案例解析某企業(yè)薪酬體系設計

1、XX公司薪酬體系設計（ 2004）一 公司背景介紹 ：XX藥業(yè)有限公司有上百年歷史，是名符其實的老字號藥廠。1994 年與新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出資組建中外合資XX藥業(yè)有限公司。組織機構：公司規(guī)模：某藥業(yè)占地面積 5.6 萬平方米， 生產性建筑面積 3.5 萬平方米。 公司現(xiàn)有在冊職工 1100 人，各類專業(yè)技術人員 350人，占在冊職工人數(shù)的 32.7%。經過近 50 年的發(fā)展，公司現(xiàn)可 生產片劑、膠囊劑、沖劑、濃縮丸、口服液、合劑及注射劑等十余種中西藥各類制劑和原 料藥，內銷和出口產品多達 400余種，其中，屬于國家基本用藥目錄藥品 32 個，進社會統(tǒng) 籌醫(yī)療保

2、險目錄產品甲類 47 個，乙類 31個， OTC藥品 43 個，擁有國家批準文號產品 146 個。產品暢銷全國以及日本、新加坡、馬來西亞、泰國、香港等東南亞諸多國家和地區(qū)， 并遠銷美國、加拿大等歐美國家?！澳场?牌中成藥已在國內外贏得較高聲譽。中醫(yī)藥產業(yè)已被國家經濟和社會發(fā)展“十. 五”綱要列為重點支持的產業(yè)，公司發(fā)展方 向完全符合國家產業(yè)政策，已逐步得到國家、省、市等各級政府重視和支持。公司重點發(fā)展方向完成 FDA論證和 10 個產品的國際注冊； 實施質量標準現(xiàn)代化， 將指紋圖譜質量控制技 術、 膜提取分離技術、 超微粉碎技術、 臨界萃取技術、 大孔樹脂分離技術逐步應用于中藥生 產。注重優(yōu)勢

3、名牌產品的二次開發(fā)， 切實加大對新產品研究開發(fā)， 并建立自己的中藥材基地， 保證中藥質量的穩(wěn)定性。對應公司的組織結構其相應人員設置如下：注：其它人員還有：接待員，高級秘書，秘書，大車司機，小車司機，進出口料代表薪酬的戰(zhàn)略，實際的指導思想，原則本次課程設計針對 XX藥業(yè)有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展階段，發(fā)展前景的實際構建相應 的薪酬體系。薪酬戰(zhàn)略 ：總體上是跟隨戰(zhàn)略，不僅僅根據(jù)市場工資水平支付員工工資，而且有目的 的將員工薪酬與企業(yè)使命結合起來， 當然個別的職位也傾向于領先戰(zhàn)略， 主要通過工資調整 實現(xiàn)， 具體在下面有詳細說明。 最終目的是使薪酬體系發(fā)揮以下作用： 獎勵員工績效； 保持 勞動力市場的

4、競爭性； 維持工資內部公平； 融合員工未來的工作績效與組織的目標； 控制薪 酬的預算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務。薪酬設計指導思想 ：根據(jù)企業(yè)的內部因素（公司的發(fā)展階段，目標，工作價值，員工 相對價值，公司的支付能力）和外部因素（勞動力市場，地區(qū)工資水平，生活費用，法律） 確定工資，目標實現(xiàn)：1）內部公平性，薪酬結構與工作設計想?yún)f(xié)調 ；2 ）外部競爭性，平衡即時與戰(zhàn)略性利益，共同承擔目標和責任；3 ）福利水平 與企業(yè)的發(fā)展階段，支付能力協(xié)調。薪酬體系構建基本原則 :（ 1） 戰(zhàn)略導向原則。將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那 些對其事業(yè)發(fā)展有重要

5、價值的核心或戰(zhàn)略員工，為他們設定相對較高的薪酬。（ 2） 公平原則。盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐 步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。 使每位員工薪酬與相關單位員工具有可 比性。（ 3） 市場原則。以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬。（ 4） 透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關 系。（ 5）補償原則。公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面 的差異。（ 6）公開并可以理解。三 薪酬設計體系構建1. 工作評價（ 1）確定要素 根據(jù)該公司所處的行業(yè)的特點和公司的現(xiàn)實情況， 設計六大主要素， 14 項次要素構

6、成崗位評價體系，對相關的職位對公司的重要性進行分級，具體如下：A 資格：（ A1 學歷 A2 專業(yè)水平 A3 經驗） 定義為基本技能和能夠滿 足職位需要的技術技能。B 工作層次 （ B1 內部工作層次 B2 對外工作層次） 定義為日常工作上包括 口頭和書面匯報的工作層次和工作性質C 控制范圍 （ C1 財力 C2 人力）定義為所在公司的規(guī)模及職位對人力，財 力影響程度。D 影響力 （ D1 工作作用 D2 工作影響）定義為對公司決策層的影響力和對 公司中遠期目標的影響E 領導能力 （ E1 決策水平 E2 管理范圍）定義為職位對員工和同事的指導能 力和范圍。F 挑戰(zhàn)性 （ F1 獨立性 F2

7、創(chuàng)造性 F3 工作環(huán)境）定義為對職位所要求 的獨立性，分析能力，創(chuàng)造性。（2） 要素對比， 根據(jù)下表衡量上面確定的六個主要素14 項次要素在企業(yè)中的重要性進行對比衡量，確定相應項目的權重。兩兩比較打勾示意圖及其重 要左邊 的因素很重要相同很重要極其重 要右邊 的因素較重要較重要+OOOOOOOB工作層次A 資格OOOOOOOC控制范圍OOOOOOOD影響力OOOOOOOE領導能力OOOOOOOF 挑戰(zhàn)性+BOOOOOOOC控制范圍工作層次OOOOOOOD影響力OOOOOOOE領導能力OOOOOOOF 挑戰(zhàn)性+C 控制范圍+OOOOOOOOOOOOOOD影響力E領導能力OOOOOOOF 挑戰(zhàn)性+

8、=+D+影響力OOOOOOOE領導能力OOOOOOOF 挑戰(zhàn)性E 領導能力+ + = + +O O O O O O O F 挑戰(zhàn)性A 資格+= +學歷OOOOOOO專業(yè)水平學歷OOOOOOO經驗專業(yè)水平OOOOOOO經驗B工作層次+ =+內部工作外部工作層OOO OOOO層次次+ + +C 管轄范圍財力 O O O O O O O 人力 C1財力 收入或資O O O O O O O 年預算+ + + +C2 人力管轄職員OOOOOOO直接下屬管轄職員OOOOOOO兼職人員直接下屬OOOOOOO兼職人員D影響力工作作用 O O O O O O O 工作影響 E 領導能力+ + +決策水平 O O

9、 O O O O O 管理范圍 F 挑戰(zhàn)性+ +獨立性OOO獨立性OOO創(chuàng)造性OOO工作壓力OOOOOOO+OOO創(chuàng)造性OOO工作環(huán)境OOO工作環(huán)境OOO活動能力4） 確定權重 層次分析發(fā)（ AHP法）。通過對六大要素比較后可用層次分析法確定 各因素的權重， 由于主從因素較多， 限于篇幅， 我們僅以 A 資格這一分要素舉例， 來計算出決定資格這主因素的三份因素（ A1 學歷 A2 專業(yè)水平 A3 經驗）的權 重，如綜合衡量對下表打分，見下表：A 資格+=+學歷OOOOOO專業(yè)水平學歷OOOOOO經驗專業(yè)水平OOOOOO經驗兩因素相比：= 同等重要，用 1 標度+ 較重要，用 3 標度，如左邊要

10、素比右邊不重要，則為 1/3 ，下同； + 很重要，有 5 標度+ 極其重要，用 7 標度 由此我們得到一判斷矩陣，見下表：A 資格學歷專業(yè)水平經驗學歷11/5*1/7*專業(yè)水平511/3*經驗731然后對每列元素進行歸一化即用每列元素的和分別去除該列元素 ，得到歸一化的判斷矩陣如 下：0.8 0.05 0.100.38 0.24 0.230.54 0.71 0.68再對所得各行元素分別求和得到一列向量 （ 0.23 ，0.85 ，1.93 ）T 并除以該行元素個數(shù)， 可得到一排序向量即權重向量（ 0.09 ，0.28，0.63 ）T 由此可以得到學歷， 專業(yè)水平，經驗三分因素在資格這一主因素

11、中的權重分別為0.09 ，0.28 ，0.63其他的 11 項次要素同樣的方法，得到下表： 崗位評價標準表指標權重等級1級2級3級4級5級A（ 0.18） 資格A1學歷 0.090.02246810A2專業(yè)水平 0.280.05510152025A3經驗 0.630.121224364860B（ 0.14 ）B1內部工作層次 0.640.08816243240工作層次B2外部工作層次 0.360.05510152025C（ 0.12 ）C1財力 0.500.06612182430控制范圍C2人力 0.500.06612182430D（ 0.14 ）D1工作作用 0.600.0881624324

12、0影響力D2工作影響 0.400.06612182430E（ 0.18 ）E1決策水平 0.580.101020304050領導能力E2管理范圍 0.420.08816243240F（ 0.24 ） 挑戰(zhàn)性F1獨立性 0.180.0448121620F2創(chuàng)造性 0.520.131326395265F3工作環(huán)境 0.300.07714212835注： 指標欄各個要素后面的數(shù)字代表該要素的權重，如： A 資格 (0.18) 表示該主要素在六大主要素占 18% ；A1 學歷 (0.09) A2 專業(yè)水平 (0.28) A3(0.63) 表示 A1,A2,A3 這三項次要素在 A 資格這一主要素中占的

13、權重分別為：9%， 28%， 63%。以上 14 項次要素的分級標準參考下表：職務等級標準表 *職務等級分類基礎1級 復直接接受上級指導 ,監(jiān)督,按照上級指示的方法 ,步驟進行單純的 ,固定的 ,重作業(yè) ,工作中幾乎不需要任何個人選擇 , 判斷2級定接受上級具體的指導 ,監(jiān)督, 按照既定的規(guī)程 , 標準,慣例開展日常例行的 ,固的業(yè)務 , 工作中必須加以適當?shù)倪x擇判斷 , 方能處理業(yè)務3級 標接受上級一般性的指導 ,監(jiān)督 ,參考一些相關的原理 ,原則以及既定的規(guī)定，準,慣例 ,進行幾乎全都是固定的業(yè)務 ,工作中有許多業(yè)務需要自己選擇 ,判 斷之后方能處理。 偶爾會遇到非常規(guī)的事項， 經上級做處

14、理要點的指示后加 以處理4級 活接受一般的指導 , 監(jiān)督 , 參考一些相關的原理 , 原則以及進入公司后 , 從業(yè)務動實踐中所學習到的各種理論和既定的規(guī)定, 標準, 慣例開展日常例行的業(yè)務 ,工作中必須自己判斷，選擇，交涉的情況相當多 , 對于偶爾發(fā)生的非常規(guī)事項 要按照上級的指示靈活處理 .5級 務接受一般的指導 , 監(jiān)督，參考在大學中所學到有關原理 , 原則 , 理論以及與業(yè)相關的實務知識，處理復雜的日常業(yè)務。 此外，必須憑借高度的判斷， 交涉能 力進行事務的處理。對于其發(fā)生的特殊事項，一方面要自己尋求解決方法 , 另 一方面注意參照上級指示予以處理 .某藥業(yè)有限公司重要崗位評價結果表：分

15、數(shù)(等級)項目(標準)崗位要 素 權 重生 產 總 監(jiān)財 務 總 監(jiān)人 事 總 監(jiān)銷 售 總 監(jiān)生 產 經 理銷 售 經 理采 購 主 管技 術 主 管領 班財 會 人 員質 保 專 員A12%55544434343學歷101010888686386A 資格A25%45554435343專業(yè)水平2025252520251525152515A3 經驗5555454433312%6060606048604848363636BB1 內部8%55544444333工作層工作層次4040403232323232242424次B2 外部334545443235%工作層次151520252025202015

16、101545344433343CC1 財力6%控制范243018242424181818242452544433322圍C2 人力6%3012302424241818181212D1545545443328%D工作作用4032404032403232242424影響力D254554444333工作影響6%3024303024242424181818E155554433322E10%領導能決策水平5040505040403030302020E254554433422力8%管理范圍403240403232242424161644554434333F1 獨立性4%161620201616121612

17、1212F44333335333F2 創(chuàng)造性13%挑戰(zhàn)性5252393939393965393939F344353433333工作環(huán)境7%2828213521282131212121合計（點數(shù)）455426443452380417339375308289294由上面的崗位評價結果表得到某藥業(yè)有限公司崗位分級表：級別（點數(shù)）生產類營銷類技術類財務類人事類五( 450-500 )生產總監(jiān)（455）銷售總監(jiān)（452）四( 400-499 )銷售經理（417）財務總監(jiān)（426）人事總監(jiān)（443）三( 350-399 )生產經理（380）技術主管（375）二( 300-349 )采購主管（339）領班（

18、 308）一（300 以下）質保專員（294）財會人員（289）2. 薪酬調查薪酬調查實施步驟般的薪酬調查有一個較全面的實施步驟，好處有：一是使整個工作有條不紊的進行；二是讓所有參加公司明了何時能完成報告以便安排填表和薪酬調整工作。 一般薪酬調查要兩個月時間：具體如下：內容時間安排1召集調查預備會議或調研宣傳會議一周2問卷設計和寄發(fā)一周3填寫問卷二周三周4問卷收集和核對數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)輸入及處理二周三周5報告裝訂一周6召集會議并報告結果一周1) . 調查預備會議或調研宣傳會議由于薪酬調查的特殊性 ,所以取得參加單位的總經理的同意和支持是成功的前提. 最好的辦法是有一個權威機構發(fā)起組織，以保證成功。

19、2). 問卷寄發(fā)和收集 ; (薪酬調查示例見下頁)問卷一般采用特快專遞的形式發(fā)送和收集 , 其特點是快速安全 .當然，如果條件許可應當 派專人收集問卷 , 這樣即可做到快速安全 , 又可當時當?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準確性并及時得到更正 目前信息產業(yè)的高度發(fā)展 , 各種新型通信手段不斷產生 , 其中電子通信是一種安全有效的方 法. 一般可通過電子郵件來傳遞數(shù)據(jù) , 便于及時地檢查核對數(shù)據(jù)湖北省制藥企業(yè)薪酬調查問卷貴企業(yè)名稱：企業(yè)地址：填寫人姓名： 所在崗位： 填寫日期： 年 月 日貴企業(yè)主要產品有：聘用人員數(shù)量：（人）其中臨時工： 人 合同工： 人員工流動情況：（1） 過去 12 個月中，員工流入量（人）

20、： 臨時工：人日期：合同工：人日期：（2） 過去 12 個月中，員工流出量（人）： 臨時工：日期：原因：去向：合同工：日期：原因：去向：工資水平：（1） 最近一個月，員工領取的工資數(shù)額： 臨時工： 合同工：（2） 員工對當月工資額是否滿意臨時工：滿意（ ）一般（ ）不滿意（ ）合同工：滿意（ ）一般（ ）不滿意（ ）3） 在過去 12 個月中，工資是否增長？增長多少？臨時工：是（ ）否（ ）增長：合同工：是（ ）否（ ）增長：5. 福利情況：（1） 員工對福利的滿意度如何？臨時工：滿意（）一般（）不滿意（）合同工：滿意（）一般（）不滿意（）2） 員工福利內容？ 臨時工：合同工：6.工資是否按年

21、度增長？是（ ）不定期（ ）工資是否有固定增長率？有（ ）沒有（ ）如有，增長率為%7.工資中有無津貼？若有，津貼占多大比例？臨時工：合同工：8.你對公司的薪酬結構滿意嗎？若不滿意，寫出你期望中的薪酬結構及比例3. ）數(shù)據(jù)核對 ;薪酬結構有一定的復雜性 ,填寫容易錯誤 .其數(shù)據(jù)的準確性是整個調查的根本 , 因此對問卷 應認真核對 .4） . 數(shù)據(jù)處理 ;一般用計算機進行數(shù)據(jù)處理 , 過程如圖 :）計算公式 ;從參加公司的角度來講 ,最關心的是調查后的結果 , 而其中年度性收入是最有意義的一 項. 其計算公式如下 :全年總收入 =月度性收入之和 *12+ 年度性收入之和月度性收入 =月基本工資 +月津貼工資 +月獎金年度性收入 =季度獎 *4+ 年度獎金 +年度津貼補貼 +利潤分紅 +雙薪全年固定收入 =季度獎 *4+ 年度獎金 +年度津貼補貼 +利潤分紅 +雙薪全年固定收入 =全年總收入 - 全年獎金 -利潤分紅）結果報告 ; （由于本次課程設計沒進行實地調查，采用中華英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)） 湖北省醫(yī)藥行業(yè)不同職位工資平均數(shù)據(jù)：企業(yè)中統(tǒng)計數(shù)據(jù)職位名稱樣本數(shù)值收入1/4 低中值1/4 高質保經理874380769407713578536銷售經理988920873288892089395財務經理9669806512868624567752生產經理956780551425738358528