組織行為學(xué)3：激勵(lì)ppt課件

1、第三章 人的行為的改動(dòng).主要內(nèi)容人的行為的可塑性對(duì)人行為的控制鼓勵(lì)實(shí)際對(duì)人的行為的鼓勵(lì).一. 人的行為的可塑性后天環(huán)境對(duì)人行為的影響學(xué)習(xí)的定義強(qiáng)化實(shí)際學(xué)習(xí)的方法與實(shí)際.后天環(huán)境對(duì)人行為的影響行為 = F (先天, 后天)先天和后天各占多大比重電影紅巖中的英雄絕大部分人的行為是可以改動(dòng)的后天對(duì)人的行為是決議性的.學(xué)習(xí)的定義作為實(shí)際與實(shí)際的結(jié)果,人的行為發(fā)生永久性的變化學(xué)習(xí)使人產(chǎn)生變化條件反射的實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)人的行為的改造社會(huì)對(duì)人的影響.強(qiáng)化實(shí)際正強(qiáng)化:好事情發(fā)生負(fù)強(qiáng)化:防止不好的事情發(fā)生懲罰:把不好的結(jié)果作為一種行為的報(bào)答消除:一種比較嚴(yán)峻的懲罰強(qiáng)化的效果與強(qiáng)化的時(shí)間非常相關(guān)延續(xù)強(qiáng)化與延續(xù)性強(qiáng)化.正

2、強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化正強(qiáng)化指點(diǎn)的付出下屬的所得下屬高興提倡, 但不能濫用當(dāng)指點(diǎn)欠群眾時(shí)用負(fù)強(qiáng)化指點(diǎn)的所得下屬的付出下屬所遭到的損傷不提倡,但沒有不行當(dāng)群眾欠指點(diǎn)時(shí)用.二 對(duì)人行為的控制崗位責(zé)任書勞動(dòng)紀(jì)律組織設(shè)計(jì)績效考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰政策.1 崗位闡明書崗位職責(zé)崗位義務(wù)崗位考核規(guī)范.2 勞動(dòng)紀(jì)律集體任務(wù)的必要條件管理從建立規(guī)章制度開場考勤對(duì)規(guī)章制度的檢查兌現(xiàn).3 組織設(shè)計(jì)誰有管理的權(quán)益權(quán)益有多大怎樣運(yùn)用權(quán)益.4 績效考核員工拿走了工資起沒有起到應(yīng)有的作用人們希望考核合格人們會(huì)向考核目的邁進(jìn)考核控制著人的行為.三 鼓勵(lì)實(shí)際X，Y實(shí)際需求層次實(shí)際雙要素實(shí)際ERG實(shí)際公平實(shí)際.1. X. Y實(shí)際X. Y實(shí)際是關(guān)于

3、人性的兩個(gè)假定X實(shí)際, 傳統(tǒng)管理方法對(duì)人性的假定Y實(shí)際,理想的管理方法對(duì)人性的假定由美國學(xué)者M(jìn)cGregor 1960年提出的.X實(shí)際要點(diǎn)好逸惡勞是人的天性,如有能夠,人總是盡量逃避勞動(dòng)對(duì)大多數(shù)必需采取指揮,監(jiān)視,控制甚至以懲罰相要挾才干使他們完成組織的義務(wù)普通的人沒有什么志向,寧愿被指點(diǎn),力求平安.普通的人在本質(zhì)上是反對(duì)(任務(wù))變化的.Y實(shí)際要點(diǎn)在任務(wù)中運(yùn)用智力和膂力與休憩時(shí)一樣自然,人對(duì)任務(wù)喜歡與否取決于任務(wù)對(duì)他能否是一種滿足.人們在為到達(dá)本人所贊同的組織目的時(shí),可以實(shí)行自我控制.人有自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目的邁進(jìn).普通人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下,不僅可以而且尋求責(zé)任.大多數(shù)

4、人都有相當(dāng)高的想象力,發(fā)明力.在現(xiàn)代社會(huì)中,普通人的智慧和才干沒有得到充分發(fā)揚(yáng).關(guān)于X,Y實(shí)際的討論為實(shí)際正確嗎?Y實(shí)際正確嗎?非此即彼,他覺得哪一種實(shí)際更對(duì)?在日常任務(wù)中我們用得更多的是哪一種實(shí)際?,為什么會(huì)發(fā)生這種扭曲?怎樣在實(shí)際中運(yùn)用X,Y實(shí)際?.超Y實(shí)際效果工廠研討所X實(shí)際好不好Y實(shí)際不好好超Y實(shí)際:X實(shí)際和Y實(shí)際哪一個(gè)更重要取決于任務(wù)者,任務(wù)性質(zhì)和任務(wù)環(huán)境.2.需求層次實(shí)際美國心思學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出沒有被滿足的需求才有鼓勵(lì)作用需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的.需求的根本方式需求被滿足 行為未滿足需求.需求層次自我實(shí)現(xiàn)尊重需求社交需求平安需求生理需求生理需求平安需求社交需求尊

5、重需求自我實(shí)現(xiàn).需求層次實(shí)際的討論需求層次實(shí)際對(duì)不對(duì)?為什么?為什么泰勒把人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人,梅奧把人當(dāng)作社會(huì)人?為什么舊中國的知識(shí)分子穿長袍,新中國知識(shí)分子價(jià)廉物病美?為什么50年代覺悟高,如今人的覺悟低?上甘嶺的戰(zhàn)士為什么不吃蘋果?.對(duì)需求層次的補(bǔ)充留意了物質(zhì)對(duì)精神的決議作用,忽略了精神對(duì)物質(zhì)的反作用.建立在自我為中心的假定之上各種需求有強(qiáng)弱之分,并不是0-1變量并不是低層次的需求才需求錢錢是怎樣來的?錢用來干什么?.如何滿足各種需求生理需求: 錢平安需求:任務(wù)保證,醫(yī)療保險(xiǎn),購房貸款,退休保險(xiǎn)社交需求:友善的同事,各種社交活動(dòng)尊重需求:學(xué)位,職稱,受表揚(yáng),不愿當(dāng)眾被指摘,寬大的辦公室自我實(shí)現(xiàn):

6、決策權(quán),任務(wù)的自主權(quán),任務(wù)的挑戰(zhàn)性.3. 雙要素論美國學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出調(diào)查對(duì)象:200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師保健要素:這些要素具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì),但不具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生不滿.鼓勵(lì)要素:這些要素具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì),但不具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生不滿.保健要素工資公司的監(jiān)視制度公司的政策上下級(jí)關(guān)系任務(wù)的保證任務(wù)環(huán)境.鼓勵(lì)要素任務(wù)有無意義任務(wù)有無責(zé)任被成認(rèn)有成就提升.對(duì)雙要素實(shí)際的討論及意義曾經(jīng)被滿足的需求是保健要素討論:附馬幸福嗎?沒有被滿足的需求是鼓勵(lì)要素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對(duì)需求層次的補(bǔ)充我該得的與他給我的差別聰明的管理者不要一開場就作很多許愿.4 公平實(shí)際平等是人的天性之一

7、公平是所得與付出之比Fairness = output / input人們感到公平常，會(huì)添加付出，以便獲得更多在公平的社會(huì)人人都想多干人們感到不公平常，會(huì)減少付出，以便公平在不公平的社會(huì)人人都想少干.5 ERG實(shí)際生存需求(Existence)交往需求(Relatedness)開展需求(Growth).ERG實(shí)際生存橫向開展縱向開展.6 目的實(shí)際經(jīng)過目的來指點(diǎn)人的行為人是有目的的動(dòng)物目的就是需求,而且比需求明確目的使人能集中精神,及知道該如何干目的便于檢驗(yàn)現(xiàn)實(shí)證明,有明確的目的比盡最大的努力干結(jié)果還好.四 對(duì)人的行為的鼓勵(lì)目的管理參與制獎(jiǎng)勵(lì)制度過程鼓勵(lì).本章討論題聯(lián)絡(luò)實(shí)踐談?wù)劖h(huán)境對(duì)人的影響談?wù)劚救藢?duì)胡蘿卜加大棒管理方法的看法有人說X實(shí)際是臭豆腐,聞起來臭,吃起來香,他是如何對(duì)待的?他