2022年人力資源部工作計劃4

1、第 PAGE3 頁 共 NUMPAGES3 頁2022年人力資部工作計劃在20_年即將結(jié)束，20_年即將到來之際，人力資部將對20_年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資梯隊基于此，20_年整體工作應從以下方面著手：(一)做好人力資管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。(二)做好人才引進和配置工作20_年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資質(zhì)和量形成沖擊，公司既有

2、可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。20_年重點保障預決算、水電、策劃、結(jié)構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內(nèi)部的人才流動。外貿(mào)業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務的綜合服務平臺功能。(三)做好績效考核工作通過20_年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20_年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考

3、核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。(四)加強培訓工作我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資部在20_年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產(chǎn)業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿(mào)易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。(五)促進勞動關系的和諧，保障員工權益老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。20_年，我們一是

4、繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，20_年，人力資部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20_年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。(六)支持業(yè)務部門的組織工作20_年，公司完成了房地產(chǎn)組織構架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資部將在定崗