2022年人力資源工作計劃-15篇

1、2022年人力資源工作計劃15篇人力資源工作計劃1這周的工作已經(jīng)到了尾聲，下周對于這個月而言是一個非常關(guān)鍵 的時期，作為人力資源部的一員，我知道自己現(xiàn)在所面臨的問題是什 么，我也知道該怎么去調(diào)整自己。所以，對于下一周的工作而言，我 也制定了以下一些計劃，希望能夠幫助到這一周的工作吧。一、與員工繼續(xù)保持溝通作為人事部的一名工作人員，和各個部門的員工都是要保持一個 密切的聯(lián)系的。我認(rèn)為，一個好的人事，不僅要在為人處世方面有很 高的的情商，更應(yīng)該在交流方面下一定的苦力。為什么要溝通，一是 為了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群眾的一些想法，利 于對員工的管理和熟悉。人事工作并不是單一的，它往往

2、涉及面更廣, 有更多的領(lǐng)域是需要去探索的，所以在下周的工作當(dāng)中，我會密切和 各個部門的員工們保持聯(lián)系，把這份工作更加細(xì)致且周密的進(jìn)行下 去。二、提高招聘要求和水平在招聘當(dāng)中，我們?nèi)耸碌乃绞呛苤匾?。雖然作為一名HR,我們確實是先發(fā)制人，但是遇到了有才能的人時，我們就處于劣勢了,人力資源工作計劃4結(jié)合目前公司開展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個 方面開展20_年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作 再上一個臺階：一、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘 與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20_年電廠改制的人員 配置工作。二、培訓(xùn)方面：組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一

3、次的學(xué)習(xí)。抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點整理培 訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實情況進(jìn)行嚴(yán)格考核， 要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、 “人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓(xùn)。三、考勤和勞動紀(jì)律方面：繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤 機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤 數(shù)據(jù)報表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮 現(xiàn)象。U!對各單位各類勞資人事

4、報表的報送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點形成報表。對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。五、制度建設(shè)方面：配合公司經(jīng)營政策對20_年人員進(jìn)行再次編制。配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。完善員工培訓(xùn)管理措施等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提 高培訓(xùn)開發(fā)的效率。六、其他：做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。總之，通過20_年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、 制度化、條理化開展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資 源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為集團(tuán)20_年的開展做出應(yīng)

5、有的貢獻(xiàn)。人力資源工作計劃5第一局部總體目標(biāo)一、總體目標(biāo)根據(jù)現(xiàn)工作情況與存在缺乏，結(jié)合目前公司開展?fàn)顩r和今后趨 勢，計劃從以下幾個方面開展工作：1、在調(diào)整后的公司組織架構(gòu)基礎(chǔ)上，要求公司機(jī)關(guān)各部門及各 下屬分公司嚴(yán)格按照定崗定編表執(zhí)行，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán) 責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司運(yùn)營在既有的組織架構(gòu) 中順暢運(yùn)行。2、完成日常人事招聘與配置；3、在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)合 理的薪酬制度；4、充分考慮員工福利，每月按時準(zhǔn)確申報社會保險，保障員工的合法利益。5、在績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其它先進(jìn)企業(yè)的績效考評方法, 實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，

6、并保證與薪資掛鉤。從而提高 績效考核的權(quán)威性、有效性。6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開 發(fā)力度。7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既 保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。二、考前須知：1、人力資源是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此公司在設(shè) 計制訂人力資源管理目標(biāo)時，應(yīng)本著循序漸進(jìn)的原那么進(jìn)行。如果簡單 追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)的完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對我們這樣一個不斷成長和開展的公司而言， 是一項非常重要的基礎(chǔ)工作，這其中許多工作需要公司上下通力合 作，各部門協(xié)調(diào)配合，共同參與。因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)給予充分的重 視和支持

7、。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如 何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后， 在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。第二局部完善公司組織架構(gòu)、目標(biāo)概述公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的開展方向。鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健 全的原那么，通過對公司未來開展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué) 的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每 個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架 構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn) 營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷開展。二、具體實

8、施方案：1、確定公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和定崗定編；（已完成）2、各部門擬定崗位職責(zé)及人員分工，經(jīng)公司會議討論確定，報 請總經(jīng)理審閱修改并批準(zhǔn)實施；（進(jìn)行中）3、人力資源部將崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)表格下發(fā)至各部門及下屬分 公司，然后統(tǒng)一填報，由人力資源部負(fù)責(zé)整理存檔。三、實施目標(biāo)考前須知：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期開展戰(zhàn)略，決定著公司組織 的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。 組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng) 付日常事務(wù)，阻礙公司的開展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成 本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象, 員工人浮于事，組

9、織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的開展。2、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架 構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一 旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出 組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。第三局部人事招聘與配置一、目標(biāo)概述：完成人事招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ) 之上，作為日常工作中的重要局部和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴(yán)格 按公司需要和各部門需求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織 架構(gòu)定崗定編和各部門崗位職責(zé)來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。即盡 可能地節(jié)約人力本錢，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)

10、。 這也是是公司的人事配置原那么。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源 部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正 處在開展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到 三點：滿足需求、保證儲藏、謹(jǐn)慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設(shè)。二、具體實施方案：1、計劃采取的招聘方式 以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘：可與省內(nèi)相關(guān)行業(yè)招聘合作，簽約半年或者一年，如青海人才網(wǎng)、夏都人才招聘等；獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式;人才市場現(xiàn)場招聘：保持與西寧、大通縣各人才市場聯(lián)系， 參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形 式；內(nèi)部提拔：通過競聘、晉崗考核等方式提

11、拔和任用內(nèi)部員工;熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。2、計劃20_年3月初進(jìn)行公司年度招聘活動，2月做好前期準(zhǔn) 備工作(包括招聘信息的發(fā)布與宣傳、簡歷的收集、面試及筆試題整 理、相關(guān)表格的制定等)三、人才儲藏和管理目標(biāo)(1)為確保人員的合理流動，應(yīng)對突發(fā)情況，人事部要作好人 員儲藏工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對 員工的育和用的方面。(2)為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業(yè) 技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應(yīng)提前 進(jìn)行同崗位人員的人力資源儲藏計劃。(3)人員管理指標(biāo)控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員

12、工)。一直以來，基層員工特別是在試用期內(nèi)離職占到的整體離職率 較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要 措施：A、把好人員招聘關(guān)，嚴(yán)格按照用人條件篩選，特別注意對應(yīng) 聘者的綜合素質(zhì)的考察；B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī) 劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃；C、做好崗位培訓(xùn)工作，部 門主管應(yīng)積極引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位。D、定期跟蹤新員工工作情況， 每月按時收集新員工試用期月度考核表；E、員工轉(zhuǎn)正時及時辦 理相關(guān)手續(xù)。(4)、年度招聘渠道現(xiàn)場招聘會；網(wǎng)絡(luò)招聘；其它招聘渠道：市、區(qū)級勞動局和勞動力市場；院校及中專技學(xué)校合作。第四局部薪酬管理一、目標(biāo)概述：根據(jù)目前青海省中小企業(yè)

13、的現(xiàn)狀和未來開展趨勢，特別是周邊大 型生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)較多、青海省生活水平和工資水準(zhǔn)的升幅，勢必對 我公司現(xiàn)有的管理人才、技術(shù)人員、和下屬一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠(yuǎn)人才隊伍建設(shè)。 面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊，將導(dǎo)致公司一些管理人才和技術(shù) 人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定、長遠(yuǎn)開展帶來一定的負(fù)面影響。為 此，應(yīng)盡快完善和修正公司薪酬管理體系。把公司薪酬管理作為人 力資源部乃至公司年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)表達(dá)公平性，對 外具有競爭力”的原那么，將很快的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的 規(guī)范工作。二、具體實施方案：1、根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬狀況，結(jié)合公司組織架

14、構(gòu)設(shè)置和各崗位說 明書，完善公司薪酬設(shè)計方案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)。人力資源工作計劃6一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略開展意圖，年 作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理 工作。.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)（元旦至春節(jié)期間）.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一局部正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效缺乏的改進(jìn)。二、培訓(xùn)交流人力資源部倡導(dǎo)年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論 和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組 織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)I,按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理 工作落到實處，

15、人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管 探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效 管理理論就公司中的具體問題深入探討。三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，年底 對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。員工溝通.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實處。年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均 形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓 溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、 合同續(xù)簽作為輔助溝通點。人力資源工作計劃7

16、 這時候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對方的意愿。所以對 于自己的要求而言，我認(rèn)為是要加強(qiáng)的，對于應(yīng)聘者的水平而言，也 是需要多加嚴(yán)格去審核的。我會繼續(xù)保持一份慧眼，繼續(xù)保持一份專 業(yè)，為公司人才的選拔提供最大的幫助。三、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升企業(yè)文化培訓(xùn)工作是一件很重要的工作，在新員工入職之后，我會一一的 對其進(jìn)行培訓(xùn)的安排。上周已經(jīng)差不多有三名新員工接受了培訓(xùn)了， 培訓(xùn)的結(jié)果也還算不錯，至少在工作上沒有出現(xiàn)較大的問題。下周預(yù) 計會有四到五名員工需要進(jìn)行培訓(xùn)，我也會組織好時間，讓他們一同 接受培訓(xùn)，這樣不僅節(jié)約了時間，也節(jié)約了精力。以及下周會組織一 次大的全員培訓(xùn)，這主要是為我們各個部門，各個

17、崗位進(jìn)行一次技能 上的培訓(xùn)，增強(qiáng)大家的專業(yè)能力，提升每位員工的個人能力。下周的工作會更加的繁忙，我也已經(jīng)做好了準(zhǔn)備，也有了這樣的 決心去把所有的事情做好了。我不會辜負(fù)人事部主管對我的信任，也 不會辜負(fù)公司平臺給予我的信賴，我會在這份工作上繼續(xù)努力，繼續(xù) 提升的。人力資源工作計劃2一、指導(dǎo)思想針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進(jìn)能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體開展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人一、工作計劃：1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核 帶給科學(xué)依據(jù)。2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化。3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的

18、薪酬制 度。4、充分思考員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度, 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員 工之間的凝聚力。5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正 常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開 發(fā)力度。7、弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人。8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能 動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)開展服務(wù)。9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。10、完

19、成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。二、經(jīng)費計劃：（合計:17970元）o1、招聘：16200元a、登報招聘：20_年預(yù)計3次大型登報招聘，每次招聘費用控 制在500元以內(nèi)，即15000元。b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年。2、辦公用品：810兀。a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元。b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元。c、打印紙4件,120元/件,即480元。d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元。3、交通費：960元。80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每一天例行下 店、外出辦事等）。人力資源工作計劃8一、目標(biāo)概述根據(jù)上一年度工作情況與存在缺乏，結(jié)

20、合目前公司開展?fàn)顩r和今 后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20_年度的工作：1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán) 責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司 的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、 績效考核提供科學(xué)依據(jù)；3、完成日常行政招聘與配置；4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制 度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度, 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè) 凝聚力。6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評方法, 實現(xiàn)績效評

21、價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高 績效考核的權(quán)威性、有效性。7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開 發(fā)力度。8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)開展服務(wù)。10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既 保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。二、考前須知：1、行政工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政人事 部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原那么進(jìn)行。如果一味追求速 度，行政部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。2

22、、行政工作對一個不斷成長和開展的公司而言，是非常重要的 基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好 的工作工程較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn) 變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗 的關(guān)鍵。所以行政人事部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司 領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。3、此工作目標(biāo)僅為行政人事部20_年度全年工作的基件，而 非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作 行政部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo) 經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整， 行政人事部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成

23、年度工作。同樣，每個目標(biāo)工程實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn) 行具體落實。一、目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架 構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的開展方向。鑒鑒于此，行政人事部在20_年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完 善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原那么，通過對公司未來開展態(tài)勢的預(yù)測 和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門 的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也 無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào) 整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷 開展。二、具體實施方案：1、

24、20_年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性 調(diào)查和公司各部門未來開展趨勢的調(diào)查；2、20_年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門 意見，報請總經(jīng)理審閱修改；3、20_年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、 公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明 書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。行政部負(fù)責(zé)整理成冊歸三、實施目標(biāo)考前須知：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期開展戰(zhàn)略，決定著公司組織 的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。 組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng) 付日常事務(wù)，阻礙公司的開展步伐;而組織的過

25、于繁多會導(dǎo)致管理成 本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象, 員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的開展。2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合 公司整體開展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的。因 此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作 崗位確實定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架 構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一 旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織 架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。第一責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理協(xié)

26、同責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理助理五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門:1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來開展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，行政部需調(diào)閱公 司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出珍貴意見并必須 經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。人力資源工作計劃9在這個時代里，變革與開展既給人們帶來了機(jī)遇，也給人們帶來 了風(fēng)險。面對這種挑戰(zhàn)最好的方法就是計劃，計劃可以讓人適時的以 不變應(yīng)萬變，在朝著目標(biāo)前進(jìn)的道路上架設(shè)一座便捷而穩(wěn)固的橋梁。 以下是“人力資源季度工作計劃”希望能夠幫助的到您！很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力 資源

27、績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來?；卮鹗强?定的。月度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬月度規(guī)劃是由去月的4100 元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個等級。要想 實現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的月終綜合考評得分就必須256分（假設(shè)）; 要想N56分，員工就必須保證每月的績效考核都要到達(dá)a等或a等、 b等兼有。例如，a等對應(yīng)的得分為5分，b等對應(yīng)的得分為4分， 員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2 個b等、9個a等和3個b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才 能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我

28、在8+1績效量化技術(shù) 一書中的有關(guān)說明，到達(dá)a等的要求必須是每月的考核得分為2110 分（最高配分為120分），到達(dá)b等的要求必須是每月的考核得分為三 100分。員工要想到達(dá)這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項考核指標(biāo)； 要想完成每月的各項考核指標(biāo)，就必須在平時做好各項日常工作；要 想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不 定期的培訓(xùn)I （不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)開展所必須的 投入）。這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián) 起來并且向著良性的方向開展，這就是我們平常所說的人力資源管理 的一條整體線索。一、企業(yè)月度計劃企業(yè)月度計劃是針對企業(yè)在某一月度為

29、了到達(dá)預(yù)定目標(biāo)而制定 的計劃，也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要到達(dá)一個什么樣的目標(biāo)。它較 多地考慮了企業(yè)目前的開展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的月度計劃能否與 企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的 迅猛開展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多 不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時期的規(guī)劃是比擬困難的，但 月度的目標(biāo)計劃還是應(yīng)該很明確的。二、月度人力資源計劃企業(yè)制定了月度計劃后，就可以開始制定月度人力資源計劃了。（一）月度人力資源計劃制定步驟制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人 力資源需求、預(yù)測人力資源

30、供給和編制人力資源計劃。.收集有關(guān)信息主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)開展 趨勢、本行業(yè)的開展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā) 展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口開展的趨勢、 社會開展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)開展 計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源本錢的變化、 生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。.預(yù)測人力資源需求與供給根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè) 在未來一月內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需 求，就要考慮分流出一局部人力資源;如果需求大于供給，就要考慮

31、 引進(jìn)一局部人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是 可以運(yùn)用的手段。.編制人力資源計劃一份完整的月度人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃 到達(dá)的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者 和計劃制定的時間。另外，編制月度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃 是月度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的月度人 力資源計劃是不完整的。人力資源管理行動計劃一般由工程名稱和工程細(xì)那么組成。工程細(xì) 那么主要包括以下一些內(nèi)容：工程負(fù)責(zé)人、工程參與者、實施時間、項 目檢查人、檢查時間、工程預(yù)算等。有假設(shè)干個工程就應(yīng)該有假設(shè)干條項 目細(xì)那么。當(dāng)然，制定好月度人力資源

32、計劃后，關(guān)鍵是實施。但是，是否制 定了一份科學(xué)實用的月度人力資源計劃是實施的前提。（二）確立人力資源管理月度績效標(biāo)準(zhǔn)人力資源月度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定月度人力資源計 劃的前提?？冃?biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一 環(huán)。人力資源管理的月度績效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而 來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一月人力資源績效目標(biāo)時一，要對有關(guān)人員的工作提出 明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;通過逐級分解， 讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望;有關(guān)責(zé)任人要對整個流才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲藏培訓(xùn)I,為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越 企業(yè)提供合適的人力資源。

33、二、編制原那么（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。（二）面向全員，突出重點。（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確。（四）盤活資源，注重實效。三、培訓(xùn)的主要任務(wù)（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯開展為動力, 以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力 推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含 高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、 鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及 局部行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù) 國

34、家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)， 培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。程進(jìn)行跟蹤，考察目標(biāo)完成情況和存在的問題，不定期地對目標(biāo)進(jìn)行 回顧、反響和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果;建立績效檔案，以記錄有 關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反響績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完 成績效目標(biāo)，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判 斷，保證績效考評的公正;最終將績效結(jié)果和激勵機(jī)制掛鉤。人力資源管理月度績效指標(biāo)一般包括：人事費用率、人均費用、 人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓(xùn)費用、內(nèi) 部流動率、外向離職率等。人力資源工作計劃1020_年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管

35、理全面升 級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司開展目標(biāo)匹配，支撐公司業(yè)務(wù) 實現(xiàn)的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面一如既 往的夯實基礎(chǔ)，進(jìn)入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管 理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和 薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進(jìn)吸引專業(yè)與 管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標(biāo)。一、公司人才隊伍建設(shè)1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制 度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范

36、化管理。2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式 和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組 織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責(zé)、權(quán)利明 確到位，建立崗位職位等級，為補(bǔ)充完善設(shè)計“薪酬管理制度”帶給 基礎(chǔ)依據(jù)。3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位 在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承當(dāng)?shù)墓ぷ?職責(zé)和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位 工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量 的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),確定崗位編制, 同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，防止人力

37、資本的浪費。4、制訂績效考核管理方法廣泛征求公司各部門推薦的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀 的“績效考核管理方法”，作為內(nèi)部運(yùn)營管理的一種重要手段來抓， 透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活 力。5、補(bǔ)充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司 運(yùn)營效果。依據(jù)公司分配原那么，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪 酬管理制度，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的局部。透過調(diào)整和修 規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能表達(dá)薪資結(jié) 構(gòu)的吸引優(yōu)勢。6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、 培養(yǎng)、儲藏優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一

38、 方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實習(xí)， 透過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運(yùn)作，從而將其逐步 培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人 才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，構(gòu)成人才梯隊資源庫。 透過這兩方面“儲藏”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司開展要求。 在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、 中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員一主管一經(jīng) 理一總監(jiān)一總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定 針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機(jī) 制。7、干部管理進(jìn)一步完善干部選拔培養(yǎng)

39、機(jī)制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干, 挖掘員工潛力，表達(dá)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原那么，使優(yōu)秀人才能夠脫 穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速開展帶給充足、合格的后備人才，同時 建立公司干部管理方法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發(fā) 現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成員，建立 決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉” 和專用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑提高工作團(tuán)隊的整體技能水平，加 大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效 考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團(tuán)隊實行末位淘汰 制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進(jìn)而持續(xù) 組織核心競爭力

40、。8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反響 企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，人力資源要 成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢 獻(xiàn)。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強(qiáng)人才的引進(jìn)的針對性 和實效性，對公司各部門人才需求狀況進(jìn)行全面的調(diào)查和摸底，并且 從公司開展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需 優(yōu)先”的原那么，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司團(tuán)隊組織，認(rèn) 同公司經(jīng)營和開展理念的各類人才，爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來, 留得住，得開展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效 果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公

41、司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi) 部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi) 部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯開展為動力, 以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力 推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技 能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù) 提升培訓(xùn)。加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員 到外部進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)I,派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè) 學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，利用平

42、衡計分卡 制定公司目標(biāo)構(gòu)成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標(biāo)分解至部門目 標(biāo)，利用關(guān)鍵指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標(biāo)，采用分層分類的績 效考核模式。部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責(zé)書。人力資源部在年初根據(jù)公司20_ 年年度的經(jīng)營計劃指標(biāo)分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職責(zé)書， 經(jīng)充分溝通后及時進(jìn)行了業(yè)績職責(zé)書的簽訂工作。同時人力資源部在 平時的工作中加強(qiáng)對各考核指標(biāo)相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終 考核工作的順利實施帶給依據(jù)和保證。11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡 快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀 況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公

43、司薪酬設(shè) 計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工 齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金 等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合 所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提 交“公司薪資等級表”，報請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審議修改后，呈報公司 相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核透過。福利方面：計劃完善、細(xì)化設(shè)立的福利工程：滿 勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)） 禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度 優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化 推薦（提案）獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)

44、隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如 末位淘汰機(jī)制）等。二、員工關(guān)系20_年年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠 道，開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、 人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各 項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的 知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展， 聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲藏干部和中高層管 理人員進(jìn)行團(tuán)隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系 的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應(yīng)的考核評價機(jī)制，促進(jìn) 員工關(guān)系的整體提升?；I劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體

45、活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公 司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比擬單調(diào)，因 此為了提升員工對公司的認(rèn)可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文 體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的 穩(wěn)定性。20_年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。 利用工余時間組織各種類型的體育運(yùn)動和比賽。盡量從這些方面去滿 足員工的精神需求，以到達(dá)穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和 諧處理員工工傷糾紛。三、企業(yè)文化建設(shè)1、建立、健全公司信息 及對外發(fā)布流程和制度目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊 伍，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲

46、知各 部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息 的主力。20年年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程, 搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，透過對外宣傳，逐步樹立 起較為專業(yè)的品牌形象。2、企業(yè)文化傳播載體運(yùn)營常規(guī)化企業(yè)文化載體是上傳下達(dá)的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截 至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，20_年年， 在逐步搭建公司內(nèi)部信息 渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司的常規(guī)運(yùn)營。3、塑造標(biāo)桿文化，匯編集團(tuán)公司優(yōu)秀人物事跡樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用。透過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事, 在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標(biāo)桿文化，起到樹立典型的

47、作用。挖掘貼合企 業(yè)文化價值觀的故事，進(jìn)行內(nèi)部傳播。4、企業(yè)文化活動豐富化公司目前內(nèi)部活動基本為零，20年年逐步增加員工活動，開展 員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類型的活 動，活躍內(nèi)部氣氛，促進(jìn)員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感 和認(rèn)同感。5、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)參與辦公環(huán)境的設(shè)計，維護(hù)和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻 面進(jìn)行籌劃和設(shè)計，并進(jìn)行不定期更新，到達(dá)展示公司典型工程和內(nèi) 部文化的目的。6、建立、建設(shè)企業(yè)文化素材庫完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司 重要活動、會議的影像資料。U!根據(jù)公司實際狀況和本錢內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資狀 況，制

48、定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理 的薪酬工程結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付務(wù)必與該崗位負(fù)責(zé)的本錢 費用標(biāo)準(zhǔn)的控制結(jié)果掛鉤?？茖W(xué)制定人工本錢預(yù)算，對公司人工本錢 現(xiàn)有存量，未來增量進(jìn)行合理預(yù)算,對公司已經(jīng)確定的預(yù)算嚴(yán)格執(zhí)行。 透過預(yù)算執(zhí)行狀況的內(nèi)部比擬和整個電池行業(yè)的外部比擬的結(jié)合，診 斷公司人工本錢的增長是否低于效益的增長，人工本錢水平和人工成 本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學(xué)的人工本錢 的預(yù)警和評價機(jī)制。透過統(tǒng)計分析，實時把握人工本錢使用動態(tài)，及 時調(diào)整人工本錢策略，建立定期人工本錢數(shù)據(jù)分析機(jī)制，為公司經(jīng)營 帶給決策依據(jù)。五、內(nèi)部團(tuán)隊建設(shè)1、完成部門人員

49、配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作 開展?fàn)顩r，20年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資 源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細(xì)化與提升工作標(biāo)準(zhǔn) 與質(zhì)量、效率。2、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下持 續(xù)良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包 括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓(xùn)狀況、獎懲狀況、 培養(yǎng)開展方向等各項指標(biāo)。3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培 訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強(qiáng)部門的培訓(xùn)、管理和 工作指導(dǎo)職責(zé)。4、實施部門目標(biāo)職責(zé)制和工程制管理。人力資源部20_年年將 部門年度目標(biāo)分解到

50、部門每個職員。做到每項工作均有職責(zé)人、完成 期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反 饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改善工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。人力資源工作計劃11根據(jù)20_年度工作狀況與存在缺乏，結(jié)合目前酒店開展?fàn)顩r和 今后趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展20年工作：一、搭建架構(gòu)，優(yōu)化團(tuán)隊，梳理編制，做好人力資源規(guī)劃1、根據(jù)酒店開展規(guī)劃，進(jìn)一步完善酒店組織架構(gòu)，確定和區(qū)分 每個部門，確定各部門的崗位設(shè)置及工作職責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的 科學(xué)適用，確保酒店在既有的架構(gòu)中正常運(yùn)行。2、進(jìn)行酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、 績效考核帶給科學(xué)依據(jù)o透過職位分

51、析了解酒店各部門各職位的任職 資格、工作資料，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流 程設(shè)計更加精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。 透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、職責(zé)程度等方面進(jìn)行綜 合考量，為制定科學(xué)合理的薪酬制度、實施績效考核帶給良好的基礎(chǔ)。二、豐富招聘渠道，招募優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)開展行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎(chǔ)上，主要做好 優(yōu)秀人員的儲藏工作，提升酒店營業(yè)部門人員的學(xué)歷水平，為酒店成 為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)做好人才儲藏。同時，進(jìn)一步加強(qiáng)的招聘和選拔，培 育酒店所需人才。三、搭建內(nèi)訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)體系3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。各單位從實際出

52、發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特 級技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做 助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊， 導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng) 驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面 的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn) 的操作技術(shù)與方法。（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技 術(shù)提升培訓(xùn)。1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機(jī)應(yīng)用提高、計算機(jī)三 維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班

53、。2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展 技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司 開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促 進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到 公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)I,派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力 度。透過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效 率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高酒店整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成, 增強(qiáng)企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓(xùn)與開發(fā)投入不是無償投入，而 是回報頗豐的長期投資。1、

54、行政人事部將在20_年初對酒店所有部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查, 再根據(jù)調(diào)查結(jié)果，擬定20_年度培訓(xùn)計劃。2、開展多樣化培訓(xùn)：主要分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)和自學(xué)。外部培訓(xùn)主要是挑選員工到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)理解培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)主 要是由內(nèi)部講師（部門負(fù)責(zé)人及酒店領(lǐng)導(dǎo)）對員工工作技能及企業(yè)文 化或領(lǐng)導(dǎo)管理方法進(jìn)行培訓(xùn)。自學(xué)主要是夠買書籍等資料組織進(jìn)行培 訓(xùn)，透過員工自我消化（讀書、工作總結(jié)等方式）到達(dá)預(yù)期培訓(xùn)效果。3、計劃培訓(xùn)資料根據(jù)培訓(xùn)需求和酒店開展要求及員工開展要求 而定。、規(guī)范管理，加強(qiáng)行政服務(wù)。1、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等，嚴(yán)格按行文程序辦 理，確保文稿質(zhì)量。酒店行文規(guī)范不僅僅是酒店行政人員的工作

55、潛力 表現(xiàn)，同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業(yè) 成長的證據(jù)，務(wù)必以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來對待。2、加強(qiáng)后勤服務(wù)，營造良好生活環(huán)境(1)行政人事部修訂宿舍管理制度，做好水、電、衛(wèi)生、平安、及各類設(shè)施的配套管理工作，保證職工有一個禮貌、整潔、安 全、有序的生活環(huán)境。(2)進(jìn)一步加強(qiáng)食堂的管理工作，做好費用預(yù)算、本錢控制和 飯菜的花色品種，嚴(yán)格把控衛(wèi)生關(guān)，更好的滿足員工的就餐要求。3、關(guān)心員工，做好行政服務(wù)的細(xì)節(jié)工作行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝 通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答 惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工持續(xù)良好的工作狀

56、態(tài)。五、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證酒店持續(xù)開展優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)開展，務(wù) 必管好軟數(shù)據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢、因才適用，能夠敬業(yè)員工、忠實客戶, 以保證企業(yè)的可持續(xù)開展、推動利潤增長，從而到達(dá)“企業(yè)的使命透 過人實現(xiàn)績效提升”。行政人事部需透過宣傳欄、員工活動、員工培 訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。以人為本，行政人事部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上做到細(xì)致 入微的專業(yè)化的服務(wù)，如從 通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面 試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工投訴到員工離職，甚 至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì)膩周到，態(tài)度和藹，個性 服務(wù)。行政

57、人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維 護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)開展等員工切身利益時，我部 往往成為矛盾的焦點，明年要求行政人事部所有人員加強(qiáng)政策水平， 相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方 式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)公司和員工的雙重利益，成為 領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。在即將過去的20_年里，行政人事部應(yīng)對困難沒有停下腳步， 依舊朝著適合企業(yè)現(xiàn)狀的科學(xué)管理模式方向邁進(jìn)。新的一年里，行政 人事部將繼續(xù)圍繞酒店中心工作，克服缺點，改善方法，深入調(diào)研， 實事求是，加強(qiáng)管理，改善服務(wù)，促進(jìn)工作再上新的臺階，為酒店快 速健康開展做出新的貢獻(xiàn)。人力資

58、源工作計劃1220年是集團(tuán)成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域開展階 段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨 更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企 業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力 資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特 色，那么需要更多的人配合去添糖、裝飾，20_年我們將結(jié)合集團(tuán)實際 情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20年度總體工 作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一 年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司開展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;通過舉辦各種技能活

59、動，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前集團(tuán)處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的 實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作 流程體系，同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團(tuán)人力資源 管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源 規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20_年6月30日前完成。1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注 度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制 度，對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主

60、要職責(zé) 是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其 盡快融入公司；二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作 流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求。同時還要 求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對公司適應(yīng)情況、對工作 適應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行 統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性 的補(bǔ)貼，年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個公司提升員工素質(zhì)的有 效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實行學(xué) 分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素