人力資源系列研討（第5講 績效管理）ppt課件

1、人力資源系列研討績效管理.人力資源管理層次聯(lián)想愿景、使命、中心價值觀人力資源管理中心思念人力資源管理平臺人力資源管理運(yùn)用人力資源管理效力第一講：崗位體系第二講：才干體系第四講：薪酬福利第三講：人力規(guī)劃第六講：員工鼓勵第五講：績效管理第七講：員工培訓(xùn)第八講：員工開展第九講：矩陣管理.大綱績效管理為什么平衡記分卡 績效管理流程.績效管理為什么為什么企業(yè)需求績效管理?績效管理與績效考核有什么區(qū)別？.績效管理為什么向員工溝通公司戰(zhàn)略讓員工明白任務(wù)對公司戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)明確任務(wù)目的與績效規(guī)范進(jìn)展日常任務(wù)管理，檢討任務(wù)進(jìn)度，進(jìn)展員工輔導(dǎo)評價任務(wù)完成情況，進(jìn)展繼續(xù)改良認(rèn)可員工績效，提供獎勵根底規(guī)劃員工未來績效規(guī)劃

2、員工職業(yè)開展途徑.大綱績效管理為什么平衡記分卡績效管理流程.有效執(zhí)行戰(zhàn)略的妨礙研討闡明10家公司有9家不能有效執(zhí)行其戰(zhàn)略愿景妨礙只需5%的員工明白公司戰(zhàn)略人員妨礙只需25%經(jīng)理人的獎勵與公司戰(zhàn)略掛鉤管理妨礙85%的高層指點(diǎn)每月花少于1小時討論公司戰(zhàn)略資源妨礙60%的公司預(yù)算沒有與公司戰(zhàn)略掛鉤.平衡計分卡平衡記分卡是一個戰(zhàn)略管理工具，設(shè)計得好的平衡記分卡能經(jīng)過量化的目的明晰地闡明公司的戰(zhàn)略。.平衡計分卡我們需求學(xué)習(xí)什么？我們需求做好什么事情？客戶怎樣看我們？如何滿足股東/資本市場對我們的要求？財務(wù)KPI目的客戶KPI目的內(nèi)部KPI目的學(xué)習(xí)/生長KPI目的超前滯后1234驅(qū)動要素運(yùn)營結(jié)果.平衡計分

3、卡財務(wù)投資報答、營業(yè)額、消費(fèi)力客戶價錢、質(zhì)量、時間、功能、籠統(tǒng)、關(guān)系內(nèi)部運(yùn)作管理、客戶管理、創(chuàng)新、政府與公關(guān)管理學(xué)習(xí)生長人力資本、信息科技、組織構(gòu)造人力資本戰(zhàn)略技藝、指點(diǎn)力、公司文化、一致性、學(xué)習(xí).平衡計分卡每一個衡量的目的都是整體因果關(guān)系鏈的一部分一切衡量目的都最終與公司的運(yùn)營結(jié)果掛鉤運(yùn)營結(jié)果財務(wù)、客戶與驅(qū)動要素內(nèi)部、學(xué)習(xí)生長之間獲得平衡.大綱績效管理為什么平衡記分卡績效管理流程.績效管理流程任務(wù)目的任務(wù)績效績效考核績效評定薪酬與獎勵培訓(xùn)與開展才干素質(zhì)鼓勵上級主管的輔導(dǎo)內(nèi)部和外部環(huán)境.公司與員工目的達(dá)成一致資源需求群組目的部門目的團(tuán)隊與個人目的績效管理是一種雙向的信息流公司目的目的分解績效考

4、核平衡記分卡.3P概念崗位Position任職者Person績效Performance角色演員上演人崗匹配.勝任才干模型聯(lián)想中心勝任才干通用勝任才干專業(yè)勝任才干根底勝任才干差別勝任才干勝任才干的兩種分類按勝任才干性質(zhì)分類按勝任才干對績效影響分類.制定任務(wù)目的平衡記分卡相關(guān)的平衡記分卡緯度進(jìn)展公司戰(zhàn)略的溝通崗位職責(zé)與相關(guān)平衡記分卡緯度的聯(lián)絡(luò)建立任務(wù)與公司戰(zhàn)略的聯(lián)絡(luò)才干模型承當(dāng)崗位職責(zé)的才干要求與個人才干評價個人績效程度確實定SMART目的明確達(dá)成公司戰(zhàn)略目的所需的績效規(guī)范.量化管理量化是清楚溝通籠統(tǒng)概念的言語量化的作用是溝通，不是控制記分卡協(xié)助團(tuán)隊達(dá)成共識和促進(jìn)協(xié)作.員工輔導(dǎo)給員工指明方向然后把

5、員工扔進(jìn)水里不是主管的任務(wù)，主管更重要的任務(wù)是協(xié)助員工游向此岸。主管的重要任務(wù)是確保員工完成任務(wù)目的。由于只需一切下屬員工完成任務(wù)目的，主管才能夠完成其任務(wù)目的。.績效考核我們不斷在尋覓一套能更有效地評價組織的方法，最終我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正喜歡的方法，我們稱之為“活力曲線。每年，我們都要求每一家GE公司為他們一切的高層管理人員分類排序，其根本想象就是強(qiáng)迫我們每個公司的指點(diǎn)對他們指點(diǎn)的團(tuán)隊進(jìn)展區(qū)分。他們必需區(qū)分出：在他們的組織中，哪些人是屬于最好的20%，哪些人是屬于中間大頭的70%，哪些人是屬于最差的10%。假設(shè)他們的管理團(tuán)隊有20人，那么我們就想知道，20%最好的四個和10%最差的兩個都是

6、誰包括姓名、職位和薪金待遇。表現(xiàn)最差的員工通常都必需走人。作出這樣的判別并不容易，而且也并不總是準(zhǔn)確無誤的。是的，他能夠會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策但是他培育一支全明星團(tuán)隊的能夠性卻大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部。一年又一年，“區(qū)分使得門檻越來越高并提升了整個組織的層次。這是一個動態(tài)的過程，沒有人敢確信本人能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中，他們必需時時地向他人闡明：本人留在這個位置上確實是當(dāng)之無愧。.績效考核區(qū)分要求我們把人分為A、B、C三類。 A類是指這樣一些人：他們熱情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠(yuǎn)見。他們不僅充溢活力，而且有才干帶動本人周圍的人。他們能提高企業(yè)的消費(fèi)效率，同

7、時還使企業(yè)運(yùn)營充溢情趣。正是這種熱情，也許是比任何其他要素都更為重要的要素。是這種熱情將A類員工和B類員工區(qū)別開來。B類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)運(yùn)營成敗的關(guān)鍵。我們投入了大量的精神來提高B類員工的程度。我們希望他們每天都能思索一下為什么他們沒有A類，經(jīng)理的任務(wù)就是協(xié)助他們A類。C類員工是指那些不能勝任本人任務(wù)的人。他們更多地是打擊他人，而不是鼓勵；是使目的落空，而不是使目的實現(xiàn)。他不能在他們身上浪費(fèi)時間，雖然我們要破費(fèi)資源把他們安頓到其他地方去。.績效考核關(guān)于績效考核排序員工績效必然有高低，排序讓員工知道本人在團(tuán)隊中所處的位置，產(chǎn)生一種向上的驅(qū)動力。關(guān)于末位淘汰、能上能下在招聘和提升嚴(yán)厲把關(guān)

8、的情況底下，末位淘汰和能上能下就未必有需求。但是，在很多企業(yè)里，招聘和提升都有把關(guān)不嚴(yán)的情況。于是，末位淘汰和能上能下就能保證在崗員工的素質(zhì)關(guān)于確定績效目的重點(diǎn)是與公司戰(zhàn)略的聯(lián)絡(luò)，平衡記分卡是其中一個好方法其中的一個關(guān)鍵是找出優(yōu)秀員工和普通員工在績效表現(xiàn)上的關(guān)鍵差別，這些都是能有效識別優(yōu)秀員工和普通員工的績效目的.員工開展才干評價評價員工才干的強(qiáng)弱項在新的任務(wù)目的里要留意發(fā)揚(yáng)強(qiáng)項制定才干改良方案職業(yè)開展方案“下一步留意引導(dǎo)員工的才干開展從目前崗位的才干要求，到下一崗位的才干要求.勝任才干開展階段學(xué)習(xí)開展獨(dú)立奉獻(xiàn)團(tuán)隊奉獻(xiàn)團(tuán)隊愿景學(xué)習(xí)開展向管理者和同事學(xué)習(xí)技藝和熟習(xí)任務(wù)的過程，可以獨(dú)立完成相對簡單的任務(wù)，學(xué)習(xí)提高是其主要職責(zé)。獨(dú)立奉獻(xiàn)具有獨(dú)立任務(wù)職責(zé)，博得同事信任，在任務(wù)中經(jīng)過獨(dú)立的見解，判別和自信的業(yè)務(wù)決策展現(xiàn)個人才干。團(tuán)隊奉獻(xiàn)顯示多方面的人才，并在艱苦工程中充任重要角色，可以在專業(yè)上指點(diǎn)他人和帶著團(tuán)隊，為企業(yè)發(fā)明更大價值。團(tuán)隊愿景對公司的艱苦決策具有艱苦的影響，準(zhǔn)確把握公司的市場定位