《解除勞動合同案例》word版

1、勞動者通知解除勞動合同專題一、專題界定：勞動者解除勞動合同：它是勞動合同的單方解除的一種，屬于法律賦予給勞動者的有關勞動合同的單方解除權，一般包含即時解除和預告性解除兩種情況。在這一主題里，我們主要討論這兩種單方解除的條件、責任關系、經(jīng)濟補償與賠償關系以及解除的程序很注意事項。我們還收集了與此相關的典型案例和法律法規(guī)，以及一些用人單位和勞動者常常遇到的熱點問題。我們的在線咨詢也將隨時為您提供服務。二、名詞解釋：預告性解除：我國勞動法第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十天，以書面形式通知用人單位”。這是法律賦予給勞動者的辭職權。其基本含義是：1，預告辭職的程序要求勞動者必須提前三十天以

2、書面形式通知用人單位。2，超過三十日，勞動者可以向用人單位辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理，不得以人事檔案或扣發(fā)工資相要挾。即時性解除：這是法律賦予給勞動者的即時解除合同的權利，我國勞動法第32條規(guī)定了勞動者即時辭職的三種條件：1，在試用期內的；2，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。三、案例分析：案例一：員工提出辭職，辭職前一個月的工資該扣嗎？【案例】王華是某消費品公司的銷售員，因個人原因提前一個月向公司提出辭職，并按照公司規(guī)定辦理完人事離職手續(xù)。但卻遲遲未收到最后一個月的工資和銷售獎金。王華多次與公

3、司人事部聯(lián)絡，但雙方各有各的理由，問題始終得不到解決。于是他向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。 公司方面有其不發(fā)放工資的理由：原因一、按照公司流程，員工必須在離職前完成離職移交單所規(guī)定的相關手續(xù)，才能領取最后一個月的工資等費用，但是直到月底發(fā)放工資時，人事部還是沒有收到王華完成的離職移交單；原因二、人事部收到王華所在部門的書面通知，告之王華與經(jīng)銷商有未結清的促銷款，而財務部也通知人事部該員工有2000多元借款未結清，所以不能發(fā)放工資。于是，人事部沒有發(fā)放工資，并曾多次電話和傳真通知王華盡快與財務部聯(lián)系解決掛帳事項。 在仲裁庭上，公司提供王華在經(jīng)銷商處簽字的退款單和在財務部留存的借款單，以此支持公司

4、不發(fā)放工資的行為。而王華也舉證，在離職前已經(jīng)完成了離職移交單，但是由于忽視公司流程沒有將此表傳真到人事部，而是傳真到財務部。 仲裁庭最終判公司必須于7天內支付王華工資及其它合理費用，理由是根據(jù)勞動法第50條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。有些地方對于工資支付有特別的條例，比如上海市勞動局發(fā)布關于上海市企業(yè)工資支付暫行辦法滬勞綜發(fā)（95）59號文第十七條規(guī)定，企業(yè)不得克扣勞動者工資。在下列情況之一的，企業(yè)可以代扣工資：（1）代扣代繳的個人所得稅；（2）代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（

5、4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。第十八條規(guī)定，因勞動者本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，企業(yè)依法要其賠償經(jīng)濟損失，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月實得工資的20%，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業(yè)最低工資標準?！驹u析】本案中的被告公司其實已經(jīng)掌握了合理的證據(jù)，證明王華違反公司紀律、與經(jīng)銷商有賬目往來，同時也有王華留在財務部的未結清的借款。較合理的做法是公司應該在第一時間書面通知王華在規(guī)定時間，來公司給出解釋；如果涉及金額頗高可以提起民事訴訟。但是公司擅自扣除王華全部工資的行為是違反勞動法的，沒有按照法律程序操作最終使公司蒙受經(jīng)濟損失。 從該案例，我們可

6、以給出以下建議和經(jīng)驗： 1、公司不能無故扣除員工的工資，當部門提出要求扣留員工工資時，人事部必須向其索要可靠證據(jù)，并在第一時間提請法律有關保護，不能擅自扣留員工的工資。 2、必須完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是請每個員工簽字確認公司制度。3、財務部門必須按月定期檢查員工借款情況，如發(fā)現(xiàn)問題可及時解決，不要把問題積壓到最后，“秋后總算賬”，到時吃虧的還是公司。有些問題可以事前規(guī)定“游戲規(guī)則”，例如：在借款單中應該寫明，員工在一個月內未歸還借款，又無合理解釋，本人同意財務部通知人事部，從本人工資中扣除所欠借款。這樣可以保障公司的權利。4、完善公司薪酬制度。為防止銷售人員和經(jīng)銷商之間有財

7、務問題，而一旦員工離職，公司沒辦法追回損失的現(xiàn)象，建議人事部門可以改革銷售人員薪酬制度，事前預留一定的金額，以備后用。5、加強員工培訓。對于銷售人員分布在全國各地的公司，要加強員工培訓尤其是作為溝通紐帶的各地銷售助理的培訓，提高各地銷售助理的工作準確性和責任心，使其能夠及時、準確地記錄上報當?shù)劁N售人員的銷售業(yè)績；避免因信息滯后，而帶給公司的損失案例二：員工解約是否需要退還培訓費？【案例】林某是一家三星級酒店的廚師，1996年12月林某進入該酒店時與酒店簽訂了為期三年的勞動合同。1997年初酒店經(jīng)過市場調查后發(fā)現(xiàn)港式口味的菜肴市場前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學校進行為期三個月的培訓。

8、在這三個月期間，酒店照常發(fā)放給林某基本工資，同時為林某在香港的培訓支付了培訓費六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然給酒店帶來了可觀的經(jīng)濟效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除勞動合同，酒店與林某經(jīng)過多次協(xié)商，林某仍然堅持離開。在林某與該酒店簽訂的勞動合同中約定：提前解除合同的一方須承擔違約金四千元。林某愿意交納四千元違約金，但對酒店提出的支付培訓費六千元的要求卻不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法呢？ 【評析】本案的爭議在現(xiàn)實生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后，職工卻不愿繼續(xù)為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用，而且往往是為競爭對手培養(yǎng)了人才

9、。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。首先，本案中林某所接受的培訓學習不是一種基本職業(yè)技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓學習的義務。其次，根據(jù)勞動部辦公廳勞辦發(fā)1995264號文件精神，即享有向職工追索培訓費權利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術培訓的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資六千元進行培訓，有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓費的必要條件。第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓費。因為勞動部頒布的企業(yè)職工培訓規(guī)定第十八條規(guī)定：由企業(yè)出資（有支付憑證）對職工進行文化技術業(yè)務培訓的，當該職工提出與企業(yè)解除勞動

10、關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行。因培訓費用發(fā)生爭議的，按國家有關勞動爭議處理的規(guī)定處理。就本案而言，林某與酒店沒有就有關培訓事宜簽訂培訓合同，只能依照勞動合同執(zhí)行，林某應該在該酒店繼續(xù)服務至合同期限屆滿-1999年12月?，F(xiàn)在，林某提出提前解除勞動合同，違反了雙方勞動合同期限的約定，違約者須承擔相應的責任，即支付合同約定的違約金四千元及林某的違約給酒店造成的經(jīng)濟損失-包括酒店支付的六千元培訓費和可得利益的損失。案例三：未按約取得報酬，職工可以隨時解除勞動合同【案例】2004年10月李紅到一家私營賓館打工，簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定月工資600元，

11、還必須先交押金1000元。2005年3月，該賓館以效益不好為由，每月僅開給李紅300元的工資，李紅氣不過便提出與該賓館解除合同，要求補足工資并退還押金。誰料想，賓館竟以合同未滿期，擅自解除合同構成違約為由，拒絕了李紅的要求?！驹u析】勞動部、公安部、全國總工會聯(lián)合發(fā)布的關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保護職工合法權益的通知第2條規(guī)定：“企業(yè)不得向職工收取押金實物等作為入廠押金”。賓館收取押金的行為是違反上述規(guī)定的，故應將1000元押金歸還李紅。另據(jù)我國勞動法第32條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！彪m然李紅與賓館

12、所簽合同未滿期，但由于賓館未按約定支付工資，李紅完全有權解除合同，并不構成違約，還能要求其退還押金和償付所欠的工資。若賓館拒絕，可去當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，經(jīng)仲裁后，李紅如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內向當?shù)胤ㄔ浩鹪V，以此來維護自己的合法權益。我們建議用人單位，一定要熟悉相關法規(guī)，了解在什么情況下，員工可以隨時解除勞動合同而不用支付經(jīng)濟賠償，這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動，防止不必要的人才流失。案例四：一個多人上崗培訓費的離職糾紛案【案例】公司招收10名工人后，出資2萬元對其進行為期10天的技術培訓，考試合格后上崗工作，合同期限為2年，試用期為3個月。其中一名工人張某

13、在試用期內工作10天覺得工作吃力，書面通知公司解除勞動合同；另一名工人李某在試用期內由于不慎違反操作規(guī)程，將價值4000元的毛坯件損毀，擔心將來再出現(xiàn)類似問題而賠不起，也書面通知公司解除勞動合同；還有一名工人劉某工作1年后，提出解除勞動合同；工人趙某工作2年合同到期，要求辦理終止勞動合同手續(xù)，公司認為趙某技術水平高，提出與其續(xù)簽合同，趙某不同意，公司則要求其退還2000元培訓費，借此促使其續(xù)簽勞動合同。該公司根據(jù)上述人員的不同情況，分別在法定申訴時效內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決張某、李某、劉某、趙某各付公司2000元培訓費，李某還應賠償公司經(jīng)濟損失4000元。 【評析】這是多起因用

14、人單位追索培訓費發(fā)生的勞動爭議案。 這類爭議比較多見，往往是當職工要求調動、解除勞動關系、違約出走時發(fā)生。勞動爭議仲裁委員會受理本案后，依據(jù)1995年10月10日勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函(勞辦發(fā)1995 264號)分別不同情況進行處理。 1.審查用人單位有無追索培訓費的權利。用人單位向勞動者追索培訓費，必須持有本單位出資培訓職工的費用憑證。否則，無權向勞動者追索培訓費。經(jīng)查，本案中該公司已提交了合法有效的培訓招收10名工人的出資憑證，因此該公司享有追索培訓費的權利。這是處理追索培訓費爭議的前提。 2.用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除勞動合同，用人單

15、位不得要求勞動者支付培訓費。本案中該公司出資培訓工人張某、李某，但是他們是在試用期內提出與公司解除勞動合同的，因此，該公司不得要求其支付培訓費。 3.只有在試用期滿，勞動合同期內，勞動者要求解除勞動關系時，用人單位方可要求勞動者支付培訓費用。具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期遞減支付；沒有約定服務期的，按5年服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。本案中工人劉某工作1年后與公司解除勞動合同，未按約定的合同期限履行義務，屬違約行為，應依據(jù)上述計算辦法的精神，付給公司1000元培訓費。 4.用人單位出資招

16、用勞動者，勞動者在合同期內(包括試用期)與用人單位解除勞動關系，用人單位可依法索賠。1995年5月10日，勞動部發(fā)布違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第4條規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用；(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(4)勞動合同約定的其他賠償費用。”本案中工人李某在試用期內與公司解除勞動合同符合法律規(guī)定，但是因其違反操作規(guī)程給公司造成4000元的經(jīng)濟損失，應由李某向公司賠償。實踐中的賠償額還要考慮違規(guī)情節(jié)、

17、認錯態(tài)度、經(jīng)濟承受能力等因素酌情而定。 5.勞動合同期限屆滿終止勞動關系，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。本案中的工人趙某工作2年，勞動合同期滿，趙某要求辦理終止勞動合同手續(xù)，不同意與公司續(xù)簽勞動合同公司不得要求趙某支付培訓費。 通過以上分析，勞動爭議仲裁委員會對公司申訴的各案分別做出如下處理：(1)經(jīng)調解，李某賠償公司經(jīng)濟損失500元。(2)裁決劉某付給公司培訓費1000元。(3)駁回該公司的其他請求。案例五：勞動者解除勞動合同應以書面形式通知用人單位，否則視為無效【案例】朱某原是某商場的司機，并與商場簽訂了為期5年的勞動合同。在商場工作期間，他踏實肯干，贏得了大家的好評。同時朱某又生性正

18、直，疾惡如仇，他舉報商場某主要負責人在購銷活動中有不規(guī)范做法一事被該負責人知曉后，常遭到此人的報復打擊。朱某一忍再忍，后來兩人終于發(fā)生了激烈的爭吵。爭吵中朱某提出不在商場干了。結果從爭吵發(fā)生的第二日起，朱某就沒來上班，并于一周后與一出租汽車公司簽定了勞動合同，成為了一名出租車司機。一日，朱某突然接到市勞動爭議仲裁委員會的申訴書副本。原來某商場以朱某擅自違反勞動合同的約定，給用人單位造成損失為由，要求其承擔違約賠償責任，并將其訴至勞動爭議仲裁委員會。經(jīng)仲裁委員會調解，朱某、某商場和出租汽車公司三方就有關的損失賠償達成了調解協(xié)議，由朱某和出租公司共同賠償有關損失。 【評析】本案的核心問題是勞動合同

19、的解除問題，在實踐中由于用人單位和勞動者的情況千差萬別，引起勞動合同解除的原因又各不相同，再加上當事人勞動法律知識的缺乏，造成了勞動合同解除方面的一些不規(guī)范做法，并最終釀成勞動爭議。 首先，應當強調的是：勞動法規(guī)定“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！边@就是說勞動合同一經(jīng)簽訂，便具有了法律效力，雙方當事人也就相應地承擔了一定的權利和義務，在正常情況下，雙方應完全地履行這些義務，直至勞動合同期限屆滿為止。 其次，應當說明的是，勞動合同又是可以解除的，勞動合同一經(jīng)簽訂便具有了法律約束力，并不意味著勞動合同是不可以變更和解除的。在出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形或勞動合同約定的

20、情形時，勞動合同便可合法地變更和解除。勞動法針對勞動合同解除的不同情形做了規(guī)定。其中勞動法第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！眲趧雍贤獬箅p方當事人的權利和義務才能終止。 第三，解除勞動合同需要有一定的形式要件和時間要求。勞動法第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！本捅景缚?，即便是朱某在爭吵時提出的“不在商場工作了”可以被認為是一種解除勞動合同的口頭申請的話，它也會由于缺乏勞動法規(guī)定的形式要件 (即書面申請) 和時間要求 (提前三十日) 而不能被認為是一種合法的解除勞動合同的申請。也就是說，雖然朱某與商場的負責人在爭吵中提出不在

21、商場干了，但是他們之間的勞動合同并未合法地解除，雙方之間因勞動合同而產(chǎn)生的權利和義務也并未終止。在勞動合同解除前，雙方應依法履行合同。 本案中的朱某沒有依法與商場解除勞動合同，給自己帶來了承擔違約賠償責任的法律后果，而招用未解除勞動合同的朱某的出租汽車公司也不能免除其依法應承擔的連帶賠償責任。 到這里，這案子不免讓人感到一絲沉重，象朱某這樣一個誠實正直的勞動者遭受這樣的結局，本不是我們所想看到的。這里我們想到了一連串的結果，如果朱某能多知曉一些勞動法律知識，如果朱某能聽取有關部門或律師的咨詢意見，如果用人單位對職工多關心一些，及時說明有關解除勞動合同的情況，結果可能不會是這樣。在這里我們只能說

22、的是勞動法律知識的普及任重道遠。四、操作實務：1.勞動者提出解除勞動合同時涉及的培訓費用問題。企業(yè)職工培訓規(guī)定中規(guī)定，由企業(yè)出資（有支付貨幣憑證）對職工進行文化技術業(yè)務培訓的，當該職工提出與企業(yè)解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執(zhí)行；因培訓費用發(fā)生爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規(guī)定處理。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付

23、；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995223號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠。 由企業(yè)出資且有支付貨幣憑證，是企業(yè)要求職工賠償培訓費用的前提條件。也就是說。如果企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費。同

24、時，即使企業(yè)方面聲稱已出資，但不能提出相應的支付憑證，則因其缺乏證據(jù)，因而也不能要求賠償；要求員工支付培訓費一般只適用于員工違約提前解除勞動合同的，企業(yè)違法解除合同一般不適用。 如果企業(yè)還收取了職工的服裝費，我們認為服裝費是公司必要的經(jīng)營成本，不能轉嫁員工負擔。2.勞動者法定解除勞動合同的條件與程序：法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當事人有權解除合同。勞動法等法律法規(guī)規(guī)定的勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：1、辭職權：我國勞動法第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧硬哭k公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函（勞辦發(fā) 199

25、5 324號）規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦理。”這是勞動法賦予勞動者自主選擇職業(yè)的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經(jīng)過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任；二是提前

26、通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。 2、特別解除權：勞動法第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條

27、件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。” 以上是法律規(guī)定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。但在實際操作中應當注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動爭議。勞動者行使特別解除權時應當注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發(fā)生爭議，最好還是像行使辭職權一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。3、不可抗力解除權：勞動法沒有提到不可

28、抗力解除權，但我國合同法對不可抗力解除勞動合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發(fā)、水災等自然事件，或戰(zhàn)爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。因此，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的實現(xiàn)時，才能導致合同的解除。3.勞動者約定解除勞動合同的條件與程序：約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現(xiàn)時，當事人有權解除合同。我國合同法第93條規(guī)定：“

29、當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同?！痹诎l(fā)生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。4.勞動者協(xié)商解除勞動合同的條件與程序：協(xié)商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同。勞動法第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！焙贤ǖ?3條規(guī)定：“當事人協(xié)商一致，可以解除合同?！辈还苁莿趧臃ㄟ€是合同法，都

30、允許勞動合同雙方當事人協(xié)商解除勞動合同。協(xié)商解除與約定解除、法定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規(guī)定，只要雙方愿意隨時都可以解除合同，這也是實踐中常用的解除勞動合同方法。根據(jù)勞動法第31條和勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第32條，以及勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函（勞辦發(fā)1995324號），勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應當承擔賠償責任。如勞動者違反提前三十日的規(guī)定而要求解除勞

31、動合同，用人單位可不予辦理。勞動者在協(xié)商解除時應當注意：必須將雙方協(xié)商解除合同的權利責任明確，最好以書面的形式固定下來，避免解除勞動合同后的一些糾紛。5. 職工能單方解除勞動合同賠償單位四類損失：我國勞動法規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！钡鶕?jù)勞動部1995年223號違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者賠償用人單位下列損失： (一) 用人單位招錄用人所支付的費用； (二) 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； (三) 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； (四) 勞動合同約定

32、的其他費用。所以，職工有權解除勞動合同，但應按法律規(guī)定賠償企業(yè)的損失。五、相關法規(guī)：1.勞動者解除勞動合同的權利與程序：中華人民共和國勞動法：第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十天，以書面形式通知用人單位”。第32規(guī)定“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”山東省勞動合同條例：第二十條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同。 （一） 用人單位強迫勞動者集資、入股或者繳納風險低押性財物的； （二） 用

33、人單位拒絕依法為勞動者繳納社會保險費的； （三） 用人單位低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準支付勞動者工資報酬的； （四） 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 依照前款規(guī)定解除勞動合同，勞動者已經(jīng)提供勞動的，用人單位應當按照勞動合同的約定，支付勞動者的勞動報酬和其他待遇。江蘇省勞動合同條例：第三十三條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。當事人依照本條例第十六條的規(guī)定約定解除勞動合同的提前通知期的，從其約定。有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： 一在試用期內的； 二用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 三用人單位采取搜身、體罰、侮辱等方

34、式，嚴重侵犯勞動者人格尊嚴的； 四用人單位未按照法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； 五用人單位拒不為勞動者繳納社會保險費的圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例：第二十四條員工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。第二十五條有下列情形之一的，員工可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。海市勞動合同規(guī)定：第二十四條（勞動者解除合同的提前通知） 勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單

35、位。 第二十五條（勞動者隨時解除合同的情形） 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 廣州市勞動合同管理規(guī)定：有下列情況之一的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期限內的；（二）用人單位不按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的；（三）用人單位以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強迫勞動的。勞動者依據(jù)前款第（二）、（三）項規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當按照國家有關解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定支付補償金，

36、造成勞動者經(jīng)濟損失的，還應賠償勞動者的損失。除上述情況外，勞動者解除勞動合同，應當提出前三十日以書面形式通知用人單位，超過三十日用人單位應當辦理解除勞動合同手續(xù)。2.勞動者解除勞動合同應承擔的義務：違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法：第四條規(guī)定，員工提前解除勞動合同時，首先應當依據(jù)勞動合同的約定辦理培訓費的賠償事宜。 企業(yè)職工培訓規(guī)定：第十八條規(guī)定：由企業(yè)出資（有支付憑證）對職工進行文化技術業(yè)務培訓的，當該職工提出與企業(yè)解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行。因培訓費用發(fā)生爭議的，按國家有關勞動爭議處理的規(guī)定處理。六、問與答：1.問：勞動者單方面解除勞

37、動合同應該賠償單位損失么？答：我國勞動法規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！钡鶕?jù)勞動部1995年223號違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者賠償用人單位下列損失： (一) 用人單位招錄用人所支付的費用； (二) 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； (三) 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； (四) 勞動合同約定的其他費用。所以，勞動者有權解除勞動合同，但應按法律規(guī)定賠償企業(yè)的損失。2問：我是北京市的城鎮(zhèn)人員，2003年到一家外企工作，簽訂了為期3年的勞動合同，但是單位到目前為止都未給我繳納社會保險?，F(xiàn)在我不想在這家單位工作了，我想知道自己是否必須提前30天向單位提出辭職？答：根據(jù)北京市勞動合同規(guī)定（北京市人民政府令第91號）第三十五條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的勞動報酬并依法繳納社會保險費： （一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； (四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。 如果你所在單位確實沒有為其繳納社會保險費，而你也不想在這家單位繼續(xù)工作了，那么