人力資源管理診斷報(bào)告1課件

1、項(xiàng)目進(jìn)程第1-2天04/09-04/10第35天04/11-04/14第6-7天04/15-12/16第8-11天04/17-04/19項(xiàng)目啟動(dòng)資料搜集內(nèi)部研討勾畫(huà)組織框架及業(yè)務(wù)流程內(nèi)部研討問(wèn)卷設(shè)計(jì)第二階段訪談?dòng)?jì)劃崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位編寫(xiě)報(bào)告修改、匯報(bào)確定下階段計(jì)劃訪談階段七一0所概況介紹：1次高管訪談：7人次 中層訪談：25人次專(zhuān)項(xiàng)訪談：30人次 電話訪談：12人次 共計(jì)：74人次撰寫(xiě)報(bào)告高層問(wèn)卷匯報(bào)：1人次補(bǔ)訪：18人次共計(jì)：19人次匯報(bào)第2123天29/04-05/01第二階段訪談診斷報(bào)告框架問(wèn)卷發(fā)放內(nèi)部研討第12-20天04/20-04/28撰寫(xiě)報(bào)告補(bǔ)訪問(wèn)卷分析崗位調(diào)查崗位說(shuō)明

2、書(shū)啟動(dòng)第一階段訪談資料搜集整理高層初步匯報(bào)調(diào)查問(wèn)卷有效問(wèn)卷：381份導(dǎo)讀 思路與建議人力資源組織戰(zhàn)略現(xiàn)狀概述薪酬與激勵(lì)考評(píng)員工發(fā)展組織結(jié)構(gòu)組織運(yùn)行價(jià)值評(píng)價(jià)體系激勵(lì)考評(píng)七一0所建所四十多年來(lái)，為國(guó)家立下汗馬功勞，同時(shí)在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成為最具實(shí)力的科研院所歷史沿革輝煌成果雄厚實(shí)力外部變化內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)構(gòu)建“高科技現(xiàn)代企業(yè)”七一0所未來(lái)發(fā)展的航標(biāo)高層管理者的戰(zhàn)略眼光、事業(yè)心、責(zé)任心和企業(yè)家精神行業(yè)內(nèi)的豐富技術(shù)資源優(yōu)秀的科研人員先進(jìn)的專(zhuān)有科研設(shè)備國(guó)家體制改革的深入軍品未來(lái)發(fā)展預(yù)期不明中國(guó)的入世，競(jìng)爭(zhēng)加劇現(xiàn)代高科技企業(yè)軍工科研院所資料來(lái)源：訪談、問(wèn)卷調(diào)查業(yè)務(wù)、資源以及組織構(gòu)成七一0所的戰(zhàn)略基礎(chǔ)出色的戰(zhàn)略都有一個(gè)共

3、同的不朽邏輯，主要包括以下幾個(gè)因素：公司戰(zhàn)略三角形中每個(gè)項(xiàng)目都要品質(zhì)過(guò)硬；各構(gòu)成要素高度協(xié)同運(yùn)作；要素構(gòu)成的整體適應(yīng)不斷演變的外部環(huán)境。遠(yuǎn)景 目標(biāo)與目的資 源業(yè) 務(wù) 組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)在以下三方面：業(yè)務(wù)：包括核心業(yè)務(wù)和輔助業(yè)務(wù)資源：包括人力資源、財(cái)務(wù)資源、實(shí)物資源和無(wú)形資源組織：包括組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)行七一0所審時(shí)度勢(shì)，提出了發(fā)展遠(yuǎn)景和務(wù)實(shí)的“十五”規(guī)劃目標(biāo)，但作為全所的行動(dòng)綱領(lǐng)員工在思想觀念上還有一個(gè)理解和接受過(guò)程七一0所遠(yuǎn)景：建立高科技現(xiàn)代企業(yè)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，回報(bào)國(guó) 家親人?！笆濉币?guī)劃經(jīng)濟(jì)收入目標(biāo)：十五末年總收入超過(guò)2.6億，爭(zhēng)取3.5億，骨干年均收入5萬(wàn)元，核心骨干10萬(wàn)元。近50%員工認(rèn)為

4、“十五”規(guī)劃務(wù)實(shí)近40%的員工對(duì)“十五”規(guī)劃處于了解狀態(tài)，與工作結(jié)合不緊密資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷、十五規(guī)劃一個(gè)企業(yè)要維持或發(fā)展，需要擁有三層面的業(yè)務(wù)價(jià)值時(shí)間第一層面拓展和守衛(wèi)現(xiàn)有核心業(yè)務(wù)第二層面開(kāi)展新興業(yè)務(wù)第三層面開(kāi)創(chuàng)未來(lái)業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)軍品是七一0所核心業(yè)務(wù)，作為第一層面的業(yè)務(wù)由于內(nèi)部管理的諸多問(wèn)題降低了利潤(rùn)貢獻(xiàn)軍品管理存在諸多問(wèn)題：外購(gòu)?fù)鈪f(xié)成本控制不力設(shè)計(jì)人員成本意識(shí)淡薄項(xiàng)目管理體系不完善項(xiàng)目核算制度執(zhí)行不嚴(yán)格項(xiàng)目其他費(fèi)用較高資料來(lái)源：財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，訪談員工認(rèn)為“項(xiàng)目管理中的成本控制” 是軍品最應(yīng)加強(qiáng)的方面軍品市場(chǎng)已由增長(zhǎng)期轉(zhuǎn)入維持期，項(xiàng)目爭(zhēng)取是提高軍品業(yè)績(jī)的關(guān)鍵項(xiàng)目爭(zhēng)?。喉?xiàng)目爭(zhēng)取手段和機(jī)制不靈活所室

5、權(quán)責(zé)不明確激勵(lì)措施不明確預(yù)研的投入不足項(xiàng)目信息收集和公關(guān)環(huán)節(jié)薄弱一些員工認(rèn)為軍品市場(chǎng)還有 三年的好日子資料來(lái)源：財(cái)務(wù)資料、訪談作為軍品業(yè)務(wù)維持者的研發(fā)人員，存在結(jié)構(gòu)失衡和積極性不高的問(wèn)題高層次科研人才大部分退休年輕的骨干還未成長(zhǎng)起來(lái)有技術(shù)能力較強(qiáng)部分轉(zhuǎn) 到管理崗位部分有培養(yǎng)前途的科技人員流失科研人員結(jié)構(gòu)失衡激勵(lì)手段匱乏薪酬分配不合理能力沒(méi)有得到發(fā)揮晉級(jí)空間小，晉升機(jī)會(huì)少培訓(xùn)機(jī)會(huì)少科技人員積極性不高軍品業(yè)績(jī)難以進(jìn)一步拓展和提高資料來(lái)源：訪談缺乏總師級(jí)高層次科研人才民品作為第二層面的業(yè)務(wù)，應(yīng)注重銷(xiāo)售收入的快速增長(zhǎng)，但目前民品收入趨于穩(wěn)定，而且收入結(jié)構(gòu)中對(duì)外收入占的比重較低資料來(lái)源：所內(nèi)部資料近五年

6、的總收入保持在6000萬(wàn)左右，基本沒(méi)有增長(zhǎng)。在2001年的民品收入結(jié)構(gòu)中，內(nèi)部交易占到了28%，108室和綜合開(kāi)發(fā)室占了46%的份額，所本部對(duì)外收入僅占25% 。而且近三年的對(duì)外收入不但沒(méi)有增長(zhǎng)，而且略有下降。民品對(duì)外創(chuàng)收能力不強(qiáng)的原因源于多個(gè)方面營(yíng)造創(chuàng)業(yè)環(huán)境不充分：雖然風(fēng)險(xiǎn)基金為民品發(fā)展創(chuàng)造了一定的條件，但是配套的扶持政策還不充分，管理體系還不順暢建立業(yè)務(wù)者團(tuán)隊(duì)不強(qiáng)：雖然科研人員按軍、民品業(yè)務(wù)進(jìn)行了分離，但調(diào)查表明多數(shù)科研人員存在重軍輕民的思想，另一方面，缺乏既懂技術(shù)又有市場(chǎng)開(kāi)拓能力的復(fù)合型人才能力整合和能力開(kāi)發(fā)不足：目前已經(jīng)對(duì)民品的科研技術(shù)能力進(jìn)行了整合，但市場(chǎng)開(kāi)拓和市場(chǎng)運(yùn)作能力是制約民品

7、發(fā)展的瓶頸無(wú)核心主導(dǎo)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品：目前組建科技公司是推進(jìn)民品發(fā)展的里程碑，但業(yè)務(wù)離散，沒(méi)有形成產(chǎn)業(yè)化和規(guī)?；暮诵臉I(yè)務(wù)和產(chǎn)品原因民品肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)“十五”的重任，促進(jìn)民品的跨越式發(fā)展是七一0所的當(dāng)務(wù)之急年總收入未來(lái)發(fā)展2001年2002年2005年軍品民品7000萬(wàn)1.6億除101室和109室以外，其他各室的民品依托軍品發(fā)展，實(shí)際上各室在利用民品的優(yōu)惠政策做軍品，對(duì)民品的發(fā)展重視不夠：值得注意的是，109室也在向橫向軍品轉(zhuǎn)移，101室處于艱難經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，按目前的發(fā)展模式，民品發(fā)展目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)，必須基于軍品在技術(shù)方面的核心能力，積極探索在民品業(yè)務(wù)領(lǐng)域的相關(guān)多元化產(chǎn)業(yè)，強(qiáng)化營(yíng)銷(xiāo)力量，重兵投入，實(shí)現(xiàn)民品的跨

8、越式發(fā)展。資料來(lái)源：“十五”規(guī)劃、訪談資源的不合理配用、獨(dú)占性和管理不善嚴(yán)重弱化了資源對(duì)戰(zhàn)略的支持人力資源技術(shù)資源實(shí)物資源部分技術(shù)人員做出成績(jī)便到管理崗位，導(dǎo)致高層次技術(shù)人才缺乏；各室各自為政，缺乏內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制，相同專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員很少有機(jī)會(huì)互相學(xué)習(xí)和協(xié)力工作。技術(shù)資源和信息資料散在各室，難以達(dá)到共享，導(dǎo)致重復(fù)開(kāi)發(fā)，浪費(fèi)了人力、物力和財(cái)力，降低了研發(fā)效率實(shí)物資源管理不善，賬實(shí)不符，導(dǎo)致資源浪費(fèi)嚴(yán)重；另一方面，各室之間實(shí)物資源不能共享，造成重復(fù)購(gòu)買(mǎi)和資產(chǎn)的閑置。資料來(lái)源：訪談財(cái)務(wù)資源財(cái)務(wù)預(yù)算缺乏剛性，使預(yù)算形同虛設(shè)，對(duì)各部門(mén)費(fèi)用失去控制作用，造成財(cái)務(wù)資源的浪費(fèi)。導(dǎo)讀思路與建議人力資源組織戰(zhàn)略現(xiàn)

9、狀概述薪酬與激勵(lì)考評(píng)員工發(fā)展組織結(jié)構(gòu)組織運(yùn)行價(jià)值評(píng)價(jià)體系激勵(lì)考評(píng)組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證職能設(shè)計(jì)管理幅度及層次劃分集權(quán)與分權(quán)關(guān)系實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作以及彼此之間的比例和關(guān)系管理層次的構(gòu)成及管理者所管理的人數(shù)規(guī)定各層次之間的關(guān)系，即職責(zé)權(quán)限分工組織結(jié)構(gòu)又可稱(chēng)為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系。遠(yuǎn)景 目標(biāo)與目的資 源業(yè) 務(wù) 組織副所長(zhǎng)條件保障處開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)處所長(zhǎng)副所長(zhǎng)價(jià)格辦規(guī)劃組生產(chǎn)處科技處所辦人力資源部財(cái)務(wù)處質(zhì)量技安處保衛(wèi)處宣傳處紀(jì)監(jiān)審處工會(huì)辦離退處副書(shū)記七一0所組織機(jī)構(gòu)為直線職能制，尚能對(duì)目前業(yè)務(wù)進(jìn)行支持組織

10、設(shè)計(jì)原則包括任務(wù)目標(biāo)明確、精干高效、分工協(xié)作、統(tǒng)一指揮、執(zhí)行監(jiān)督相結(jié)合、責(zé)權(quán)利相結(jié)合、合理有效的管理幅度、集分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定適應(yīng)相結(jié)合。七一0所目前的組織結(jié)構(gòu)基本采取直線職能式。目前七一0所指揮鏈及決策鏈較為清楚，研發(fā)任務(wù)基本能順利完成，表明組織結(jié)構(gòu)基本合理。職能層業(yè)務(wù)層決策層101室102室103室105室104室107室109室基本能支持目前業(yè)務(wù)發(fā)展需要，但不能對(duì)實(shí)現(xiàn)七一0所的戰(zhàn)略進(jìn)行有利支持資料來(lái)源：訪談、所內(nèi)部資料副所長(zhǎng)目前七一0所同時(shí)存在專(zhuān)業(yè)化分工過(guò)粗及過(guò)細(xì)兩種現(xiàn)象，影響了組織效率的提高職能專(zhuān)業(yè)化的作用：明確部門(mén)及職責(zé)，提高管理效率職能專(zhuān)業(yè)化的原則：根據(jù)業(yè)務(wù)特征，梳理各項(xiàng)職能，在保證

11、協(xié)調(diào)順暢的前提下設(shè)立專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)，并保持動(dòng)態(tài)調(diào)整，增強(qiáng)部門(mén)活力職能專(zhuān)業(yè)化的程度：職能專(zhuān)業(yè)化的程度不能超過(guò)一定的限度（分工的正效應(yīng)大于負(fù)效應(yīng)），否則一項(xiàng)工作將由過(guò)多崗位及部門(mén)完成，導(dǎo)致業(yè)務(wù)周期的延長(zhǎng)及協(xié)調(diào)工作的增加，機(jī)構(gòu)臃腫，成本增加，效率降低。管理效率分工程度細(xì)高最優(yōu)點(diǎn)沒(méi)有職能專(zhuān)業(yè)化（過(guò)粗）會(huì)議由各室單獨(dú)主辦各室都有單獨(dú)的資料室外協(xié)的合同談判由各室專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員自己負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)化分工過(guò)細(xì)本應(yīng)由一個(gè)崗位完成的任務(wù)被人為分為兩個(gè)以上的崗位來(lái)完成，如科技處為每個(gè)室設(shè)立一個(gè)對(duì)口管理崗位；離退休處書(shū)記及處長(zhǎng)崗位的分設(shè)。中層對(duì)應(yīng)由一個(gè)部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)被人為分隔開(kāi)的看法資料來(lái)源：訪談、問(wèn)卷調(diào)查企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作財(cái)務(wù)審計(jì)稅

12、務(wù)會(huì)計(jì)投資項(xiàng)目成本控制公司資金供需預(yù)測(cè)調(diào)度 資金資金使用分析監(jiān)督資金使用調(diào)查投資環(huán)境制定投資報(bào)告分析投資效益投資事項(xiàng)處理投資方向預(yù)測(cè)制定會(huì)計(jì)制度調(diào)整內(nèi)部利潤(rùn)合并報(bào)表會(huì)計(jì)分析考核經(jīng)濟(jì)效益稅法分析掌握交稅納稅稅務(wù)效益分析稅務(wù)事項(xiàng)處理財(cái)務(wù)審計(jì)預(yù)算審計(jì)投資審計(jì)會(huì)計(jì)審計(jì)稅務(wù)審計(jì)財(cái)務(wù)管理應(yīng)具有的主要職能及目前缺失職能尚需加強(qiáng)的職能基本能滿(mǎn)足企業(yè)要求的職能基本沒(méi)有的職能投資后評(píng)價(jià)稅務(wù)籌劃財(cái)務(wù)處設(shè)立結(jié)算中心，對(duì)每個(gè)研究室均通過(guò)獨(dú)立賬目進(jìn)行核算，增大了工作量，但并沒(méi)有達(dá)到控制成本的目的問(wèn)題增加了會(huì)計(jì)人員的無(wú)效勞動(dòng)。內(nèi)部憑證過(guò)多，人為將業(yè)務(wù)流程復(fù)雜化。增多了崗位，增加了人員成本及其他支出。沒(méi)有真正起到控制成本的目

13、的，研究室赤字仍不斷增加，也沒(méi)有提供更多有用的會(huì)計(jì)信息。目前現(xiàn)狀財(cái)務(wù)處目前設(shè)立結(jié)算中心，并且每個(gè)研究室均設(shè)立一個(gè)賬號(hào)。每個(gè)研究室平時(shí)單獨(dú)核算，賬戶(hù)資金余額不足時(shí)，所里以貸款的形式劃撥資金，以達(dá)到控制成本的目的。期末通過(guò)合并各研究室報(bào)表形成全所報(bào)表。研究室發(fā)生每筆業(yè)務(wù)對(duì)各研究室單獨(dú)核算期末所進(jìn)行合并報(bào)表處理期末形成單獨(dú)的各研究室報(bào)表形成全所報(bào)表研究室發(fā)生每筆業(yè)務(wù)形成全所報(bào)表全所統(tǒng)一電算化增大工作量?jī)?yōu)化資料來(lái)源：訪談、所內(nèi)部資料 建議取消內(nèi)部結(jié)算中心，合理制定預(yù)算，強(qiáng)化預(yù)算的事前和事中控制職能“官多兵少” 導(dǎo)致多數(shù)中層管理人員“有職無(wú)權(quán)”，不能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，使某些職位形同虛設(shè)管理原則：管理者

14、的管理幅度一般不宜少于2人，否則職位形同虛設(shè)。管理幅度是指一個(gè)管理者能夠有效地指揮的下屬人數(shù)。過(guò)小的管理幅度導(dǎo)致組織層次增加，成本增加，效率降低?，F(xiàn)狀：目前七一0所縱向管理的小層次分工過(guò)細(xì)，協(xié)調(diào)的成本加大，降低了工作效率。副職相對(duì)較多使部門(mén)內(nèi)職責(zé)難以劃清，對(duì)下容易造成多頭指揮。七一0所有些職能部門(mén)中存在管理者的管理幅度少于2人的現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)處、價(jià)格辦、經(jīng)營(yíng)處。生產(chǎn)處處長(zhǎng)兩個(gè)副處長(zhǎng)副主任一名科員價(jià)格辦主任三名科員經(jīng)營(yíng)處處長(zhǎng)資料來(lái)源：訪談二名科員副處長(zhǎng)中層管理人員的授權(quán)不充分，影響了中層工作積極性的發(fā)揮高層過(guò)多陷于事務(wù)工作，中層人員的積極性不高，主動(dòng)性不能發(fā)揮中層領(lǐng)導(dǎo)潛能發(fā)揮不足在訪談中有中層

15、領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“目前的中層領(lǐng)導(dǎo)是大頭兵”。中層領(lǐng)導(dǎo)中有近一半的人認(rèn)為自己的能力只發(fā)揮一部分中層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為授權(quán)不足的占50%有49%中層認(rèn)為高層過(guò)多陷入事務(wù)性工作，已經(jīng)影響了中層工作積極性的發(fā)揮；只有17%的中層認(rèn)為高層領(lǐng)導(dǎo)基本沒(méi)有陷入事務(wù)性的工作影響了中層工作的積極性有時(shí)發(fā)生基本沒(méi)有資料來(lái)源：訪談、問(wèn)卷調(diào)查七一0所中層干部遇到跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，影響了組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)跨級(jí)指揮及多頭領(lǐng)導(dǎo)使企業(yè)正常的指揮鏈被破壞。七一0所中層在工作中遇到跨級(jí)指揮及多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，這種情況影響了七一0所組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。條保處由一名副處長(zhǎng)管理基建工作，副處長(zhǎng)由所長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)，這種情況容易導(dǎo)致跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。中層管理人

16、員遇到的高層領(lǐng)導(dǎo)跨過(guò)其直接上級(jí)直接布置任務(wù)的情況較多中層干部遇到多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)布置任務(wù)的情況較多資料來(lái)源：訪談、問(wèn)卷調(diào)查在“大所小室”和“小所大室”問(wèn)題上機(jī)關(guān)人員和研發(fā)人員的觀點(diǎn)截然相反從權(quán)責(zé)劃分的表象看，所的權(quán)力大，但由于軍品研發(fā)業(yè)務(wù)性質(zhì)及業(yè)務(wù)流程的實(shí)際情況造成的所室權(quán)責(zé)不對(duì)等，導(dǎo)致所級(jí)責(zé)任大而權(quán)力小。機(jī)關(guān)人員認(rèn)為室的權(quán)力過(guò)大，自由度大，缺乏必要的約束，是“封疆大吏”研發(fā)人員認(rèn)為所的權(quán)力大，利益大而責(zé)任小，對(duì)室的業(yè)務(wù)干涉過(guò)多，影響了業(yè)務(wù)的開(kāi)展資料來(lái)源：?jiǎn)柧碚{(diào)查研究室定位不明確710所研究室可能定位的責(zé)任中心為 成本中心、費(fèi)用中心、利潤(rùn)中心。目前研究室定位不明確，同時(shí)有成本中心、費(fèi)用中心、利潤(rùn)中

17、心的考核指標(biāo)。目前首先要明確研究室的定位，理順?biāo)抑g的權(quán)責(zé)關(guān)系，確定關(guān)鍵的考核指標(biāo)，調(diào)動(dòng)全所的工作積極性。根據(jù)七一0所的實(shí)際情況研究室定位為成本中心較宜。所室關(guān)系實(shí)際是集權(quán)和分權(quán)的問(wèn)題，而矛盾的焦點(diǎn)聚集在管理決策權(quán)的集分權(quán)戰(zhàn)略決策權(quán)管理決策權(quán)作業(yè)決策權(quán)焦點(diǎn)人事、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、外協(xié)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、質(zhì)量所層面的權(quán)力室層面的權(quán)力科研業(yè)務(wù)性質(zhì)天然產(chǎn)生信息不對(duì)稱(chēng)及工作結(jié)果的不確定性信息不對(duì)稱(chēng)性及工作結(jié)果的不確定性信息不對(duì)稱(chēng)是指某一事件的參與雙方擁有的信息量不相同。在項(xiàng)目研制過(guò)程中，研究室對(duì)項(xiàng)目的實(shí)際應(yīng)該的支出及進(jìn)度比所機(jī)關(guān)更加了解，掌握了更多的關(guān)于項(xiàng)目實(shí)際情況的信息，導(dǎo)致所室信息不對(duì)稱(chēng)。如果信息不對(duì)

18、稱(chēng)情況過(guò)于嚴(yán)重，將使所機(jī)關(guān)的控制流于形式。信息不對(duì)稱(chēng)710所作為研究機(jī)構(gòu)，大部分業(yè)務(wù)是研究性的，工作中必然有創(chuàng)新的部分。創(chuàng)新工作本身必然具有不確定性的因素，如時(shí)間及成本很難準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。創(chuàng)新性的工作意味著有一部分工作是智力活動(dòng)。從事工作的人員對(duì)研究項(xiàng)目的進(jìn)展以及承擔(dān)項(xiàng)目的部件選型、性能質(zhì)量及數(shù)量等方面比其他人員掌握更多的信息。對(duì)外協(xié)成本的控制，機(jī)關(guān)雖然有審批的權(quán)力，但由于多數(shù)是走過(guò)程，失去控制作用各研究室科技處生產(chǎn)處價(jià)格辦主管所領(lǐng)導(dǎo)提出外協(xié)申請(qǐng)審核否否是是詢(xún)價(jià)及比價(jià)所長(zhǎng)是簽訂合同審批由于信息不對(duì)稱(chēng)，對(duì)外協(xié)的必要性審核只起到形式上的作用終止資料來(lái)源：訪談注：科技處對(duì)技術(shù)外協(xié)進(jìn)行審批，生產(chǎn)處對(duì)設(shè)備裝置

19、外協(xié)進(jìn)行審批2萬(wàn)否審核否審核是是否備案否對(duì)材料成本的控制，機(jī)關(guān)雖然有管理的職責(zé)，但只是簽字蓋章，流于形式審核否否是是詢(xún)價(jià)及比價(jià)是審批終止2萬(wàn)否審核否審核否是是各部門(mén)條保處價(jià)格辦主管所領(lǐng)導(dǎo)所長(zhǎng)提出采購(gòu)申請(qǐng) 采購(gòu)交付由于信息的不對(duì)稱(chēng)，條保處只能對(duì)采購(gòu)的金額進(jìn)行控制，而不能控制采購(gòu)的品種及數(shù)量責(zé)權(quán)不對(duì)等導(dǎo)致所室對(duì)權(quán)責(zé)的劃分都不滿(mǎn)意名義權(quán)力實(shí)際權(quán)力應(yīng)負(fù)責(zé)任隱性責(zé)任實(shí)際責(zé)任實(shí)際喪失的權(quán)力所的責(zé)權(quán)情況實(shí)際權(quán)力顯性權(quán)力實(shí)際責(zé)任可轉(zhuǎn)移責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任隱性權(quán)力室的責(zé)權(quán)情況室對(duì)所名義上的權(quán)力過(guò)大存在不滿(mǎn)；所對(duì)室實(shí)際的權(quán)力過(guò)大存在不滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)對(duì)等應(yīng)從解決信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題著手信息不對(duì)稱(chēng)不確定性形式上的審批預(yù)算軟約束所權(quán)力實(shí)

20、際喪失成本失控所對(duì)成本費(fèi)用審批研究室人員收入與成本失控關(guān)系不大責(zé)任由所承擔(dān)，所的實(shí)際責(zé)任大，而室的責(zé)任減小。1、保持現(xiàn)有的信息狀況，將相應(yīng)的責(zé)任下移，賦予相應(yīng)的權(quán)力，使具有信息的一方具有控制成本的動(dòng)力。這種方法使室具有更多的實(shí)際權(quán)力。2、不具有信息的一方通過(guò)改變控制模式得到信息，減少信息不對(duì)稱(chēng)。同時(shí)將責(zé)任復(fù)位，所進(jìn)行嚴(yán)格控制。注意成本效益原則及有效性原則。這種方法使所的名義權(quán)力變得更實(shí)際。信息不對(duì)稱(chēng)的解決方法完全的信息量對(duì)應(yīng)的責(zé)任第一模式：責(zé)任復(fù)位第二模式：信息線下移、責(zé)任復(fù)位信息分界線所、室層面共有信息量室層面剩余信息量導(dǎo)讀思路與建議人力資源組織戰(zhàn)略現(xiàn)狀概述考評(píng)激勵(lì)培訓(xùn)和發(fā)展組織結(jié)構(gòu)組織運(yùn)行

21、價(jià)值評(píng)價(jià)體系激勵(lì)考評(píng)七一0所存在員工與崗位不相匹配的現(xiàn)象，造成組織效率不高，員工能力不能充分發(fā)揮一個(gè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完美的組織能否高效運(yùn)行很大程度上取決于能否為每一崗位，特別是關(guān)鍵崗位，配備合適的員工。七一0所員工總體上能夠與相應(yīng)崗位匹配，但也存在高能低聘和低能高聘的現(xiàn)象。無(wú)規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)，缺乏人員配備標(biāo)準(zhǔn)缺乏工作評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)人才相對(duì)缺乏，所內(nèi)難以找到合適的人員缺乏科學(xué)合理考評(píng)體系缺乏能上能下的任免機(jī)制員工與崗位不匹配為了人事上的考慮，有時(shí)為人而設(shè)崗，有的員工因能力不足使有的崗位職責(zé)弱化或丟掉，而又有員工的因能力過(guò)強(qiáng)，使崗位職責(zé)越做越大，破壞了組織設(shè)計(jì)原則，這都不是正?，F(xiàn)象資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷大部分

22、員工能力沒(méi)有充分發(fā)揮七一0所制定了務(wù)實(shí)的十五規(guī)劃和年度雙文明責(zé)任書(shū)，但是缺乏具體細(xì)化的目標(biāo)保證體系科學(xué)的計(jì)劃體系是保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)，目前七一0所在年度計(jì)劃方面能夠把總的年度計(jì)劃以責(zé)任書(shū)的形式將目標(biāo)分解到各部門(mén)，但部門(mén)層面缺乏有效的實(shí)施方案，另一方面，部門(mén)計(jì)劃也沒(méi)有分解到每個(gè)崗位，使員工工作缺乏目標(biāo)性、方向性和激勵(lì)性。戰(zhàn)略目標(biāo)十五規(guī)劃所年度計(jì)劃部門(mén)實(shí)施方案?jìng)€(gè)人工作計(jì)劃計(jì)劃斷層導(dǎo)致個(gè)人工作處于被動(dòng)、盲目狀態(tài)資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷部門(mén)年度計(jì)劃晨會(huì)在一定程度上彌補(bǔ)了員工工作計(jì)劃缺乏的不足，但是大部分員工僅僅是圍繞領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)而開(kāi)展工作主要領(lǐng)導(dǎo)在家時(shí)，大家都很忙，領(lǐng)導(dǎo)一出差，大家便放假了

23、晨會(huì)制度的執(zhí)行，對(duì)上下級(jí)之間的工作溝通、檢查和反饋起到積極的促進(jìn)作用，但不能完全替代目標(biāo)計(jì)劃的作用。工作目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃的缺失，造成員工的工作隨機(jī)性較強(qiáng)，個(gè)人工作能動(dòng)性不能發(fā)揮，只能?chē)@領(lǐng)導(dǎo)的工作要求去做，養(yǎng)成對(duì)上級(jí)的過(guò)多依賴(lài)的習(xí)慣，而忽視了職責(zé)范圍內(nèi)的更重要的工作，導(dǎo)致忙閑不均緊迫性重要性低高低高易于忽視經(jīng)常做馬上做很少做資料來(lái)源：訪談一些管理人員不能大膽管理，起不到管理“把關(guān)”的作用，造成擁有的職權(quán)被 “侵權(quán)”或被迫“放權(quán)”，使組織運(yùn)行處于不規(guī)范狀態(tài)人情操作規(guī)范操作歷史的原因和所軍工企業(yè)性質(zhì)造成人員相對(duì)封閉和穩(wěn)定，非工作關(guān)系相對(duì)復(fù)雜。處理工作事宜時(shí)，有的管理人員怕“得罪人”而不敢大膽管理，當(dāng)“

24、人情”與規(guī)范發(fā)生沖突時(shí)，權(quán)衡利弊后再行操作。工作不順暢工作把關(guān)不嚴(yán)格，走形式管理制度失去效用大膽負(fù)責(zé)員工的積極性受到傷害管理更傾向于“人治”資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷員工對(duì)所內(nèi)人際關(guān)系的看法另一方面，七一0所對(duì)員工缺乏有效的約束和監(jiān)督，員工靠“十大觀念”和傳統(tǒng)美德自我約束，增加了道德風(fēng)險(xiǎn)傳統(tǒng)美德：敬業(yè)、事業(yè)心、責(zé)任心個(gè)人私心十大觀念：經(jīng)營(yíng)理念道德風(fēng)險(xiǎn)缺乏有效的監(jiān)督部分執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)沒(méi)有分離監(jiān)督職能沒(méi)有充分發(fā)揮不良行為資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷不良風(fēng)氣紀(jì)監(jiān)審職能所內(nèi)存在的不良風(fēng)氣部門(mén)間工作以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)為主，缺乏必要的基于業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化協(xié)調(diào)方式，增加了協(xié)調(diào)難度和協(xié)調(diào)成本，降低了協(xié)調(diào)效率部門(mén)A部門(mén)B上級(jí)主

25、管上級(jí)主管投入工作 產(chǎn)出技能標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化成果標(biāo)準(zhǔn)化領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)方式標(biāo)準(zhǔn)化協(xié)調(diào)方式工作過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化：對(duì)工作的內(nèi)容、程序和要求做出規(guī)定工作成果標(biāo)準(zhǔn)化：工作過(guò)程不易分解，對(duì)成果做出標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)定工作技能標(biāo)準(zhǔn)化：對(duì)過(guò)程和成果都無(wú)法做出規(guī)定的工作，對(duì)工作人員的技能素質(zhì)做出要求資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷員工對(duì)部門(mén)間工作協(xié)調(diào)的看法工作推諉現(xiàn)象在各群體中時(shí)有發(fā)生，影響了工作流程的協(xié)調(diào)運(yùn)行引起推諉現(xiàn)象原因來(lái)自多個(gè)方面：缺乏激勵(lì)機(jī)制，干多干少都一樣，多一事不如少一事。相互間缺乏充分的溝通權(quán)責(zé)不夠清晰部分員工素質(zhì)不高主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)不力怕出錯(cuò)負(fù)擔(dān)責(zé)任工作能力不足相互間缺乏配合意識(shí)資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷七一0所管理規(guī)范相對(duì)完善和健全，但大

26、部分規(guī)范僅停留在紙面上，沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行管理規(guī)范是各種管理?xiàng)l例、章程、制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、守則等的總稱(chēng)，起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用，是組織有效運(yùn)行的制度保障,是管理科學(xué)化的基礎(chǔ)制度本身失去合理性：有的制度隨著所的發(fā)展出現(xiàn)不合理因素，但是沒(méi)有得到及時(shí)的修訂、修改或作廢制度常常被破壞，失去“信度”：執(zhí)行制度的部門(mén)，存在人情關(guān)，造成一事一議，制度不能?chē)?yán)格執(zhí)行制度的執(zhí)行缺乏有效的監(jiān)督：沒(méi)有約束的權(quán)力是最可怕的，七一0所對(duì)制度執(zhí)行者缺乏必要的監(jiān)督和審計(jì)制度執(zhí)行應(yīng)堅(jiān)持“熱爐”原則：及時(shí)性：只要觸摸，立即灼燙公平性:不管任何人，一旦觸摸，都要灼燙重復(fù)性：再次觸摸，再次灼燙資料來(lái)源：訪談財(cái)務(wù)預(yù)算制定不合理、支出控

27、制不力, 造成絕大部分機(jī)關(guān)部門(mén)超支，使預(yù)算失去約束力預(yù)算失去約束力預(yù)算制定不合理：預(yù)算制定使用歷史數(shù)據(jù)法，根據(jù)去年的支出情況確定，沒(méi)有與部門(mén)的年度工作計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致各部門(mén)預(yù)算松緊不一。同時(shí)各部門(mén)將會(huì)盡量花到預(yù)算值，以確保明年的預(yù)算不被核減超支后懲罰措施力度不夠：目前僅有兩種懲罰措施（1）超出預(yù)算后對(duì)支出控制更嚴(yán)格（2）年終考核時(shí)受影響節(jié)約的獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠：僅在年終獎(jiǎng)中體現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)力度太小建議預(yù)算制定：將機(jī)關(guān)部門(mén)分為兩類(lèi)，一類(lèi)是與業(yè)務(wù)量無(wú)關(guān)的部門(mén)，另一類(lèi)是與業(yè)務(wù)量有關(guān)的部門(mén)；與業(yè)務(wù)量無(wú)關(guān)的部門(mén)，預(yù)算相對(duì)固定。與業(yè)務(wù)有關(guān)的部門(mén)，預(yù)算分為固定部分和變動(dòng)部分，變動(dòng)部分可與業(yè)務(wù)量和相關(guān)度確定預(yù)算控制：對(duì)

28、超支的部門(mén)加大扣發(fā)獎(jiǎng)金的力度，對(duì)結(jié)余的部門(mén)根據(jù)結(jié)余額給予一定的提成獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面加強(qiáng)費(fèi)用支出的過(guò)程控制資料來(lái)源：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)預(yù)算結(jié)余統(tǒng)計(jì)表 單位：萬(wàn)元室的預(yù)算因缺乏剛性而流于形式在各室軍品項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)超支的情況下，所里也必須繼續(xù)支持，以保證研究順利進(jìn)行。對(duì)研究室年終考核時(shí)，財(cái)務(wù)狀況僅占20%的比例。研究室人員收入與是否突破預(yù)算的關(guān)系不大。上述三個(gè)原因?qū)е卵芯渴翼?xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算是軟約束。員工認(rèn)為研發(fā)人員存在的最大問(wèn)題是成本意識(shí)差三成以上員工認(rèn)為軍品最應(yīng)加強(qiáng)的方面是項(xiàng)目管理中的成本控制預(yù)算軟約束研究室支出統(tǒng)計(jì)半數(shù)以上員工認(rèn)為項(xiàng)目成本費(fèi)用中外協(xié)成本的壓縮潛力最大資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷、財(cái)務(wù)資料、訪談信息資源浪費(fèi)

29、嚴(yán)重，信息傳遞不暢，降低了管理決策的正確性和效率七一0所以口頭管理為主，很少采取書(shū)面形式，大部分信息留滯在員工的記憶中，沒(méi)有形成工作檔案紀(jì)錄，造成許多工作無(wú)從查證，并且不能為工作總結(jié)和考核提供客觀依據(jù)。另一方面，已經(jīng)形成的書(shū)面的重要信息也散布在各部門(mén)或各崗位，沒(méi)有形成統(tǒng)一的信息庫(kù)，使信息不能共享，信息資源的利用率極低資料來(lái)源：訪談信息在上傳下達(dá)的過(guò)程中，員工有“報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)”和“爭(zhēng)功諉過(guò)”的傾向，造成有些信息失真。另一方面，由于沒(méi)有制定信息傳遞機(jī)制，使需要的員工不能及時(shí)得到最新工作信息，降低了工作質(zhì)量和效率由于沒(méi)有對(duì)信息的知情權(quán)做出限制，致使有些崗位得到較高層面的信息，使信息擴(kuò)大了范圍，對(duì)工作和

30、決策造成負(fù)面影響。有些崗位得不到應(yīng)有的相關(guān)信息，降低了管理決策正確性和效率信息源信息傳遞信息權(quán)限導(dǎo)讀思路與建議人力資源組織戰(zhàn)略現(xiàn)狀概述薪酬與激勵(lì)考評(píng)員工發(fā)展組織結(jié)構(gòu)組織運(yùn)行價(jià)值評(píng)價(jià)體系激勵(lì)考評(píng)人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，調(diào)查表明七一0所擁有人才優(yōu)勢(shì)物質(zhì)資源隱形資源人力資源企業(yè)的發(fā)展能動(dòng)性：通過(guò)調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)性發(fā)揮作用人力資源的特殊性高增值性：通過(guò)對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值可變性：通過(guò)培訓(xùn)等可提高其綜合能力再生性：通過(guò)休息使其體力得到恢復(fù)財(cái)務(wù)資源資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷六成以上員工認(rèn)為“擁有優(yōu)秀的科研人才”是七一0所的優(yōu)勢(shì)七一0 所作為知識(shí)密集型的科研所，高學(xué)歷科研人才比例過(guò)低，人才結(jié)構(gòu)不

31、合理研究生本科專(zhuān)科中專(zhuān)及以下資料來(lái)源：所內(nèi)部資料、調(diào)查問(wèn)卷全所人員結(jié)構(gòu)研究室人員結(jié)構(gòu)（不含106及108室） 作為知識(shí)密集型的科研所，高學(xué)歷人才比例過(guò)低，人才的梯度 和結(jié)構(gòu)都不合理，碩士的比例過(guò)低，而且沒(méi)有一位博士，這是不利于七一0所未來(lái)發(fā)展的員工思想觀念離散度高，倡導(dǎo)的價(jià)值觀主導(dǎo)地位不明顯，勢(shì)必影響到“十五” 規(guī)劃的順利實(shí)施資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷努力必有回報(bào)、權(quán)力第一、尊重知識(shí)和人才、關(guān)系第一在七一0所成為了主要的四種價(jià)值觀，這反映了七一0所員工思想的離散度非常高，這勢(shì)必會(huì)影響到“十五”規(guī)劃的實(shí)施和實(shí)現(xiàn)七一0所目前的主導(dǎo)價(jià)值觀念七一0所員工的工作積極性一般，缺乏工作的能動(dòng)性47.4%的員工認(rèn)為機(jī)

32、關(guān)人員工作積極性一般七一0所人員總體的工作積極性一般41.7%的員工認(rèn)為研發(fā)人員工作積極性一般 員工工作積極性不高，原因是多方面的，但對(duì)七一0所來(lái)說(shuō)，個(gè)人能力不能得到充分發(fā)揮和對(duì)員工激勵(lì)不足是兩個(gè)重要的原因。激勵(lì)不足主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)不足和獎(jiǎng)懲激勵(lì)不足資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷超過(guò)半數(shù)的員工愿意留在七一0所發(fā)展，但學(xué)歷越高的員工愿意留在七一0所發(fā)展的比例越低學(xué)歷越高，愿意留在七一0所發(fā)展的意愿越低有59.5%的員工愿意留在七一0所發(fā)展學(xué)歷越高的人留在七一0所發(fā)展的意愿越低，這對(duì)七一0未來(lái)的發(fā)展是個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào)。人才有“群聚效應(yīng)”，如果高素質(zhì)人才的流失增加，會(huì)使人才流失的速度加大，同時(shí)對(duì)外部人才也缺

33、乏吸引力，這樣就會(huì)造成惡性循環(huán)無(wú)所謂不愿意愿意資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷只有很少的員工認(rèn)為自己的能力得到了充分的發(fā)揮，同時(shí)學(xué)歷越高的員工認(rèn)為自己的能力發(fā)揮的越少，七一0所在人力資源管理工作上亟待加強(qiáng)資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷只有3.2%的員工認(rèn)為在七一0所個(gè)人能力得到了充分的發(fā)揮現(xiàn)狀表明，七一0所的人才優(yōu)勢(shì)正逐步喪失，原因在于現(xiàn)有的人力資源管理沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)的體系不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才由于待遇、地域等方面的因素 ，關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才引入困難，不能吸引到高學(xué)歷高素質(zhì)的人才在職培訓(xùn)缺乏與被培訓(xùn)者的溝通，沒(méi)有形成規(guī)范化運(yùn)作的培訓(xùn)制度薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位價(jià)值和多勞多得，造成員工的不公平感以

34、至無(wú)法起到激勵(lì)作用崗位設(shè)計(jì)不明晰，人才需求不明確招聘激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)考核考核指標(biāo)制定缺乏科學(xué)依據(jù)，無(wú)法真正反映員工業(yè)績(jī)，考核流于形式現(xiàn)代人力資源管理的部分職能缺失，亟待完善基本缺乏投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓矛F(xiàn)在的主要工作工作分析職業(yè)生涯設(shè)計(jì)招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)價(jià)值評(píng)價(jià)人事檔案職稱(chēng)評(píng)定工資管理勞動(dòng)合同管理老干部管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為所的長(zhǎng)期發(fā)展提供支持事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人員需求與供給分析七一0所人才優(yōu)勢(shì)弱化的根本原因在于沒(méi)有建立科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開(kāi)發(fā)：識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)

35、鍵人員類(lèi)型（一個(gè)企業(yè)20%的員工往往創(chuàng)造80%的財(cái)富）創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升員工價(jià)值多通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造者的評(píng)價(jià)機(jī)制與工具：建立使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評(píng)體系，使不同能力和業(yè)績(jī)的員工在企業(yè)中有合理的定位和作用，做到人盡其才，人盡其用分層分類(lèi)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)價(jià)值的分配形式與機(jī)制：多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平的確立薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異導(dǎo)讀思路與建議人力資源組織戰(zhàn)略現(xiàn)狀概述薪酬與激勵(lì)考評(píng)員工發(fā)展組織結(jié)構(gòu)組織運(yùn)行價(jià)值評(píng)價(jià)體系激勵(lì)考評(píng)七一0所薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀薪酬體系崗位津貼職務(wù)工資結(jié)余津貼適當(dāng)補(bǔ)貼技術(shù)人員管理人員工人

36、含物價(jià)、副食補(bǔ)貼研究室崗位津貼 機(jī)關(guān)崗位津貼總師1500元/月骨干層750950元/月核心層10001200元/月35年工程師500700元/月所領(lǐng)導(dǎo)2.62.9一般人員1.11.7中層1.82.3基數(shù)：400元工資獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)所長(zhǎng)獎(jiǎng)崗位系數(shù)*全年工作時(shí)間系數(shù)*部門(mén)考核系數(shù)*基數(shù)基數(shù)=4000元資料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料大多數(shù)員工對(duì)個(gè)人收入與所做貢獻(xiàn)的匹配程度感覺(jué)不滿(mǎn)意，原因來(lái)自四個(gè)方面不滿(mǎn)意率：54.9%滿(mǎn)意率：4.5%中間狀態(tài)：40.6%不滿(mǎn)意原因灰色收入平均化不公正收入低薪酬不滿(mǎn)的情緒存在著某種因果互變：分配不公表現(xiàn)在收入的平均化，進(jìn)而普遍感覺(jué)收入低，收入低卻存在著不低的灰色收入，造成新的不

37、公。不公正是根本；平均是表象也是結(jié)果； 灰色收入是不良現(xiàn)象，對(duì)員工產(chǎn)生收入不滿(mǎn)情緒起著推波助瀾的作用；收入低的現(xiàn)狀有歷史也有現(xiàn)實(shí)的原因。員工對(duì)自己的工作貢獻(xiàn)和所得收入相比的滿(mǎn)意度資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷從總收入看，平均現(xiàn)象普遍，群體、部門(mén)（室）和部門(mén)內(nèi)部個(gè)人之間的收入沒(méi)有拉開(kāi)差距，分配缺乏衡量的尺度機(jī)關(guān)工人后勤各部門(mén)之間人均收入群體內(nèi)部個(gè)人收入差距機(jī)關(guān)人員的獎(jiǎng)金分配以基數(shù)乘上崗位系數(shù)，沒(méi)有考慮（缺乏分配刻度）：責(zé)任大小貢獻(xiàn)豐薄工作難度勞動(dòng)強(qiáng)度沒(méi)有考慮：（缺乏分配刻度）工作性質(zhì)工作內(nèi)容由于考慮穩(wěn)定，各室干好干壞都一樣，干多干少都一樣，沒(méi)有考慮（缺乏分配的刻度）：利潤(rùn)大小產(chǎn)值大小研究室收入分配線機(jī)

38、關(guān)和研究室等同各群體之間人均收入缺乏衡量業(yè)績(jī)和薪酬的尺度注：表內(nèi)值為估算值（單位：萬(wàn)元）資料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料工人各群體年平均收入統(tǒng)計(jì)表福利從薪酬的結(jié)構(gòu)看，收入的平均化表現(xiàn)在薪酬剛性較高、差異性不足年終獎(jiǎng)和基本薪資的差異性下降 ，形成七一0所薪資特點(diǎn)：剛性較高、差異性不足年終獎(jiǎng)幾乎是平均發(fā)放剛性差異性基本薪資低高高職務(wù)工資崗位工資歷史原因造成職務(wù)工資沒(méi)有合理拉開(kāi)差距缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未體現(xiàn)工作的強(qiáng)度和難度等的差異設(shè)立初衷是獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)者，由于考慮到各種因數(shù)，僅起到平衡作用，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象不十分突出，分配差異不大薪酬四分圖崗位工資一旦確定，變成固化的工資，有些部門(mén)同崗位等級(jí)內(nèi)略有差異，但只考慮職稱(chēng)一個(gè)因素資

39、料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料獎(jiǎng)金保險(xiǎn)津貼灰色收入在少數(shù)幾個(gè)方面存在，占部分人員總收入一定的比重，造成分配系統(tǒng)的紊亂，加重員工心態(tài)失衡灰色收入使整個(gè)分配系統(tǒng)紊亂、失控，加重員工的失衡感機(jī)關(guān)的好處費(fèi) 技術(shù)服務(wù)材料采購(gòu) 外協(xié)項(xiàng)目管理中其他漏洞 加班費(fèi)灰色收入是侵入正常收入細(xì)胞的壞細(xì)胞部分人員總收入加強(qiáng)制度的監(jiān)督，杜絕灰色收入存在或抑制其增長(zhǎng) 提高收入，增強(qiáng)免疫力訪談中我們了解到：各研究室或多或少存在灰色收入，機(jī)關(guān)幾個(gè)重要部門(mén)也存在這種情況。七成多員工認(rèn)為合理的薪酬制度對(duì)減少可能存在的灰色收入有效果資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷七一0所收入低有歷史的淵源，也有現(xiàn)實(shí)的原因，但重要的是引導(dǎo)全所員工積極地創(chuàng)造明天國(guó)家經(jīng)

40、濟(jì)水平和國(guó)家政策行業(yè)的發(fā)展水平和特征軍工性質(zhì)事業(yè)單位歷史差距處于初級(jí)階段幾經(jīng)搬遷，大傷元?dú)?；地處偏遠(yuǎn)，觀念落后；各種原因?qū)е洛e(cuò)失改革良機(jī)所現(xiàn)在的業(yè)績(jī)需要大家努力，共同把蛋糕做大！在訪談中，高管提到我們的根本目的不是把現(xiàn)有的人均兩萬(wàn)元怎樣分好，而更重要的是怎樣掙更多的錢(qián)，讓大家的收入有一個(gè)普遍的提高，當(dāng)然掙更多的錢(qián)還得依賴(lài)優(yōu)秀的骨干分子，改變目前分配體系體現(xiàn)適當(dāng)差距以提高其積極性是掙更多錢(qián)的前提。處于系統(tǒng)內(nèi)相對(duì)落后的位置資料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料從分配公平的五個(gè)特性分析，不公正是造成當(dāng)前薪酬問(wèn)題的根源主觀性保健性相對(duì)性擴(kuò)散性與行為傾向性?xún)?nèi)部公平與外部公平性研發(fā)人員覺(jué)得收入偏低的根源普遍對(duì)收入不滿(mǎn)的

41、根源產(chǎn)生灰色收入的根源一部分人薪酬雖高，積極性仍不高的原因人員流失和利益對(duì)抗的根源當(dāng)事人的主觀判斷公平是比較出來(lái)的一旦感覺(jué)不公平，誘發(fā)產(chǎn)生破壞對(duì)方低時(shí)心滿(mǎn)意足自己低時(shí)十分不滿(mǎn)和市場(chǎng)工資的比較，和內(nèi)部其他人員的比較資料來(lái)源：訪談從收入公平性比較的三個(gè)維度看，七一0所的員工對(duì)內(nèi)部的縱向比較最為關(guān)注，其他兩個(gè)維度不公平帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)也值得注意外部比較內(nèi)部比較自我比較由于研發(fā)人員素質(zhì)和技能相對(duì)較高，和外部比，普遍覺(jué)得收入低，表現(xiàn)在部分人表示不愿意留所發(fā)展，僅把所當(dāng)作提高技能的培訓(xùn)基地，在訪談中，我們了解到：“現(xiàn)在是項(xiàng)目壓身，項(xiàng)目結(jié)束后，不知多少人走掉?！痹谀杲K獎(jiǎng)分配時(shí)平均分配，沒(méi)有體現(xiàn)出員工所做的貢獻(xiàn)

42、，導(dǎo)致自我不公。三個(gè)維度中最為關(guān)注的維度，是造成收入不公的最為關(guān)鍵的因素，問(wèn)卷調(diào)查表明研發(fā)人員收入偏低，機(jī)關(guān)人員收入偏高。對(duì)收入公平性比較，員工最關(guān)注的方面資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷從薪酬的內(nèi)部比較維度看，員工最不滿(mǎn)意收入沒(méi)有依據(jù)貢獻(xiàn)大小和不同群體作區(qū)分，晉升機(jī)會(huì)不均等從圓心到各個(gè)箭頭方向表示不滿(mǎn)意程度增加，共分為五級(jí)012345工作復(fù)雜度 貢獻(xiàn)大小 不同群體 工作的責(zé)任 多任務(wù)和單任務(wù) 晉升機(jī)會(huì) 不同部門(mén)相同崗位 不同專(zhuān)業(yè) （意味提薪的機(jī)會(huì)）資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷從薪酬的外部比較維度看，收入缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)收入象限轉(zhuǎn)換，收入的相對(duì)值調(diào)整是關(guān)鍵地區(qū)平均面行業(yè)平均面勞動(dòng)力市場(chǎng)面有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬七一0

43、所薪酬現(xiàn)狀有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬應(yīng)：適當(dāng)高于地方平均水平適當(dāng)高于行業(yè)平均水平適當(dāng)高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平目前七一0所的薪酬現(xiàn)狀：較大幅度高于地方平均水平處于行業(yè)最低水平部分（專(zhuān)業(yè)）高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平，部分低于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平本系統(tǒng)院所平均收入30304元；本系統(tǒng)院所最高收入38357元；本系統(tǒng)院所最低收入20470元（七一0所）宜昌市城區(qū)社會(huì)平均工資9729元；最高行業(yè)16220元；最低行業(yè)3550元宜昌市科研綜合服務(wù)業(yè)年人均收入11958元。相對(duì)值調(diào)整絕對(duì)值調(diào)整增量值調(diào)整相對(duì)值調(diào)整指收入的調(diào)整體現(xiàn)相對(duì)價(jià)值；絕對(duì)值調(diào)整指收入的普遍等同提高；增量值調(diào)整指收入依賴(lài)所業(yè)績(jī)的提高而提高，相對(duì)值的調(diào)整是絕對(duì)值調(diào)整和增量

44、值調(diào)整的前提和關(guān)鍵。資料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料從薪酬的自我比較維度看，造成薪酬不滿(mǎn)有過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)的原因，但最重要的是當(dāng)前的薪酬沒(méi)有和績(jī)效掛鉤薪酬問(wèn)題增長(zhǎng)不快過(guò)去將來(lái)績(jī)效支撐不力現(xiàn)在明確未來(lái)改進(jìn)現(xiàn)在理解過(guò)去個(gè)人當(dāng)前收入和過(guò)去收入比，增長(zhǎng)不快個(gè)人當(dāng)前收入和其作出的貢獻(xiàn)比，沒(méi)有和績(jī)效掛鉤，認(rèn)為對(duì)業(yè)績(jī)體現(xiàn)很不充分對(duì)個(gè)人未來(lái)可預(yù)期的收入，缺乏信心預(yù)期不明訪談中，當(dāng)問(wèn)及薪酬問(wèn)題時(shí)，一部分的員工或者對(duì)過(guò)去有不少的怨言，或者對(duì)當(dāng)前有相當(dāng)?shù)牟粷M(mǎn)，或者對(duì)將來(lái)缺乏必要的信心。一小部分甚至有較嚴(yán)重的消極對(duì)抗情緒。當(dāng)前問(wèn)題不解決，容易促使員工回憶起過(guò)去的一些不好的現(xiàn)象，進(jìn)而懷疑現(xiàn)在，對(duì)未來(lái)也相當(dāng)?shù)牟粯?lè)觀。資料來(lái)源：訪

45、談、內(nèi)部資料薪酬計(jì)劃、管理、制度和分析改善各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)的依據(jù)，整個(gè)過(guò)程管理不太規(guī)范薪酬分析與改善薪酬計(jì)劃薪酬制度薪酬額管理薪酬總額的確定缺少可靠的依據(jù)以及必要的預(yù)、核算；個(gè)別薪酬管理缺乏權(quán)限、控制手段和方法日常管理工作不規(guī)范，薪酬的調(diào)查和分析功能缺失，薪酬體系沒(méi)有跟上變化的需要； 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理；薪酬的支付缺乏計(jì)算的依據(jù)。薪酬的確定和發(fā)放沿襲事業(yè)單位相對(duì)僵化的工資制度，只是照規(guī)辦事，沒(méi)有通盤(pán)的考慮并制定相對(duì)完善的計(jì)劃.應(yīng)考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對(duì)各項(xiàng)薪酬管理進(jìn)行具體的計(jì)劃和組織.薪酬計(jì)劃的依據(jù):所發(fā)展戰(zhàn)略;各類(lèi)人員的調(diào)轉(zhuǎn)、升遷;去年薪酬總額完成情況;各

46、類(lèi)人員的需求量和研發(fā)效率高低；所當(dāng)前薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色總額預(yù)算有自上而下和自下而上兩種方法；加強(qiáng)人工成本管理的觀念；個(gè)別薪酬管理需要賦予一定的權(quán)限，通過(guò)多種手段和方法，加強(qiáng)薪酬的管理和控制。及時(shí)掌握影響薪酬體系因素的變化情況及其對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，建立健全對(duì)所發(fā)展有利的薪酬體系 ；明確薪酬支付的項(xiàng)目以及這些項(xiàng)目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體化 ； 建立公正、公平、公開(kāi)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。薪酬額度分析個(gè)別薪酬分析薪酬體系分析員工薪酬意識(shí)分析薪酬方針?lè)治鲑Y料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料薪酬的不滿(mǎn)滋生了諸多不良現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效偏低，薪酬問(wèn)題的解決已成為當(dāng)務(wù)之急 薪酬問(wèn)題機(jī)關(guān)龐大人員素質(zhì)偏低有能

47、力的室干部不愿意到機(jī)關(guān)不良風(fēng)氣較多人心不穩(wěn)不愿學(xué)技術(shù)價(jià)值觀念離散工作的低效率人浮于事合作意識(shí)差 敬業(yè)精神弱化滿(mǎn)意度低績(jī)效低滿(mǎn)意度低績(jī)效高滿(mǎn)意度高績(jī)效高滿(mǎn)意度高績(jī)效低滿(mǎn)意度低高低高績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度的提高，有助于問(wèn)題的收縮和業(yè)績(jī)的提高。資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷“薪酬是手段，激勵(lì)是目的” 總體看來(lái)，目前七一0所的激勵(lì)手段相對(duì)匱乏激勵(lì)的種類(lèi)左圖標(biāo)有 為七一0所激勵(lì)手段總體看來(lái)手段偏單一暫時(shí)性的手段少非物質(zhì)的激勵(lì)手段少資料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料和工作業(yè)績(jī)掛鉤大鍋飯嚴(yán)重物質(zhì)激勵(lì)效果不好：非暫時(shí)性激勵(lì)缺乏區(qū)分度，暫時(shí)性激勵(lì)缺乏強(qiáng)度基本工資年終獎(jiǎng)勵(lì)考慮因素實(shí)際執(zhí)行效果評(píng)價(jià)資歷、學(xué)歷、職稱(chēng)體現(xiàn)崗位差別按基本條件制定

48、缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未體現(xiàn)崗位強(qiáng)度難度等 崗位工資基本社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保障，住房補(bǔ)貼醫(yī)療保障較優(yōu)惠、住房暫時(shí)有空余工作津貼福利保障適當(dāng)津貼、結(jié)余補(bǔ)助，很大的一部分僅起到平衡作用 所長(zhǎng)激勵(lì)非暫時(shí)因素暫時(shí)因素特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì) 按基本條件發(fā)放質(zhì)激勵(lì)構(gòu)成物資料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料、調(diào)查問(wèn)卷年初做的一項(xiàng)評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)往往在年底進(jìn)行。目前七一0所在處理激勵(lì)的幾個(gè)關(guān)系上，有所失衡，使現(xiàn)有的激勵(lì)手段沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用精神激勵(lì)時(shí)效維度慢快物質(zhì)激勵(lì)正激勵(lì)負(fù)激勵(lì)普遍激勵(lì)個(gè)別激勵(lì)頻率維度強(qiáng)度維度低高強(qiáng)弱七一0所的現(xiàn)狀：重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì) 重普遍激勵(lì)，輕個(gè)別激勵(lì) 重正激勵(lì)，輕負(fù)激勵(lì)四成以上員工認(rèn)為基層單位的考核周期應(yīng)為半年三成以上員工

49、認(rèn)為機(jī)關(guān)的考核周期為半年或季度某一項(xiàng)所長(zhǎng)獎(jiǎng)的發(fā)放由于考慮的人員過(guò)多最后使激勵(lì)的效果變?nèi)踬Y料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料、調(diào)查問(wèn)卷從員工的激勵(lì)偏好看，目前七一0所的激勵(lì)在收入和個(gè)人發(fā)展方面相對(duì)薄弱成就需要尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要激勵(lì)因素：成就、提升、發(fā)展前途、重視、工作本身、責(zé)任 保健因素： 人際（與下級(jí)、同級(jí)、下級(jí)） 關(guān)系、企業(yè)方針、工 作安全、現(xiàn)場(chǎng)工 作條件、個(gè)人生活 馬斯洛需要層次理論模式赫茲伯格的雙因素理論模式內(nèi)外激勵(lì)模型收入37.27%氛圍50.94%32.4%氛圍65.0%25.20%收入59.90%員工看重七一0所的最主要三大因素為“穩(wěn)定”、“良好的文化和工作氛圍”和“收入水平”“

50、工作氛圍”、“收入水平”和“個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)”為員工加入一個(gè)新公司最看重的前三大因素個(gè)人發(fā)展41.90%職位晉升6.17%目前大多數(shù)人更多考慮生理和安全的需要：收入要提高;七一0所目前工作氛圍有待改善目前部分員工也考慮成就的需要：七一0所應(yīng)提供個(gè)人發(fā)展的足夠機(jī)會(huì)資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷目前七一0所的晉升激勵(lì)通道過(guò)于狹窄，不利于人才的成長(zhǎng)和創(chuàng)造性的發(fā)揮，造成研發(fā)人才的流失中層領(lǐng)導(dǎo)基層管理人員 所領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)骨干 總師一般技術(shù)人員比例高：1.1%中：16.2%低：44.2%七一0所人才晉升的一般路徑：技術(shù)通道、管理通道或由技術(shù)通道轉(zhuǎn)入管理通道比例高：1.8%中：18.1%低：18.6%管理通道技術(shù)通道 目

51、前管理通道過(guò)于擁塞，技術(shù)通道狹窄且吸引力不強(qiáng)開(kāi)放薪酬機(jī)會(huì)，增加薪酬以替代晉升晉升機(jī)會(huì)較少增加晉升發(fā)展通道創(chuàng)業(yè)基金科技公司近幾年流失的人才中有二十余位可以成長(zhǎng)為總師級(jí)人才的關(guān)鍵技術(shù)骨干！資料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料、調(diào)查問(wèn)卷七一0所存在一定程度的逆向激勵(lì)問(wèn)題，導(dǎo)致激勵(lì)的目標(biāo)及實(shí)際達(dá)到的效果相背離機(jī)關(guān)部門(mén)費(fèi)用預(yù)算費(fèi)用節(jié)約預(yù)算編制不科學(xué)，控制不力費(fèi)用超支目標(biāo)和結(jié)果背離人心穩(wěn)定獎(jiǎng)金的平均發(fā)放與貢獻(xiàn)及業(yè)績(jī)脫鉤人心不穩(wěn)目標(biāo)和結(jié)果背離逆向激勵(lì)導(dǎo)向目標(biāo)實(shí)際效果由于制度和管理方法的欠妥，七一0所在不同的層次和多個(gè)方面存在不同程度的逆向激勵(lì)問(wèn)題。資料來(lái)源：訪談導(dǎo)讀思路與建議人力資源組織戰(zhàn)略現(xiàn)狀概述薪酬與激勵(lì)考評(píng)員工發(fā)

52、展組織結(jié)構(gòu)組織運(yùn)行價(jià)值評(píng)價(jià)體系激勵(lì)考評(píng)考核的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，并借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感員工努力感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜合激勵(lì)理論模型績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿(mǎn)意度的因素之一使績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿(mǎn)意度的另一重要因素滿(mǎn)意感感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞考核是人力資源體系的關(guān)鍵性工作，考核結(jié)果是其他職能工作開(kāi)展的基本依據(jù)招聘甄選勞動(dòng)關(guān)系薪酬管理提級(jí)晉升培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作調(diào)配考核職業(yè)生涯管理目前七一0所的大部分員工對(duì)考核工作不滿(mǎn)意，認(rèn)為考核制度缺乏公平性和科學(xué)性資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷認(rèn)為考核方法反映業(yè)績(jī)的程度較好和

53、很好的只有不到8%的人只有近15%的人認(rèn)為考核結(jié)果公平某中層領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“我們的考核沒(méi)有不合格的”當(dāng)所有的員工都沒(méi)有不合格時(shí)，這種考核結(jié)果就是不公平的；某中層領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“考核沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，不知道怎么考核”沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的考核是無(wú)法真實(shí)反映業(yè)績(jī)好壞的；某技術(shù)人員說(shuō)：“考核和收入沒(méi)什么關(guān)系”考核和薪酬沒(méi)有關(guān)系，考核就失去了意義部門(mén)考核沒(méi)有客觀細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，考核流于形式部門(mén)考核由所辦公室負(fù)責(zé)基層評(píng)議缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，容易造成憑感覺(jué)打分“管事的部門(mén)容易得罪人，基層評(píng)議的分就低，而人緣好的部門(mén)，象工會(huì)，他的分就高，這根本就不合理”某中層干部說(shuō)對(duì)各部門(mén)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)工作狀況進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)和內(nèi)容由各部門(mén)自己提出，變成了

54、被考核者設(shè)立對(duì)自己的考核指標(biāo)，考核流于形式對(duì)各項(xiàng)考核內(nèi)容中的具體指標(biāo)權(quán)重確定沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，由所辦在各部門(mén)中平均分配考核內(nèi)容沒(méi)有體現(xiàn)各部門(mén)的業(yè)績(jī)和對(duì)全所貢獻(xiàn)的大小，考核內(nèi)容的確定不合理資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷、所內(nèi)部資料半數(shù)以上員工認(rèn)為機(jī)關(guān)互評(píng)最不能真實(shí)評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)工作績(jī)效的內(nèi)容42%的員工認(rèn)為財(cái)務(wù)狀況最不能真實(shí)評(píng)價(jià)基層工作績(jī)效的內(nèi)容人員考核：對(duì)中層干部進(jìn)行考核存在著一定的弊端，群眾評(píng)議意見(jiàn)在一定程度上變成了“人緣考核”，不能真實(shí)反映被考核者的工作業(yè)績(jī)?nèi)藛T考核由人力資源部負(fù)責(zé)“做事業(yè)的人做錯(cuò)事的機(jī)會(huì)也多，容易得罪人，得罪人往往分值低”。“基層人多，機(jī)關(guān)人少，所以機(jī)關(guān)的干部打分高”2001年中層干部考

55、核排名前十名中九名是機(jī)關(guān)干部，只有一名是基層干部一方面由于沒(méi)有明確的量化指標(biāo)，主管領(lǐng)導(dǎo)修正時(shí)主觀隨意性大；另一方面修正系數(shù)足以改變整個(gè)考核的結(jié)果，容易使整個(gè)考核失去意義資料來(lái)源：訪談、所內(nèi)部資料人員考核：對(duì)設(shè)計(jì)人員和機(jī)關(guān)一般工作人員實(shí)際上沒(méi)有真正意義上的考核填寫(xiě)崗位述職報(bào)告直接上級(jí)出具考核意見(jiàn)所在單位出具考核意見(jiàn)考核結(jié)果反饋給被考核人崗位述職報(bào)告內(nèi)容：年度工作的主要內(nèi)容、業(yè)績(jī)、存在的問(wèn)題和改進(jìn)的意見(jiàn)，以及對(duì)上級(jí)的要求和建議“我從來(lái)不知道考核結(jié)果是什么樣子，自己在所里是什么樣子都不知道，糊里糊涂的”由于沒(méi)有實(shí)質(zhì)意義上的反饋，員工認(rèn)為填寫(xiě)崗位述職報(bào)告沒(méi)有什么作用，因此并不認(rèn)真對(duì)待無(wú)具體的考核指標(biāo)，

56、上級(jí)僅僅憑感覺(jué)做出考核意見(jiàn)目前七一0所的考核流程資料來(lái)源：訪談、所內(nèi)部資料對(duì)考核反饋工作的不重視使反饋不能起到改進(jìn)員工工作績(jī)效的作用，七一0所應(yīng)建立健全員工考核反饋制度指向可控制的行為反饋不針對(duì)人反饋指向具體目標(biāo)把考核結(jié)果及時(shí)而準(zhǔn)確的反饋給員工，不僅能為員工的努力指明方向，而且還可以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高七一0所的整體績(jī)效反饋的三原則反饋的基本結(jié)構(gòu)對(duì)下級(jí)的期望和要求是什么上級(jí)對(duì)我的期望和要求是什么交流的正確態(tài)度現(xiàn)在我正在做的事情交流的不明確程度現(xiàn)在下級(jí)正在做的上級(jí)信息交流過(guò)濾下級(jí)對(duì)技術(shù)人員考核不合理導(dǎo)致內(nèi)部明顯不公平，成本難于控制工作業(yè)績(jī)工作中對(duì)成本的控制工作的勞動(dòng)強(qiáng)度工作的復(fù)

57、雜程度工作承擔(dān)的責(zé)任和壓力無(wú)考核導(dǎo)致不同技術(shù)部門(mén)，同種技術(shù)崗位收入不同不同難度、不同工作強(qiáng)度，但層級(jí)相同的技術(shù)崗位收入相同技術(shù)層級(jí)之間的收入差距過(guò)小，對(duì)設(shè)計(jì)師級(jí)別的崗位尤為明顯多任務(wù)工作和單任務(wù)工作的收入差距不大成本控制的觀念淡薄分配不公平，成本難控制資料來(lái)源：訪談考核周期過(guò)長(zhǎng)，不能及時(shí)激勵(lì)員工，以提高員工績(jī)效的作用各有1/3左右的員工認(rèn)為，對(duì)機(jī)關(guān)單位來(lái)說(shuō)，考核周期一季度或半年比較合理42%的員工認(rèn)為，對(duì)基層單位來(lái)說(shuō)，考核周期半年比較合理考核周期過(guò)長(zhǎng)，容易造成近期效應(yīng)，即在考核員工工作表現(xiàn)時(shí)，對(duì)最近時(shí)期的表現(xiàn)給予較大的權(quán)重，不能客觀公正的反映員工全年的工作表現(xiàn)。同時(shí)，考核周期過(guò)長(zhǎng)，就不能及時(shí)對(duì)

58、員工的表現(xiàn)和成績(jī)采取激勵(lì)措施，容易挫傷員工的工作積極性資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷七一0所的考核結(jié)果與薪酬幾乎沒(méi)有掛鉤，導(dǎo)致考核的效用極低61.2%的員工認(rèn)為目前的考核體系存在的主要問(wèn)題是考核流于形式，幾乎與薪酬不掛鉤資料來(lái)源：訪談及調(diào)查問(wèn)卷薪酬體系崗位津貼職務(wù)工資結(jié)余津貼適當(dāng)補(bǔ)貼工資獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)所長(zhǎng)獎(jiǎng)崗位系數(shù)*全年工作時(shí)間系數(shù)*部門(mén)考核系數(shù)*基數(shù)基數(shù)=4000元研究室與考核無(wú)關(guān)，基本上為固定部分只有部門(mén)考核系數(shù)由考核結(jié)果決定機(jī)關(guān)按年度節(jié)余的一定比例提取獎(jiǎng)金額實(shí)際和考核無(wú)關(guān)，無(wú)論赤字和節(jié)余都有獎(jiǎng)金可拿七一0所的考核職能的弱化，起不到使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作的作用所業(yè)績(jī)大幅度提高所業(yè)績(jī)無(wú)明顯變化所業(yè)績(jī)

59、小幅度提高所業(yè)績(jī)下滑 企業(yè)成功與失敗的決定性因素就在于全體員工是否與高層領(lǐng)導(dǎo)一起為同一個(gè)目標(biāo)而努力奮斗 準(zhǔn)確性：?jiǎn)T工的工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，保證員工的努力和企業(yè)發(fā)展方向的一致性 敏感性：考核的目的在于激發(fā)員工為取得高績(jī)效和工作認(rèn)同而努力工作 可靠性：保證考核的公開(kāi)、公平、公正，就是對(duì)員工努力工作的一種保障工作的努力程度方向的一致性七一0所正處于工作努力但方向不一致的狀態(tài)高高低低導(dǎo)讀思路與建議人力資源組織戰(zhàn)略現(xiàn)狀概述薪酬與激勵(lì)考評(píng)員工發(fā)展組織結(jié)構(gòu)組織運(yùn)行價(jià)值評(píng)價(jià)體系激勵(lì)考評(píng)目前七一0所的培訓(xùn)體系不完善，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),不能達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果培訓(xùn)需求評(píng)估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方

60、法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)反饋需求分析階段 設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評(píng)估階段傳授知識(shí)培養(yǎng)技能端正態(tài)度目前的培訓(xùn)只停留在臨時(shí)性專(zhuān)題培訓(xùn),未能從七一0所的發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的角度開(kāi)展擬定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)安排缺乏與被培訓(xùn)人員的充分溝通無(wú)培訓(xùn)評(píng)估資料來(lái)源：訪談、所內(nèi)部資料被動(dòng)式培訓(xùn)缺乏內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力 主動(dòng)“我要學(xué)” 被動(dòng)“要我學(xué)”被動(dòng)式培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)力不足資料來(lái)源：訪談內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力不足的主要原因在于：缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，員工對(duì)自己的發(fā)展沒(méi)有方向感，對(duì)技術(shù)培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)興趣。員工對(duì)培訓(xùn)的作用認(rèn)識(shí)不足，到實(shí)際工作的時(shí)候才意識(shí)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的重要。人力資源部曾經(jīng)舉辦過(guò)一次電磁方面的培訓(xùn)，但很多技術(shù)人員都沒(méi)有來(lái)參加，結(jié)果在工