惠悅3P_績效管理ppt課件

1、CMHK人力資源提升工程培訓(xùn)績效管理2002年11月1.績效管理績效管理系統(tǒng)引見績效管理系統(tǒng)流程績效管理系統(tǒng)與薪酬相結(jié)合2績效管理任務(wù)內(nèi)容設(shè)計(jì)全面獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)溝通資源利用中心目的績效企業(yè)價(jià)值觀戰(zhàn)略人力資本有形/資金資本客戶資本企業(yè)文化環(huán)境資源如何實(shí)現(xiàn)良好的績效？3績效管理的前提明晰的職責(zé)能夠意味著理想的績效明晰職責(zé)三要素員工清楚知道要做什么員工擁有完成任務(wù)所需的技藝和資源員工深知完成任務(wù)的后果4告別傳統(tǒng) 人事考核 績效管理關(guān)注于過去， 著眼未來管理手段 管理過程著眼于事后評價(jià) 著眼于績效改良孤立的要素考評 基于戰(zhàn)略的目的系統(tǒng)5 現(xiàn)代人力資源管理體系的骨架是由價(jià)值發(fā)明、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成的循環(huán)鏈

2、。價(jià)值發(fā)明價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配要素牽引根據(jù)改良報(bào)答鼓勵(lì)以價(jià)值鏈循環(huán)為主體的績效考核系統(tǒng)6績效管理系統(tǒng)的目的能將員工的表現(xiàn)與公司整體目的與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互聯(lián)絡(luò) 成為員工與管理人員進(jìn)展相互了解的操作系統(tǒng)，而且管理人員情愿將其作為人力資源管理的主要工具 一個(gè)全面而易于操作的工具，員工與管理人員都可以利用這一工具進(jìn)展任務(wù)期望，任務(wù)表現(xiàn)和未來開展方面的溝通。7績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思緒本次設(shè)計(jì)主要思緒為：提供一套各子公司可以采用的績效管理系統(tǒng)簡化流程及表格注重績效指點(diǎn)而減少考評次數(shù)，僅在年終時(shí)進(jìn)展全面績效評價(jià)。采用關(guān)鍵績效目的和目的設(shè)定相結(jié)合的方法，抓住重點(diǎn)，精選目的，便于評價(jià)充分溝通原那么，添加系統(tǒng)的透明度和公

3、平性 充分表達(dá)不同級別對公司的影響差別綜合思索員工個(gè)人績效和公司績效，設(shè)定相應(yīng)績效獎(jiǎng)金比例8績效管理系統(tǒng)綜述績效管理的根本原那么突出績效，量化評價(jià)原那么分層分類，逐級考核突出重點(diǎn)，便于操作考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、運(yùn)用相結(jié)合績效管理日?；?績效管理系統(tǒng)綜述載體關(guān)鍵績效目的任務(wù)目的設(shè)定 才干開展方案步驟:制定績效方案及任務(wù)目的定期進(jìn)展績效指點(diǎn)和強(qiáng)化年終評價(jià),考核并確定報(bào)答措施10績效管理員工與企業(yè)共同生長員工才干2345提升有潛能淘汰培訓(xùn)企業(yè)開展線淘汰曲線員工績效1511績效管理模型目的方案評價(jià)輔導(dǎo)改良微觀績效管理模型溝通管理者員工12績效管理系統(tǒng)引見績效管理系統(tǒng)流程績效管理系統(tǒng)與薪酬相結(jié)合績效管理13績

4、效管理系統(tǒng)的“三個(gè)步驟績效方案及目的設(shè)定績效指點(diǎn)和強(qiáng)化績效評價(jià)及報(bào)答員工和經(jīng)理相互承當(dāng)責(zé)任績效管理系統(tǒng)14步驟一：績效方案及目的設(shè)定績效方案及目的設(shè)定績效指點(diǎn)和強(qiáng)化績效評價(jià)及報(bào)答員工和經(jīng)理相互承當(dāng)責(zé)任績效管理系統(tǒng)15中國挪動(dòng)的績效管理系統(tǒng)第一步即績效方案及目的設(shè)定，是指對各級績效期望進(jìn)展確認(rèn)和討論，并獲得他/她的積極參與以到達(dá)其績效目的的過程。因此，在各級公司確定企業(yè)年度運(yùn)營業(yè)績方案之后，各級公司指點(diǎn)和員工一道討論和確認(rèn)員工個(gè)人績效方案績效方案及目的設(shè)定概述設(shè)定員工績效方案及目的確定中國挪動(dòng)整體企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)績目的設(shè)定省級公司的績效方案及目的設(shè)定市級/縣級公司績效方案及目的設(shè)定部門績效方案及目的

5、企業(yè)運(yùn)營業(yè)績方案員工績效方案16績效方案及目的設(shè)定企業(yè)運(yùn)營業(yè)績方案目前中國挪動(dòng)香港公司制定了內(nèi)地運(yùn)營子公司運(yùn)營責(zé)任制考核方法，對省公司制定了詳細(xì)的業(yè)績目的；各省公司再將目的層層分解至市/縣公司乃至部門。就目前的目的體系而言，根本較完善，但依然可以運(yùn)用“平衡計(jì)分卡的方法予以整理，簡化目的數(shù)量，普通6個(gè)目的以內(nèi)即可，添加重要目的的權(quán)重，構(gòu)成系統(tǒng)的關(guān)鍵績效目的體系。此外，建議針對目前的目的，分別設(shè)定相應(yīng)的目的目的值及目的挑戰(zhàn)值，便于在年終評價(jià)時(shí)反映企業(yè)的績效，并鼓勵(lì)企業(yè)努力實(shí)現(xiàn)目的值甚至挑戰(zhàn)值 。17績效方案及目的設(shè)定企業(yè)運(yùn)營業(yè)績方案18績效方案及目的設(shè)定員工績效方案19績效方案及目的設(shè)定員工績效方

6、案20績效方案及目的設(shè)定員工績效方案根據(jù)中國挪動(dòng)目前的現(xiàn)狀，以及績效方案工具的不同特點(diǎn)，應(yīng)針對以下不同層面的員工，選用適宜的工具以不同的權(quán)重進(jìn)展組合，充分表達(dá)不同級別，不同任務(wù)性質(zhì)在績效方案上的區(qū)別注：對執(zhí)行層而言，部分職位如銷售，客服，網(wǎng)絡(luò)維護(hù)人員適用于關(guān)鍵績效目的考核內(nèi)容及權(quán)重考核對象關(guān)鍵績效目的任務(wù)目的設(shè)定指點(diǎn)層(1719級)管理層(1216級)執(zhí)行層(611級)基層(1-5級)100 60 40 80 100% 20 為了簡便易行，加強(qiáng)客觀性，針對績效目的的不同層次設(shè)定了“三分制的評分方法，但也可以根據(jù)需求制定更多層級的分值21員工績效方案例如員工姓名: 李評價(jià)人姓名: 王職位: 北京

7、挪動(dòng)客戶效力中心總經(jīng)理職位: 北京挪動(dòng)公司副總經(jīng)理工號:BJ047上級經(jīng)理人姓名: 張級別:15級惠悅公司全球職等；公司二級經(jīng)理職位: 北京挪動(dòng)公司總經(jīng)理單位: 北京挪動(dòng)簽署日期: 部門: 客戶效力中心總經(jīng)理關(guān)鍵職責(zé) (由人力資源部填寫： 制定本中心任務(wù)紀(jì)律，流程及業(yè)務(wù)規(guī)范，指點(diǎn)下屬執(zhí)行 受理處理下屬無法處置的客戶贊揚(yáng)問題 組織搜集，整理，匯總客戶信息，向銷售及網(wǎng)絡(luò)部門反響 對部門內(nèi)部進(jìn)展任務(wù)指點(diǎn)及員工績效考核實(shí)踐執(zhí)行結(jié)果評分第一部分：關(guān)鍵績效目的總權(quán)重：A60權(quán)重單位目的目的挑戰(zhàn)目的 客戶稱心度 50百分比9095 用戶月平均效力態(tài)度贊揚(yáng)數(shù)量30次數(shù)5次1次 新增用戶率10百分比3045 客

8、戶離網(wǎng)率10百分比51 A.關(guān)鍵績效目的完成評分任務(wù)目的完成結(jié)果評價(jià)自評上級評價(jià)第二部分：任務(wù)目的總權(quán)重：B40權(quán)重任務(wù)目的完成情況由評價(jià)人根據(jù)實(shí)踐完成情況填寫123123- 每月對下屬人員至少進(jìn)展一次任務(wù)指點(diǎn)，以提高客戶稱心度50%- 每月組織搜集，整理匯總客戶信息，為銷售及網(wǎng)絡(luò)部門提高網(wǎng)絡(luò)效力質(zhì)量提供協(xié)助30%- 及時(shí)妥善安排處置一切客戶投訴，提高客戶稱心度20%B.任務(wù)目的完效果果評分22員工績效方案例如績效評價(jià)總分A*A+ B*B)綜合評述意見第三部分：才干開展方案此欄由評價(jià)者和被評價(jià)者在進(jìn)展績效方案時(shí)共同討論后制定開展領(lǐng)域詳細(xì)行動(dòng)期望結(jié)果- 客戶信息分析才干參與市場營銷，客戶心思類培

9、訓(xùn)熟練掌握信息分析技巧，提供更有價(jià)值的信息- 計(jì)算機(jī)操作技巧參與中級計(jì)算機(jī)培訓(xùn)班獲得證書，數(shù)量運(yùn)用計(jì)算機(jī)協(xié)助進(jìn)展客戶信息分析- 填表闡明： 本表格中關(guān)鍵業(yè)績目的評分“1代表未實(shí)現(xiàn)目的目的；“2代表實(shí)現(xiàn)目的目的；“3代表實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)目的； 本表格中任務(wù)目的實(shí)現(xiàn)結(jié)果評分“1代表未到達(dá)任務(wù)目的；“2代表到達(dá)任務(wù)目的；“3代表超越任務(wù)目的期望； 關(guān)鍵業(yè)績目的及任務(wù)目的的總權(quán)重根據(jù)不同的員工級別有所不同：- 1719級：關(guān)鍵業(yè)績目的100- 1216級：關(guān)鍵業(yè)績目的60；任務(wù)目的40- 611級：關(guān)鍵業(yè)績目的20；任務(wù)目的80- 15級：任務(wù)目的100 任務(wù)目的的自評和上級評價(jià)結(jié)果，以上級評價(jià)分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)，但雙

10、方須就結(jié)果達(dá)成一致評價(jià)結(jié)果及審批：績效評價(jià)總分：評價(jià)級別：評價(jià)者簽名：被評價(jià)者簽名：上級經(jīng)理審批簽名：人力資源部核定蓋章：以下由人力資源部填寫： 根本工資增長比率： 獎(jiǎng)金比率： 級別調(diào)整結(jié)果：23績效方案及目的設(shè)定概述I.關(guān)鍵績效目的 即用來衡量評價(jià)對象任務(wù)績效表現(xiàn)的詳細(xì)量化目的,是對任務(wù)效果最直接的衡量方式II.任務(wù)目的設(shè)定 是由主管指點(diǎn)與員工在績效方案時(shí)共同商議確定,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要任務(wù)及其效果,考核期終了由主管指點(diǎn)根據(jù)所設(shè)定的目的打分的方式。是對任務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性,過程性,輔助性,難以量化的關(guān)鍵任務(wù)義務(wù)完成情況的考核方法III.才干開展方案 是指主管指點(diǎn)和員工共同確

11、定為了實(shí)現(xiàn)績效目的，完成任務(wù)目的的過程中所必需的才干開展需求，并根據(jù)此設(shè)定才干開展詳細(xì)實(shí)施方案，跟蹤評價(jià)才干開展落實(shí)情況在進(jìn)展績效方案及目的設(shè)定步驟中，可以運(yùn)用關(guān)鍵績效目的和任務(wù)目的設(shè)定兩種工具制定績效方案，并設(shè)定相應(yīng)的目的目的，同時(shí)，為了讓員工更好地實(shí)現(xiàn)績效目的目的，在績效方案的同時(shí)應(yīng)該制定才干開展方案：關(guān)鍵績效目的任務(wù)目的設(shè)定才干開展方案24平衡計(jì)分卡的概念及開展歷史1992年，由Dr. Rober Kaplan與Dr. David Norton在對美國12家績效管理成果卓著的公司進(jìn)展一年的研討之后總結(jié)其閱歷提出的據(jù)Gartner研討集團(tuán)研討闡明，到2000年為止，財(cái)富前1000家公司中4

12、0%的公司在管理體系中運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的方法平衡計(jì)分卡 (Balanced Scorecard) 是一種新的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，其將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)目的和非財(cái)務(wù)目的結(jié)合起來評價(jià)企業(yè)的績效績效方案與目的設(shè)定I.關(guān)鍵績效目的25績效方案與目的設(shè)定I.關(guān)鍵績效目的關(guān)鍵績效目的即以定量的目的衡量運(yùn)營活動(dòng)的量化結(jié)果，普通由客觀計(jì)算公式得出，并偏重調(diào)查當(dāng)期績效，最終成果以及對運(yùn)營成果有直接控制力的任務(wù)關(guān)鍵績效目的設(shè)定的原那么應(yīng)該根據(jù)“平衡計(jì)分卡進(jìn)展設(shè)定，根據(jù)企業(yè)整體績效目的及戰(zhàn)略，層層分解，平衡思索制定企業(yè)各層級的關(guān)鍵績效目的。 平衡思索四個(gè)方面財(cái)務(wù)目的 目的我們怎樣使股東稱心？市場/客戶客戶如何對待我們

13、？目的目的學(xué)習(xí)與開展我們?nèi)绾翁岣卟l(fā)明價(jià)值？目的目的內(nèi)部營運(yùn)我們應(yīng)如何自我超越？目的 目的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目的關(guān)鍵績效目的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)26FCIL企業(yè)整體的平衡計(jì)分表F - 財(cái)務(wù)C - 市場/客戶I - 內(nèi)部營運(yùn)L - 學(xué)習(xí)與開展部門的平衡計(jì)分表F3aC3aI3aL3aF3bC3bI3bL3bF3cC3cI3cL3cF1C1I1L1F2C2I2L2F3C3I3L3分公司的平衡計(jì)分表績效方案與目的設(shè)定I.關(guān)鍵績效目的27內(nèi)部營運(yùn)方面 - 產(chǎn)品效力質(zhì)量 - 產(chǎn)品開發(fā) / 創(chuàng)新 - 事故回應(yīng)速度 - 平安與環(huán)境影響 - 勞動(dòng)消費(fèi)率 - 產(chǎn)品開發(fā)周期 - 消費(fèi)周期 - 消費(fèi)方案 / 銷售額 - 預(yù)測準(zhǔn)確率 財(cái)

14、務(wù)方面 - 利潤率 - 收入增長/組成 - 資產(chǎn)報(bào)答率 - 毛利率 - 股票市值學(xué)習(xí)與開展方面 - 員工稱心度 - 重要員工的保有率 - 關(guān)鍵技藝的開展 - 繼任方案 - 指點(diǎn)才干的開展 客戶方面 - 市場份額 - 新客戶的添加 - 現(xiàn)有客戶的保有率 - 客戶的利潤率 - 客戶稱心程度 - 品牌籠統(tǒng) / 識別 - 新產(chǎn)品的市場表現(xiàn)相互聯(lián)絡(luò)的目的千萬不要隨意挑選舉例績效方案與目的設(shè)定I.關(guān)鍵績效目的28在設(shè)計(jì)和選擇確定關(guān)鍵績效目的的時(shí)候，應(yīng)留意以下原那么：可以在四七個(gè)的范圍內(nèi)目的過多，部門與個(gè)人的任務(wù)重點(diǎn)將很難突出關(guān)注于有才干做到又必需做到的目的是相互聯(lián)絡(luò)的，而不是關(guān)注于數(shù)量績效方案與目的設(shè)定I

15、.關(guān)鍵績效目的291.成立績效管理小組2.制定平衡計(jì)分卡實(shí)施方案3.搜集相關(guān)信息4.構(gòu)成關(guān)鍵績效目的體系5.搜集各相關(guān)部門的意見6.確定關(guān)鍵績效目的體系并下發(fā)給各部門7.培訓(xùn)和溝通完成各部門的關(guān)鍵績效目的體系運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立關(guān)鍵績效目的體系的根本方法和步驟：績效方案與目的設(shè)定I.關(guān)鍵績效目的30分部門建立的KPI體系例客戶效力與信息系統(tǒng)部客戶類內(nèi)部營運(yùn)類財(cái)務(wù)類學(xué)習(xí)發(fā)展類大客戶離網(wǎng)率部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率凈壞帳率客戶稱心度改善程度客戶稱心度領(lǐng)先程度部門協(xié)作稱心度內(nèi)部流程建立和規(guī)范程度遵守情況關(guān)鍵員工流失率員工稱心度客戶效力質(zhì)量媒體滿曝光次數(shù)業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)考核全國排名公司內(nèi)部用戶對信息系統(tǒng)支持稱心度3

16、1績效方案與目的設(shè)定II.任務(wù)目的設(shè)定任務(wù)目的設(shè)定的含義：員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要任務(wù)及其效果對任務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對.長期性、過程性、輔助性、難以量化的.關(guān)鍵任務(wù)義務(wù)完成情況的考核方法。32任務(wù)目的設(shè)定的意義：彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效目的所不能反映的方面更加全面反映員工的任務(wù)表現(xiàn)使基層人員對本崗位任務(wù)重點(diǎn)有明確認(rèn)識任務(wù)目的設(shè)定的原那么(SMART)： 詳細(xì)的(Specific) : 詳細(xì)的績效或成果 可衡量的(Measurable): 質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、費(fèi)用 相互認(rèn)可的(Agreed-upon): 上級和下屬均認(rèn)可所設(shè)定的目的 實(shí)踐可行的(Realistic): 具有挑戰(zhàn)性然而實(shí)踐可行與

17、企業(yè)勝利親密相關(guān)(Tie to the business)：對企業(yè)的勝利嚴(yán)密相關(guān)績效方案與目的設(shè)定II.任務(wù)目的設(shè)定33了解公司戰(zhàn)略目的,部門使命 進(jìn)展崗位分析,了解崗位職責(zé) 寫出主要任務(wù)職責(zé)描畫 分析對這些職責(zé)的期望 對關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)定衡量規(guī)范 任務(wù)目的設(shè)定的通常步驟為：如有特殊工程,對特殊工程設(shè)定衡量規(guī)范績效方案與目的設(shè)定II.任務(wù)目的設(shè)定34關(guān)鍵績效目的針對目的崗位的任務(wù)職責(zé)與任務(wù)性質(zhì)設(shè)定由對公司戰(zhàn)略目的分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素反映關(guān)鍵運(yùn)營活動(dòng)的效果，而非全部操作過程由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同共同點(diǎn)任務(wù)目的設(shè)定定量衡量運(yùn)營活動(dòng)量化結(jié)果由客觀計(jì)算公式得出偏重調(diào)查當(dāng)期績效偏重調(diào)查最終

18、成果偏重調(diào)查對運(yùn)營成果有直接控制力的任務(wù)不同點(diǎn)定性衡量主要任務(wù)不易量化的效果由主管經(jīng)理評分得出可以調(diào)查長期性任務(wù)可以調(diào)查任務(wù)的過程可以調(diào)查對運(yùn)營成果無直接控制力的任務(wù)KPI與GS相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)主管指點(diǎn)對公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)的明晰了解主管指點(diǎn)對運(yùn)營中存在問題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)各層各類人員對各職位使命與任務(wù)重點(diǎn)的明確認(rèn)識績效管理的客觀根底與全面衡量規(guī)范關(guān)鍵績效目的和任務(wù)目的設(shè)定的對比根據(jù)以上的闡明，在績效方案和目的設(shè)定中，應(yīng)該充分了解關(guān)鍵績效目的和任務(wù)目的設(shè)定的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，針對不同的層面，運(yùn)用不同的方式，制定不同的績效方案：35才干是指根據(jù)企業(yè)開展的整體要求，個(gè)人需求開展的才干與知識，而不是個(gè)人需求完

19、成的義務(wù)或職責(zé)。個(gè)人需求開展的才干與知識可以用個(gè)人的行為表現(xiàn)詳細(xì)化，從而為實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績效目的與任務(wù)目的，提供協(xié)助。才干可以分為：專業(yè)才干，即完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)所需具備的專業(yè)技藝。例如：對于規(guī)劃方案部門，個(gè)人需求具備戰(zhàn)略、市場以及統(tǒng)計(jì)數(shù)字等方面的知識，在投資談判方面的技巧，與相關(guān)政府部門建立良好的關(guān)系。而財(cái)務(wù)部門那么要求個(gè)人具備財(cái)務(wù)方面的知識與技藝等；管理才干，即不同層面的管理人員所需具備的普通才干；例如：溝通才干，時(shí)間管理才干，行業(yè)知識等績效方案與目的設(shè)定III.才干開展方案36確定所需開展的才干制定行動(dòng)方案，列明：如何開展如：培訓(xùn)/輪崗/參與相關(guān)工程何時(shí)開展如何評價(jià)能否實(shí)現(xiàn)如：合格證書/

20、專業(yè)資歷證書/輪崗任務(wù)表現(xiàn)評價(jià)結(jié)果/工程表現(xiàn)評價(jià)結(jié)果跟蹤并指點(diǎn)才干開展方案的實(shí)施經(jīng)過個(gè)人與其直接指點(diǎn)的討論，根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵績效目的與任務(wù)目的的設(shè)置，確定所需開展的個(gè)人才干經(jīng)過個(gè)人與其直接指點(diǎn)的討論，根據(jù)個(gè)人目前程度及企業(yè)詳細(xì)情況，制定出行動(dòng)方案，開展個(gè)人才干，完成關(guān)鍵績效目的與任務(wù)目的經(jīng)過對個(gè)人行為的察看與對才干開展方案實(shí)施情況的了解，指點(diǎn)需求針對個(gè)人才干開展的情況進(jìn)展反響和指點(diǎn)。以下是設(shè)定才干開展方案的普通步驟：績效方案與目的設(shè)定III.才干開展方案37以下是就方案建立部經(jīng)理為例的才干開展方案：任務(wù)目的1、投資概算與效益評價(jià)準(zhǔn)確率2、投資方案設(shè)計(jì)科學(xué)性3、任務(wù)按時(shí)完成要開展的才干工程概算、效益

21、評價(jià)知識市場分析才干預(yù)測才干投資方案設(shè)計(jì)才干公共關(guān)系才干談判技巧時(shí)間管理才干關(guān)鍵績效目的部門管理費(fèi)用實(shí)踐資本支出與預(yù)算差別立項(xiàng)審批經(jīng)過率工程按時(shí)完成率績效方案與目的設(shè)定III.才干開展方案38步驟二：績效指點(diǎn)和強(qiáng)化績效方案及目的設(shè)定績效指點(diǎn)和強(qiáng)化績效評價(jià)及報(bào)答員工和經(jīng)理相互承當(dāng)責(zé)任績效管理系統(tǒng)39既定績效目的日常任務(wù)經(jīng)理和員工共同對績效進(jìn)展跟蹤相互提供和接受反響和指點(diǎn)中國挪動(dòng)績效管理系統(tǒng)的第二步即績效指點(diǎn)及強(qiáng)化是指經(jīng)理與員工一同跟蹤績效完成情況，并努力協(xié)助他們到達(dá)或超越已制定的績效方案完成績效指點(diǎn)及強(qiáng)化概述40績效指點(diǎn)及強(qiáng)化“兩種方式.績效指點(diǎn)及強(qiáng)化的目的在于將績效評價(jià)結(jié)果與專業(yè)技藝的培育和人

22、力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，鼓勵(lì)符合企業(yè)開展方向的個(gè)人表現(xiàn)在進(jìn)展績效指點(diǎn)及強(qiáng)化時(shí)，可以采用以下兩種方式：I.經(jīng)常性指點(diǎn)和反響，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來協(xié)助下屬完成果效方案中的關(guān)鍵績效目的或任務(wù)目的II.定期召開績效回想會議，即用一正式會議的方式回想跟蹤員工績效方案完成情況，期間遇到的問題，以及需求提高的才干經(jīng)常性指點(diǎn)員工日常任務(wù)定期績效回想會議41中期回想時(shí)，還應(yīng)該針對績效方案中設(shè)定的目的，經(jīng)過個(gè)人與其直接指點(diǎn)的一對一討論，回想個(gè)人在過去一個(gè)階段的任務(wù)表現(xiàn)，并對應(yīng)年初所設(shè)定的目的進(jìn)展對照，構(gòu)成評價(jià)結(jié)論與進(jìn)一步開展方向。由于公司業(yè)務(wù)開展方案的變卦，組織構(gòu)造的調(diào)整，市場外部環(huán)境的艱苦變化，或遇到一些不可

23、抗拒要素等非個(gè)人客觀要素，績效目的確實(shí)難以完成，需求調(diào)整的，受約人可以向發(fā)約人提出書面懇求，由人事部門組織有關(guān)職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者同意后，進(jìn)展適當(dāng)調(diào)整。未獲同意的，仍以原目的為準(zhǔn)。績效指點(diǎn)及強(qiáng)化II.中期回想42步驟三：績效評價(jià)及報(bào)答績效方案及目的設(shè)定績效指點(diǎn)和強(qiáng)化績效評價(jià)及報(bào)答員工和經(jīng)理相互承當(dāng)責(zé)任績效管理系統(tǒng)43績效評價(jià)及報(bào)答概述進(jìn)展年終評價(jià)與考核將考核結(jié)果與報(bào)答掛鉤中國挪動(dòng)績效管理系統(tǒng)的第三步即績效評價(jià)及報(bào)答，該過程是將實(shí)踐績效與方案的績效目的進(jìn)展對照評價(jià)，對已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬謝答的過程制定員工開展目的人事部門牽頭組織，各部門

24、予以配合根據(jù)事先確定的目的及規(guī)范進(jìn)展考核可采用信息系統(tǒng)自動(dòng)生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個(gè)別說話、征求客戶意見、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等方式與薪酬掛靠非薪酬謝答跟蹤才干開展行動(dòng)方案落實(shí)情況制定進(jìn)一步開展的方向44績效評價(jià)及報(bào)答績效評價(jià)績效評價(jià)流程及方式：人力資源部下發(fā)評價(jià)表格員工自評直接上級評價(jià)人力資源部，財(cái)務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門搜集相關(guān)績效目的結(jié)果人力資源部核定最后分?jǐn)?shù)及績效級別公司指點(diǎn)核準(zhǔn)績效評價(jià)結(jié)果績效評價(jià)的周期為一年一次，每季度搜集一次關(guān)鍵績效目的，每半年搜集一次任務(wù)目的實(shí)現(xiàn)結(jié)果。注：對于銷售人員可以采用更多的評價(jià)次數(shù)，例如每月或每季度評價(jià)一次直接上級的上級審閱評價(jià)的結(jié)果并和評價(jià)雙方達(dá)成一致意見45績效評價(jià)

25、及報(bào)答績效評價(jià)績效評價(jià)內(nèi)容根據(jù)績效方案時(shí)確定的內(nèi)容進(jìn)展評價(jià)，即對于不同的員工評價(jià)的內(nèi)容及權(quán)重有所不同績效評價(jià)結(jié)果及其對薪資的影響：員工個(gè)人績效結(jié)果，即根據(jù)員工關(guān)鍵績效目的和任務(wù)目的的實(shí)現(xiàn)情況確定的評價(jià)結(jié)果，員工個(gè)人績效結(jié)果影響固定工資調(diào)整比例個(gè)人綜合績效結(jié)果，即根據(jù)員工和相關(guān)公司的績效的實(shí)現(xiàn)情況而確定的綜合評價(jià)結(jié)果，個(gè)人綜合績效結(jié)果影響員工的績效獎(jiǎng)金46績效評價(jià)及報(bào)答績效評價(jià)不同績效結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部的分布：員工個(gè)人績效結(jié)果建議采用正態(tài)分布的方法，即：優(yōu)秀員工總數(shù)的10中等員工總數(shù)的50-60合格員工總數(shù)的25-30不合格員工總數(shù)的5-10個(gè)人綜合績效結(jié)果建議同樣采用正態(tài)分布的方法正態(tài)分布的比例可

26、以根據(jù)實(shí)踐情況進(jìn)展調(diào)整47在年度考核終了后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反響給員工，在其沒有異議的情況下，再將評價(jià)結(jié)果按照事先設(shè)定的鼓勵(lì)性薪酬體系與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)展掛鉤。對于員工而言，報(bào)答的手段可以多種多樣：鼓勵(lì)性薪酬，例如績效加薪，年終獎(jiǎng)金職業(yè)開展時(shí)機(jī)輪崗，培訓(xùn)其他報(bào)答方式物質(zhì)報(bào)答：職位的提升、特批假期、實(shí)物獎(jiǎng)品、國內(nèi)外的調(diào)查學(xué)習(xí)、旅游贈券等精神報(bào)答：榮譽(yù)稱號、賦于挑戰(zhàn)性的職責(zé)、參與重要而有意義的任務(wù)、在設(shè)定目的和制定決策時(shí)的影響力等績效評價(jià)及報(bào)答績效報(bào)答48根據(jù)以上的流程安排，中國挪動(dòng)績效管理的整體時(shí)間安排將如以下圖所示：績效管理系統(tǒng)時(shí)間安排績效方案績效指點(diǎn)績效評價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)1112123456789101112

27、123確定省公司績效目的確定總公司績效目的設(shè)定員工個(gè)人績效目的季度績效指點(diǎn)和反響季度績效指點(diǎn)和反響季度績效指點(diǎn)和反響績效方案過程制定預(yù)算過程預(yù)備年度績效評價(jià)年度績效評價(jià)會議確定根本工資及獎(jiǎng)金員工自評同意績效評價(jià)結(jié)果49績效管理系統(tǒng)引見績效管理系統(tǒng)流程績效管理系統(tǒng)與薪酬相結(jié)合績效管理50固定收入的增長51不同的職位等級的鼓勵(lì)性獎(jiǎng)金由各自相應(yīng)的考核目的決議，并且根據(jù)等級的不同各部分目的的內(nèi)容以及權(quán)重各不一樣:獎(jiǎng)金比例確實(shí)定確定績效等級總公司績效省公司績效市/縣級公司績效60%20%10%10%5%-40%50%10%40%15%40%-50%-30%-個(gè)人績效-30%30%50%50%60%17-1912-166-111-5職等省公司省公司市/縣公司所屬公司省公司市/縣公司省公司市/縣公司-20%20%60%20%30%50%-市公司52在薪資架構(gòu)調(diào)整到目的市場定位之后，獎(jiǎng)金的比例將按照每個(gè)員工的年度績效表現(xiàn)進(jìn)展確定。獎(jiǎng)金