2022年經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源模擬試題

1、2011年經(jīng)濟(jì)師考試-中級人力資源模擬試題01一、單項選擇題1.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是（www.TopS）。A.組織B.穩(wěn)定C.變革D.匹配答案：D解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配。2.組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，善于把管理人員培養(yǎng)成通才，認(rèn)為資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要。這類組織文化的類型稱之為（www.TopS）。A.學(xué)院型組織B.棒球隊型組織C.堡壘型組織D.俱樂部型組織答案：D解析：本題考查組織文化類型中的俱樂部型組織文化。3.下列不屬于組織結(jié)構(gòu)特征因素的是（www.TopS）。A.關(guān)鍵職能B.人員結(jié)構(gòu)C

2、.管理層次和管理幅度D.人員素質(zhì)答案：D解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。選項D屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。4.在眾多激勵理論中提出“挫折退化”觀點并進(jìn)一步改進(jìn)了馬斯洛需要層次理論的是（www.TopS）。A.三重需要理論B.ERG理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.公平理論答案：B解析：本題考查ERG理論。5.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括（www.TopS）。A.使用權(quán)力為他人服務(wù)B.雙向溝通C.提升自己的個人愿景D.從危機中思考和學(xué)習(xí)答案：C解析：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征。選項ABD都屬于領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征。6.馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，其中生理需要為第一層，則“發(fā)揮個人

3、潛能”屬于第（www.TopS）個層次的需要。A.二B.三C.四D.五答案：D解析：本題考查需要層次理論。發(fā)揮個人潛能屬于自我實現(xiàn)的需要，屬于第五層次的需要。7.通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊。這種組織形式稱為（www.TopS）。A.矩陣組織形式B.無邊界組織形式C.虛擬組織形式D.團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式答案：B解析：本題考查無邊界組織形式。8.下列有關(guān)期望理論的敘述，錯誤的是（www.TopS）。A.若員工強烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價B.若報酬以績效數(shù)據(jù)（清晰）為基礎(chǔ)（公平性高），則工具的估計值就低C.期望理論的特色在于它強調(diào)

4、情景性D.只重視高效價，而忽視高期望與高工具是起不到高動機的激勵性的答案：B解析：本題考查期望理論。如果報酬以績效數(shù)據(jù)（清晰）為基礎(chǔ)（公平性高），則工具的估計值就會高；反之，如果報酬決策的基礎(chǔ)模糊，或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具的估計值就低。所以選項B錯誤。9.決策者在進(jìn)行選擇的時候采用滿意原則而非最大化原則的決策模型，這稱為（www.TopS）。A.有限理性模型B.經(jīng)濟(jì)理性模型C.極限理性模型D.社會模型答案：A解析：本題考查有限理性模型的觀點。10.費德勒的模型表明，在（www.TopS）的情況下，員工會產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這一問題。A.低度非結(jié)構(gòu)化B.低度結(jié)

5、構(gòu)化C.高度非結(jié)構(gòu)化D.高度結(jié)構(gòu)化答案：C解析：本題考查費德勒的權(quán)變理論。費德勒的模型表明，在高度非結(jié)構(gòu)化的情況下，員工會產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這一問題。11.組織文化中有沒有（www.TopS）是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.組織文化的里層答案：C解析：本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)層次。組織文化的結(jié)構(gòu)有三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選C。12.下列屬于組織發(fā)展中人文技術(shù)內(nèi)容的是（www.TopS）。A.T團(tuán)體訓(xùn)練B.擴(kuò)大員工自主性C.對

6、工作進(jìn)行再設(shè)計D.合并職能部門、簡化規(guī)章答案：A解析：本題考查組織發(fā)展的方法。選項BCD屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)的內(nèi)容。13.解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是（www.TopS）。A.雙因素理論B.戰(zhàn)略管理理論C.途徑目標(biāo)理論D.權(quán)變理論答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略管理理論的概念。14.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是（www.TopS）。A.整頓B.匹配C.同化D.控制答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制匹配。15.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是（www.TopS）。A.組織圍繞短期而非長期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價

7、來制定人力資源管理戰(zhàn)略B.極力去滿足某一特定群體的需求C.組織壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力D.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性答案：A解析：本題考查不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織圍繞短期而非長期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源管理戰(zhàn)略。選項B屬于聚焦戰(zhàn)略組織，選項C屬于轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略組織，選項D屬于差異化戰(zhàn)略組織。16.目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的規(guī)劃屬于（www.TopS）。A.繼任規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃答案：D解析：本題考查培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的含義。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的

8、在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的規(guī)劃。17.通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為（www.TopS）。A.主觀判斷法B.回歸分析法C.比率分析法D.時間序列法答案：D解析：本題考查人力資源需求預(yù)測方法中時間序列法的概念。18.關(guān)于人員核查法的陳述，錯誤的是（www.TopS）。A.是一種靜態(tài)的預(yù)測方法B.不能夠反映人力擁有量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預(yù)測D.常用于長期人力擁有量預(yù)測答案：D解析：本題考查人員核查法的相關(guān)內(nèi)容。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因

9、而多用于短期人力擁有量預(yù)測。因此選D。19.下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是（www.TopS）。A.裁員B.工作分享C.提前退休D.自然減員答案：A解析：本題考查人力資源供需平衡的方法。人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的有裁員、減薪和降級。20.集中型的人力資源信息系統(tǒng)是（www.TopS）。A.將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上B.有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系C.既有一個中心的裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點D.將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用答案：A解析：本題考查人力資源信息系

10、統(tǒng)的類型。集中型的人力資源信息系統(tǒng)是將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上。21.工作擴(kuò)大化的主要方式不包括（www.TopS）。A.包干負(fù)責(zé)制 .構(gòu)建自然性工作單元C.延長工作周期D.增加職位的工作內(nèi)容答案：B解析：本題考查工作擴(kuò)大化的主要方式。選項B屬于工作豐富化的方式。22.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，可將工作中卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征稱為（www.TopS）。A.價值觀B.工作績效C.組織承諾D.勝任特征答案：D解析：本題考查勝任特征的定義。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質(zhì)。23.目

11、前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的人員甄選方法是（www.TopS）。A.面試B.心理測驗C.專業(yè)筆試法D.評價中心答案：C解析：本題考查專業(yè)筆試法的應(yīng)用范圍。24.面試最大的缺陷在于（www.TopS）。A.目標(biāo)性B.全面性C.直觀性D.主觀性答案：D解析：本題考查面試最大的缺陷主觀性。25.組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動。這是在（www.TopS）下采取的績效管理策略。A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略C.防御者戰(zhàn)略D.探索者戰(zhàn)略答案：B解析：本題考查差異化戰(zhàn)略下采取的績效管理策略。26.下列關(guān)于績效輔導(dǎo)步驟的表述錯誤的是（www.TopS）。A.收

12、集資料在定好基調(diào)之前B.制訂計劃在給予信心之前C.探索可能在達(dá)成一致之前D.給予信心屬于最后一步答案：C解析：本題考查績效輔導(dǎo)的步驟。績效輔導(dǎo)的步驟為收集資料定好基調(diào)達(dá)成一致探索可能制訂計劃給予信心。27.不屬于績效反饋面談作用的是（www.TopS）。A.為評價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B.能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效C.可以通過真誠溝通，消除組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的沖突，增強組織的競爭力D.為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備答案：D解析：本題考查績效反饋面談的作用。選項D屬于績效反饋面談的目的。28.通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針

13、對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程被稱為（www.TopS）。A.績效計劃B.績效輔導(dǎo)C.績效反饋D.績效改進(jìn)答案：D解析：本題考查績效改進(jìn)的概念。29.對于追求（www.TopS）的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，共享收益。A.成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.集中戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略答案：A解析：本題考查成長戰(zhàn)略的薪酬管理。30.（www.TopS）主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A.工作分析B.工作評價C.薪酬調(diào)查D.薪酬預(yù)算答案：C解析：本題考查薪酬體系設(shè)計的步驟。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。31.薪酬調(diào)查主要是為了解決（www.TopS）。A.外部公平性

14、B.內(nèi)部公平性C.外部競爭性D.內(nèi)部競爭性答案：C解析：本題考查薪酬體系設(shè)計的步驟。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。32.下列不屬于長期績效獎勵計劃的是（www.TopS）。A.月季度獎金B(yǎng).期股計劃C.期權(quán)計劃D.現(xiàn)股計劃答案：A解析：本題考查長期績效獎勵計劃的形式。選項A屬于短期獎勵計劃的形式。33.某國有特大型上市鋼鐵集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年且業(yè)績突出，國家對其在位期間的薪酬待遇應(yīng)采取（www.TopS）。A.一攬子年薪制B.分配權(quán)年薪制C.持股多元化年薪制D.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制答案：D解析：本題考查年薪制模式中的準(zhǔn)公務(wù)員模式。準(zhǔn)公務(wù)員型適用于大型、特大型國有企業(yè)。34.工

15、作行為評估最常用的方法是（www.TopS）。A.面談B.直接觀察C.績效監(jiān)測D.行為評價量表答案：D解析：本題考查工作行為評估的方法。選項ABCD都屬于工作行為評估的方法，其中選項D行為評價量表是工作行為評估中最常用的方法。35.職業(yè)生涯錨的類型中，有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅(qū)動力的職業(yè)生涯錨稱為（www.TopS）。A.安全穩(wěn)定型B.自主獨立型C.創(chuàng)造型D.技術(shù)/技能能力答案：C解析：本題考查職業(yè)生涯錨類型中的創(chuàng)造型。從題干中提到的“創(chuàng)造”“創(chuàng)造發(fā)明”等詞語中可以進(jìn)行判斷。36.當(dāng)工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性（www.TopS）。A.小于1B.

16、等于1C.大于1D.等于或大于1答案：C解析：本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性勞動工時變動百分比工資率變動百分比，根據(jù)題干意思，勞動力供給彈性大于1。37.根據(jù)目前的勞動力市場判斷，如果紡織工人的工資率上漲4%，則其勞動力需求會下降5%，那么紡織工人的勞動力需求曲線是（www.TopS）。A.富有彈性的B.缺乏彈性的C.單位單性的D.無彈性的答案：A解析：本題考查勞動力需求彈性。勞動力需求的自身工資彈性勞動力需求量變動工資率變動541.25。其絕對值大于1，因此勞動力需求曲線是富有彈性的。38.下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述錯誤的是（www.TopS）。A.一個家庭可以將其所有可利用的時間用

17、于工作、閑暇和家務(wù)勞動三個方面B.將夫妻雙方之間的勞動力決策看成是彼此獨立的兩種決策C.家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進(jìn)行決策D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是商品密集型的答案：B解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論的相關(guān)內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論將夫妻雙方之間的勞動力決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨立的兩種決策。39.在經(jīng)濟(jì)衰退時期，在勞動力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是（www.TopS）。A.收入效應(yīng)B.附加的勞動者效應(yīng)C.替代效應(yīng)D.灰心喪氣的勞動者效應(yīng)答案：D解析：本題考查灰心喪氣的勞動者效應(yīng)。40.在長期中，工資率與勞動力需求之間的關(guān)系是（www.TopS

18、）。A.工資率上升的替代效應(yīng)使勞動力需求減少、規(guī)模效應(yīng)使勞動力需求上升B.工資率上升的替代效應(yīng)使勞動力需求上升、規(guī)模效應(yīng)使勞動力需求減少C.工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會使勞動力需求上升D.工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會使勞動力需求減少答案：D解析：本題考查長期勞動力需求。在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少。41.勞動力參與率指在（www.TopS）歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。A.14B.16C.18D.20答案：B解析：本題考查勞動力參與率。勞動力參與率指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。42.家庭生產(chǎn)理論把家庭的可

19、能時間分配劃分為（www.TopS）。A.市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間B.市場工作時間和家庭閑暇時間C.家庭生產(chǎn)時間和家庭閑暇時間D.家庭生產(chǎn)時間和家庭消費時間答案：A解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配劃分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間兩大類。43.人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中（www.TopS）的假設(shè)。A.所有勞動者都是同質(zhì)的B.所有的勞動者都是人力資本投資的產(chǎn)物C.勞動者是個人效用最大化追求者D.企業(yè)是利潤最大化追求者答案：A解析：本題考查人力資本投資的相關(guān)內(nèi)容。人力資本投資可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初

20、始性投資，這就打破了曾假定的“所有的勞動者都是同質(zhì)”的假設(shè)。44.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為（www.TopS），從而上大學(xué)的可能性更（www.TopS）。A.正，大B.正，小C.負(fù)，大D.負(fù)，小答案：A解析：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學(xué)的可能性更大。45.在現(xiàn)實中我們經(jīng)常可以看到，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工（www.TopS）。A.流動率往往更低B.接受培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快C.在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的員工D.所接受的大多是一般培訓(xùn)答案

21、：B解析：本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。大學(xué)畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓(xùn)練的能力，而對于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強的人可以在較短的時間掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，達(dá)到培訓(xùn)的要求，從而減少了成本支出。46.在現(xiàn)實中我們經(jīng)常可以看到，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工（www.TopS）。A.流動率往往更低B.接受培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快C.在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的員工D.所接受的大多是一般培訓(xùn)答案：B解析：本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。大學(xué)畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓(xùn)練的能力，而對于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強的人

22、可以在較短的時間掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，達(dá)到培訓(xùn)的要求，從而減少了成本支出。47.在對上大學(xué)的收益估計的時候，通?？紤]的是貨幣性報酬，但事實上，上大學(xué)所獲得的超過高中畢業(yè)生的報酬還包括福利部分。這反映了教育投資私人收益估計偏差的（www.TopS）。A.高估偏差B.低估偏差C.能力偏差D.選擇性偏差答案：B解析：本題考查教育投資的私人收益估計偏差。48.通常情況下，特殊培訓(xùn)的成本是由（www.TopS）來承擔(dān)的。A.員工個人B.企業(yè)雇主C.行業(yè)協(xié)會D.政府管理部門答案：B解析：通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而企業(yè)則負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。49.在我國，（www.TopS）稱為社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。

23、A.保險人B.投保人C.管理人D.監(jiān)督人答案：A解析：在我國，保險人稱為社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。50.在社會保險法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（www.TopS）。A.適用特別規(guī)定B.適用一般規(guī)定C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定答案：A解析：本題考查社會保險法律適用的主要基本規(guī)則。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定。51.下列針對集體合同的描述，錯誤的是（www.TopS）。A.集體合同是一種勞動協(xié)議B.集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議C.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起30日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效D.必須是書面合同，其生效要經(jīng)過特定程

24、序答案：C解析：本題考查集體合同的相關(guān)內(nèi)容。勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。52.勞動爭議因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效（www.TopS）。A.中斷B.中止C.救濟(jì)D.終結(jié)答案：B解析：本題考查勞動爭議仲裁時效的中止。勞動爭議因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。53.人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在勞動仲裁機構(gòu)的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后（www.TopS）個月內(nèi)申請強制執(zhí)行。逾期不申請的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定解除保全措施

25、。A.1B.2C.3D.5答案：C解析：本題考查財產(chǎn)保全的規(guī)定。人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在勞動仲裁機構(gòu)的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后3個月內(nèi)申請強制執(zhí)行。54.目前執(zhí)行的相關(guān)法律對職工退休年齡分不同情況做出了規(guī)定：從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達(dá)到一定年限的，退休年齡為男滿（www.TopS）周歲，女工人年滿（www.TopS）周歲。A.60，50B.60，55C.55，45D.50，45答案：C解析：本題考查享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件。55.用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、

26、鑒定為職業(yè)病之日起（www.TopS）內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A.30天B.60天C.1年D.2年答案：C解析：本題考查工傷認(rèn)定的申請。用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請。56.自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請（www.TopS）。A.工傷認(rèn)定B.工傷待遇C.行政爭議D.勞動能力復(fù)查鑒定答案：D解析：本題考查勞動能力的鑒定。自勞動能力

27、鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。57.因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按國家有關(guān)（www.TopS）爭議處理規(guī)定執(zhí)行。A.集體合同B.勞動合同C.社會保險D.經(jīng)濟(jì)合同答案：A解析：本題考查企業(yè)年金合同爭議的處理。因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按國家有關(guān)集體合同爭議處理規(guī)定執(zhí)行。58.用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付（www.TopS）倍的工資。A.5B.4C.3D.2答案：D解

28、析：本題考查用人單位違反勞動法律的責(zé)任。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。59.勞動者違反勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)（www.TopS）。A.刑事責(zé)任B.民事責(zé)任C.行政責(zé)任D.賠償責(zé)任答案：D解析：本題考查勞動者違反勞動法律的責(zé)任。勞動者違反勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。60.行政復(fù)議機關(guān)對案件事實

29、清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)木唧w行政行為，可以作出（www.TopS）的復(fù)議決定。A.終止B.撤銷C.變更D.履行答案：C解析：本題考查行政行為的變更。行政復(fù)議機關(guān)對案件事實清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)木唧w行政行為，可以作出變更的復(fù)議決定。二、多項選擇題1.下列屬于內(nèi)源性動機的有（www.TopS）。A.提升個人潛力B.手術(shù)挑戰(zhàn)性的工作C.得到更多的收入D.獲取更高的社會地位E.獲得表揚答案：AB解析：本題考查內(nèi)源性動機。選項CDE屬于外源性動機。2.下列關(guān)于路徑目標(biāo)理論的陳述，正確的有（www.TopS）。A.采用參與式領(lǐng)導(dǎo)方式，讓員工

30、明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序B.采用指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)方式，主動征求并采納下屬的意見C.補償員工工作環(huán)境方面的不足會促進(jìn)員工的工作績效和滿意度D.采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向的思路，并同期望理論相結(jié)合E.提出了兩個權(quán)變因素：環(huán)境因素和下屬的個人特征答案：CDE解析：本題考查路徑目標(biāo)理論。選項AB的內(nèi)容顛倒，互換即為正確。3.組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術(shù)主要包括（www.TopS）。A.敏感性訓(xùn)練B.團(tuán)際發(fā)展 .質(zhì)量圈D.調(diào)查反饋E.團(tuán)隊建設(shè)答案：ABCD解析：本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項E屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。4.組織是否愿意對人力資源進(jìn)行投資，主要取決于以下因素（ww

31、w.TopS）。A.管理層的價值觀B.對待風(fēng)險的態(tài)度C.員工技能的性質(zhì)D.人力資源服務(wù)外包的可能性E.人力資源邊際報酬遞增性質(zhì)答案：ABCD解析：本題考查組織是否愿意對人力資源進(jìn)行投資的決定因素，共有四點，即選項ABCD。5.下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述，正確的有（www.TopS）。A.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為人員管理的職責(zé)由人力資源部門的職能管理專家承擔(dān)B.戰(zhàn)略性人力資源管理活動的目的常常是促進(jìn)員工的積極性和生產(chǎn)能力C.戰(zhàn)略性人力資源管理主張廣泛的工作設(shè)計，強調(diào)靈活性D.戰(zhàn)略性人力資源管理以投資的方法考慮回報，從人力資源活動的增值角度考慮費用支出E.戰(zhàn)略性人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、

32、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為組織的關(guān)鍵性投資答案：CD解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。選項ABE說的都是傳統(tǒng)的人力資源管理的特點。6.2007年密歇根大學(xué)尤里奇教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力，包括（www.TopS）。A.人才管理者/組織設(shè)計者B.文化與變革的服務(wù)者C.可信任的參與者D.戰(zhàn)略設(shè)計師E.戰(zhàn)略伙伴答案：ABCD解析：本題考查六項高績效人力資源管理者的勝任力。選項E屬于四角色模型。7.下列關(guān)于馬爾科夫分析方法的表述錯誤的是（www.TopS）。A.其基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢B.進(jìn)行人力

33、資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表C.周期越短，推測未來人員變動越準(zhǔn)確D.它是一種人力資源需求預(yù)測方法E.分析的第一步是做一個人員變動表答案：CD解析：本題考查馬爾科夫分析法的相關(guān)內(nèi)容。馬爾科夫分析方法是一種人力資源供給預(yù)測方法，周期越長，推測未來人員變動越準(zhǔn)確。8.下列屬于智力因素的有（www.TopS）。A.注意力B.記憶力C.感知力D.情緒E.氣質(zhì)答案：ABC解析：本題考查智力因素的內(nèi)容。選項DE屬于非智力因素。9.一般來說，只要績效管理體系滿足（www.TopS）就可以認(rèn)為它是有效的。A.實用性B.準(zhǔn)確性C.可靠性D.敏感性E.可接受性答案：BCD解析：本題考查有效的績效管理的

34、特征。一般來說，只要績效管理體系滿足準(zhǔn)確性、敏感性和可靠性就可以認(rèn)為它是有效的。10.績效反饋面談中，評價者可能走入的誤區(qū)有（www.TopS）。A.理解不足B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.期待預(yù)期結(jié)果E.不適當(dāng)發(fā)問答案：ADE解析：本題考查面談中評價者的誤區(qū)。面談中評價者可能走入的誤區(qū)有不適當(dāng)發(fā)問、理解不足、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對方為中心及同情的態(tài)度。11.良好的績效管理在組織管理中的作用包括（www.TopS）。A.有助于建立和諧的組織文化B.有助于提高員工的流動性C.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展D.有助于企業(yè)做好工作分析E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略答案：ACE解析：本題考查績效管

35、理在組織管理中的作用。良好的績效管理在組織管理中的作用主要表現(xiàn)在：有助于組織內(nèi)部的溝通、有助于管理成本的節(jié)約、有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展、有助于建立和諧的組織文化、是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。因此選ACE。12.當(dāng)企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時企業(yè)的薪酬管理是不同的，下列說法中正確的有（www.TopS）。A.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低B.采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大C.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平D.采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大E.采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)其薪酬體系會根據(jù)員

36、工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬答案：CDE解析：本題考查不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理。采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大。所以選項AB錯誤。13.法定福利包括（www.TopS）。A.教育援助計劃B.婚喪假C.醫(yī)療保險D.住房公積金E.企業(yè)年金答案：BCD解析：本題考查法定福利的內(nèi)容。選項AE屬于企業(yè)補充福利范疇。14.下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述正確的有（www.TopS）。A.在家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源B.家庭的可能時間分配劃分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間C.家

37、庭生產(chǎn)時間不包括不在家做家務(wù)或放松的時間D.家庭物品的生產(chǎn)方式有時間密集型和商品密集型E.家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理答案：ABDE解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)時間包括在家里做雜事或放松的時間，也包括不在家做家務(wù)或放松的時間。15.下列屬于在職培訓(xùn)直接成本的是（www.TopS）。A.受訓(xùn)者的工資B.教師的講課費C.受訓(xùn)者的住宿和餐飲費用D.租用培訓(xùn)場地和設(shè)備的費用E.參加培訓(xùn)的員工因不能全力工作而造成的損失答案：ABD解析：本題考查在職培訓(xùn)的成本。選項C不屬于在職培訓(xùn)的成本。選項E屬于受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機會成本。16.根據(jù)我國勞動法，用人單位享有的權(quán)利有（www.TopS）

38、。A.工資獎金分配權(quán)B.提高職業(yè)技能C.遵守職業(yè)道德D.勞動用工權(quán)E.依法解除勞動合同答案：ADE解析：本題考查用人單位的權(quán)利。選項BC屬于勞動者的義務(wù)。17.社會保險法規(guī)定，費用由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工不繳納（www.TopS）保險費用。A.工傷B.失業(yè)C.生育D.基本醫(yī)療E.基本保險答案：AC解析：社會保險法規(guī)定，費用由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工不繳納工傷保險費用、生育保險費用。18.根據(jù)勞動合同法的特別規(guī)定，下列對非全日制用工的描述正確的有（www.TopS）。A.非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議B.非全日制用工雙方當(dāng)事人可以約定試用期C.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周

39、期最長不得超過30日D.非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工E.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同答案：ADE解析：本題考查勞動合同法對非全日制用工的特殊規(guī)定。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期；非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。所以選項BC錯誤。19.工傷保險條例規(guī)定，職工有下列（www.TopS）情形的，可以視同工傷。A.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.自殘或者自殺的D.醉酒導(dǎo)致傷亡的E.原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革

40、命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)答案：ABE解析：本題考查視同工傷的情形。選項CD不在工傷范圍之內(nèi)，所以不選。20.公民、法人和其他組織對下列（www.TopS）行為不服的，不能申請行政復(fù)議。A.勞動能力鑒定委員會的行為B.勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議C.認(rèn)為人力資源社會保障部門不履行法定職責(zé)的D.勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為E.向人民法院起訴，人民法院已經(jīng)依法受理的答案：ABDE解析：本題考查不能申請行政復(fù)議的情形。選項C可以申請行政復(fù)議。三、案例分析題1.小李（女）大學(xué)畢業(yè)以后與某單位簽訂了勞動合同。某天，小李在下班途中受到機動車事故傷害，并因此住院治療。、小李的這

41、種情況應(yīng)該（www.TopS）。A.認(rèn)定為工傷B.不能認(rèn)定為工傷C.視同工傷D.條件不足，無法判斷答案：A解析：本題考查工傷的認(rèn)定。在上下班途中，受到機動車事故傷害的，認(rèn)定為工傷。、職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由（www.TopS）承擔(dān)舉證責(zé)任。A.勞動行政部門B.職工或其直系親屬C.工會組織D.用人單位答案：D解析：本題考查工傷認(rèn)定申請的相關(guān)內(nèi)容。職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。2.某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個國家和地區(qū)400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車

42、間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新。、該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（www.TopS）。A.團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式B.虛擬組織形式C.無邊界組織形式D.事業(yè)部制形式答案：B解析：本題考查虛擬組織形式的概念。、按照桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于（www.TopS）。A.學(xué)院型B.堡壘型C.俱樂部型D.棒球隊型答案：D解析：本題考查棒球隊型的組織文化。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明。、下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是（www.TopS）。A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B.制

43、度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂D.組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：本題考查組織文化結(jié)構(gòu)的相關(guān)內(nèi)容。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選項D錯誤。3.國內(nèi)某大型鋼鐵集團(tuán)人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關(guān)。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴(yán)重抹殺其貢獻(xiàn)感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%）

44、，總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫?？傊?，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。、從需要與激勵的角度看，下面陳述錯誤的是（www.TopS）。A.從動機理論看，老員工追求的是內(nèi)源性動機，而新員工則追求的是外源性動機B.從動機理論看，老員工追求的是外在動機，而新員工追求的是內(nèi)在動機C.從ERG理論看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要D.從馬斯洛需要理論看，老員工追求的是尊重與自我實現(xiàn)需要，新員工追求的生理與安全需要答案：B解析：本案例中，從動機理論看，老員工追求的是內(nèi)源性動機（內(nèi)在動機），而新

45、員工則追求的是外源性動機（外在動機），所以選項B表述錯誤，符合題干要求。、按照公平理論分析，新老員工不滿的情緒主要來自于（www.TopS）。A.橫向組織內(nèi)他比B.縱向組織內(nèi)自我比較C.橫向組織外他比D.縱向組織外自我比較答案：B解析：橫向組織內(nèi)他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內(nèi)的其他人進(jìn)行比較；橫向組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進(jìn)行比較；縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較；縱向組織內(nèi)自我比較指員工將自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去進(jìn)行比較。所以選項B正確。、新老員工要想盡快恢復(fù)公平，可以采取的措施主要有（www.TopS）。A.辭職B.改變自己的

46、投入或產(chǎn)出C.拉大差距D.改變參照對象答案：ABD解析：拉大差距不屬于恢復(fù)公平的具體方法。4.小張是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小張急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。、小張所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括（www.TopS）。A.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面B.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息C.將那些比較復(fù)雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型

47、的選擇測試答案：ABC解析：本題考查甄選系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。甄選系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)之一是標(biāo)準(zhǔn)化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者，都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。所以選項D不選。、為了提高招聘的效率，小張應(yīng)該采用的方法是（www.TopS）。A.盡快明確招聘要求B.容忍面試偏差C.梳理和改進(jìn)招聘流程D.降低測評的信度與效度答案：AC解析：本題考查人員篩選的方法。面試時常會出現(xiàn)偏差，應(yīng)該要通過嚴(yán)格的程序控制來加以避免，所以選項B不選。選拔測試時要提高信度和效度，而不是降低，所以選項D不選。選項AC都可以提高招聘的效率。、在甄選過程中，若采用心理測驗需要注意的問題有（www.TopS）。A.對不

48、錄用決定的原因可以不必保持準(zhǔn)確的記錄B.應(yīng)當(dāng)對測驗進(jìn)行修訂C.把心理測驗作為補充工具D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士答案：BCD解析：本題考查實施心理測驗需要注意的問題。在心理測驗中，對于不錄用或者不錄用決定的原因都應(yīng)該保持準(zhǔn)確的記錄。所以選項A錯誤。5.華誼貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè)，主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計劃引進(jìn)一批年輕的MBA工商管理碩士作為第二梯隊進(jìn)行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底，隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)

49、萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經(jīng)濟(jì)危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失；另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度日漸凸顯，加之經(jīng)濟(jì)危機的影響，已出現(xiàn)小團(tuán)隊集體“休克”跳槽的現(xiàn)象；考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設(shè)計。為了反映工作的內(nèi)在激勵度，公司著手設(shè)計MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)，研究影響員工工作特征模式的核心維度。、下列有關(guān)MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)的計算公式，正確的是（www.TopS）。A.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性）3任務(wù)完整性反饋性B.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性）3任務(wù)重要性反饋性C.MPS=（任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性）3技能多樣性反饋性D.MPS=（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）3工作自主性反饋性答案：D解析：本題考查MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)的計算公式MPS=（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要