激勵留人與薪酬設(shè)計(jì)ppt課件

1、鼓勵留人與薪酬設(shè)計(jì) 周輝 博士 副教授江蘇大學(xué)工商管理學(xué)院戰(zhàn)略管理研討所副所長.鼓勵留人與薪酬設(shè)計(jì)鼓勵實(shí)際薪酬管理概述薪酬體系的設(shè)計(jì)2.1、鼓勵的含義所謂鼓勵，就是發(fā)明滿足職工各種需求的條件，激發(fā)職工的任務(wù)動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目的的特定行為的過程。 心思學(xué)的觀念：激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揚(yáng)內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目的而努力的過程。 管理學(xué)的觀念：調(diào)動和發(fā)揚(yáng)人的任務(wù)積極性的過程。 3一、鼓勵實(shí)際.4界定動機(jī)三個(gè)關(guān)鍵要素 強(qiáng)度：個(gè)體試圖付出多大的努力 方向: 指向有利于組織的目的堅(jiān)持性：個(gè)體的努力能夠維持多長時(shí)間 動機(jī)：引起人的行為，維持該行為，并使行為導(dǎo)向某一目的的心思過程它表達(dá)了個(gè)

2、體為了實(shí)現(xiàn)目的而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性 .5X實(shí)際和Y實(shí)際(道格拉斯麥格雷戈 )X實(shí)際 假設(shè)員工生來不喜歡任務(wù)，因此必需采取強(qiáng)迫和控制措施，或采用懲罰要挾他們從而實(shí)現(xiàn)目的，只需有能夠，員工就會逃避承當(dāng)責(zé)任，大多數(shù)員工把平安感視為高于其他一切任務(wù)相關(guān)的要素Y實(shí)際假設(shè)員工視任務(wù)好像休憩、文娛那樣自然；假設(shè)員工承諾完成某個(gè)目的，他會進(jìn)展自我引導(dǎo)和自我控制；通常人們都能學(xué)會承當(dāng)責(zé)任，甚至?xí)詣訉で筘?zé)任；人們普遍具有做出發(fā)明性決策的才干，并不僅僅管理者才具備這種才干 2、鼓勵實(shí)際.6馬斯洛的需求層次 較低級的需求生理需求和平安需求較高級的需求 社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求.7強(qiáng)化實(shí)際要點(diǎn) :把

3、行為視為由環(huán)境引起.控制行為的要素是強(qiáng)化物 .提高該行為反復(fù)的機(jī)率 .強(qiáng)化實(shí)際是行為主義的觀念，它以為強(qiáng)化可以塑造行為。 。 .8弗羅姆的期望實(shí)際實(shí)際公式：鼓勵力量motivation效價(jià)valence期望值expectancy個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎賞個(gè)人目的根本觀念：當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個(gè)體有吸引力時(shí)，個(gè)人才會采取這一特定行為7/20/2022.9公平實(shí)際分配公平人們感到個(gè)人之間在報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬分配上的公平性。 程序公平用來確定報(bào)酬分配的程序能否讓人覺得公平。 .3、有效鼓勵的原那么目的結(jié)合原那么物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合原那么外激和內(nèi)激相結(jié)合原那么正激與負(fù)激

4、相結(jié)合原那么因人而異原那么民主公正原那么107/20/2022.11薪酬是什么？ 薪酬即是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的奉獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)問、技藝、閱歷與發(fā)明所付出的相應(yīng)的報(bào)答和答謝。這本質(zhì)上是一種公平的交換或買賣。二、薪酬管理概述.影響員工薪酬程度的主要要素12決議員工薪酬的主要要素影響員工個(gè)人薪酬程度的要素影響企業(yè)整體薪酬程度的要素技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件職務(wù)或崗位年齡與工齡勞動績效企業(yè)的薪酬策略工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供求狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力.報(bào)酬分類維護(hù)工程醫(yī)療保險(xiǎn)生命保險(xiǎn)殘疾收入撫恤金社會保證非任務(wù)報(bào)酬假期節(jié)日病假企業(yè)

5、薪酬的構(gòu)成2022/7/2013非經(jīng)濟(jì)的任務(wù)有趣的任務(wù)挑戰(zhàn)性責(zé)任感貶責(zé)的時(shí)機(jī)成就感開展的時(shí)機(jī)任務(wù)環(huán)境合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣恢脴?biāo)志溫馨的任務(wù)條件彈性時(shí)間任務(wù)制共擔(dān)任務(wù)培訓(xùn)時(shí)機(jī)根本報(bào)酬績效報(bào)酬鼓勵性報(bào)酬獎金傭金計(jì)件工資利潤分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲蓄方案股票購買年金薪水工資報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的間接報(bào)酬效力與津貼休閑設(shè)備汽車融資方案餐飲直接報(bào)酬.根本原那么控制人工本錢，加強(qiáng)企業(yè)競爭力薪酬本錢控制原那么吸引并留住優(yōu)秀人才對外具有競爭力原那么鼓勵員工，謀求勞資雙方共同開展對員工具有鼓勵性原那么一定員工奉獻(xiàn)，及時(shí)匯報(bào)員工對內(nèi)具有公正性原那么企業(yè)薪酬管理的原那么.績效Performanc

6、e崗位Position個(gè)人Person市場Market薪酬的構(gòu)成(3P+M)原那么.16薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值評價(jià)四葉模型崗位才干市場績效市場薪酬調(diào)查績效評價(jià)崗位價(jià)值評價(jià)素質(zhì)能力評價(jià)根據(jù)戰(zhàn)略所需的素質(zhì)與才干支付根據(jù)實(shí)踐奉獻(xiàn)支付根據(jù)崗位價(jià)值支付根據(jù)市場需求支付.2022/7/2017薪酬設(shè)計(jì)理念薪酬程度設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)任務(wù)導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)技藝導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)市場導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)三、新酬體系設(shè)計(jì).1、薪資調(diào)查薪酬調(diào)查在制定薪酬方案方面起著重要的作用。通常方法：利用調(diào)查數(shù)據(jù)給基準(zhǔn)職位定價(jià)，作為標(biāo)桿，非基準(zhǔn)職位根據(jù)其相對價(jià)值確定其價(jià)錢。以可比性企業(yè)的可比性職位的薪酬作為市場薪酬程度，本企業(yè)該職位略高于該程

7、度。搜集有關(guān)保險(xiǎn)、病假、帶薪休假等福利信息。非正式的調(diào)查，如、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)。運(yùn)用咨詢公司、專業(yè)組織、政府的調(diào)查數(shù)據(jù)。.19市場調(diào)查-市場薪酬線與企業(yè)薪酬線工資崗位類別市場薪酬線企業(yè)薪酬線企業(yè)薪酬在業(yè)界的程度？.2、職位評價(jià)系統(tǒng)七要素的比重.21三種薪酬模型比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點(diǎn)績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。優(yōu)點(diǎn)對員工的激勵性很強(qiáng)，員工的薪酬完全依賴于其工作績效的好壞。對員工既有激

8、勵性又有安全感。員工收入波動很小，員工安全感很強(qiáng)。缺點(diǎn)員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障。必須科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。3、薪資內(nèi)部構(gòu)造.4、薪酬等級構(gòu)造設(shè)計(jì)薪資 (貨幣價(jià)值)等級(相對崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值 f-e,g-f:相鄰等級中位值級差.等級最大值：該等級員工能夠獲得的最高工資等級最小值：該等級員工能夠獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因任務(wù)性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差別。普通說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而添加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級