勞動法辭職報(bào)告

1、勞動法辭職報(bào)告勞動法辭職報(bào)告新勞動法辭職工資按勞動法的規(guī)定，法定的公休日為 104 天年，法定節(jié)假日為天，并按下述規(guī)定方法計(jì)算工作時(shí)間和加班工資：制度工作時(shí)間的計(jì)算：年工作日：365 天-104 天（休息日） -11 天（法定節(jié)假日） =250 天 季工作日：250 天+ 4 季=65 天季月工作日：250 天+ 12 月 = 20.83 天月日工資、小時(shí)工資的折算：工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小時(shí)。日工資：月工資收入寧月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入寧（月計(jì)薪天數(shù)X8 小時(shí)）。月計(jì)薪天數(shù)=（365 天-104 天）十 12 月=21.75 天. 加班工資的計(jì)算：每天延

2、長工作時(shí)間的加班工資：第 1 頁共 13 頁（實(shí)際工作時(shí)間一8 小時(shí)） X 小時(shí)工資 X 150%法定公休日的加班工資：日工資 X 200%法定節(jié)假日的加班工資：日工資X 300%2 、 按上述規(guī)定你的工資應(yīng)為： 正常工作時(shí)間的工資應(yīng)為： 約定的月工資+21.75 天 ） X8 天平常加班 12 小時(shí)的工資：日工資+ 8小時(shí)X 12 小時(shí)X 150%公休日加班的工資：日工資+ 8小時(shí)X 13 小時(shí)X 200%、 如果單位不按上述規(guī)定支付工資，屬于克扣勞動者工資的違法 行為，解決辦法有三： 第一，最簡單的方法是電話投訴到當(dāng)?shù)貏趧訄?zhí)法監(jiān)察大隊(duì)，他們 會依據(jù)勞動保障監(jiān)察條例依法對用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查

3、，并責(zé)令 其支付拖欠的工資。第二，依據(jù)勞動合同法第 30 條的規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支 付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民?院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。第 三，最有效的辦法是通過勞動仲裁解決（不收費(fèi)，不用律師），仲裁時(shí)，你可盡量收集一些相關(guān)證據(jù)，有利于裁定，沒有也不要緊， 按最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第 6 條的規(guī)定，勞 動糾紛案件舉證的主要責(zé)任在用人單位，到時(shí)會責(zé)令用人單位出示有 關(guān)證據(jù)，你不用擔(dān)心。、 辭職理由建議你參照勞動合同法第 38 條、勞動合同法實(shí)施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，比如不簽勞動合同、不按國家規(guī)定安 排勞動時(shí)間、不按時(shí)足額支付勞動報(bào)

4、酬、加班不給加班工資、不按時(shí) 為勞動者建立國家法定的社會保險(xiǎn)等。5、辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位自 年 月至 年 月 形成事實(shí)勞動 關(guān)系，因用人單位違反了勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，（列舉上述違法事 項(xiàng)任意一條或兩條都行）。依據(jù)勞動合同法第 38 條的有關(guān)規(guī)定，提出解除勞動關(guān)系，請用人單位依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定足額支付拖欠的工資，按勞動合同法第 46 條、第 47 條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并按勞動合同法第 50 條的規(guī)定，結(jié)清工作期間的工資及時(shí)辦理離職手續(xù)。第二篇： /r+tj ?勞動法對于員工辭職的規(guī)定勞動法對于員工辭職的規(guī)定一、職工辭職，要提前30 日以書面形式通知用人單位

5、： 中華人民共和國勞動法第31 條規(guī)定： “勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形式通知用人單 位”，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)（即 提前 30 日書面通知用人單位）即可。 原勞動部辦公廳在關(guān)于勞動 者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函也指出：“勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同 的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前 30 日以書面形式通知 用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30 日，勞理”。動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦二、用人單位具

6、有一定的請求賠償損失的權(quán)利： 勞動法第 102 條規(guī)定： “勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中 約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的， TOC o 1-5 h z 應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”；原勞動部在違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法的第4 條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶骸皠趧诱哌`反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用； 2 用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理； 3 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的 直接經(jīng)濟(jì)損失； 4 勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用”。三、如有爭議，應(yīng)及時(shí)提請勞動仲裁： 職

7、工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用 人單位 30 日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則 不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，職工離職后人事關(guān)系和檔 案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保 險(xiǎn)、不能辦理出國政審手續(xù)、影響技術(shù)職稱評定、不能進(jìn)一步求學(xué)深造和喪失報(bào)考國家公務(wù)員的機(jī)會。所以，職工在與用人單位因解除勞 動合同賠償損失方面發(fā)生爭議后應(yīng)當(dāng)在 60 天內(nèi)及時(shí)向用人單位所在地 區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。第三篇：勞動法對于辭職是如何規(guī)定的勞動法對于辭職是如何規(guī)定的？) ，心中頗多感喟。那其中流露出的無奈、痛楚、憤憤不平和諸

8、多 若有所失，讓我更加慨嘆企業(yè)尋人難、用人更難，做人事的就正處在 難點(diǎn)之刀鋒上，更加的難上加難了。企業(yè)用人在我的認(rèn)識范圍內(nèi)，覺得應(yīng)避繁就簡，避重就輕，把握 大局，不拘小節(jié)，否則陷入人皆可用亦或人皆不可用的死胡同。有些 優(yōu)秀企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)實(shí)際掌握用人原則，讓一般人物集合起來發(fā)揮 極強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，摒棄個(gè)體精英文化而錘煉精英團(tuán)隊(duì)文化。這種企業(yè) 幾年就可以做成別人幾代人都做不到的事。在個(gè)體管理方面，應(yīng)堅(jiān)持 因才施管，因事施管，及時(shí)、準(zhǔn)確、快速、高效處理人際沖突，關(guān)注 個(gè)體走向，有效糾偏，維護(hù)團(tuán)隊(duì)。一些具體的東西，比如對個(gè)人的評估，這是整個(gè)人才管理當(dāng)中最 繁瑣，最難掌握的東西，形成一個(gè)思路、或一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

9、，與具體的量化 的指標(biāo)，有很大成份是相互矛盾的，這就給“用人”這樣一個(gè)持續(xù)的 過程帶來相當(dāng)多的困難。比如，一些員工在工作中表現(xiàn)出我們不愿看 到的行為，這到底算是個(gè)別現(xiàn)象，還是群體癥候？是習(xí)慣造就，還是 偶然反應(yīng)？對當(dāng)時(shí)工作有干擾，還是對今后工作都有負(fù)面作用？如果 有負(fù)面影響，程度有多大？然而，最困難的是和主管的溝通，雙方對同一人、同一事的評價(jià)鮮有共同點(diǎn)，即便有共識，對人或事程度上的評判仍會有差距。而 且，由于是對主管，做為下屬，一定程度上會有屈從心理，所以在溝 通上，主動、主觀地去抹平鴻溝的愿望會占主導(dǎo)，這就至少造成兩方 面壞處，一是溝通缺乏客觀，二是造成雙方特別是做下屬的心理負(fù) 擔(dān)，溝通前后

10、壓抑感挫折感強(qiáng)烈。從整個(gè)人事流程上分析對崗位認(rèn)識、分析、形成崗位要求， 存在著硬性指標(biāo)（學(xué)歷、素質(zhì)、工作經(jīng)歷、專業(yè)水準(zhǔn)、個(gè)性等）比較 實(shí)在，軟性指標(biāo)（責(zé)任心、進(jìn)取心、積極性、人品、忠誠度、事業(yè)心等）無法確定的情況，且軟性指標(biāo)比硬性指標(biāo)多得多，再加上主管個(gè)人好惡，客觀地來說，根本無法協(xié)調(diào)，如果過分強(qiáng)調(diào)軟性指標(biāo)的話， 任用失?。o人可用、用人失察、聘用失當(dāng)、評價(jià)相左等）反而是正 常的，任用成功是不正常的。如何解決這個(gè)溝通層面存在的問題，是當(dāng)前最迫切、最首要的工作。我們首先要搞清楚，企業(yè)到底需要什么樣的人才以及目前市場上 能夠找到什么樣的人才？人才對企業(yè)的要求是什么以及企業(yè)能夠給人 才提供什么 ?只

11、有圓滿回答了這兩方面的問題，才能為解決企業(yè)人事工 作中存在的諸多矛盾提供先決條件。第一個(gè)問題：企業(yè)需要什么樣的人才？這里有理想化和現(xiàn)實(shí)化兩個(gè)答案，理想 化答案比較簡單：用影視劇人物做對照來得直觀忠誠如施瓦辛格扮演的終結(jié)者至死不渝，能力如史泰龍扮演的蘭博以一當(dāng)百，品格如湯姆?漢克斯扮演的福里斯?甘不求回報(bào)。諸君試想，找到這樣的人真可謂“上窮碧落下黃泉，兩處茫茫皆不見”?。〖词拐娴摹捌聊挥⑿巯孪煛?， 也未必敢用，然而實(shí)際工作中，許多企業(yè)主不正是用這樣理想化的眼 光去限定企業(yè)人才需求的嗎？現(xiàn)實(shí)化答案則非常復(fù)雜，但經(jīng)營之神松下幸之助先生有一句名言，“用人70% ”，也就是說，人才的綜合能力 有 70

12、% 可用即可，不求完美，不求卓越。企業(yè)只應(yīng)當(dāng)尋找那種能夠 為企業(yè)創(chuàng)造效益的，能夠服從企業(yè)管理的，符合人事部門制定出的崗 位要求的人即可，如果這個(gè)人再有一點(diǎn)創(chuàng)新能力，再有一點(diǎn)膽識和魄 力那就稱得上難能可貴、求之不得。企業(yè)若是都用這個(gè)現(xiàn)實(shí)化的原則 尋求人才，那么任用成功的機(jī)率定然大大提高，接下來第二個(gè)問題也就好回答了。第二個(gè)問題： 目前市場上能夠找到什么樣的人才？關(guān)于市場上的人才分布，目 前有幾種說法，有“金字塔說”，有“紡錘說”或者“棗核說”，還 有“啞鈴說”，這說那說彼此對立甚至自相矛盾。從人事工作角度， 根據(jù)企業(yè)自身情況和實(shí)際需要，我個(gè)人認(rèn)為總的人才分布形勢是供大于求，不然企業(yè)對人才何以挑挑

13、揀揀、吹毛求疵？注重實(shí)效的企業(yè)還是喜歡這種人才類型：有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有相關(guān)專業(yè)學(xué)歷更好，對職業(yè)有正確認(rèn)識，對企業(yè)有較好認(rèn)同感，有進(jìn)取心，這就足夠了。而具有上述特征 的人才在市場上分布數(shù)量相對比較多，他們畢業(yè)時(shí)間不太長，基本上 完成了從“學(xué)校人”到“社會人”的轉(zhuǎn)變，具備一定職業(yè)意識，人生 觀、價(jià)值觀正在形成階段，大多受過一些挫折磨勵(lì)，比較容易契合企業(yè)文化，經(jīng)初步培養(yǎng)上手較快，能夠承擔(dān)企業(yè)基層事務(wù)性的甚至一般 管理工作。這部分人素質(zhì)上不足的方面也有，比如職業(yè)意識、人生 觀、價(jià)值觀未完全成熟，容易走極端，要么好高騖遠(yuǎn)，要么視角狹 窄，許多人和企業(yè)就待遇問題總是反復(fù)論證，工作上稍有成就感即會為一點(diǎn)

14、點(diǎn)薪酬差別而跳槽或干脆自立門 戶，若自覺工作無成就即會妄自菲薄，自卑、抑郁、悲觀，工作狀態(tài)一落千丈。這對企業(yè)即時(shí)培訓(xùn)是一個(gè)考驗(yàn)。然而因?yàn)檫@個(gè)層次的人才 分布相對較好，只要企業(yè)人事工作到位，即可做到更替及時(shí)、梯次遞 補(bǔ)、多重篩選，不斷從中發(fā)現(xiàn)可造就之才，從而重點(diǎn)培養(yǎng)，成熟后委 以重任。第三個(gè)問題：人才對企業(yè)的要求是什么？從人才分布的答案引申出來，上述類型人才的要求無外乎這么幾點(diǎn)：一是薪酬待遇，他們從自己并不廣泛的渠道，比如同學(xué)啦、朋友 啦包括自己的應(yīng)聘經(jīng)歷，了解過所中意的行業(yè)、崗位的最高待遇，記 住他們只“記得”最高待遇，然后和所應(yīng)聘企業(yè)做對照，他們也 知道自己那點(diǎn)兒能力，一般不會要求太高，但會

15、探詢得比較細(xì)，比如 月薪、社保、出差補(bǔ)貼、加班工資、工作餐、交通費(fèi)、手機(jī)費(fèi)全會被 問到，我甚至有幾次被咨詢到年終獎(jiǎng)金。二是發(fā)展前景，在這一點(diǎn)上 他們比較客觀，會評估企業(yè)而不是他個(gè)人的發(fā)展前景，經(jīng)過幾年的職業(yè)生涯，這些人已經(jīng)非常理解“大河有水小河滿，大河沒水小河干” 的道理，這比在校生和過去國營企業(yè)事業(yè)單位干部職工強(qiáng)多了。三是 企業(yè)氛圍，這一點(diǎn)比較復(fù)雜，蘿卜白菜各有所愛，但還是總結(jié)得出幾 個(gè)規(guī)律性的東西，為此我專門做過問卷調(diào)查，上述類型人才要求的企 業(yè)氛圍主要集中在和諧愉快的工作環(huán)境，規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾恚谇⒑?睦、無壓力的人際關(guān)系等幾方面。第四個(gè)問題：企業(yè)能夠提供給人才的是什么？通過對上面三個(gè)問題

16、的解答，第 四個(gè)問題的答案是不是很清楚了？首先人事部門必須對行業(yè)平均工資 及其上下限有全面了解，再根據(jù)企業(yè)實(shí)際，合理制訂崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 對人才關(guān)于薪酬方面過高要求有理、有據(jù)地予以解釋說明，至于提問 者個(gè)人的財(cái)務(wù)狀況就不屬于我們操心的事了。關(guān)于企業(yè)發(fā)展前景的介 紹和描述應(yīng)遵循斯蒂芬 ? p ?羅賓斯博士強(qiáng)調(diào)的“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”原則，實(shí)事求是地客觀地從正反兩方面向應(yīng)聘者或員工講述企業(yè)過去的 軌跡、現(xiàn)在的狀況和將來的設(shè)想，切忌自吹自擂，把企業(yè)夸成不說人 間仙境嘛，也是桃源美景，當(dāng)員工親臨“仙境”失望之時(shí)，就是人事 部門招聘培訓(xùn)成本打水漂之日。企業(yè)氛圍不是人事部門應(yīng)負(fù)的責(zé)任， 但絕對有責(zé)任做好員工對企業(yè)

17、信任度的評估和采取相應(yīng)對策的工作， 有責(zé)任建議人事工作主管在規(guī)范化管理之外，營造人性化氛圍，在關(guān) 心、關(guān)注員工思想動態(tài)、心理狀況上為主管分憂。做好以上這些工 作，企業(yè)的人才機(jī)制就有了良好基礎(chǔ)，人才留與用的首要環(huán)節(jié)就能順 利銜接。說到底，人事工作難，難在同時(shí)站在企業(yè)和員工兩個(gè)方位多個(gè)角 度多個(gè)層次上考慮問題，市場競爭如此激烈無情，在生存、發(fā)展的風(fēng) 口浪尖，每家企業(yè)在人才問題上都是惴惴小心，如履薄冰，對于人事 專業(yè)工作者艱辛地摸索、探求，希望找到適合我國國情的企業(yè)人才任 用管理科學(xué)途徑的努力，我們呼吁社會各界給予更多關(guān)注、支持和理解。也希望大家不要灰心，要堅(jiān)持下去，保持職業(yè)操守，凝煉職業(yè)修 養(yǎng)，終

18、會得到企業(yè)主和員工的認(rèn)可。專業(yè) hrm 工作者溝通分享平臺，專業(yè)hr 資料課程共享平臺分享 -探討 -聚人脈-共建溝通分享平臺hr 視頻分享平臺 hotvhr 資料分享平臺 .nhaofengzhouhaofe ng_zhou126haofe ng_zhou歡迎你和我們一起共同暢享共同進(jìn)步，我們在等你來勞動法辭職報(bào)告附送：勞動法辭職報(bào)告范例勞動法辭職報(bào)告范例第一篇：201X 辭職報(bào)告范例尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：你們好 ！因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個(gè)人因素，決定辭去在 xx 公司的xx 運(yùn)營總監(jiān)職務(wù)，謹(jǐn)以此報(bào)告正式提出辭職?；厥着c xx 公司領(lǐng)導(dǎo)、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或 是諄諄以誠，或是慷

19、慨互勉，或是高亢奮力，時(shí)間如梭，白駒過隙， 如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測試，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，實(shí)驗(yàn)室籌備， 供應(yīng)商關(guān)系，流程設(shè)置等等微獻(xiàn)薄力，實(shí)在愧當(dāng)其位； 時(shí)時(shí)惶恐于工作 績效，每每不安于曾經(jīng)允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓(xùn)練的友情。第 10 頁共 13 頁于同事球場技藝切磋， 同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪。一切歷歷在目。xx 公司活力內(nèi)涵，不屈于環(huán)境和條件艱難，仍然象種子毅然萌 發(fā)，快速成長。領(lǐng)導(dǎo)同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開拓，在行業(yè)確 立了自己的位置。現(xiàn)在又有xx 市產(chǎn)業(yè)扶持的歷史機(jī)遇，我們完全可以 期待她春華秋實(shí)，現(xiàn)在具有的風(fēng)采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志，我為

20、個(gè)人職業(yè)志向與現(xiàn)在公司崗位的迥然兩異，經(jīng)過內(nèi)心激 烈斗爭，艱難取舍，還是選擇離開?；蚩赡芙o公司帶來的短時(shí)影響深表歉意。但工作表現(xiàn)不佳而至內(nèi)心惶恐稍有釋放。相信公司會找到真 正優(yōu)秀之能人，帶領(lǐng)運(yùn)營之新境界。與大家說再見有點(diǎn)惆悵，提辭職寥寥數(shù)字有感于肺腑! 一個(gè)月的離職期內(nèi)必仍處理好該做好的事：應(yīng)用測試、產(chǎn)品工程、流程推進(jìn)這三部分工作將極力前推。以后 也非常樂意以朋友身份為 xx 公司進(jìn)言獻(xiàn)策。最后懇請 xx 總經(jīng)理批準(zhǔn) !此致敬禮！申請人：辭職報(bào)告第二篇： /r+tj ?辭職報(bào)告格式范例辭職報(bào)告格式范例 辭職報(bào)告格式是怎樣的，好范文為大家一篇范例供參考：尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：您好！鑒于我個(gè)人的能力、興趣愛好及工作方式等因素的綜合考慮后， 最終決定辭去我在 支 公司現(xiàn)有的工作崗位，去迎接