第四章__個(gè)體心理與管理(一)__激勵(lì)ppt課件

1、第四章 個(gè)體心思與管理二 鼓勵(lì).一、需求層次實(shí)際 關(guān)于人類需求的討論至今仍是眾說紛紜，其中最為廣泛援用的實(shí)際： 美國心思學(xué)家馬斯洛Ahraham Maslow提出的需求層次實(shí)際。穩(wěn)定復(fù)習(xí). 尊重 社會(huì)交往 平安 生理 自我實(shí)現(xiàn)一需求的五個(gè)層次.1. 生理需求 是人類維持生命所必需的最根本的需求。 例：對(duì)食物、衣服的需求2.平安需求 是指人們對(duì)目前生命財(cái)富平安的要求和對(duì)未來生活保證的要求。 當(dāng)生活中的溫飽需求得到滿足之后，人們對(duì)平安感的需求變得劇烈起來。 養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、穩(wěn)定的任務(wù) 日本的企業(yè)：終身雇傭制.3.社會(huì)需求 即指人們?cè)谏鐣?huì)生活中，希望被他人所接受、關(guān)懷和維護(hù)，在感情上歸屬于某一個(gè)

2、群體的要求。 馬斯洛以為，人都有付出愛和接受愛的才干， 當(dāng)有了一定的平安感后，會(huì)自動(dòng)尋求社會(huì)交往，在與他人的相處中獲得心思滿足。 .4.尊重需求 它是一種對(duì)于自尊和來自他人的尊重的心思需求。包括自尊、成就感，認(rèn)可和關(guān)注等。5.自我實(shí)現(xiàn)需求 指人類對(duì)于不斷生長、開展，開發(fā)和實(shí)現(xiàn)本人的全部潛力和發(fā)明性，實(shí)現(xiàn)理想的需求。.二各個(gè)層次之間的關(guān)系 1.各個(gè)層次之間的關(guān)系 每個(gè)需求層次必需得到本質(zhì)的滿足后，才會(huì)激活下一個(gè)目的。同時(shí)，一旦某個(gè)層次的需求得到滿足后，下一個(gè)層次就會(huì)成為主導(dǎo)需求。 只需一種需求大體上得到滿足，就不再具有鼓勵(lì)作用了。因此要想鼓勵(lì)某人，就必需了解這個(gè)人目前處于哪個(gè)需求層次上，并重點(diǎn)滿

3、足這一層次或這個(gè)層次之上的需求。.2.對(duì)五個(gè)層次的分類 馬斯洛還將以上五種需求劃分為高和低兩級(jí)。生理需求與平安需求稱為較低級(jí)的需求。 而社會(huì)需求、尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求稱為高級(jí)需求。 兩級(jí)劃分的建立基于以下前提：高級(jí)需求是從內(nèi)部使人得到滿足，而低級(jí)需求那么主要是從外部使人得到滿足。 有當(dāng)較低層次的需求得到根本滿足之后， 較高層次的需求才會(huì)變得更迫切。越是迫切的需求對(duì)引導(dǎo)行為的鼓勵(lì)作用越大。 .3. 對(duì)需求層次實(shí)際的評(píng)價(jià) 實(shí)踐上，人的需求是極其復(fù)雜的，每一個(gè)人都會(huì)同時(shí)存在著好幾種不同的需求。 同時(shí)，人類需求的等級(jí)層次也并非嚴(yán)厲一致，尤其是心思需求的優(yōu)先順序，遭到價(jià)值觀念、文化涵養(yǎng)、 傳統(tǒng)習(xí)慣的影

4、響，有著明顯的個(gè)體差別。.例： 雖然生活很節(jié)省，但是也不能放棄本人的理想。 . 當(dāng)談到汶川大地震期間我國租用國外直升飛機(jī)進(jìn)展救援時(shí)，總理聲音低沉地表示“這很刺痛我的心。. 當(dāng)有人問到直升機(jī)的開展，溫家寶目光深邃，向同窗們講述了他在汶川地震中的親身感受。 他說，汶川地震時(shí)，我第一時(shí)辰就趕到現(xiàn)場，可是我進(jìn)不到地震中心。從都江堰到汶川只需幾十公里，但一切的路都中斷了。等我到了汶川地震現(xiàn)場，看到許多受傷的群眾都躺在地上。獨(dú)一的方法是用直升飛機(jī)把他們運(yùn)出去，而且越快越好。早一分鐘，他們就可以少失血，得到救助，保住生命。. 說這話的時(shí)候，溫家寶的聲音有些低沉。談四處置堰塞湖時(shí)我們卻不得不向外國租用米-26

5、直升機(jī)，他說“這很刺痛我的心。 “我希望同窗們記住這件事情。我們應(yīng)該立志，讓中國本人的直升飛機(jī)可以制造出來，不論什么型號(hào)的。普通的、高原的、載重的。我置信我們有這個(gè)才干，就在他們手中。說這話時(shí)，他又用溫暖而堅(jiān)毅的目光，環(huán)顧著身邊的同窗們。. 日本在戰(zhàn)后，國內(nèi)極端貧困，將牛奶給小學(xué)生，為他們后來體質(zhì)的強(qiáng)壯起到了重要協(xié)助?！耙槐Ｄ虖?qiáng)健一個(gè)民族。.三、 “雙要素實(shí)際一研討的目的 鼓勵(lì)員工首先要知道員工需求什么？需求層次實(shí)際討論的是人的全部需求。 而管理關(guān)懷的是人的任務(wù)？所以，為了鼓勵(lì)人們努力任務(wù)，首先就得知道“人們希望從任務(wù)中得到什么？ .二鼓勵(lì)要素與保健要素 1.保健要素 其中一類要素的特點(diǎn)：缺

6、乏這些條件會(huì)導(dǎo)致員工不稱心，但是有了這些條件又起不到鼓勵(lì)作用。 例如：任務(wù)條件、保證、與同事關(guān)系、固定工資等外部條件，稱為保健要素。 .2.鼓勵(lì)要素 另一類要素的特點(diǎn)是: 缺乏這些條件不會(huì)導(dǎo)致很多的不滿，但有了這些條件就會(huì)構(gòu)成很強(qiáng)的鼓勵(lì)作用，導(dǎo)致任務(wù)業(yè)績優(yōu)良。因此它們被稱為鼓勵(lì)要素。 例如:提升、與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)金。. 要真正鼓勵(lì)員工努力任務(wù)，必需注重鼓勵(lì)要素，這些內(nèi)部要素才會(huì)添加員工的任務(wù)稱心感。 科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫?給員工發(fā)明更多生長與開展的時(shí)機(jī)鼓勵(lì) 要素有無 不鼓勵(lì)不稱心 鼓勵(lì) 不稱心 保健 要素?zé)o有.三、麥克利蘭的成就需求實(shí)際實(shí)際要點(diǎn):1、人最主要的需求就是成就需求,其

7、次是權(quán)益需求或友誼需求2、成就需求的含義:個(gè)人對(duì)本人以為重要的,有價(jià)值的任務(wù),不僅情愿做,而且力求到更高規(guī)范的內(nèi)在心思過程.三、麥克利蘭的成就需求實(shí)際實(shí)際在管理中的運(yùn)用1、不同人對(duì)其陳列和所占比重不同,個(gè)人行為取決于被環(huán)境激活的需求,管理者要擅長發(fā)現(xiàn)和激活有成就需求的人2、一個(gè)組織中擁有高成就需求的人越多,開展越快3、經(jīng)過教育培訓(xùn)能夠培育出具有高成就需求的人才.思索：大家以為有效鼓勵(lì)員工的方法有哪些？物質(zhì)精神.開篇案例IBM公司：非同普通的鼓勵(lì). 鼓勵(lì)一詞，源自英文“motivation，意思是刺激、誘導(dǎo)、給予動(dòng)機(jī)或引起動(dòng)機(jī)。通常我們所說的鼓勵(lì)是指經(jīng)過了解人的需求和動(dòng)機(jī)，設(shè)計(jì)一定的獎(jiǎng)懲措施和任

8、務(wù)環(huán)境，控制和引導(dǎo)人的行為，使其積極努力地朝某一目的前進(jìn)的行為過程。.36表揚(yáng)引出的費(fèi)事 有個(gè)司機(jī)是個(gè)慢性子，開車挺仔細(xì)，但就是快不起來。他所在的工廠，都要有幾輛車?yán)?，他人跑三趟，他最多跑兩趟。但有一條，他的車穩(wěn)，平安好。這在每年的消費(fèi)月里，他都成為指點(diǎn)表揚(yáng)的對(duì)象。 這又是一個(gè)消費(fèi)平安月，這回指點(diǎn)表揚(yáng)他，車隊(duì)隊(duì)長又接著表揚(yáng)，說他不出事故。這引起其他司機(jī)的不快，心想，他是不出事故，可都像他那，廠里的鍋爐、車間就等“食兒吃吧！這樣，也就是在這個(gè)平安月里，便有這樣的一幕。.37 只需集體出車，司機(jī)們都讓那個(gè)慢性子司機(jī)走在前面，他們一個(gè)個(gè)跟著，原來那些開快車的，如今也不緊不慢地跟著跑。這回隊(duì)長可急

9、了，原天跑三趟，如今只兩趟，原料拉不進(jìn)來，沒兩天，消費(fèi)就時(shí)斷時(shí)續(xù)。隊(duì)長開會(huì)講道理，他人沒理他；后來一個(gè)個(gè)做任務(wù)，總算給了面子，不再跟著慢性子司機(jī)后面跑了。這事一時(shí)間成了該廠的搶手話題。.381.目的鼓勵(lì) (1)滿足人們需求的目的物，心思學(xué)把其稱之為“誘因，2參與程度與義務(wù)感成正比。3目的實(shí)現(xiàn)受阻時(shí)，引發(fā)兩種行為：一是制定更為合理的目的，二是導(dǎo)致非明智行為的產(chǎn)生，指點(diǎn)應(yīng)該經(jīng)過“延續(xù)鼓勵(lì)杜絕后一種行為的產(chǎn)生。.39 2、獎(jiǎng)罰鼓勵(lì)獎(jiǎng)罰鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)懲罰鼓勵(lì)精神懲罰物質(zhì)懲罰精神獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)工資股票表揚(yáng)嘉獎(jiǎng)罰款降薪批判處分.403、尊重關(guān)懷信任鼓勵(lì) 企業(yè)指點(diǎn)對(duì)于下級(jí)的關(guān)懷，哪怕是微缺乏道，但卻是出自真誠的

10、關(guān)懷，對(duì)于下級(jí)都是無窮的鼓勵(lì)。因此，被人們稱之為“愛的經(jīng)濟(jì)學(xué)，即無需投入資本，只需留意關(guān)懷、維護(hù)等情感要素，就能獲得產(chǎn)出。.414、典范鼓勵(lì):所謂典范是人的行動(dòng)的參照系。指點(diǎn)者在實(shí)施典范鼓勵(lì)時(shí)，要堅(jiān)持以下原那么：一是要明確典范鼓勵(lì)的動(dòng)機(jī)；二是要引導(dǎo)一分為二地對(duì)待典范，不可使典范人物本身接受不用要的壓力；三是分析典范構(gòu)成的條件和生長過程，指明學(xué)習(xí)典范的正確途徑和心態(tài)；四是關(guān)懷典范的生長，使之不斷提高，而不沾沾自喜；五是維護(hù)典范，對(duì)那些中傷打擊典范的錯(cuò)誤言行要進(jìn)展批判教育，防止狹隘心思和嫉妒心思的產(chǎn)生與蔓延。.42指點(diǎn)行為鼓勵(lì) 指點(diǎn)的良好行為、模范作用、以身作那么就是一種無聲的命令，可以有力地激發(fā)

11、下屬的積極性。 “軍井未汲，將不言渴，“上有所好，不用甚焉。假設(shè)指點(diǎn)者兢兢業(yè)業(yè)，廢寢忘食，那他的下屬也必能效法而沖鋒在前，勇于承當(dāng)艱巨的義務(wù)。.435.榮譽(yù)鼓勵(lì). 屬于典型的內(nèi)在鼓勵(lì)。由于榮譽(yù)屬于一個(gè)人的社會(huì)存在價(jià)值，它在人的精神生活中占有重要位置。.446.許愿鼓勵(lì): 指點(diǎn)者的許愿鼓勵(lì)是經(jīng)過滿足下屬的心思需求和心思預(yù)期，以激發(fā)其積極性的鼓勵(lì)方法。指點(diǎn)者的許愿普通分為公開許愿和個(gè)別許愿兩種方式。個(gè)別許愿是指指點(diǎn)者對(duì)某人私下進(jìn)展的許愿。.457、產(chǎn)權(quán)鼓勵(lì)產(chǎn)權(quán)鼓勵(lì)在某種程度上曾經(jīng)突破了指點(diǎn)者一被指點(diǎn)者這一兩極社會(huì)構(gòu)造，由于產(chǎn)權(quán)鼓勵(lì)的本質(zhì)在于讓職工做老板。產(chǎn)權(quán)鼓勵(lì)的制度化方式是員工股份制 。.員工持

12、股方案員工持股方案最早由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱爾索于1967年提出，他的初衷是經(jīng)過讓員工真正成為企業(yè)的主人或者一切者，從而更好地協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，提高員工積極性和勞動(dòng)消費(fèi)率，促進(jìn)企業(yè)繼續(xù)穩(wěn)定的開展。.員工持股方案的根本內(nèi)容是：在企業(yè)內(nèi)部或外部設(shè)立專門機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)經(jīng)過借貸方式構(gòu)成購股基金，然后協(xié)助員工購買并獲得本企業(yè)的股票，進(jìn)而使本企業(yè)員工從中分得一定比例、一定數(shù)額的股票紅利，同時(shí)也經(jīng)過員工持股制度調(diào)發(fā)動(dòng)工參與企業(yè)運(yùn)營的積極性，并構(gòu)成對(duì)企業(yè)運(yùn)營者的有效約束。.8、員工認(rèn)可方案 及時(shí)認(rèn)可會(huì)讓員工覺得公司對(duì)本人的任務(wù)就尊重的，認(rèn)可是鼓勵(lì)員工最好的方式。 其行為表現(xiàn)有：對(duì)員工表示贊賞、公開表揚(yáng)、對(duì)員工表示留意等

13、等。 員工感受：本人的任務(wù)得到了上司的認(rèn)可。 .例：南方李錦記的“員工認(rèn)可方案例：美國伊斯曼柯達(dá)公司的“員工建議制度. 員工認(rèn)可方案是強(qiáng)化實(shí)際在管理實(shí)際中的運(yùn)用。緊跟在員工行為之后的“認(rèn)可精神獎(jiǎng)勵(lì)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，即給予員工正強(qiáng)化物，會(huì)導(dǎo)致員工類似行為的反復(fù)出現(xiàn)，進(jìn)而使員工行為符合組織目的。此外，員工認(rèn)可方案強(qiáng)調(diào)“及時(shí)認(rèn)可，已到達(dá)最大的鼓勵(lì)效果。.9、員工卷入方案一參與管理 研討闡明，在實(shí)行員工參與管理制的企業(yè)里，經(jīng)過參與可以使員工對(duì)組織目的承當(dāng)更多的任務(wù)積極性、自動(dòng)性和發(fā)明精神，而且還能有效地緩和勞資關(guān)系，從而確保企業(yè)的運(yùn)營與管理活動(dòng)順利進(jìn)展。所謂參與管理，又被稱為“自上而下的管理，即在不同程度上

14、，組織員工和下級(jí)參與組織決策的亞久和討論，它是員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要途徑。. 參與管理的利弊主要表達(dá)在以下方面： 優(yōu)點(diǎn)：1、參與管理制提高了參與者的自我價(jià)值感和對(duì)公司的成就感。2、全面實(shí)行參與管理的另一個(gè)益處就是減少了制定決策和執(zhí)行決策之間能夠產(chǎn)生的矛盾，使下級(jí)理處理策任務(wù)的困難，從而把對(duì)上層決策者的仇恨化為一種責(zé)任感和同情感。 缺陷：1、最常見的一種情況是上層管理者忽視了向員工解釋參與管理的重要意義這一項(xiàng)任務(wù)。2、另一個(gè)問題是能夠?qū)е聠T工的自我波折感。3、最后一個(gè)問題是能夠出現(xiàn)一種所謂“得寸進(jìn)尺的綜合癥。.二代表參與 代表參與是指并非一切員工都直接參與決策，而是以以員工代表的方式參與組織的決

15、策。它最常見的兩種方式是：員工監(jiān)事委員會(huì)和董事會(huì)代表。員工監(jiān)事委員會(huì)由被任命或引薦選出來的員工組成，當(dāng)管理者做人事決策時(shí)，必需咨詢他們的意見。董事會(huì)代表是指員工代表作為董事會(huì)成員之一，并代表公司全體員工的利益。.三質(zhì)量圈 日本在質(zhì)量管理上的勝利，已為世人所共知。質(zhì)量圈，或稱為質(zhì)量管理小組，是指在企業(yè)各個(gè)任務(wù)崗位上的員工，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的方針和目的，自覺自動(dòng)地圍繞崗位中存在的質(zhì)量問題包括商質(zhì)量量、人員素質(zhì)、環(huán)境質(zhì)量等，運(yùn)用質(zhì)量管理的觀念和方法，以提高效力質(zhì)量為目的而進(jìn)展活動(dòng)的小組。.10、浮開工資方案 浮開工資，就是勞動(dòng)者的工資收入隨個(gè)人勞動(dòng)成果的多少和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞而浮動(dòng)的一種工資方式。實(shí)行浮開工資的最大益處，就是可以把死工資變成活工資，使勞動(dòng)者的個(gè)人利益同他的工資績效和企業(yè)績效相聯(lián)絡(luò)。最常見的浮開工資方案有：計(jì)件工資方案、獎(jiǎng)金、利潤分享方案和收入分享。.浮開工資方案是一種基于員工績效的薪酬方案。根據(jù)期望實(shí)際，假設(shè)員工期望的報(bào)酬與其績效程度不一致，那么員工就會(huì)降低其努力程度。相反，假設(shè)員工所得報(bào)酬與其績效程度成正比，那么員工會(huì)繼續(xù)堅(jiān)持甚至提高努力程度。因此，浮開工資方案與期望實(shí)際的原理是相符的。.11、技藝工資方案 2