞帶，并附一個(gè)黑絲絨盒子，讓得獎(jiǎng)

18、人既可以掛在胸前，也可以放在盒子里展示。 部門總負(fù)責(zé)人會(huì)給每位中級(jí)獎(jiǎng)的得主寫一封道賀信。到了年底，各地區(qū)的羅斯分公司都會(huì)辦一次晚餐會(huì)，把該地區(qū)當(dāng)年度的中級(jí)獎(jiǎng)得主集合起來表揚(yáng)。 每年年底，部門員工還有一次投票的機(jī)會(huì)，就是在該年度的中級(jí)獎(jiǎng)得主里面選出高級(jí)獎(jiǎng)得主。全國各地的高級(jí)獎(jiǎng)得主最后集合在一起，獲得3天的招待。這3天的活動(dòng)包括：訪問總公司，參加由公司總裁親自主持的歡迎會(huì)，乘雙層巴士游覽市區(qū)，下午自由活動(dòng)，以及出席總裁邀請(qǐng)的晚宴。 除此之外，高級(jí)獎(jiǎng)得主的獎(jiǎng)品是水晶玻璃制的細(xì)頸水瓶和6只與之搭配的杯子，以及價(jià)值250美元的郵購禮券。獲獎(jiǎng)?wù)呖梢詮泥]購目錄上挑選自己喜歡的商品。整個(gè)高級(jí)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)賞花費(fèi)在2萬美元左右。 “一名優(yōu)良的員工就像一塊磁鐵，每個(gè)人都喜歡跟他一起工作。因?yàn)椋瑑?yōu)良的員工不但工作時(shí)態(tài)度愉快，能夠與人友好相處，而且他會(huì)盡力使同事們的每個(gè)工作日都成為高生產(chǎn)率的、愉快的一天。”羅斯公司卓越獎(jiǎng)主辦人史崔普這樣說，“卓越的含義里應(yīng)該包含有趣這個(gè)成分，任何一個(gè)員工