激勵及激勵的過程（59頁)ppt課件

1、鼓勵及鼓勵的過程課堂要求 歡迎閣下參與深圳德信誠培訓(xùn)中心本次課程，本課程將為您打下一個良好的根底，提高您的才干和程度。請留意以下的幾點：1、手機 請將您的手機開為振動或封鎖。2、吸煙 在課堂內(nèi)請不要吸煙。3、其它 課期間請不要大聲喧嘩,舉手提問； 不要隨意走動。經(jīng)過本講，您應(yīng)該可以掌握： 1、鼓勵及鼓勵的過程 2、鼓勵的三種實際 3、鼓勵實際在管理中的運用一、鼓勵概述一什么是鼓勵？motivation個體特征 VS 環(huán)境與個體互動結(jié)果？ 經(jīng)過高程度的努力實現(xiàn)組織目的的志愿，而這種努力以可以滿足個體的某些需求為條件。二鼓勵過程 未滿足的需求心思緊張愿望、驅(qū)動力動機目的導(dǎo)向目的行為需求滿足緊張消除

2、產(chǎn)生新的需求1、需求與行為 需求是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的形狀。 行為是人類有認識的活動，既是人的有機體對外界刺激做出的反映，又是人經(jīng)過一連串動作實現(xiàn)其預(yù)定目的的過程。可到達目的方向動機刺激愿望驅(qū)動力需求意向需求與動機的轉(zhuǎn)化關(guān)系表示圖2、動機與行為的關(guān)系 動機原意是引起動作。心思學(xué)上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需求的愿望、愿望、信心等心思要素叫動機。動機構(gòu)造與強度表示圖動機類別強度ABDCE優(yōu)勢動機1、同一動機可以引起多種行為。2、同一行為可出自不同動機。3、一種行為能夠同時為多種動機所推進。4、合理的動機能夠引起不合理的甚至錯誤的行為。5、錯

3、誤的動機有時外表被積極的行為所掩蓋。二、稱心實際一馬斯洛的需求實際 馬斯洛以為人的需求分為七個層次：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實現(xiàn)需求。關(guān)于需求層次實際的幾點闡明 A、人的需求是逐級上升的，低層次需求滿足以后就會產(chǎn)生更高一級的需求。只需未滿足的需求才干影響人的行為 B、人的需求有主導(dǎo)性，人的行為是由主導(dǎo)需求決議的。人類典型的需求構(gòu)造方式有五種 C、多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況生理需求 平安需求 社交需求 尊重需求 成就需求 需求的相對強度心思開展程度1、四種形狀和兩種要素 稱心沒有不稱心沒有稱心不稱心鼓勵要素保健要素二赫茲伯

4、格的雙要素實際2、對雙要素實際的批判 1該實際運用的程序遭到方法論的限制 2在一定范圍內(nèi)有效，它可以解釋任務(wù)稱心度，它不是一個真正的鼓勵實際。 3沒有對稱心度進展整體的丈量 4忽視了環(huán)境的變量 5只調(diào)查了任務(wù)稱心度，沒有調(diào)查消費率三奧爾德弗的ERG實際 1、生存需求 2、相互關(guān)系需求 3、生長需求多種需求可以同時存在假設(shè)高層次需求不能得到滿足，那么滿足低層次需求的愿望更劇烈。四麥克利蘭的成就動機實際 1、權(quán)益需求 2、歸屬需求 3、成就需求五內(nèi)部動機與外部動機實際 1、內(nèi)部動機與外部動機的界定 在組織環(huán)境中，存在著許多外在條件，可以吸引和鼓勵員工，成為推進他們積極任務(wù)的誘因，稱為外部動機。 個

5、體的內(nèi)部心思要素，如興趣、喜好、好勝心、榮譽感、自我實現(xiàn)等等，在一定條件下，也可以成為推發(fā)動工積極活動的內(nèi)部力量，稱為內(nèi)部動機。2、折扣性原那么 外在獎勵越多，內(nèi)部動機的效果就會越打折扣，這種景象，被稱為“折扣性原那么。3、托馬斯的內(nèi)部動機模型 1選擇：個體可以選擇本人有意義的活動，并按照本人喜歡的方式完成它們。 2勝任：對于本人所選定的義務(wù)活動可以熟練的完成，并由此而帶來的成就感 3意義：個體追求有價值的義務(wù)目的，這一義務(wù)的意義深遠 4提高：個體感到在實現(xiàn)人物目的的過程中，本人可以獲得重要的生長和開展。稱心實際的比較五稱心實際的運用1、鼓勵的多樣化鼓勵對象的多樣化鼓勵方法的多樣化 設(shè)計任務(wù)時

6、添加鼓勵要素 哈克曼和奧德海姆的職務(wù)特征模型JCM實際 技藝的多樣性、義務(wù)的完好性、任務(wù)意義、自主性、反響 、任務(wù)設(shè)計多樣化任務(wù)重新設(shè)計 任務(wù)輪換 任務(wù)擴展化 任務(wù)豐富化三、過程實際一弗魯姆的期望實際 1、期望實際公式 公式可表示為：M=VE M激發(fā)力量，V目的效價，E期望值 2、期望實際三方面的關(guān)系如圖個人努力獲得績效組織獎勵個人需求滿足程度關(guān)系關(guān)系關(guān)系二公平結(jié)果實際本人任務(wù)成果的報酬他人任務(wù)成果的報酬 他人任務(wù)中的奉獻 本人任務(wù)中的奉獻1、公平實際的內(nèi)容改動任務(wù)投入改動得到的結(jié)果辭職改動比較對象在心思上扭曲這種比較采取行動改動比較對象的投入或者所得2、消除不公平感受的行為三公平過程實際1、

7、過程公平實際一致性準那么無偏見準那么準確性準那么可修正準那么代表性準那么倫理性準那么、交互公平實際關(guān)注程序執(zhí)行過程中管理者對待員工的態(tài)度、方式等對員工的公平知覺的影響。以為交互公平分為兩部分：人際公平和信息公平。四過程實際的運用 1、采用多數(shù)組織成員以為效價最大的鼓勵措施2、設(shè)置某一鼓勵目的時盡能夠加大其效價的綜合值。 3、適當加大不同人實踐所得的效價差值。 4、適當控制期望概率和實踐概率。 5、期望心思的引導(dǎo) 6、建立合理的薪酬考核體系 7、培育組織的公平文化 8、開展員工參與制度四、斯金納的強化實際當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就能夠反復(fù)出現(xiàn)。因此，人們可以經(jīng)過控制強化物來控制行為，求

8、得員工行為的改造。 1、經(jīng)典的條件反射是指經(jīng)過支配、控制鼓勵，來影響行為的一種學(xué)習(xí)方式。 2、操作性條件反射是經(jīng)過支配結(jié)果來控制行為的過程。一經(jīng)典的和操作性的條件反射二強化的類型 1、正強化： 在期望的行為發(fā)生后提供令人高興的結(jié)果，即對期望的行為進展獎勵。 2負強化。 在負強化中，當要求的行為一發(fā)生，原先的不快事件就被撤銷了。 3無強化。 也稱為零強化，或消解，即對某一行為撤銷一切強化，其目的通常是為了減少不希望的行為，并最終消除它。 4懲罰。 懲罰是在行為之后給予行為者不快的刺激，或者拿走行為者所注重的利益，目的是為了減少和終止不希望的行為。 三強化程序 1延續(xù)強化與間隔強化 1延續(xù)強化指對

9、期望的行為每次的出現(xiàn)都給予強化。 2間隔強化是經(jīng)過一段時間后才給予強化。 2間隔強化程序的類型。時距比率固定固定時距固定比率可變可變時距可變比率四強化在管理鼓勵中的運用 1、負強化的作用 1負強化的特征。 1負強化下行為具有明確的的J型曲線趨勢 2到達目的后的行為裹足不前。 3消極言辭流行。 4取消對行為的要求后行為程度馬上下降。 3負強化的局限。 1時間失控。 2預(yù)算失控。 3表現(xiàn)失控。 4情感與安康失控。 2、ABC行為管理法 1行為的緣由。 前因antecedent：存在于一個行為之前，為該行為的發(fā)生設(shè)置了舞臺。從廣義上說，前因也是本人直接閱歷或間接閱歷的后果。 行為behavior：一個人的所作所為。 后果consequence：發(fā)生在行為者身上的行為后果，是狹義的后果。 2對后果的分類。 后果可從以下三個維度來分類：正面的或負面的PN。即刻的或未來的IF。確定的或不確定的CU。 3為什么獎勵失效？ 強化原理反映了人的行為以及動物行為最根本的規(guī)律。人們總是先尋求某種活動會遭到獎勵的信息之后再有所行動，而得不到獎勵的行為那么會遭到抑制。 1明確正強化的對象。 行為而非結(jié)果。 自動行為。 員工控制的行為 2 準確確定結(jié)果與行