第二講個體行為的基礎(chǔ)ppt課件

1、 第二講 個體行為的根底 個體行為是組織行為學研討的直接對象之一。要對個體實施有效管理，就要了解哪些要素影響和支配著個體行為。我們每一個人的行為都在一定程度上遭到后天閱歷和人格特征的影響。 本章我們主要調(diào)查個體程度上的四個變量：個人背景特點、才干、氣質(zhì)、性格和學習，是如何影響個體的任務績效和任務稱心度。 第二講 個體行為的根底 第一節(jié) 個人背景特點 我們每一個人進入某一組織任務，都是帶著本身的特定個人背景，個人特點對解釋人的行為有一定的參照價值。 第二講 個體行為的根底 一、 性別 性別與任務表現(xiàn)是長期以來人們爭論不休的問題，這個問題可以區(qū)分為兩個方面：1、性別與任務績效和任務稱心度 目前的研

2、討證據(jù)充分闡明，男女之間無任務績效和任務稱心度的顯著性差別。 第二講 個體行為的根底2、性別與出勤率和流動率辭職 性別與流動率的問標題前沒有定論，一些研討結(jié)果并不一致。 在出勤率研討中，目前研討一致闡明，女性出勤率明顯低于男性。這能夠是社會文化賦予社會角色的差別影響所致。 第二講 個體行為的根底 二、年齡1、年齡與任務績效 社會上多數(shù)人普遍的看法，是隨著年齡增長，個體任務績效不斷下降。這種看法也普遍影響到人們對人力資源管理的詳細實際。 但是，有研討闡明，年齡與任務績效是不相關(guān)的。 第二講 個體行為的根底2、年齡與任務稱心感 二者關(guān)系很復雜，以往多數(shù)研討闡明，在60歲以前，年齡有任務稱心感呈正相

3、關(guān)。 另一些研討那么發(fā)現(xiàn)二者呈U型曲線關(guān)系，其中從事有較高專業(yè)知識和技藝要求的員工稱心度隨年齡而繼續(xù)添加，而其他普通員工在中年時出現(xiàn)下降，而后又有所上升。 近年科學技術(shù)的迅速開展，二者關(guān)系能夠出現(xiàn)新的變化。第二講 個體行為的根底3、年齡與流動率和缺勤率 社會普遍景象是年齡越大，流動率越低。研討結(jié)論也充分證明這一點。 年齡大的員工，在可防止的缺勤方面普通低于年輕員工，但是，他們在不可防止的缺勤率那么那么相當高。 第二講 個體行為的根底 三、婚姻情況 這方面迄今還沒有足夠的研討得出明確的結(jié)論，但現(xiàn)有的研討一致闡明，已婚員工的出勤率高，流動率低，任務稱心度也高。 但是婚姻與責任感、稱心度的因果關(guān)系并

4、不明確。 第二講 個體行為的根底 四、家庭規(guī)模撫養(yǎng)人數(shù) 家庭規(guī)模與任務績效關(guān)系尚無足夠證據(jù)。 目前現(xiàn)有研討闡明，孩子個數(shù)與員工缺勤率正相關(guān)，尤其是女性員工。 另一些研討有證聽闡明，孩子越多，員工的任務稱心度越高。 有關(guān)流動率研討結(jié)果很不一致。 第二講 個體行為的根底 五、任務年限任職工齡 這一背景對任務績效的影響有相當大的爭論。但目前大部分研討闡明，假設(shè)其他條件不變，任職時間對任務績效并沒有什么影響。 在出勤率和流動率上，目前研討結(jié)果明確顯示：任職時間與出勤率負相關(guān)。因此，任職時間是員工出勤率和未來任務流動率的一個很好的預測目的。 另外研討也闡明，任職時間與任務稱心度呈正相關(guān)。 年齡與任職時間

5、兩個變量相比較，任職時間對任務稱心度更具有預測性。 第二講 個體行為的根底 第二節(jié) 才干 才干是從事各種活動、順應生存所必需且影響活動效果的心思特征的總和。 每個人都有本人的才干構(gòu)造，都有各自的優(yōu)點和短處。 因此，對管理而言，重要的是應了解每個人才干差別和專長，使每個人的才干在任務中得到最大發(fā)揚。 第二講 個體行為的根底 一、心思才干智力IQ 智力是普通心思才干，是從事心智活動的要素。 Wechsler研討證明，智力反映為多重方面，包括根本常識的掌握，了解才干，算術(shù)才干，概括才干，語文才干，記憶力，以及其他有關(guān)活動操作和空間認知的才干。 Spearman把才干分為普通才干和特殊才干，普通才干即

6、指上述心思才干，特殊才干是指符合某種專業(yè)活動要求的才干，如 數(shù)學、音樂、繪畫才干、機械操作才干等。完成任何作業(yè)都需求兩種才干的組合。 第二講 個體行為的根底 流體智力： 指個體根本的生物潛能，表現(xiàn)為人的接受才干，它是與心思過程如記憶、留意、思想、想象等有關(guān)的智力，老年下降。 流體智力通常到青春期就大致開展定型，進入高原期，14歲左右到達頂峰，22歲后便顯示下降趨勢。晶體智力： 是經(jīng)過學校和社會生活閱歷而獲得的才干，是個體所獲得知識與技藝的結(jié)合，表現(xiàn)為個體的學問程度。晶體智力與知識閱歷有關(guān)的智力，隨年齡增長而提高，老年不下降。 第二講 個體行為的根底 智力IQ丈量:韋氏成人智力檢驗瑞文推理檢驗

7、智力丈量他的智商IQ如何？ 第二講 個體行為的根底 普通說來，越是處于組織中較高層次的崗位，越需求員工詳細較高的智力和言語才干。但對于例行性、常規(guī)性任務，智商高低與任務績效無關(guān)。 有研討闡明，對于一切層次的崗位任務來說，言語、算術(shù)、空間和知覺才干是任務熟練性的有效預測目的。 第二講 個體行為的根底二、特殊才干專業(yè)才干傾向性 是指符合某種專業(yè)活動領(lǐng)域要求的才干，如數(shù)學、音樂、繪畫才干、機械操作才干等。 特殊才干傾向檢驗本納特機械了解檢驗明尼蘇達空間關(guān)系檢驗明尼蘇達拼板檢驗明尼蘇達秘書檢驗木栓板檢驗手指靈敏性檢驗和小部件靈敏性檢驗 第二講 個體行為的根底 才干與任務相匹配，是員工獲得良好任務績效的

8、重要條件之一。 把較高才干者安排在對才干要求較低的崗位會挫傷人的積極性，使人喪失動機興趣，結(jié)果即浪費人才，又降低任務績效，反之，在高才干要求的崗位上安頓低能者，既不能保證任務的完成，也使人蒙受波折，體驗無能、自大。 因此，才干是提職、提升的重要根據(jù)之一。 第二講 個體行為的根底 三、軀體才干physical abilities) 包括精神、膂力、肢體靈敏性、軀體平衡性等。 和高職位、高智力的職位相反，越是不需求知識和技術(shù)或越是機械性的任務，越需求軀體才干。 第二講 個體行為的根底四、知識、技藝和才干 知識是概括化的閱歷系統(tǒng)； 技藝是概括化的行為方式； 才干是概括化的心思特征。 才干開展到一定程

9、度就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。因此，人的才干有高低大小之分，但人卻可以不斷學習，而獲得新的知識和技藝。這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的意義所在。 第二講 個體行為的根底五、心情智力(EI，Emotional Intelligence ) 1992年前后，心思學家Peter Salovey和John Mayer首先運用了心情智力的概念，但是使心情智力EI和情商EQ概念風靡全球，卻是記者戈爾曼Daniel goleman) 1995年出版的一書。 戈爾曼定義心情智力為；覺察本人和他人的感受、進展自我鼓勵、有效管理本人以及與他人關(guān)系中的心情的才干。 第二講 個體行為的根底任務中心情智力的構(gòu)造：自我

10、覺察自我約束自我鼓勵共情體察他人社交技藝 相對于心情智力，傳統(tǒng)智力心思才干的概念是指認知過程的認知才干。 第二講 個體行為的根底 與智力認知才干不同，心情智力的高低情商EQ不是很大程度上受遺傳決議，也不是只在童年早期才開展，而是隨著人任務閱歷和生活體驗的豐富而不斷開展。 心情智力對人的意義？ 第二講 個體行為的根底 在現(xiàn)代運營管理環(huán)境下，優(yōu)秀管理者對組織運營管理成敗起著越來越關(guān)鍵的作用，組織的勝利離不開具有戰(zhàn)略目光和出色管理才干的指點和一批分布在組織各層次的管理人員。 終究具備哪些特征的管理者才可以勝任管理任務的要求，獲得良好的管理業(yè)績？西方國家傳統(tǒng)觀念以為智力非常重要。 第二講 個體行為的根

11、底 但高爾曼Denial Goleman以為心情智力對于管理者的勝利比傳統(tǒng)智力更為重要。 方富熹等的研討闡明傳統(tǒng)智力未能充分反映智力所應具有的內(nèi)涵。 王壘等指出傳統(tǒng)智力最大的缺陷在于局限于認知才干，這極大地限制了它對個體成就的預測才干。 Schmidt和Hunter以及Neisser等眾多心思學家的大量研討曾經(jīng)證明，單純依托智力程度對個體成就進展的預測和解釋是有限的。 第二講 個體行為的根底 高爾曼以為，對于管理者，將明星績效者和普通績效者比較，其中差別的90%都可以歸由于心情智力要素，而不是認知才干。 西方學者曾進展了大量管理者勝任力特征研討，總結(jié)出了相當數(shù)量的特征模型，并廣泛運用到管理實際

12、中。其中比較有代表性的一個模型是Weissmann提出的勝利指點者的16種特征模型。 第二講 個體行為的根底Weissmann的勝利指點者的16種特征：1、專業(yè)技藝 9、遵守時間2、輕松地對待人生 10、勤勞3、為人楷模 11、勇于承當責任4、有禮貌，善溝通 12、公正對待同事5、老實可信 13、獨立任務才干6、團結(jié)協(xié)作精神 14、忠于組織7、臨危不亂 15、指點鼓勵他人8、有志向 16、關(guān)懷組織及其效益 第二講 個體行為的根底 國內(nèi)學者的研討：在中國目前的經(jīng)濟環(huán)境下，高績效的管理終究需求哪些管理者勝任力特征？ 王壘的四因子管理者勝任力特征模型：認知才干睿智而有影響力 、心情特質(zhì)冷淡、達觀 、

13、社交技藝人際技巧 、動機方式/人格特征勤勉而有個人魅力 。管理者的這四個方面均與管理績效有關(guān)。 第二講 個體行為的根底 王壘的四因子管理者勝任力特征模型：心情：8.82%因子稱號：冷淡、達觀休閑文娛自在，感官享用安然淡泊名利樂于表達本人的想法有幽默感動機和個性：12.38%因子稱號：勤勉而有個人魅力做事高效率良好的個人籠統(tǒng)時間觀念強勤勞任務有人格力量社交性：12.86%因子稱號：人際技巧組織覺察才干做事衡量后果擅長授權(quán)和用權(quán)客觀地處置問題擅長壓服他人敢于堅持本人的觀念才干：15.66%因子稱號：睿智而有影響力系統(tǒng)綜合才干分析才干擅長質(zhì)疑籠統(tǒng)思想才干抓住良機協(xié)調(diào)才干有毅力演講才干高績效的管理 第

14、二講 個體行為的根底 王壘等研討顯示，心情性要素確實是與勝利管理有關(guān)的要素之一，這在一定程度驗證了心情智力對管理者的作用，但其重要程度并不像高爾曼所說的那么大。 另外，研討顯示在與績效相關(guān)的要素中，認知要素解釋的變異最多，為16.7%，其它三個非認知要素共解釋了變異的32.8%。這闡明管理者認知才干的高低對于解釋有效的管理任務依然適用，管理者在日常任務中經(jīng)常需求進展大量的方案和決策任務，這些都要求管理者需求具備良好的分析、推理、籠統(tǒng)思想、綜合歸納等方面的才干，假設(shè)在這些方面有所欠缺那么無法有效完成任務義務。 但認知才干的奉獻也是有限的。認知才干的發(fā)揚和認知的奉獻都遭到環(huán)境的影響，單一化的認知才

15、干并不能很好地解釋個體的管理績效，而必需與其他非認知性的要素相結(jié)合。 第二講 個體行為的根底 第三節(jié) 氣質(zhì) 氣質(zhì)是由高級神經(jīng)活動過程中的特點決議的心理活動的動力和時間方面的特性。 希波克拉底Hippocrates的分類：多血質(zhì)血液：活潑、敏感、樂觀、順應性強。膽汁質(zhì)黃膽汁：激動、暴躁、興奮、反響性強。 粘液質(zhì)粘液：緩慢、反響冷淡、耐受性強。抑郁質(zhì)黑膽汁：抑郁、脆弱、孤僻、體驗性強。 第二講 個體行為的根底 巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動氣質(zhì)類型分類：活潑型：強、平 衡、靈 活多血質(zhì)安靜型：強、平 衡、不靈敏粘液質(zhì)激動型：強、不平衡 膽汁質(zhì)弱 型：弱 抑郁質(zhì) 第二講 個體行為的根底 氣質(zhì)分類的意義是相對

16、的，現(xiàn)實中屬于某類氣質(zhì)的人很少見。大多數(shù)人是不同類型的混合，或介于某種類型之間。而且每種氣質(zhì)有積極和消極兩方面。 總之，氣質(zhì)并不決議一個人的社會價值，故無好壞之分，每種氣質(zhì)都有相順應的一些的任務，在社會生活中都有本人的位置和角色。這對組織的人力資源管理有著重要的意義。 第二講 個體行為的根底 第四節(jié) 性格 一、概念 Allport: 性格是心思系統(tǒng)的動態(tài)組合，是個體順應外部環(huán)境的獨特方式。 性格是人對客觀事物的相對穩(wěn)定的態(tài)度體系和習慣化了的行為方式，是對行為具有重要影響的心思質(zhì)量之一。 才干決議人的活動程度及其效果；性格那么決議人的行為的選擇和方向。 第二講 個體行為的根底 性格是遺傳和環(huán)境的

17、合金，并在不同情景中有不同表現(xiàn)。 遺傳：奠定了性格賴以生成的物質(zhì)根底，以間接的方式影響性格的構(gòu)成。 環(huán)境：對性格起塑造作用，環(huán)境要素包括：家庭教養(yǎng)方式、習慣，文化教育背景，生活環(huán)境，社會經(jīng)濟根底，人際關(guān)系及群體規(guī)范，以及個人體驗，甚至出生排行對性格也有影響。 其中文化的作用尤其重要。不同文化有不同倫理原那么、態(tài)度與價值觀，確立不同的行為規(guī)范，從而制約著人的態(tài)度體系和行為方式。 第二講 個體行為的根底 情境：性格雖是遺傳和環(huán)境的合成，但詳細的態(tài)度和行為方式的表現(xiàn)，卻是由詳細環(huán)境引發(fā)的。 性格是相對穩(wěn)定的，但在現(xiàn)實中并不是以刻板不變的方式堅持獨一的形狀，在不同情境中隨條件改動而采取不同的態(tài)度與行為

18、反響方式，從而維系性格的本質(zhì)特征。 第二講 個體行為的根底 二、性格特征與類型 Cattell 16種人格要素。 榮格的外向型和內(nèi)向型性格。 Essenck性格構(gòu)造：以內(nèi)外向、焦慮高低兩個坐標軸取向闡明性格構(gòu)造。 第二講 個體行為的根底 三、性格丈量卡特爾16種人格要素檢驗明尼蘇達多相人格檢驗MMPI羅夏墨跡檢驗主題統(tǒng)覺檢驗TAT大五人格檢驗 第二講 個體行為的根底大五人格檢驗： 五個人格變量:心情穩(wěn)定性(Emotional Stability 或神經(jīng)質(zhì)Neuroticism)外向性(Extraversion)開放性(Openness to Experience)順同性(一致性Agreeabl

19、eness)嚴謹性(自覺性Conscientiousness) 大五人格檢驗量表：NEO-PI-R人風格查表(Revised NEO Personality Inventory NEO-PI-R 第二講 個體行為的根底心情穩(wěn)定性：(Emotional Stability或神經(jīng)質(zhì)Neuroticism)焦慮憤怒的敵意抑郁自我認識激動脆弱 第二講 個體行為的根底外向性(Extraversion)：熱情合群性武斷性能動尋覓刺激積極心情 第二講 個體行為的根底開放性(Openness to Experience)：夢想美學情感行動觀念價值 第二講 個體行為的根底順同性(一致性Agreeableness

20、)：信任坦率利他主義依從謙虛敏感 第二講 個體行為的根底嚴謹性(自覺性Conscientiousness)：才干規(guī)那么盡職成就自律謹慎第二講 個體行為的根底 他是什么性格？第二講 個體行為的根底 四、幾種性格特征對組織行為管理的影響及其測試1、控制取向Locus Control 以為本人是本身命運主宰的人，是內(nèi)控型的，以為本人授命運擺布的，是外控型的。 外控型的人更容易對本人的任務不滿，出勤率差，對任務的投入相對較低。 內(nèi)控型的人那么傾向于把組織的成果歸因于本人的作為，故而易產(chǎn)生較高投入，然而假設(shè)組織業(yè)績不佳，內(nèi)控者會指摘本人。更有趣的是，內(nèi)控者身體安康是由個人控制的，因此通常他們安康習慣良好

21、，也不易生病，缺勤景象也較少。 第二講 個體行為的根底 因此內(nèi)控者較適宜擔任復雜性任務，如管理型任務。 另外，內(nèi)控者更適宜從事開發(fā)式和不受約束的任務，而外控者那么較適宜從事常規(guī)化的例行性的照章行事的任務。 第二講 個體行為的根底 2、權(quán)術(shù)取向馬基雅維里主義取向 具有較高權(quán)術(shù)主義傾向的人，行事獨斷，在感情上與人堅持一定間隔，為達目的不擇手段，喜好控制術(shù)，樂意影響他人?？傇噲D壓服他人服從本人的意志。 高權(quán)術(shù)主義傾向的員工，在需求談判技藝的任務和營銷職業(yè)中任務績效普通比較出色。 他是高權(quán)術(shù)取向嗎？ 第二講 個體行為的根底 3、成就取向achievement orientation) 是指人對成就的需

22、求強度，或者人對本身成就所確立的目的。普遍以為，成就需求強的人會不懈努力，抑制困難，追求更加的任務業(yè)績，但他們會把勝利歸由于本人的努力。 對于成就感強的人，義務難度適中、能迅速看到績效、允許員工本人控制任務和斷定效果的任務，比較適宜。而消費流水線的機械性任務、站柜臺的任務那么對這些人不適宜。 但是，成就需求的強弱并不等于任務表現(xiàn)的好壞。 第二講 個體行為的根底 他的成就動機程度如何？ 第二講 個體行為的根底 4、自尊self-esteem) 自尊與勝利預期直接相關(guān)，自尊心強的人置信本人具備任務勝利的才干，他們普通不太喜歡選擇傳統(tǒng)型任務。 自尊心弱的人對外界影響更為敏感，他們樂于贊成他人的觀念，更傾向于按照本人尊崇人的信心和行為行事；他們需求從他人那里得到積極的評價，注重取悅他人，很少站在不受歡迎的立場上， 大量研討證明，自尊心強的人比自尊心弱的人任務稱心度高。 第二講 個體行為的根底 他的自尊程度如何？ 第二講 個體