員工招聘錄用渠道和程序講解

1、員工招聘錄用渠道和程序講解1本章內(nèi)容：招聘概述；應(yīng)聘者來源與招聘渠道；人員甄選；勞動合同。2教學(xué)目的和教學(xué)要求1、掌握招聘的含義及意義2、了解影響招聘的因素3、理解招聘的原則4、掌握應(yīng)聘者內(nèi)外部來源及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)5、了解員工甄選測試的主要方法6、掌握面試的類型和實(shí)施過程7、理解選拔測試的信度和效度8、理解勞動合同的有關(guān)3員工招聘概述4本節(jié)內(nèi)容：員工招聘概念；員工招聘的意義；員工招聘的原則。5一、員工招聘概念所謂員工招聘，是指通過各種方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。 6二、員工招聘的意義1、關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展；2、提高企業(yè)效益 ；3、 減少離職，增強(qiáng)

2、企業(yè)內(nèi)部的凝聚力； 4、員工招聘是企業(yè)人力資源管理中許多其它職能的基礎(chǔ) ；5、擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象 。7三、員工招聘的原則1、遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策 ；2、堅(jiān)持能職匹配原則 ；3、協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則 ；4、降低招聘成本，提高招聘效率 ；5、重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力 。84.2 應(yīng)聘者來源與招聘渠道9本節(jié)內(nèi)容：應(yīng)聘者的內(nèi)部來源；應(yīng)聘者的外部來源和渠道。10一、應(yīng)聘者的內(nèi)部來源111、內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制優(yōu)點(diǎn)第一，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；第二，提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠(yuǎn)的考慮；第三，能夠迅速地熟悉和進(jìn)入工作，離職的可能

3、性也比較??；第四，上級對內(nèi)部員工的能力比較了解；第五，人才獲取的費(fèi)用最少。 122、內(nèi)部招聘不足之處第一，沒有提拔內(nèi)部的應(yīng)征者會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作；第二，新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望； 第三，老板都要求經(jīng)理人面試所有的內(nèi)部應(yīng)征者。而經(jīng)理人往往早有中意人選，這使面試?yán)速M(fèi)許多時間；第四，創(chuàng)新性降低。1314補(bǔ)充：內(nèi)部招聘流程：發(fā)布競聘公告對申請表進(jìn)行初步篩選進(jìn)行文化或技能考試進(jìn)行綜合性面試對應(yīng)聘者業(yè)績、能力作出任用決策及宣布任用見職位公告15職 位 公 告 編號 公告日期：結(jié)束日期：在部門中有一全日制職位可供申請。此職位對/不隊(duì)外部候選人開放薪資支付水平最低 中間點(diǎn) 最高 16所要求的技

4、術(shù)或能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮）1.在現(xiàn)在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作績效，其中包括：有能力完整、準(zhǔn)確地完成任務(wù)能夠及時地完成工作并能夠堅(jiān)持到底有同其他人合作共事的良好能力能進(jìn)行有效的溝通可信、良好的出勤率較強(qiáng)的組織能力解決問題的態(tài)度與方法積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻(xiàn)身精神2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競爭力）職 位 公 告（續(xù)一）17員工申請程序如下1.電話申請可撥號碼，每天下午300之前，除外2.確保在同一天將已經(jīng)填寫好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同寄至 對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資

5、格要求進(jìn)行初步審查 甄選工作由負(fù)責(zé) 機(jī)會對每個人來說都是平等的職 位 公 告（續(xù)二）二、外部來源和渠道181、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)第一，能夠給企業(yè)帶來新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力； 第二，避免過度使用內(nèi)部不成熟的人才；第三，樹立企業(yè)形象的好機(jī)會。 192、外部招聘的缺點(diǎn)第一，人才獲取的成本高；第二，對內(nèi)部員工的積極性造成打擊； 第三，文化的融合需要時間； 第四，工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時間。 203、外部招聘渠道常用招聘渠道 廣告招聘 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)或獵頭公司 校園招聘或人才招聘會 推薦、自薦 網(wǎng)絡(luò)招聘 其他（專業(yè)協(xié)會、實(shí)習(xí)等）21外部招聘具體渠道根據(jù)擬招聘崗位特點(diǎn)

6、及行業(yè)現(xiàn)狀、社會人力資源供求現(xiàn)狀決定。（1）廣告招聘22A、媒體選擇取決于招聘工作崗位的類型2324媒體選擇恰當(dāng)?shù)氖褂脳l件報(bào)紙當(dāng)你想將招聘限定與某一地區(qū)時；當(dāng)可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時；當(dāng)有大量的求職者在翻看報(bào)紙，并且希望被聘用時 雜志當(dāng)所招聘的工作承擔(dān)者較為專業(yè)時；當(dāng)時間和地區(qū)限制不是最重要的時候；當(dāng)與正在進(jìn)行的其他招聘計(jì)劃有關(guān)聯(lián)時 廣播電視當(dāng)處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時；當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)又有足夠求職者的時候；當(dāng)需要迅速擴(kuò)大影響的時候；當(dāng)在兩周或更短的時間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”的時候；當(dāng)用于引起求職者對印刷廣告注意的時候 現(xiàn)場購買（

7、招聘現(xiàn)場的宣傳資料）在一些特殊場合，如為勞動者提供就業(yè)服務(wù)的就業(yè)交流會、公開招聘會、定期舉行的就業(yè)服務(wù)會上布置的海報(bào)、標(biāo)語、旗幟、視聽設(shè)備等?；蛘弋?dāng)求職者訪問組織的某一工作地時，向他散發(fā)招聘宣傳資料網(wǎng)站廣告適用于有機(jī)會使用電腦和網(wǎng)絡(luò)的人群，不論急需招聘的職位還是長期招聘的職位都適合 B、如何撰寫招聘廣告？ 招聘廣告設(shè)計(jì)原則（AIDA）注意(Attention)、興趣(Interesting)、欲望(Desire)和行動(Action)25 注意事項(xiàng)（真實(shí) 合法 簡潔） 包含內(nèi)容（公司介紹、職位介紹、應(yīng)聘者準(zhǔn)備、聯(lián)絡(luò)辦法等）26 招 聘 敢向財(cái)富挑戰(zhàn)的人！敢向命運(yùn)挑戰(zhàn)的人！公司歡迎您。 一、國貿(mào)

8、人才10名，男，大學(xué)以上文化程度，精通英語，富有國貿(mào)業(yè)務(wù)及開拓國際市場經(jīng)驗(yàn)者。 二、業(yè)務(wù)經(jīng)理人才6名，女，大專以上文化程度，年齡25歲以下，精通英語，擅長英文打字。應(yīng)聘者請于本月日，前往街路號人力資源部面談。一經(jīng)錄用即享受 待遇。 公司人力資源部廣告設(shè)計(jì)范例C、優(yōu)點(diǎn)工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳達(dá)給外界。有廣泛的宣傳效果，可以展示企業(yè)實(shí)力。 在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息。廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢。27（2）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)或獵頭公司28何時選擇與獵頭公司合作？29行業(yè)人才需求狀況人才類別獵頭公司的選擇注意事項(xiàng)確信能完成整個招聘過程與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人直接面

9、談；信譽(yù)調(diào)查注意事項(xiàng)：1、必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由。2、了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍。3、了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。 4、事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式。5、選擇值得信任的人。6、向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果。30（3）校園招聘或人才招聘會31如何讓人才招聘會變得有效？選擇對自己有價(jià)值的招聘會招聘會前的準(zhǔn)備工作 展位；資料；設(shè)備；人員準(zhǔn)備；溝通聯(lián)系； 招聘會的宣傳等。 入場時間；精神風(fēng)貌；言行舉止；尊重原 則；高效率；應(yīng)對能力。 招聘人員素質(zhì)表現(xiàn) 善后工作（快速回復(fù)）32校園招聘注意事項(xiàng)政策規(guī)定靈活

10、性就業(yè)指導(dǎo)把握需求33（4）員工推薦與申請人自薦34優(yōu)點(diǎn)：可以節(jié)省招聘人才的廣告費(fèi)和付給職業(yè)介紹所的費(fèi)用，還可以得到忠誠而可靠的員工。35（5）網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)36網(wǎng)站的選擇璉接設(shè)置招聘設(shè)計(jì)小組討論：人力資源部門與用人部門在招聘各環(huán)節(jié)中的分工？37招聘環(huán)節(jié)中的組織分工38人力資源部用人部門1、招聘過程規(guī)劃招聘渠道選定、廣告刊登2、實(shí)施招聘過程A應(yīng)聘簡歷篩選登記B公司情況介紹C評價(jià)方式、候選人確定D面試、各類測試的組織E背景調(diào)查F錄取通知書寄發(fā)G錄取報(bào)到手續(xù)辦理H新員工培訓(xùn)3、評價(jià)招聘過程1、辨認(rèn)招聘需求2、傳達(dá)招聘需求A招聘申請的制訂與報(bào)批B招聘崗位要求的填寫C新增崗位說明書填寫3、參與招聘過

11、程A負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘的聯(lián)系或廣告刊登B傳達(dá)公司及崗位信息C筆試或?qū)嶋H操作、考卷及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定及參與評價(jià)D參與應(yīng)聘人員的初選E參與面試和候選人確定39附1：招聘流程提出招聘需求招聘標(biāo)準(zhǔn)描述確定招聘需求選擇招聘渠道選擇招聘方法發(fā)布招聘廣告簡歷篩選初試第一輪選拔第二輪測試初步錄用決定薪資談判體檢錄用決定入職準(zhǔn)備40附2：招聘流程步驟1：識別工作空缺步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺不新雇人加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽招聘應(yīng)急核心臨時、租用、承包內(nèi)部外部步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)整體步驟4：通知目標(biāo)整體步驟5：會見候選人4.3 人員甄選41本節(jié)內(nèi)容：人員甄選的含義與內(nèi)容；人員甄選測試的信度和效度 員工甄選的方法 42一、人員甄選

12、的含義與內(nèi)容431、人員甄選的含義指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度，即與職務(wù)的匹配程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量和評價(jià)，從而做出錄用決策。 442、人員甄選的內(nèi)容知識；能力；個性；動力因素。45二、人員甄選的信度和效度461、測試的信度（1）定義：信度又叫可靠性，即多次測量的結(jié)果要保持一致，否則就不可信。 47（2）、信度的種類重測信度；對等信度；分半信度。48（3）、影響測試信度的誤差來源被測試對象的特征；招聘者或主測者的影響因素； 測試內(nèi)容方面的影響因素； 實(shí)際測試的情景方法的影響因素；其他干擾因素 。492、測試的效度（1）定義：效度又稱

13、為有效性或正確性，指一種甄選技術(shù)能夠真正衡量所要衡量對象的程度。 50（2）、測試效度的種類預(yù)測效度；同測效度；內(nèi)容效度。51（3）、影響測試效度的誤差來源測試組成方面的影響因素；測試實(shí)施方面的因素；受試者的反應(yīng)方面的影響因素。52附：信度、效度關(guān)系5354信度與效度都不好55信度好，效度不好56信度、效度都好三、員工甄選的方法571、筆試筆試是指通過紙筆測驗(yàn)的形式，對應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行衡量的一種方式。 582、面試59（1）、分類按面試的結(jié)構(gòu)劃分結(jié)構(gòu)化面試：主持者提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求工作申請人在問卷上選擇答案。非結(jié)構(gòu)化面試：面

14、談考官完全任意地與申請人討論各種話題。半結(jié)構(gòu)化面試：處于兩者之間。60例：某公司結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)緯度61專業(yè)技能評估行為能力 評估價(jià)值認(rèn)同評估結(jié)構(gòu)化面試緯度認(rèn)知與 知識經(jīng)驗(yàn)與技能意向與動機(jī)表達(dá)與溝通健康與儀表情緒與應(yīng)變職業(yè)成熟度待遇與期望文化認(rèn)同感綜合素質(zhì)專業(yè)知識與技術(shù)性能力考察62考察應(yīng)試者的專業(yè)知識和技術(shù)性能力設(shè)計(jì)專業(yè)性問題現(xiàn)場操作情境模擬測試綜合能力考察八要素 舉止儀表 言談 綜合分析能力 動機(jī)與崗位的匹配性63 人際協(xié)調(diào)能力 計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力 應(yīng)變能力 情緒的穩(wěn)定性64 姓名 申請職位 一、工作興趣您認(rèn)為工作(職位)包含什么？為什么要申請這一工作？您對薪資的要求是多少？二、當(dāng)前工作狀況您

15、現(xiàn)在工作嗎？ 是 否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時候能和我們一起工作呢？附：結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表一 舉例65三、工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位是從何時開始的，單位地址在哪里？您的職責(zé)是什么？您當(dāng)前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系電話？對那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認(rèn)為您最有成就感的一項(xiàng)工作是什么？四、教育背景您都接受過什么教育和培訓(xùn)？接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓(xùn)？結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表二 66五、業(yè)余活動業(yè)余時間您的愛好？能談?wù)劄槭裁茨矚gXX活動嗎？六、主試者的特別問題七、個人問題您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問題)您的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？八、回答

16、求職者的提問準(zhǔn)確誠實(shí)回答有關(guān)影響求職者對工作興趣的信息九、主試者的印象及評價(jià)，設(shè)計(jì)專門的面試報(bào)告表格結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表三 按面試對象的多少分：個別面試：每次只面試一個候選人。小組面試：應(yīng)征者比較多時，將其分為若干小組，就一些問題展開討論。67按面試的目的分：壓力面試：用窮追不舍的方法對某一主題進(jìn)行提問，問題逐步深入，詳細(xì)徹底，直至應(yīng)聘者無法回答。非壓力面試：招聘者力圖創(chuàng)造一種寬松親切的氛圍，使應(yīng)聘者能夠在最小壓力情況下回答問題，以獲取錄用所需要的信息。68（2）、面試的步驟 場面 申請人 面試考官1準(zhǔn)備活動檢查著裝和儀表、到達(dá)面談地點(diǎn)、報(bào)到、等待查閱簡歷、溫習(xí)面試規(guī)程、準(zhǔn)備問題、準(zhǔn)備面談環(huán)境2問

17、候和建立聯(lián)系握手、被邀請后落座、在閑談中留下好印象握手、請坐、通過閑談使申請人放松3問與工作有關(guān)的問題提供教育背景、工作經(jīng)歷的細(xì)節(jié)、詳細(xì)說明個人的能力與技術(shù)水平、展現(xiàn)恰當(dāng)?shù)那舐殑訖C(jī)詢問教育背景、詢問與職位有關(guān)的工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、討論相關(guān)的技能和工作能力、了解申請者的求職動機(jī)4解答申請人問題詢問工資和福利情況、提高的機(jī)會、組織文化以組織的立場回答申請人的問題、盡力為組織樹立積極形象5告別等待考官暗示面試結(jié)束、討論下一步驟、起立并握手、退場表明面談即將結(jié)束、建議下一步活動、起立并握手、送申請人69（3）、面試常見誤區(qū)70第一印象效應(yīng)強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息不了解工作內(nèi)容雇傭壓力對比效應(yīng)非言語影響面試者對工作的了解

18、程度越高，面試效果越好；面試者經(jīng)驗(yàn)與訓(xùn)練的程度越高，面試效果越好；當(dāng)有錄用壓力時，面試者評價(jià)容易高反之則低。記錄越及時詳細(xì)，面試效果越好；面試時間與順序?qū)Y(jié)果也有一定影響。3、心理測驗(yàn)71（1）、定義心理測驗(yàn)是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的能力、個性、動機(jī)等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。 72（2）、分類能力測驗(yàn)；人格測驗(yàn)；職業(yè)興趣測驗(yàn)等。 73A、能力測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)是直接影響活動效率，使活動、任務(wù)得以順利進(jìn)行的心理特征。能力測驗(yàn)分為一般能力測驗(yàn)和特殊能力測驗(yàn)兩類。一般能力測驗(yàn)也就是我們通常所說的智力（IQ）測驗(yàn)，世界上應(yīng)用最廣的智力測驗(yàn)是

19、韋克斯勒智力量表，通常稱為韋氏量表。 特殊能力測驗(yàn)是針對特定目的或者特定職業(yè)群體的能力測驗(yàn)。 74韋氏成人智力量表分 測 驗(yàn) 名 稱欲 測 的 能 力言語量表常識知識的廣度、一般學(xué)習(xí)能力及對日常事物的認(rèn)識能力 背數(shù)注意力和短時記憶能力 詞匯言語理解能力 算術(shù)數(shù)學(xué)推理能力、計(jì)算和解決問題的能力 理解判斷能力和理解能力 類同邏輯思維和抽象概括能力 操作量表填圖視覺記憶、辨認(rèn)能力、視覺理解能力 圖片排列知覺組織能力和對社會情景的理解能力 積木圖分析綜合能力、知覺組織及視動協(xié)調(diào)能力 圖形拼湊概括思維能力與知覺組織能力 數(shù)字符號知覺辨別速度與靈活性 75B、人格測驗(yàn)人格測驗(yàn)是用來了解被測試者的情緒、性格

20、、態(tài)度、工作動機(jī)、品德、價(jià)值觀等方面。人格是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。 76分類：人格測驗(yàn)方法重要有自陳量表和投射法兩種。自陳量表中比較著名的有明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）、卡特爾16種人格測驗(yàn)（16PF）、愛德華個性偏好量表（EPPS）、愛森克人格問卷（EPQ）等。最普遍流行的投射技術(shù)是羅夏墨跡測驗(yàn)和主體統(tǒng)覺測驗(yàn)。這些測驗(yàn)只有限地運(yùn)用于高級管理人員的選員，而在大多數(shù)情況下運(yùn)用于臨床心理診斷。 7778樂群敏銳穩(wěn)定影響活潑規(guī)范交際情感懷疑想象隱秘自慮變革獨(dú)立自律緊張卡特爾16種人格因素測驗(yàn)附：16PF例題1.我很明了本測驗(yàn)的說明A.是的 B.不一定 C.不是的9.當(dāng)我見到親友

21、或鄰居爭吵時，我總是A.任其自已解決 B.介于AC之間 C.予以勸解 53.本題后面列有三個數(shù)字中，哪個數(shù)字與其他兩個數(shù)字不類同 A79C、職業(yè)興趣測驗(yàn)較常用的測驗(yàn)量表有坎貝爾編制的強(qiáng)力坎貝爾興趣量表（SC）、庫德的庫德職業(yè)興趣量表（KOIS）、霍蘭德的職業(yè)偏好量表（VPI）和自我職業(yè)選擇量表（SDS）、我國BEC編制的BEC職業(yè)興趣測驗(yàn)。 80霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)81R（現(xiàn)實(shí)）C（常規(guī)）E（企業(yè)）S（社會）A（藝術(shù)）I（研究）獨(dú)立理性謹(jǐn)慎有智慧、冷漠、孤獨(dú)、不合群、不滿復(fù)雜、理想主義、開放、敏感、不守常規(guī)善于交際、關(guān)心他人、注重社會義務(wù)，喜歡參與解決社會問題，不喜歡運(yùn)用工具喜歡競爭，敢冒險(xiǎn)，能

22、說會道，好出風(fēng)頭，樂觀，大膽、合群、野心、貪婪喜歡使用工具，手腳靈活，不善交際工作踏實(shí)、可靠、不喜歡冒險(xiǎn)，紀(jì)律性強(qiáng)4、評價(jià)中心82評價(jià)中心是把被測者置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀察和評價(jià)被測者在該模擬工作情景下的心理和能力。不同測評方法在評價(jià)中心中的使用83測評方法使用比例比較復(fù)雜的比較簡單的角色扮演25%文件筐測驗(yàn)81%小組任務(wù)未調(diào)查小組討論分配角色44%未分配角色59%演講46%案例分析73%搜尋事實(shí)38%模擬面談47%（1）公文處理又稱文件筐測驗(yàn)、文件處理測驗(yàn)。把被試置于模擬的工作情景中去完成一系列工作，如要求被試閱讀和處理備忘錄、信函等一系列文字材料，其涉及的問題因候選人擬任崗位的要求不同而不同。84（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是參加討論的這一組被評價(jià)者，他們在討論的問題情景中