某集團考核薪酬方案ppt課件

1、xxx集團子公司考核薪酬方案引見.導(dǎo)讀子公司的考核與運營者薪酬管理方案工資總額管理方案子公司分類根本年薪浮動年薪基數(shù)業(yè)績考核年薪發(fā)放.運營者薪酬方案總論子公司類型基本年薪浮動年薪基數(shù)考核系數(shù)效益型基數(shù)規(guī)模系數(shù)利潤提成比例增長型基數(shù)規(guī)模系數(shù)基本年薪倍數(shù)服務(wù)型基數(shù)規(guī)模系數(shù)基本年薪倍數(shù)特殊情況處理年薪總額根本年薪浮動年薪基數(shù)考核系數(shù)根本年薪和浮動年薪組成。根本年薪是對管理責(zé)任與難度的補償，根本年薪普通由公司的規(guī)模來衡量。規(guī)模越大以為運營難度越大。做什么浮動年薪是對運營業(yè)績的報答，浮動年薪與子公司的業(yè)績掛鉤。做的怎樣樣.子公司的分類根據(jù)業(yè)務(wù)的開展特征可將企業(yè)的業(yè)務(wù)可分為三類： 效益型企業(yè)。該類子公司運

2、營的業(yè)務(wù)主要是集團的成熟業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)增長相對穩(wěn)定，可以為集團提供穩(wěn)定的現(xiàn)金流，并支撐著集團的生存與開展。集團重點關(guān)注子公司運營產(chǎn)生的效益，主要調(diào)查以利潤為代表的效益目的。生長型企業(yè)。該類業(yè)務(wù)主要為培育性業(yè)務(wù)，此類業(yè)務(wù)往往能夠存在很大的市場商機，集團要積極培育。原那么上新企業(yè)投入運營之日起三年內(nèi)屬于此類企業(yè)。集團重點關(guān)注子公司運營才干的培育與時機的把握。主要調(diào)查銷售量的增長、市場占有率的增長等目的。效力型企業(yè)。該類業(yè)務(wù)主要為學(xué)校、醫(yī)院等，具有企業(yè)運營性質(zhì)，同時具有社會效力功能。集團主要調(diào)查本錢與費用類目的。 分類的目的：在一致政策的根底更順應(yīng)不同企業(yè)特點.子公司分類表效益型企業(yè)增長型企業(yè)服務(wù)型

3、企業(yè)xxxxxx制藥xxxx化工xxx制藥xx有限公司進出口公司xxx公司xxx公司xxx電子公司xxx電子房地產(chǎn)公司xx投資xxxxx商貿(mào)其他xxx公司文化傳媒xxxxx影視娛樂國際商貿(mào)城 其他xxxxx大學(xué)xxxxx中學(xué)xxxxx醫(yī)院xxxx兒童醫(yī)院其他.導(dǎo)讀子公司的考核與運營者薪酬管理方案工資總額管理方案子公司分類根本年薪浮動年薪基數(shù)業(yè)績考核年薪發(fā)放.根本年薪的計算方法根本年薪 = 年薪基數(shù)規(guī)模系數(shù)一切子公司的年薪基數(shù)原那么上一致為30萬參照市場價值定價規(guī)模系數(shù) = 資產(chǎn)系數(shù) + 利潤系數(shù) + 銷售額系數(shù) + 人數(shù)系數(shù)根本年薪的運用根本年薪作為子公司運營者的根本保證收入按月發(fā)放，每月發(fā)放

4、金額為：根本年薪/12.規(guī)模系數(shù)的計算方法資產(chǎn)規(guī)模系數(shù)110億以上302510億25325億20412億1550.5-1億1260.10.5億1070.1億及以下7利潤系數(shù)11億以上3020.5-1億2530.20.5億2040.1-0.2億1550.05-0.1億1260.010.05億1070.01億及以下7銷售額系數(shù)110億以上302510億25325億20412億1550.5-1億1260.10.5億1070.1億及以下7單位：%人數(shù)系數(shù)11萬人以上1025000-10000人932000-5000人841000-2000人65500-1000人46100-500人27100人及以下1

5、.特殊企業(yè)根本年薪確認內(nèi)部買賣型：對于公司銷售額與利潤主要來源于內(nèi)部買賣的企業(yè)，銷售額和利潤在計算運營系數(shù)時需求進展折算處置，目前暫定為60% 。人才密集型：對于處于新興行業(yè)的某些企業(yè)，其具有人才密集，人員素質(zhì)要求較高的特點，假設(shè)目前的收入計算方式滿足不了其運營者的市場定價，在計算根本年薪的時候可以在現(xiàn)有的根底上乘一個調(diào)整系數(shù)。此調(diào)整系數(shù)根據(jù)實踐情況可以進展調(diào)整，目前暫定為1.5。.導(dǎo)讀子公司的考核與運營者薪酬管理方案工資總額管理方案子公司分類根本年薪浮動年薪基數(shù)業(yè)績考核年薪發(fā)放.運營者浮動年薪基數(shù)年薪的浮動部分根據(jù)子公司的運營績效確定各類子公司浮動年薪基數(shù)如下：效益型：過渡方案：利潤提成目的

6、方案：根本年薪倍數(shù)增長型與效力型：根本年薪倍數(shù).以利潤提成確定效益型子公司運營者浮動年薪基數(shù)提成比例根據(jù)企業(yè)完成利潤的情況，采用分級累退比例計算：假設(shè)某企業(yè)完成400萬利潤那么其浮動年薪基數(shù)為：400萬5% = 20萬假設(shè)某企業(yè)完成了2.2億利潤，那么其浮動年薪基數(shù)為： 500萬5% +(1000-500)4% +(2000-1000)3% +(5000-2000)2% +(10000-5000)1.5% +(22000-10000)1% = 25 + 20 +30 + 60 + 75 + 120= 330萬利潤完成情況提成比例11億以上1%25000萬到1億部分1.5%32000萬到5000

7、萬部分2%41000萬到2000萬部分3%5500萬到1000萬部分4%6500萬以下部分5%利潤提成根據(jù)考核周期內(nèi)利潤完成情況確定考核利潤=收入-本錢-費用-稅金本錢、費用不含運營者的浮動年薪利潤提成 = 分級利潤提成比例.以根本年薪倍數(shù)確定子公司運營者浮動年薪基數(shù)適用對象：增長型與效力型子公司未來效益型子公司浮動年薪基數(shù) =根本年薪倍數(shù)倍數(shù)由同類企業(yè)市場調(diào)查得出，集團考核與薪酬決策委員會最后確定根據(jù)子公司的類型不同而設(shè)定不同的倍數(shù)，本方案增長型子公司的倍數(shù)為1.5，效力型子公司的倍數(shù)為0.5。 如某增長型企業(yè)，根本年薪為10萬，那么浮動年薪基數(shù)為1.510=15萬增長型與效力型子公司假設(shè)產(chǎn)

8、生利潤，運營者也可以選擇利潤提成方式，確定浮動年薪基數(shù)。.導(dǎo)讀子公司的考核與運營者薪酬管理方案工資總額管理方案子公司分類根本年薪浮動年薪基數(shù)業(yè)績考核年薪發(fā)放.綜合業(yè)績考核的作用過去xxx集團是利潤目的考核，符合原有的管理控制方式。但目的過于簡單而且只是結(jié)果考核，不重過程。綜合業(yè)績考核：為橫店集團帶來了基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的多目的考核。加強了過程控制，如設(shè)定了銷售、本錢費用等消費運營類目的，添加了年中的考核環(huán)節(jié)等加強了長期鼓勵導(dǎo)向，如，參與了新產(chǎn)品銷售目的，對于增長型企業(yè)加大了收入增長的考核權(quán)重，.基于企業(yè)分類KPI考核目的設(shè)定分類指標/效益型企業(yè) 權(quán)重增長型企業(yè)權(quán)重服務(wù)型企業(yè)權(quán)重效益類KPI指標利潤資

9、產(chǎn)報酬率自由現(xiàn)金流40%10%10%利潤資產(chǎn)報酬率自由現(xiàn)金流20%10%10%利潤資產(chǎn)報酬率自由現(xiàn)金流 10%10%10%運營類KPI指標銷售額成本費用率 新產(chǎn)品銷售比重15%10%5%銷售額成本費用率新產(chǎn)品銷售比重 30%15%5%銷售額成本費用率20%40% 組織類KPI指標員工滿意度制度執(zhí)行情況 5%5%員工滿意度制度執(zhí)行情況5%5%員工滿意度制度執(zhí)行情況5%5%.綜合業(yè)績分值計算綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績目的分值求和得出，計算公式為：綜合業(yè)績分值=KPI業(yè)績分值KPI權(quán)重 其中：KPI業(yè)績分值=KPI完成值KPI目的值100適用于目的值為正數(shù)的增長類目的或KPI業(yè)績分值=100+1-K

10、PI完成值KPI目的值100適用于控制類目的或目的值為負數(shù)的增長類目的對利潤目的為0的企業(yè)利潤目的完成得分的計算：利潤業(yè)績分值=當(dāng)年實踐減虧額目的減虧額100為防止單項關(guān)鍵業(yè)績目的業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，真實反映管理人員的總體業(yè)績，限定KPI業(yè)績分值在0-130分之間。當(dāng)KPI業(yè)績分值超越130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0-130分之間，按實踐分值計算。.考核結(jié)果的運用考核結(jié)果主要運用在運營者浮動年薪的發(fā)放調(diào)理上公式普通為：浮動年薪基數(shù)考核系數(shù)考核得分與考核系數(shù)有一個對應(yīng)關(guān)系，考核得分從0到130封頂，在2004年方案中建議，以0分為起點。從0分為起點，那么每

11、多得一分，多獲得一個百分點的浮動年薪基數(shù)。 例：如浮動年薪基數(shù)為50萬元，假設(shè)考核為120分，實發(fā)浮動年薪浮動年薪基數(shù)考核系數(shù)50120*1%60萬元，假設(shè)考核為80分，實發(fā)浮動年薪浮動年薪基數(shù)考核系數(shù)5080*1%48萬元從60分為起點，那么每多得一分，多獲得2.5個百分點的浮動年薪基數(shù)。例：浮動年薪基數(shù)為50萬元，假設(shè)考核為120分，實發(fā)浮動年薪浮動年薪基數(shù)考核系數(shù)50602.5%75萬元，假設(shè)考核為80分，實發(fā)浮動年薪浮動年薪基數(shù)考核系數(shù)5020*2.5%25萬元.導(dǎo)讀子公司的考核與運營者薪酬管理方案工資總額管理方案子公司分類根本年薪浮動年薪基數(shù)業(yè)績考核年薪發(fā)放.普通子公司運營者年薪發(fā)放

12、普通子公司運營者年薪包含根本年薪與浮動年薪兩部分，分別采用不同的方式發(fā)放。根本年薪作為子公司運營者的根本保證收入按月發(fā)放，每月發(fā)放金額為：根本年薪/12浮動年薪表達子公司運營者的業(yè)績，在考核周期期末針對不同類型的子公司根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果確定，在考核周期期末一次性發(fā)放。.新興辦的子公司運營者年薪與發(fā)放年薪總額，參照市場行業(yè)、規(guī)模、運營難度相近企業(yè)運營者收入程度談判確定根本年薪集團年薪基數(shù)本企業(yè)規(guī)模系數(shù)浮動年薪談判年薪總額根本年薪考核系數(shù)當(dāng)按利潤提成方法計算的年薪總額高于談判年薪時，子公司運營者可選以利潤提成方式核定浮動年薪基數(shù).效益型子公司中虧損與微利子公司運營者年薪與發(fā)放虧損與微利子公司沒有利潤

13、或者利潤較少，用利潤提成的方式無法對子公司的任務(wù)業(yè)績進展合理地鼓勵。因此，需求針對該類子公司采用特殊的年薪確定方法。虧損與微利子公司根本年薪確定與發(fā)放方式與普通子公司一樣，即根據(jù)企業(yè)規(guī)模計算根本年薪，然后按月發(fā)放，每月發(fā)放數(shù)額為：根本年薪/12虧損與微利子公司浮動年薪確定方式： 浮動年薪=根本年薪倍數(shù)考核系數(shù)其中，倍數(shù)由集團考核與薪酬決策委員會根據(jù)子公司所處行業(yè)情況與集團整體業(yè)績等情況確定微利子公司也可以選擇采用利潤提成的方式，確定浮動年薪時在兩種方式中選擇數(shù)額較高的方式。.特殊情況處置對于新任運營者，對于從集團外聘者，采用談判年薪制，對于集團內(nèi)選拔者，參照原運營者年薪規(guī)定。對年內(nèi)聘任任命和任

14、期屆滿解聘免職，以及個人因病因事離崗時間超越三個月的，按實踐在崗時間兌現(xiàn)一樣比例的效益年薪。對因完不成業(yè)績考核目的被解聘免職的，不兌現(xiàn)或相應(yīng)扣減效益年薪。公司發(fā)生艱苦質(zhì)量與平安事故、經(jīng)濟損失及精神文明建立問題的，扣減運營者當(dāng)年的獎勵年薪。對遭到記大過以下處分或由于個人素質(zhì)緣由被解聘免職的，按管理權(quán)限由上級研討決議能否兌現(xiàn)效益年薪及其幅度。對遭到記大過及以上處分的，當(dāng)年不列入業(yè)績考核范圍，不兌現(xiàn)效益年薪。.子公司運營者年薪舉例一例一、某效益型子公司期初資產(chǎn)1.1億，銷售收入2.2億，利潤2200萬，人數(shù)1100人規(guī)模系數(shù)為0.15+0.2+0.2+0.06=0.61根本年薪為300.61=18.

15、3萬每月發(fā)放18.3/12=1.525萬期末實現(xiàn)利潤2500萬，考核結(jié)果為110分利潤提成基數(shù)為5005%+(1000-500)4%+(2000-1000)3%+(2500-2000)2% =85萬年底發(fā)放利潤提成為851.1=93.5萬.子公司運營者年薪舉例二例二：某增長型子公司期初資產(chǎn)1100萬，銷售收入2500萬，利潤100萬，人數(shù)110人規(guī)模系數(shù)為0.1+0.1+0.1+0.02=0.33根本年薪為300.32=9.6萬每月發(fā)放9.6/12=0.8萬考核結(jié)果為120分在此取倍數(shù)為1.5,那么浮動部分基數(shù)為1.59.6=14.4萬年底發(fā)放浮動年薪為14.41.2=17.38萬例三：某效力

16、型子公司期初資產(chǎn)500萬，銷售收入500萬，利潤50萬，人數(shù)80人規(guī)模系數(shù)為0.07+0.07+0.07+0.01=0.22根本年薪為300.22=6.6萬每月發(fā)放6.6/12=0.55萬考核結(jié)果為120分在此取倍數(shù)為0.5,那么浮動部分基數(shù)為0.56.6=3.3萬年底發(fā)放浮動年薪為3.31.2=3.96萬.子公司運營者年薪舉例三例四：某新興辦子公司談判年薪為10萬資產(chǎn)500萬，銷售收入500萬，利潤50萬，人數(shù)80人，那么規(guī)模系數(shù)為0.07+0.07+0.07+0.01=0.22根本年薪為300.22=6.6萬每月發(fā)放6.6/12=0.55萬考核結(jié)果為120分年底發(fā)放浮動年薪為10-6.61

17、.2=4.08萬例五：某虧損子公司期初資產(chǎn)1.1億，銷售收入1.8億，利潤-500萬，人數(shù)1100人規(guī)模系數(shù)為0.15+0.15+0.07+0.06=0.43根本年薪為300.43=12.9萬每月發(fā)放12.9/12=1.075萬考核結(jié)果為120分在此取倍數(shù)為0.2,那么浮動部分基數(shù)為0.212.9=2.58萬年底發(fā)放浮動年薪為2.581.2=3.096萬.子公司運營者年薪舉例四例六：某效益型中的微利子公司期初資產(chǎn)1.1億，銷售收入1.8億，利潤50萬，人數(shù)1100人規(guī)模系數(shù)為0.15+0.15+0.07+0.06=0.43根本年薪為300.43=12.9萬每月發(fā)放12.9/12=1.075萬考

18、核結(jié)果為120分在此取倍數(shù)為0.2,那么浮動部分基數(shù)為0.212.9= 2.58萬假設(shè)年底利潤實現(xiàn)50萬按照利潤提成方式浮動部分基數(shù)為505%= 2.5萬 2.58萬2.5萬，采用基薪倍數(shù)方式計算年底發(fā)放浮動年薪為2.581.2=3.096萬假設(shè)年底利潤實現(xiàn)100萬按照利潤提成方式浮動部分基數(shù)為1005%=5萬 5萬2.58萬，采用利潤提成方式計算年底發(fā)放浮動年薪為51.2=6萬.導(dǎo)讀子公司的考核與運營者薪酬管理方案工資總額管理方案利潤提成的方式總額比例控制方式方案比較.集團控制工資總額與固定部分的目的控制本錢，以確保子公司不超發(fā)集團內(nèi)部公平吸引人才.備選方案的兩種設(shè)計思想設(shè)計思想一：基于歷史

19、數(shù)據(jù)，從固定和獎金兩個角度分別進展核算，經(jīng)過總額的詳細額度進展控制。設(shè)計思想二：基于關(guān)鍵要素給出總額合理值。集團給出圍繞合理值的上下的浮動范圍做為分析、判別與控制的規(guī)范。同時核定固定工資020406080100120總額A公司固定獎金總額.導(dǎo)讀子公司的考核與運營者薪酬管理方案工資總額管理方案利潤提成的方式總額比例控制方式方案比較.利潤提成方式集團公司在給下屬公司核定工資總額時分為兩部分：固定部分與變動部分，即利潤提成。 總額 = 固定部分 + 變動部分利潤提成 固定部分控股公司為了保證子公司薪酬的穩(wěn)定而每年固定核發(fā)的工資總額，不與公司的運營績效掛鉤，不論公司盈虧，都按照規(guī)定數(shù)目核定給子公司。變

20、動部分根據(jù)各公司的效益情況核定給子公司的獎勵性工資總額，直接從利潤中提取。此方案中集團總部核定固定部分，各子公司可在核訂的限額以下自在發(fā)放。 獎金年終一次性發(fā)放。.核定固定工資的關(guān)鍵在于確定合理性規(guī)范行業(yè)職位程度定崗定編定級行業(yè)人均企業(yè)人均行業(yè)比例企業(yè)比例人均程度總額程度每一崗位程度行業(yè)公司歷史數(shù)據(jù)來源控制深度行業(yè)數(shù)據(jù)的不可得、不可信適用于子公司內(nèi)部一、采用人均固定工資控制.采用人均固定工資控制方法方法一：全體員工人均程度。對照企業(yè)歷史數(shù)據(jù)與集團其它相近企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)確定人均固定工資程度。固定工資人均固定工資規(guī)范人數(shù)人均固定工資規(guī)范結(jié)合集團內(nèi)相近企業(yè)與本企業(yè)情況確定以上方法包括運營者與普通制造

21、工人的全體員工的平均程度。沒有思索員工構(gòu)造組成。如東磁，能夠因制造工人比例比較大，人均工資能夠會比較低，得邦有限，因制造工人比例少，人均工資能夠比較高。方法二：普通職工與管理技術(shù)人員二層平均程度測算職工、管理與技術(shù)人員二級平均固定工資程度，以到達對普通員工、公司管理與技術(shù)員工的內(nèi)部公平，提高人才外部吸引力。在管理與技術(shù)人員二級平均程度管理技術(shù)人員固定工資總額運營者根本年薪特殊政策的技術(shù)人員的固定工資/管理技術(shù)員工總數(shù)運營者人數(shù)特殊政策技術(shù)人員人數(shù)職工人均固定工資程度職工固定工資總額/職工人數(shù).合理人均固定工資詳細測算方法測 算 表 格 經(jīng)過3年歷史數(shù)據(jù)對比分析參照原那么：集團與企業(yè)人均歷史程度

22、，適當(dāng)思索企業(yè)的行業(yè)特點、人員構(gòu)造、開展階段等要素進展確定；本企業(yè)實踐需求；集團相近企業(yè)，人均要一致；不同行業(yè)員工人均差別不能太大；從松控制；外地企業(yè)與參照地程度、行業(yè)程度.特殊情況下固定工資的核算一、相對成熟但微利、虧損企業(yè)：參考集團相近企業(yè)平均方案程度，經(jīng)過確定應(yīng)發(fā)人均程度，核定人數(shù)，核定固定工資總額二、增長比較快的企業(yè)：1、企業(yè)消費線擴展，批量添加人員，根據(jù)所需新增人員，按平均程度，核定應(yīng)增發(fā)放固定工資2、產(chǎn)量不飽和到飽和：不需新增人員，不提高固定工資程度三、新興辦企業(yè)：本地企業(yè)：對人才素質(zhì)要求高的企業(yè)，參照行業(yè)程度/主要需求普通員工的企業(yè)參照集團平均確定外地企業(yè)：參照集團平均工資與當(dāng)?shù)?/p>

23、程度四、學(xué)校醫(yī)院類企業(yè)：參照地域性平均工資或領(lǐng)先企業(yè)工資程度五、多元化業(yè)務(wù)企業(yè)，分業(yè)務(wù)核定固定工資平均程度。.規(guī)模不變時固定部分的調(diào)整固定部分由集團考核與薪酬決策委員會一致調(diào)整；原那么上每年增長控制在0-5%之間，詳細數(shù)值根據(jù)公司的運營情況及當(dāng)?shù)毓べY程度變化情況決議。固定基薪確定后發(fā)現(xiàn)與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)工資總額有明顯差距的情況，集團人力資源管理委員會應(yīng)對當(dāng)?shù)赝袠I(yè)工資總額情況進展充分調(diào)查后，集團考核與薪酬決策委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果作出合理調(diào)整。.規(guī)模變化時固定部分的調(diào)整子公司發(fā)生投資規(guī)模的變化時，固定工資進展調(diào)整。固定部分的調(diào)整應(yīng)遵照以下原那么：固定部分計算基數(shù)與人數(shù)等比例增長對于子公司由于工藝改良等措

24、施導(dǎo)致的人員減少的情況，固定部分不予調(diào)整子公司規(guī)模變化需求調(diào)整固定部分的額度時，應(yīng)思索堅持固定部分的人均程度，同時保證固定部分的增長不超越當(dāng)年收入的增長固定部分按照以下方式進展調(diào)整：調(diào)整后固定部分=調(diào)整前固定部分調(diào)整前核定人數(shù)調(diào)整后人數(shù)每年的調(diào)整值在年底結(jié)算的時候計入工資總額.變動部分變動部分工資總額的詳細計算公式為： 變動部分 = 考核利潤提成比例 其中考核利潤=收入-本錢-費用-稅金本錢、費用不含運營者與員工的浮動獎金提成比例根據(jù)各公司歷史情況及行業(yè)情況由控股公司考核與薪酬決策委員會作出原那么一致的管理。其中：消費性企業(yè)的提成比例為 %；文教衛(wèi)生類企業(yè)的提成比例為 %；貿(mào)易性的企業(yè)提成比例

25、為 %；內(nèi)部買賣產(chǎn)生的利潤的提成比例為 %各類企業(yè)提成比例可以參考歷史上該類別企業(yè)提成比例的平均值確定。未來同一類別的企業(yè)采用相近的提成比例。對含有以上情況兩種以上的企業(yè)利潤提成應(yīng)按照以上四種情況分別計算。.微利和虧損企業(yè)變動部分確實定微利或者虧損企業(yè)由于利潤很少或沒有利潤，采用利潤提成的方式無法表達員工的收入與業(yè)績掛鉤的原那么，需求單獨核定一部分年終獎金。虧損或微利的企業(yè)，如考核得分在100分以上的，年終薪酬考核管理委員會核發(fā)固定部分的 %作為年終獎金。虧損或微利企業(yè)，如考核得分在60100分的，年終薪酬考核管理委員會核發(fā)固定部分的 %作為年終獎金。對虧損或微利企業(yè)，考核得分在60分以下的，

26、不予核發(fā)年終獎金微利企業(yè)也可以懇求采用利潤提成的方式核算年底獎金，但是利潤提成和按照上述方式核發(fā)的獎金不反復(fù)計算，兩者比較取數(shù)額較大的作為變動部分。.對于工資總額的分析與控制由于此方案沒有直接涉及工資總額與其他經(jīng)濟目的的關(guān)系，也沒有直接涉及工資總額的增長率，因此，需求經(jīng)常地、長期地對工資總額進展分析和監(jiān)控。需求對以下目的的變化進展監(jiān)控： 人事費用率(工資總額銷售收入)100% 工資總額占總本錢的比重(工資總額總本錢)100%假設(shè)上述幾項目的同往年相比出現(xiàn)異動，那么需求深化了解發(fā)生異動的緣由，并結(jié)合子公司的實踐情況作出相應(yīng)的指點和調(diào)整。.本方案實施的要求方案二的實施在需求搜集的信息，過程中需求控

27、制的方法與結(jié)果的處置等幾個方面對人力資源委員會都提出了一定的要求：信息子公司的收入、利潤前三年子公司的工資總額，固定部分數(shù)額，利潤提成數(shù)額，其他工資總額數(shù)額子公司的人數(shù)，子公司投資情況行業(yè)人均消費率，行業(yè)工資程度控制方法確定每年固定部分增長的幅度規(guī)模變動時需求對固定部分進展調(diào)整新開設(shè)企業(yè)需求確定應(yīng)計薪人數(shù)，調(diào)查行業(yè)工資程度，同時確定工資總額對工資總額的動搖進展分析結(jié)果固定部分自然增長率，各個子公司固定部分數(shù)額各個子公司提成比例規(guī)模變動后的固定部分數(shù)額虧損與微利企業(yè)獎金數(shù)額.導(dǎo)讀子公司的考核與運營者薪酬管理方案工資總額管理方案利潤提成的方式總額比例控制方式方案比較.總額比例控制方式工資總額作合理

28、性可以經(jīng)過很多目的進展分析，詳細目的有工資總額占收入的比例、工資總額占利潤的比例、工資總額占總本錢費用的比例等。收入 = 利潤 + 息稅 + 總本錢費用總本錢費用 = 原資料本錢 + 工資總額 + 其他費用工資總額占收入的比例是穩(wěn)定性最好的一個參數(shù)。對總額管理只控制大體范圍不進展準確數(shù)據(jù)的計算根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計算工資總額占總收入的比重工資總額基準數(shù)=收入* 根據(jù)工資總額的基準數(shù)制定工資總額的可行范圍如：70%工資總額的基準數(shù)實踐工資總額110%工資總額的基準數(shù) .關(guān)于的計算方法工資總額占總收入的比重以歷史數(shù)據(jù)為根據(jù)： =2001 + 2002 + 2003 /3 以上式計算的數(shù)據(jù)僅作為參照，綜合

29、思索子公司的行業(yè)特點、開展階段等要素，集團考核與薪酬管理委員會與子公司雙方共同商定 值。由于每個企業(yè)的開展情況不一樣，歷史數(shù)據(jù)也會有所差別，因此在計算時，應(yīng)與每個企業(yè)都商定各自的值，但是同行業(yè)的企業(yè)在正常情況下值差別不應(yīng)太大。對于經(jīng)過人均工資總額比較，斷定為不合理的歷史數(shù)據(jù)不予采用，采用集團人均程度或集團相近企業(yè)的人均程度值一旦確定，除非特殊情況，在近期幾年內(nèi)不再進展調(diào)整。.多元化運營的企業(yè)值確實定收入工資總額業(yè)務(wù)1業(yè)務(wù)2業(yè)務(wù)3對于多元化運營的企業(yè)，各業(yè)務(wù)應(yīng)該分別計算值，然后將各種業(yè)務(wù)的收入分別乘以相對應(yīng)的值，計算出各種業(yè)務(wù)相對應(yīng)的工資總額，最后再將分別計算的工資總額加總就得到該公司的整體工資總額。.關(guān)于的重新調(diào)整薪酬與考核管理委員會對各公司的有最終