人力資源的四種新定義

1、人力資源的四種新定義戴夫烏爾里克，被譽(yù)為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了 “人力資源”(humanresource，HR)的概念。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”(humanmanagement)。烏爾里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因為那些傳統(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無法保證你就是贏家。在新經(jīng)濟(jì)中，勝利將來源于組織能力，包括速度、響應(yīng)性、敏捷性、學(xué)習(xí)能力和員工素質(zhì)。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)。事實上，人們曾經(jīng)一度質(zhì)疑是否應(yīng)該在公司里撤銷人力資源部。一些商業(yè)研究人員以及企業(yè)高管們常常就此問題展開爭論。

2、人們開始懷疑人力資源部對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)到底有多大，因為在很多時候，它都無所作為，對很多事情也都無能為力，可開支卻也不菲。但實際情況是：無論今天或未來，管理者始終面臨各種競爭挑戰(zhàn)，這就要求組織不斷提升其能力、實現(xiàn)出色運(yùn)作，而提升組織能力絕對是人力資源部的分內(nèi)之事。因此，高層經(jīng)理所面對的問題不再是“應(yīng)不應(yīng)該撤銷人力資源部”，而是“應(yīng)如何發(fā)揮人力資源部的作用”zhlzw. com中華黝志網(wǎng)答案是：我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領(lǐng)，讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動上，而 是把重心放在結(jié)果上。戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴制定戰(zhàn)略是公司管理團(tuán)隊的責(zé)任，要想成為管理層的合格戰(zhàn)略伙伴，人力資 源經(jīng)理

3、應(yīng)該引導(dǎo)大家討論公司需要采取什么樣的組織形式來執(zhí)行戰(zhàn)略，其中包含 4個步驟：首先，人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)制定企業(yè)的組織架構(gòu)；其次，人力資源部必 須承擔(dān)組織審查的職責(zé)；第三，為組織架構(gòu)亟需變革之處提供解決方法；最后一 點，人力資源部必須評估自己手頭的工作并分清任務(wù)的輕重緩急。行政專家多年來，人們總是把人力資源部的職員看做行政人員。然而，作為行政專家 這個新角色，他們需要擺脫維護(hù)制度的傳統(tǒng)警察形象，同時又要確保公司的日常 工作全部順利進(jìn)行。為了實現(xiàn)從行政人員到行政專家的角色轉(zhuǎn)換，人力資源部必 須提高他們自身和整個組織的工作效率。員工后盾人力資源部有責(zé)任確保員工對公司的積極投入。為此，它必須負(fù)責(zé)培訓(xùn)和指

4、導(dǎo)直線管理人員，使他們明白保持員工的士氣高昂有多么重要，以及如何實現(xiàn)這 一目標(biāo)。此外，人力資源部應(yīng)該向員工提供個人與職業(yè)發(fā)展機(jī)會，并提供各種資源以幫助員工達(dá)到公司對他們的要求。人力資源部還要充 當(dāng)員工的代言人在管理層面前他們必須代表員工利益，在管理層討論中他 們必須替員工說話。變革推動者人力資源部的第四項新職責(zé)就是幫助組織形成應(yīng)對變革和利用變革的能力。 新的人力資源部還要確保公司的愿景宣言（比如，我們要成為我們這一行的全球 領(lǐng)先者）能夠轉(zhuǎn)化為具體行動。作為變革推動者，人力資源部員工無須自己實施 變革，但是要確保變革在公司上下得到執(zhí)行。人力資源部的新使命要求人力資源 從業(yè)人員徹底改變自己的思維方式和行為方式。同時，新使命還要求高管人員改 變對人力資源部的期望及與人力資源部打交道的方式。他們應(yīng)當(dāng)向人力資源部提 出