人才梯隊建設(shè) (2)ppt課件

1、人才梯隊建立 -劉秋華講課提綱第一講 對人才梯隊建立的全面認(rèn)識 第二講 人才梯隊建立第一步: 挑選人才 第三講 人才梯隊建立第二步: 培育人才第四講 人才梯隊建立第三步: 評價人才第五講 人才梯隊建立第四步: 留用人才第六講 確保人才梯隊建立的勝利：角色/責(zé)任、關(guān)鍵程序、制度第一講 對人才梯隊建立的全面認(rèn)識1.1 問題的提出1.2 人才梯隊建立:根本實際1.3 人才梯隊建立:根本問題與理念1.2 人才梯隊建立:根本實際1.2.1什么是人才梯隊？企業(yè)的職務(wù)層次、人員構(gòu)造普通皆呈梯度，層次越高，人員越少，而每一層次中的優(yōu)秀人員即具有很好勝任力的人員不僅在本職層中起著標(biāo)桿示范帶動作用，還承當(dāng)著向上一

2、職層補充人才的重?fù)?dān)。1.2.3 人才加速庫(培育經(jīng)理人的全新方式)1什么是人才加速庫放棄指定一兩名接班人的做法，旨在培育一批有潛力的人才。經(jīng)過大量高規(guī)范，嚴(yán)要求的任務(wù)義務(wù)，獲得最正確的學(xué)習(xí)和出頭露面的時機，從而實現(xiàn)本身的加速開展。人才庫成員擁有指定的導(dǎo)師，接受更多的培訓(xùn)，并獲得特殊的開展閱歷。同時他們還獲得更多的反響意見和教練指點。高級管理人員在人力資源部的配合下，積極跟蹤人才庫成員的開展情況和才干。(2)構(gòu)建人才加速庫的重點任務(wù)1.3 人才梯隊建立:根本問題與理念 人才梯隊建立的引入代表企業(yè)文化的艱苦變化，以及企業(yè)戰(zhàn)略、學(xué)習(xí)氣氛與環(huán)境、責(zé)任和衡量體系的艱苦調(diào)整，并提供了一種管理戰(zhàn)略人才的體系

3、和指點技藝開展的個體化方法。問題：1何時是物色“人才加速庫人才梯隊人選的最正確時機？2為什么建立“人才庫？為什么不開展每個人？3“人才庫的做法能否應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部廣為推行？4能否應(yīng)該告知“人才庫人員，他們身處“人才庫中？5沒有進入“人才庫的人怎樣辦？取決于個人的表現(xiàn)和企業(yè)的需求；他們?nèi)詴刑嵘臅r機。6小企業(yè)能否該當(dāng)建立“人才庫第二講 人才梯隊建立第一步: 挑選人才 2.1崗位任職資歷管理2.2 設(shè)計有效預(yù)測實踐業(yè)績的人才選拔規(guī)范2.3人力資源清點2.4戰(zhàn)略性人才貯藏2.5內(nèi)部提升還是用“空降兵？2.6運用心思測評工具輔助選人2.1崗位任職資歷管理一什么是任職資歷管理？ 為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的，根

4、據(jù)組織業(yè)務(wù)方式、業(yè)務(wù)流程、組織機構(gòu)的要求，對人才的任務(wù)才干包括知識、閱歷和技藝要求和任務(wù)行為包括任務(wù)活動、行為規(guī)范和任務(wù)質(zhì)量等實施的系統(tǒng)管理。二任職資歷管理作用：界定不同職位的任職資歷規(guī)范，明確職員勝任才干的差別性，闡明職員必需到達這些規(guī)范才有能夠就職該職位，可以提升。 三任職資歷管理系統(tǒng)框架“開辟職業(yè)開展通道職種劃分 設(shè)計職業(yè)開展里程碑任職資歷規(guī)范確定職業(yè)開展起跑線任職資歷定級明確職業(yè)開展規(guī)那么任職資風(fēng)格整實施職業(yè)開展鼓勵2任職資歷規(guī)范根本構(gòu)造才干規(guī)范 界定了每個級別的人員要能做什么，可以做到什么程度，它由必備知識、專業(yè)技藝和專業(yè)閱歷與成果三部分組成，不同級別的員工在這三個方面的要求是不一樣

5、的。行為規(guī)范 描畫的是員工應(yīng)該以什么樣的行為規(guī)范來開展任務(wù)更容易獲得好績效。6.運用職位闡明書評價員工主要評價內(nèi)容必備知識考核專業(yè)閱歷與成果簽定專業(yè)技藝評價管理才干評價評價證據(jù)類型：任務(wù)產(chǎn)品關(guān)鍵事件第三方評價2.3 人力資源清點 “年檢.什么是人力資源清點？根據(jù)企業(yè)構(gòu)建中心競爭力的要求，對企業(yè)或團隊人力資源配置現(xiàn)狀進展調(diào)查摸底分析，包括運用各種測評工具和方法，對員工特質(zhì)(或稱資質(zhì)、素質(zhì))進展清點分析。員工清點是監(jiān)控企業(yè)中心人才的數(shù)量與質(zhì)量，是做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和詳細(xì)步驟實施的前提。2.詳細(xì)方法對現(xiàn)有任務(wù)義務(wù)、方案或目的及所需求的勝任才干進展摸底預(yù)測分析運用任職資歷規(guī)范、勝任素質(zhì)模型、績效考核

6、結(jié)果、人才測評方法，構(gòu)成人才評價報告。比如,勝任者、略有缺乏者、有待提高者、不勝任者。簡而言之，構(gòu)成勝任特征體系及測評體系2.4 戰(zhàn)略性人才貯藏 1.什么是戰(zhàn)略性人才貯藏?是為公司的長久開展戰(zhàn)略效力的，它服從和效力于公司的長久開展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培育兩個方面。在對未來開展預(yù)期的根底上，確定與這一特定戰(zhàn)略相對應(yīng)的人力資源需求，包括人員數(shù)量、構(gòu)造，人員所擁有的知識、才干和程度等。同時戰(zhàn)略性人才貯藏也構(gòu)成了企業(yè)開展戰(zhàn)略的重要組成部分。 某位資深的人力資源管理顧問說，“或許沒有哪一項技術(shù)永遠(yuǎn)不會被淘汰，但人才可以儲存企業(yè)開展的中心力量，傳送企業(yè)的中心競爭力?！巴麻g相對一致的行為方式便于發(fā)

7、揚團隊精神，很多時候貯藏人才比挖來人才更重要。人才貯藏是一種新型的、戰(zhàn)略性人力資源消費方式，企業(yè)貯藏人才是人力資源消費規(guī)律的要求。 2.5 內(nèi)部提升還是用“空降兵？2.5.1根本了解企業(yè)內(nèi)一有職位空缺,首先思索內(nèi)部提升(包括內(nèi)部調(diào)動),內(nèi)部沒有符合職位需求條件的員工,通俗地講, 這個職位的任務(wù)，企業(yè)內(nèi)部沒有人能干得了,就要思索外聘,運用“空降兵。“內(nèi)部提升還是用“空降兵與企業(yè)所處的開展階段有很大的關(guān)系。第三講 人才梯隊建立第二步: 培育人才3.1人員配備的動態(tài)管理3.2在義務(wù)中生長3.3設(shè)計特殊的培訓(xùn)工程如“種子人才培訓(xùn)方案3.4經(jīng)過專業(yè)指點實現(xiàn)增長建立輔導(dǎo)員制度3.5 將培育下屬作為指點業(yè)績

8、的一部分3.1人員配備的動態(tài)管理3.1.1 組成工程小組3.1.2任務(wù)輪崗3.1.3 職位更新3.1.4 競爭上崗內(nèi)部征才3.2在義務(wù)中生長1創(chuàng)建新的職位，讓人才在挑“重?fù)?dān)中生長。2虛擬義務(wù)3過渡職務(wù)4交換任務(wù)重點關(guān)注：一項指定義務(wù)應(yīng)該繼續(xù)多久？延伸職務(wù)：多少才算過量？ 迎新培訓(xùn)詳細(xì)任務(wù)1)迎新引見前的預(yù)備任務(wù) 2)集體培訓(xùn)，處理新員工面臨的共性問題 3)迎新引見擔(dān)任人引見和新員工輔導(dǎo)員導(dǎo)師培訓(xùn)，處理新員工面臨的個性問題。4)新員工培訓(xùn)效果評價 經(jīng)過專業(yè)指點實現(xiàn)增長將培育下屬作為指點業(yè)績的一部分第四講 人才梯隊建立第三步: 評價人才4.1 撰寫人才特質(zhì)評價報告績效考核/評價中心/任職資歷評價4

9、.2 反響評價結(jié)果,提出改良方案不同的績效類別，不同的處置方法4.3 不晉那么退 4.1 撰寫人才特質(zhì)評價報告績效考核/評價中心/任職資歷評價4.2 反響評價結(jié)果,提出改良及處置方案不同的績效類別，不同的處置方法1.優(yōu)秀/勝任者3.尚可/有待提高者4.差/不勝任者2.良好/略有缺乏者結(jié)果多方溝通進入人才加速庫，思索輪崗或部門內(nèi)部兼職/特殊工程培訓(xùn)經(jīng)過設(shè)置正規(guī)公平的淘汰機制，交換淘汰者經(jīng)過溝通，找出其瓶頸，針對性的培訓(xùn)提升其缺乏部分，并定期追蹤結(jié)果，以績效提升促使其更優(yōu)秀經(jīng)過溝通，制定針對性的培訓(xùn)方案，并輔以必要的指點，促使其才干提升第五講 人才梯隊建立第四步: 留用人才5.1 用人的基點：激活

10、人的特質(zhì)點5.2 正向留人三步曲5.3 反向留人三步曲5.4 清點留用人機制1人與職位相結(jié)合的“點的集合 才干/知識點：指驅(qū)動人產(chǎn)生任務(wù)高績效的中心才干和知識點。 興趣點：主要是指喜歡、有興趣做某種任務(wù)，做此種任務(wù)是員工的志向,這種因興趣、喜好而產(chǎn)生的“力驅(qū)動人調(diào)動一切才干以達成任務(wù)高績效。 成就點：主要是指在從事某項任務(wù)時能不斷從中獲得一種事業(yè)成就感，這種由成就感而產(chǎn)生的“力激發(fā)人調(diào)動一切才干以達成任務(wù)高績效。性格點：主要是指“用人任“性，這種根據(jù)人本身所具備的性格特點與職位相匹配而產(chǎn)生的“力激發(fā)人調(diào)動一切才干以達成任務(wù)高績效。 中心動機/價值觀、潛質(zhì)、關(guān)鍵需求點舉例：五個根底維度外向型、隨和型、責(zé)任型、心情穩(wěn)定型、開放型“留人 藝術(shù)六部曲 留人“六部曲探求和關(guān)注人才的需求點,把握人才思想動態(tài) 管理是一種實際，其本質(zhì)不在于“知而在于“行；其驗證不在于邏輯，而在于成果，其獨一權(quán)威就是成就。 著名管理巨匠彼得德魯克 正向“留人三步曲 反向“留人三步曲 注重人才的需求，并盡心竭力地滿足人才的需求 需求的滿足應(yīng)循環(huán)往復(fù) 人才評價，構(gòu)成差距壓力 建立人才梯隊，構(gòu)成競爭壓力 建立利益共同體，提高員工“跳槽壁壘 建立尊重人的“硬機制 三種“