某公司三大職位序列發(fā)展的薪酬體系設(shè)計(jì)方案(PPT-90張)

1、支撐三大職位序列發(fā)展的薪酬體系設(shè)計(jì) -職位體系及中鋼薪酬體系介紹目錄 一、職位管理體系 1、職位管理總體描述 2、中鋼職位序列劃分 3、中鋼配套的職位體系發(fā)展 二、中鋼的薪酬體系 三、職位及薪酬體系的構(gòu)建1、職位管理的總體描述 職位是什么?承接公司戰(zhàn)略的最小靜態(tài)組織單元自上而下職位是整個(gè)組織的細(xì)胞，是整個(gè)組織的最終落腳點(diǎn)，因?yàn)槁毼坏募闲纬闪瞬煌慕M織組織機(jī)構(gòu)功能與職責(zé)職位職位說明書1、職位管理的總體描述 職位的作用 將職位作為員工與工作的紐帶,以職位承接公司職責(zé).職位管理是中鋼人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)，職位是承接中鋼組織職責(zé)的最基本單位，通過職位，中鋼職責(zé)分解給員工履行; （薪酬公司） 著眼員

2、工職業(yè)發(fā)展,合理規(guī)劃職位。在進(jìn)行職位設(shè)置時(shí)，充分考慮員工發(fā)展的需要，系統(tǒng)研究各職位之間的關(guān)系，合理規(guī)劃職位的設(shè)置，建立能力導(dǎo)向規(guī)則，為員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展建立良好的契合點(diǎn)，為組織對(duì)人才培養(yǎng)制定標(biāo)準(zhǔn)，為個(gè)人的發(fā)展指明方向。1、職位管理的總體描述 職位管理的作用 中鋼根據(jù)職位本身的特點(diǎn)以及與相對(duì)應(yīng)的規(guī)律性進(jìn)行研究，系統(tǒng)地規(guī)劃出中鋼的職位體系； 依據(jù)職位屬性，確定不同的職位分類和職位序列； 立足于職位分析，確定各序列的能力體系和各層級(jí)的任職資格，為員工發(fā)展建立不同的職業(yè)通道，并為人力資源其他模塊建立工作基礎(chǔ)； 運(yùn)用職位評(píng)價(jià)，確定不定職位在企業(yè)中的不同價(jià)值。職位管理職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、關(guān)系、任職資格、考核

3、標(biāo)準(zhǔn)提供考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理提供職位價(jià)值薪酬管理提供培訓(xùn)依據(jù)培訓(xùn)發(fā)展招聘任用提供任職資格要求1、職位管理的總體描述 職位體系與其它人力資源模塊的銜接關(guān)系職位管理是整體人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)職位管理體系職位設(shè)計(jì)職位分析崗位評(píng)價(jià)/職等職責(zé)權(quán)限任職資格職位序列職位層級(jí)職位名稱職位應(yīng)用職業(yè)發(fā)展主管任用專業(yè)評(píng)聘操作技能鑒定職業(yè)發(fā)展路線人才培養(yǎng)1、職位管理的總體描述 職位管理的內(nèi)容職位專長(zhǎng)職位序列劃分職位層級(jí)設(shè)置職位名稱管理專長(zhǎng)設(shè)置建立起以職位序列為基礎(chǔ)的多條發(fā)展通道為組織中各崗位的不同的職能結(jié)合個(gè)人發(fā)展的不同階段劃分出層級(jí)職位規(guī)范的管理，建立統(tǒng)一的平臺(tái)，便于各單位間的人員調(diào)轉(zhuǎn)、交流；同時(shí)根據(jù)支撐專業(yè)差異，分

4、出崗位的專長(zhǎng)類別，對(duì)于同一專長(zhǎng)的崗位進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)、崗位輪換等，也加強(qiáng)專業(yè)化管理深度及廣度。職位設(shè)計(jì)1、職位管理的總體描述 職位管理的內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)任職資格體系明確關(guān)鍵崗位通過科學(xué)的方法評(píng)列出各崗位的職等，為薪酬確定奠定基礎(chǔ)。通過任職資格的形式明確出各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作對(duì)任職人員的具體要求，任職資格將作為工作的指南針，為個(gè)人發(fā)展提供努力目標(biāo)，用具體標(biāo)準(zhǔn)牽引員工自我學(xué)習(xí)提高；同時(shí)通過分析員工的能力差異，對(duì)員工提供有針對(duì)性的培訓(xùn)；任職資作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施“合格則上、不合格則下”的進(jìn)入、退出機(jī)制，為公司事業(yè)的發(fā)展提供合適的人才支撐，從而促進(jìn)員工與企業(yè)共贏及持續(xù)發(fā)展 作為可替代性差、培養(yǎng)周期較長(zhǎng)的關(guān)鍵崗位，特別是

5、關(guān)鍵操作崗位，作為我們重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，保障這些崗位人員的配置及成長(zhǎng)。職位分析1、職位管理的總體描述 職位管理的內(nèi)容職業(yè)運(yùn)用主管序列的晉升專業(yè)序列的晉升操作序列的晉升根據(jù)主管序列的特點(diǎn)，具體制定主管崗位的任用規(guī)則利用專業(yè)評(píng)聘的方式利用操作技能鑒定的方式1、職位管理的總體描述 職位管理的內(nèi)容進(jìn)行職位序列的劃分,考慮的因素:A、公司所有員工充分的發(fā)展空間；（企業(yè)的發(fā)展、員工的發(fā)展，共贏的目標(biāo)）B、每位員工都能在企業(yè)找到自己價(jià)值的實(shí)現(xiàn)地；（馬斯諾的需求五層次理論）（薪酬搭建）C、為每位員工建立個(gè)人職業(yè)發(fā)展的空間奠定基礎(chǔ)；（以便于其它人力資源模塊提供有效的支撐）D、差異化管理的需要。不同的對(duì)象可以采用不

6、同的管理方式和方法。（不同對(duì)象的需求重點(diǎn)不一樣）2、中鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進(jìn)行不同序列類別層級(jí)的設(shè)計(jì)職位序列劃分:建立起以職位序列為基礎(chǔ)的多條發(fā)展通道 主管職位:明確主管的定義,依據(jù)不同組織單元的劃分進(jìn)行設(shè)置，界定主管做什么：“管人、帶人、出思路、指方向等等”。（薪酬計(jì)劃） 專業(yè)職位：專業(yè)化管理體系下的專業(yè)職位，突顯專業(yè)人員的地位和專業(yè)權(quán)威性，有效的專業(yè)支撐、合理的專案研究等等。 基層職位： 包括基層事務(wù)和基層操作 2、中鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進(jìn)行不同序列類別層級(jí)的設(shè)計(jì)職位層級(jí)設(shè)置為組織中各序列人員所擁有的不同職責(zé)、不同能力、不同績(jī)效結(jié)合個(gè)人發(fā)展的不同階段劃分出層級(jí)2、中

7、鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進(jìn)行不同序列類別層級(jí)的設(shè)計(jì)為不同序列的人員如何充分留出發(fā)展的空間，需要考慮：A、組織的機(jī)構(gòu)層級(jí)B、組織的控制幅度（配合組織體系設(shè)計(jì)中的管理幅度設(shè)計(jì)）C、結(jié)合現(xiàn)有的人員狀況（專業(yè)人員處于何種技術(shù)水平）D、國(guó)人的心理狀況（員工都希望發(fā)展、成長(zhǎng)），調(diào)動(dòng)積極性2、中鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進(jìn)行不同序列類別層級(jí)的設(shè)計(jì) 職位序列的劃分，形成公司主要的晉升通道，并建立“H”型的多軌晉升機(jī)制，讓各類業(yè)務(wù)人員看到自己的職業(yè)前景，而避免出現(xiàn)優(yōu)秀員工都要通過做主管來(lái)體現(xiàn)自身價(jià)值的現(xiàn)象，一方面解決企業(yè)內(nèi)部管理崗位稀缺與員工對(duì)晉升的需求之間的矛盾；另一方面對(duì)員工成長(zhǎng)進(jìn)行及時(shí)的認(rèn)可

8、，每提升一個(gè)層次，就進(jìn)行評(píng)價(jià)鑒定并給予相應(yīng)的待遇，并指明下一步的努力向，強(qiáng)化員工激勵(lì)。（薪酬管理）2、中鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進(jìn)行不同序列類別層級(jí)的設(shè)計(jì)2、中鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進(jìn)行不同序列類別層級(jí)的設(shè)計(jì)職位序列劃分及多軌晉升機(jī)制建立的思考 A、為什么員工一直覺得只有當(dāng)主管才是自己成長(zhǎng)與發(fā)展的體現(xiàn)？萬(wàn)眾要過主管這個(gè)獨(dú)木橋？ 因?yàn)橹鞴苄劫Y高？主管說了算？還是其它（官本位的思想作怪；公司的人力資源體系設(shè)計(jì)確定的導(dǎo)向等） B、在我們企業(yè)，有很多人專業(yè)能力很強(qiáng)，但管理能力銷差，這批人如何發(fā)展？ C、“學(xué)而優(yōu)則仕”，誰(shuí)來(lái)做專業(yè)研究？ D、專業(yè)化管理體系下，如何做好專業(yè)支撐？ E、我

9、們?cè)谔岚位鶎又鞴軙r(shí)，是要操作經(jīng)驗(yàn)非常豐富的人，還是要知識(shí)結(jié)構(gòu)合理的人？聽話與不聽話？ F、 ？2、中鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進(jìn)行不同序列類別層級(jí)的設(shè)計(jì)員工如何發(fā)展？ 三大職位序列、不同職位層級(jí)、職位對(duì)應(yīng)薪等 等靜態(tài)數(shù)據(jù)已經(jīng)建立，員工如何實(shí)行動(dòng)態(tài)的提升？ 四級(jí)主管甄選： A、外招大專生及以上畢業(yè)生直接進(jìn)入實(shí)習(xí)主管培養(yǎng)，逐步轉(zhuǎn)入四級(jí)主管層級(jí)； B、由基層員工中進(jìn)行提升，訂定高中(職)畢業(yè)擔(dān)任基層職位人員升任非操作性股長(zhǎng)職位的比例（一般不超過四級(jí)主管總數(shù)的二分之一），并且必須經(jīng)過中鋼TWI培訓(xùn)或進(jìn)修大專以上學(xué)歷合格者，近幾年績(jī)效較好，通過筆試和面試。 3、中鋼支撐職位序列的人力資源政策 依托

10、職位序列，給予員工充分發(fā)展的機(jī)會(huì)（通過教育訓(xùn)練來(lái)提升、薪酬來(lái)牽引、績(jī)效為導(dǎo)向等）三級(jí)主管甄選： 三級(jí)主管管理才能評(píng)量中心 二級(jí)主管甄選： 企業(yè)大學(xué)管理人才培育班專業(yè)職位： 設(shè)立晉升標(biāo)準(zhǔn)，定期評(píng)聘基層職位： 訂定標(biāo)準(zhǔn)，定期評(píng)定 3、中鋼支撐職位序列的人力資源政策 依托職位序列，給予員工充分發(fā)展的機(jī)會(huì) 有了發(fā)展的通道，有了提升的標(biāo)準(zhǔn)，著手實(shí)施系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃。具體介紹薪酬政策的牽引作用3、中鋼支撐職位序列的人力資源政策 依托職位序列，給予員工充分發(fā)展的機(jī)會(huì)目錄 一、中鋼的職位管理體系 二、中鋼的薪酬體系 1、中鋼薪酬體系的特點(diǎn) 2、中鋼薪酬政策 3、中鋼薪酬結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行規(guī)則 4、中鋼員工薪資發(fā)展

11、的途徑 5、中鋼的獎(jiǎng)金管理 三、職位體系的構(gòu)建體現(xiàn)崗位價(jià)值差別。通過崗位價(jià)值分析和評(píng)價(jià)，進(jìn)而建立崗位價(jià)值對(duì)應(yīng)的等級(jí)。以經(jīng)濟(jì)效益為中心。堅(jiān)持利益分享策略，兼顧股東與員工權(quán)益，員工收入不僅與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤，還要與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤。向核心和關(guān)鍵人員傾斜。突出管理要素和技術(shù)要素分配比重。以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，薪資提升綜合考慮技能及處理業(yè)務(wù)的水平和能力，體現(xiàn)效率優(yōu)先，通過長(zhǎng)效提薪反映貢獻(xiàn)積累。體現(xiàn)了年資、技能、職務(wù)、職位等因素1、中鋼薪酬體系的特點(diǎn)2、中鋼的薪資政策中鋼薪幅制薪酬體系實(shí)施思想以人員考核為人事管理的核心將整體薪資制度修訂為以工作職責(zé)、個(gè)人工作能力與績(jī)效表現(xiàn)為薪資酬償與發(fā)展依據(jù)的薪幅制將不論盈虧皆

12、采固定比例之考績(jī)獎(jiǎng)金改為得兼顧單位績(jī)效與個(gè)人績(jī)效之激勵(lì)獎(jiǎng)金（薪酬相關(guān)）獎(jiǎng)金提撥比例采按盈余增加而分段累進(jìn)計(jì)算之方式，兼顧股東權(quán)益、公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及員工士氣整體薪資政策薪資水平須能留住人才，以維持高效率、高競(jìng)爭(zhēng)力。采薪幅制，以工作職責(zé)、個(gè)人工作能力與績(jī)效表現(xiàn)為薪資調(diào)整依據(jù)。實(shí)施工作評(píng)價(jià)制度，操作性職位采因素評(píng)價(jià)法，非操作性職位采用排列法除基本薪給及依職務(wù)特性之津貼外，另訂定激勵(lì)員工創(chuàng)造盈余之獎(jiǎng)金制度。調(diào)薪制度化，主要考慮物價(jià)指數(shù)、盈余目標(biāo)達(dá)成情形、勞動(dòng)生產(chǎn)力、每股盈余成長(zhǎng)率、用人費(fèi)率、公務(wù)人員調(diào)幅等六項(xiàng)因素。薪資保密，個(gè)人薪給不得公開。2、中鋼的薪資政策員工薪酬給付原則本薪：采職務(wù)責(zé)任給與制，以

13、工作職責(zé)、個(gè)人工作能力與績(jī)效表現(xiàn)為調(diào)整依據(jù)。津貼或加給：除伙食津貼每人定額發(fā)給外，其余系依職位、職務(wù)或?qū)嶋H出勤狀況發(fā)給。（薪酬管理）獎(jiǎng)金制度：主要依公司盈余及員工績(jī)效表現(xiàn)為發(fā)放依據(jù)。2、中鋼的薪資政策3、中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行規(guī)則3、中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行規(guī)則3、中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行規(guī)則3、中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行規(guī)則中鋼的薪等(階)結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)職位建立職等（階）從業(yè)人員之職位依工作性質(zhì)不同，區(qū)分為非操作性職位與操作性職位二類，各職位按如下方法辦理品評(píng)后，核列其職等（階）薪等（階）薪給表將擔(dān)任同一職類相同職等（階）職位且工作技能成熟之人員歸類為相同的給付之職等（階），即成薪等（階）（SalaryG

14、rade），由各薪等（階）組成薪給表。 薪給表只有職等(階)之最高與最低薪給，不分職級(jí)。中鋼的薪等(階)結(jié)構(gòu) 從業(yè)人員本薪管理可分為：新進(jìn)定薪、新進(jìn)考評(píng)調(diào)薪、年度調(diào)薪、未滿等（階）調(diào)薪及異動(dòng)調(diào)薪五類： 新進(jìn)考評(píng)調(diào)薪：新進(jìn)員工試用期滿辦理新進(jìn)考評(píng)，考績(jī)列為優(yōu)、甲者進(jìn)行調(diào)薪；年度調(diào)薪：綜合考慮公司盈利狀況、外部薪資市場(chǎng)行情、物價(jià)水平等因素， 經(jīng)核定，在年度薪資預(yù)算額度內(nèi)實(shí)施年度調(diào)薪 ；未滿等調(diào)薪：支薪等階未達(dá)所任職位核定之職等（階）者，除一般年度調(diào)薪外，另外 考績(jī)?yōu)閮?yōu)、甲等者進(jìn)行未滿等調(diào)薪；異動(dòng)調(diào)薪：同職等（階）異動(dòng)本薪不予調(diào)整； 晉升異動(dòng)：考慮單位內(nèi)同職位資歷相當(dāng)人員之衡平及調(diào)薪后該員本薪在薪給

15、全距的位置； 降調(diào)異動(dòng)：考慮降調(diào)的原因及員工的積累貢獻(xiàn)。新進(jìn)定薪：新進(jìn)員工根據(jù)其學(xué)歷、擔(dān)任的工作、市場(chǎng)情況等因素進(jìn)行定薪；4、中鋼員工薪資發(fā)展的途徑新進(jìn)敘薪新進(jìn)從業(yè)人員之?dāng)⑿綉?yīng)考慮下列因素進(jìn)入公司后擬予擔(dān)任之工作學(xué)歷相關(guān)工作年資：指擔(dān)任本公司指定工作前，曾在其它機(jī)構(gòu)擔(dān)任類似或相同性質(zhì)工作之年資。下列年資折半計(jì)算：擔(dān)任公私立學(xué)校教職之年資。就讀夜校，白天工作者，其工讀期間之年資。大專畢業(yè)后服兵役之年資（大專畢業(yè)前服兵役之年資不計(jì)）。巿場(chǎng)人力需求狀況。參酌本公司現(xiàn)有擔(dān)任相同工作或相等年資人員之薪給。A、非操作性職位敘薪標(biāo)準(zhǔn)新進(jìn)敘薪新進(jìn)敘薪B、操作性職位敘薪標(biāo)準(zhǔn)新進(jìn)考評(píng)調(diào)薪新進(jìn)從業(yè)人員按其學(xué)歷、相關(guān)

16、工作年資及擬予擔(dān)任之工作等因素核敘薪等（階）與薪給，并自進(jìn)用之日起（破月者自次月一日起算），非操作性及操作性職位人員于適用滿三個(gè)月辦理新進(jìn)考評(píng)，以為職位歸等（階）之依據(jù)。 年度調(diào)薪調(diào)薪考核因素考績(jī)（依據(jù)考評(píng)規(guī)定辦理）；考績(jī)分?jǐn)?shù)應(yīng)與加薪金額成正比。員工薪給在該薪給全距中的位置（薪酬會(huì)計(jì)）單位內(nèi)部衡平總額控制：?jiǎn)挝粚?shí)際調(diào)薪金額不得超過可調(diào)整之總額年度調(diào)薪績(jī)效與薪給全距之關(guān)系 員工績(jī)效的成熟度與其目前所在薪給全距的位置，通常可劃分為四個(gè)等分：第一等分：0%25%，薪給在此范圍之員工，通常為甫任該職等（階）職位人員或工作績(jī)效未完全達(dá)到要求者。第二等分：25%50%，薪給在此范圍之員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)

17、，且工作績(jī)效趨于能充份達(dá)到要求者。第三等分：50%75%，薪給在此范圍之員工，通常在工作主要方面的績(jī)效持續(xù)超出要求。第四等分：75%100%，薪給在此范圍之員工，通?？?jī)效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求；顯然該員工已具備隨時(shí)被晉升至更高職位的能力。 年度調(diào)薪調(diào)薪規(guī)則 未滿等（階）調(diào)薪調(diào)薪規(guī)則 支薪等階未達(dá)所任職位核定之職等（階）者，除一般年度調(diào)薪外，另按如下規(guī)定辦理薪給調(diào)整 異動(dòng)調(diào)薪 同職等（階）異動(dòng) 本薪不予調(diào)整異動(dòng)調(diào)薪晉升異動(dòng)調(diào)薪之條件：異動(dòng)前的支薪等（階）已達(dá)原任職位之核定職等（階），且任該支薪等（階）一年以上。 調(diào)薪幅度考慮因素：?jiǎn)挝粌?nèi)同職位資歷相當(dāng)人員之衡平。調(diào)薪后該員本薪在薪給全距的位置。

18、調(diào)薪之幅度與時(shí)間 異動(dòng)調(diào)薪降調(diào)異動(dòng)異動(dòng)調(diào)薪降調(diào)異動(dòng)5、獎(jiǎng)金管理超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金激勵(lì)獎(jiǎng)金自主管理 ( CDA ) 獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金提案制度獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金工業(yè)安全衛(wèi)生獎(jiǎng)金環(huán)境管理獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金不休假獎(jiǎng)金超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金主旨為激勵(lì)從業(yè)人員改善作業(yè)方法，突破生產(chǎn)、品質(zhì)瓶頸，降低生產(chǎn)成本，增加營(yíng)業(yè)收入，使公司獲取最大利潤(rùn)，與員工分享成果。核計(jì)獎(jiǎng)金之條件核計(jì)獎(jiǎng)金以月為計(jì)算單位，當(dāng)該月份營(yíng)業(yè)有盈余時(shí)，方得核計(jì)獎(jiǎng)金，憑以發(fā)放 超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金核計(jì)當(dāng)月獎(jiǎng)金之依據(jù)當(dāng)月獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金前盈余20%（生產(chǎn)力進(jìn)步率50%當(dāng)月實(shí)際成品產(chǎn)量/當(dāng)月基準(zhǔn)成品產(chǎn)量50%）生產(chǎn)力進(jìn)步率（當(dāng)月鋼液產(chǎn)量當(dāng)月平均人數(shù)）（過去一年歷日數(shù)/當(dāng)月歷日數(shù)過去一年鋼

19、液產(chǎn)量/過去一年月平均人數(shù)）當(dāng)月基準(zhǔn)成品產(chǎn)量（過去一年實(shí)際成品產(chǎn)量/過去一年歷日數(shù)）當(dāng)月歷日數(shù)超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獲致核計(jì)獎(jiǎng)金以月為計(jì)算單位，當(dāng)該月份營(yíng)業(yè)有盈余時(shí)，方得核計(jì)獎(jiǎng)金，憑以發(fā)放。當(dāng)月可獲致之獎(jiǎng)金總額不得超過該月基本薪給總額之30。計(jì)算該月獎(jiǎng)金前盈余時(shí)，并應(yīng)先行扣除當(dāng)年度內(nèi)以前各月份虧損總額超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金當(dāng)月分配部分分配對(duì)象為該月份在職之從業(yè)人員，但該月份中途到職及離職者除外。當(dāng)月分配總金額：當(dāng)月核計(jì)獎(jiǎng)金數(shù)額x 90%。個(gè)人分配所得金額= D x 當(dāng)月分配總金額/DD = G x ( 1+P )D = 個(gè)人所得的點(diǎn)數(shù)G = 個(gè)人薪資因子P = 一級(jí)單位之工作績(jī)效因素超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金個(gè)人薪資因子超

20、額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金當(dāng)月分配部分一級(jí)單位之工作績(jī)效因素產(chǎn)銷單位：包括煉鐵廠、煉鋼廠、軋鋼一廠、軋鋼二廠、營(yíng)業(yè)銷售處、運(yùn)輸處、營(yíng)業(yè)管理處、廠內(nèi)運(yùn)輸處、公用設(shè)施處、設(shè)備處、電控處、生產(chǎn)計(jì)劃處、冶金技術(shù)處等單位，工作績(jī)效因子為0.4支持單位：其它各單位，工作績(jī)效因子為0.36。超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金分配設(shè)立目的：彌補(bǔ)年度內(nèi)以前月份虧損之金額，及對(duì)績(jī)效優(yōu)異，貢獻(xiàn)卓著人員作重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)金總額：累計(jì)當(dāng)年度各月份核計(jì)獎(jiǎng)金數(shù)額 x 10%，作年度重點(diǎn)分配。但扣除當(dāng)年度內(nèi)發(fā)放的自主管理獎(jiǎng)金、提案獎(jiǎng)金，團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金及工安環(huán)保比賽獎(jiǎng)金等。超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金年終部分獎(jiǎng)金分配分配原則倘該年度總決算無(wú)盈余時(shí)，或前款各月分配獎(jiǎng)金之總額超過

21、年度總決算盈余數(shù)時(shí)，該保留部分之獎(jiǎng)金由公司收回，不予分配。個(gè)人分配依貢獻(xiàn)而定，最高不大于三個(gè)月基本薪資，最低基層員工每人約1/4月薪資，剩余部份再作重點(diǎn)分配。因個(gè)人獎(jiǎng)金分配系依貢獻(xiàn)度而定，故年度內(nèi)任職未滿一年者（如新進(jìn)或復(fù)職者），個(gè)人獎(jiǎng)金分配應(yīng)考慮其在職期間之比例，至全年事病假及曠職合計(jì)超過15日者，每超過一天亦需減發(fā)所分配獎(jiǎng)金之1/30。重點(diǎn)分配人數(shù)一般不超過總?cè)藬?shù)1/3。激勵(lì)獎(jiǎng)金設(shè)立原則多賺多分，少賺少分如公司當(dāng)年度獲有盈余時(shí)，采分段累進(jìn)方式核算該年度可獲致之獎(jiǎng)金總額，以激勵(lì)員工戮力以赴創(chuàng)造更多之盈余（創(chuàng)造盈余愈多，其困難度愈大，故獎(jiǎng)金提撥比例亦應(yīng)配合提高）個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放則按考績(jī)結(jié)果辦理。

22、激勵(lì)獎(jiǎng)金激勵(lì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金分配由主管按其所屬單位績(jī)效，決定其獎(jiǎng)金配額（分配至三級(jí)單位為原則，未設(shè)三級(jí)單位者以二級(jí)單位為準(zhǔn)）個(gè)人分配獎(jiǎng)金（個(gè)人基本薪給考績(jī)權(quán)數(shù)）/(（個(gè)人基本薪給考績(jī)權(quán)數(shù)）) 單位可分配獎(jiǎng)金數(shù) 激勵(lì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金分配個(gè)人之考績(jī)權(quán)數(shù)與考績(jī)等第關(guān)系 激勵(lì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金分配副總經(jīng)理以上人員分配激勵(lì)獎(jiǎng)金總額的3%，分給副總經(jīng)理以上人員分配基數(shù)：副總經(jīng)理基數(shù)=1、執(zhí)行副總經(jīng)理基數(shù)=1.5、總經(jīng)理基數(shù)=2、董事長(zhǎng)基數(shù)=2.5經(jīng)理部門基數(shù)=6(副總?cè)藬?shù))1+11.5+12+12.5=12根據(jù)董事會(huì)決議，辦理增資，發(fā)放現(xiàn)金股利和股票股利，再送股東大會(huì)通過，才允許配發(fā)股息、股利 自主管理獎(jiǎng)金主旨鼓勵(lì)基層員工自動(dòng)自發(fā)

23、尋找問題，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，群策群力，解決問題，如提升質(zhì)量、降低成本、節(jié)約能源，增加產(chǎn)量，加強(qiáng)維護(hù)、工作簡(jiǎn)化、提高士氣、確保設(shè)備安全，防冶污染、整理整頓及其有助于生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)之事項(xiàng)均可列為自主管理活動(dòng)內(nèi)容。自主管理獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)公司名義致贈(zèng)圈長(zhǎng)紀(jì)念品一份。獲特等獎(jiǎng)之活動(dòng)圈經(jīng)選派參加公司外競(jìng)賽，參加獎(jiǎng)獎(jiǎng)金NT$2,500NT$8,000不等，視當(dāng)時(shí)的情況而定。團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金主旨一、二、三級(jí)單位，由于單位內(nèi)所有從業(yè)人員共同努力的結(jié)果，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，增加公司盈余，有具體貢獻(xiàn)者 團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目增加產(chǎn)、銷、運(yùn)量：生產(chǎn)工場(chǎng)第一次達(dá)成全能月產(chǎn)量者生產(chǎn)工場(chǎng)超越全能月產(chǎn)量生產(chǎn)工場(chǎng)超越全能月產(chǎn)量，且突破前創(chuàng)最佳紀(jì)錄者生產(chǎn)工

24、場(chǎng)曾達(dá)成全能月產(chǎn)量紀(jì)錄，但為配合產(chǎn)銷，而僅達(dá)成當(dāng)月計(jì)劃產(chǎn)量者一級(jí)單位所屬工場(chǎng)均超越全能月產(chǎn)量10%以上者一級(jí)單位所屬各工場(chǎng)均達(dá)全能月產(chǎn)量，且一級(jí)單位合計(jì)最終產(chǎn)品放行量突破前創(chuàng)紀(jì)錄者運(yùn)銷單位達(dá)全能月出貨量，或達(dá)依廠盤會(huì)議核定之季接單量所訂當(dāng)月計(jì)劃出貨量者提供服務(wù)支援，促使生產(chǎn)單位達(dá)成前款之績(jī)效者對(duì)生產(chǎn)、維護(hù)、工程做重大改善或?qū)芾磉\(yùn)用得當(dāng)而增加營(yíng)業(yè)收入或降低成本可明確計(jì)算價(jià)值者遇非常事故奮勇?lián)尵然驌屝拊O(shè)備提前完成，而使公司損失減少者開發(fā)新產(chǎn)品或提高附加價(jià)值產(chǎn)品成功者對(duì)外提供技術(shù)服務(wù)對(duì)公司有顯著貢獻(xiàn)者其他特殊之團(tuán)體成就，應(yīng)予獎(jiǎng)勵(lì)者團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)方式獎(jiǎng)金：三級(jí)以上單位達(dá)成第二條第一項(xiàng)各款之獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

25、者，得由各核獎(jiǎng)階層視實(shí)績(jī)頒發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金額度為：一級(jí)單位：新臺(tái)幣五千元至二十萬(wàn)元。二級(jí)單位：新臺(tái)幣二千元至三萬(wàn)元。三級(jí)單位：新臺(tái)幣一千元至一萬(wàn)元。獎(jiǎng)狀：一級(jí)或二級(jí)單位達(dá)成或提供服務(wù)支援，促使生產(chǎn)單位達(dá)成前款所述相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)者，得頒獎(jiǎng)狀以資激勵(lì)獎(jiǎng)牌：一級(jí)單位達(dá)成前款相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)者，得頒獎(jiǎng)牌以資激勵(lì)。提案獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金主旨凡有關(guān)生產(chǎn)、設(shè)備維修、銷售、采購(gòu)、運(yùn)輸、會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、人資、管理、安全衛(wèi)生及環(huán)保等范圍之具體、可行、且富有建設(shè)性之改善措施皆適用之。對(duì)象不限定自己?jiǎn)挝?，可向別的單位或上一制程反應(yīng)問題，提出建議案。 提案獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)提案獎(jiǎng)采用-發(fā)獎(jiǎng)金NT$20015,000不采用-贈(zèng)送紀(jì)念品乙份個(gè)人參與獎(jiǎng)全

26、公司每六個(gè)月統(tǒng)計(jì)一次，前十名頒發(fā)獎(jiǎng)金NT$10,000及獎(jiǎng)狀。績(jī)優(yōu)單位獎(jiǎng)全公司每六個(gè)月統(tǒng)計(jì)一、二級(jí)單位提案績(jī)效。一級(jí)單位取前五名發(fā)獎(jiǎng)金 NT$15,00030,000二級(jí)單位取前十名，不分名次，按單位實(shí)際人數(shù)，每人NT$100，最低NT$3,000工業(yè)安全衛(wèi)生獎(jiǎng)金主旨強(qiáng)調(diào)工業(yè)安全衛(wèi)生與員工本身密切的關(guān)系，并增進(jìn)員工對(duì)工業(yè)安全衛(wèi)生的知織，重視安全規(guī)則，嚴(yán)格推動(dòng)整理、整頓、整潔等運(yùn)動(dòng)，提高員工安全意識(shí)，防止事故之發(fā)生，建立一個(gè)安全而舒適的工作環(huán)境。激勵(lì)范圍工廠安全與整潔之競(jìng)賽。采無(wú)預(yù)警方式，每季實(shí)施一次。安全衛(wèi)生宣導(dǎo)競(jìng)賽，每年舉行二次，每次將宣導(dǎo)標(biāo)語(yǔ)及漫晝，展示為期一個(gè)月。無(wú)傷害事故。工業(yè)安全衛(wèi)生

27、獎(jiǎng)金激勵(lì)辦法工廠安全與整潔之競(jìng)賽，取前四名，獎(jiǎng)金如下：第一名：NT$15,000第二名：NT$10,000 第三名：NT$6,000第四名：NT$4,000安全衛(wèi)生宣導(dǎo)競(jìng)賽，取前五名，獎(jiǎng)金如下：第一名：NT$22,000第二名：NT$15,000 第三名：NT$10,000第四名：NT$8,000第五名：NT$6,000工業(yè)安全衛(wèi)生獎(jiǎng)金激勵(lì)辦法無(wú)傷害事故獎(jiǎng)勵(lì)二級(jí)單位，連績(jī)無(wú)傷害事故人日數(shù)(manday)，達(dá)125,000人日，獎(jiǎng)金NT$22,000連績(jī)無(wú)傷害事故人日數(shù)(manday)，達(dá)250,000人日，獎(jiǎng)金NT$30,000連績(jī)無(wú)傷害事故人日數(shù)(manday)，達(dá)375,000人日，獎(jiǎng)金N

28、T$40,000連績(jī)無(wú)傷害事故人日數(shù)(manday)，達(dá)500,000人日，獎(jiǎng)金NT$50,000連績(jī)無(wú)傷害事故人日數(shù)(manday)，達(dá)625,000人日，獎(jiǎng)金NT$60,000一級(jí)單位，連績(jī)無(wú)傷害事故人時(shí)數(shù)(manhour)，達(dá)1,000,000人時(shí)，獎(jiǎng)金NT$15000環(huán)境管理獎(jiǎng)金主旨為有效管制空污、水污、廢棄物、毒性化學(xué)物質(zhì)等處理后達(dá)到國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。 環(huán)境管理獎(jiǎng)金達(dá)成年度污染告發(fā)件目標(biāo)之獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)金額=達(dá)成目標(biāo)基本獎(jiǎng)金+(年度內(nèi)污染告發(fā)目標(biāo)件數(shù)-年度內(nèi)污染告發(fā)實(shí)際件數(shù))x獎(jiǎng)勵(lì)因素。達(dá)成目標(biāo)基本獎(jiǎng)金煉鐵廠：NT$70,000煉鋼廠及廠內(nèi)運(yùn)輸處：NT$50,000軋鋼廠、設(shè)備處、公用設(shè)施處：NT

29、$30,000獎(jiǎng)勵(lì)因素?zé)掕F廠：NT$20,000煉鋼廠及廠內(nèi)運(yùn)輸處：NT$30,000環(huán)境管理獎(jiǎng)金污染作業(yè)改善與環(huán)境改善之績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：各一級(jí)單位金額：NT$50,000由工安環(huán)保處提出申請(qǐng)，執(zhí)行副總經(jīng)理核定。重點(diǎn)分配獎(jiǎng)勵(lì)列入年終重點(diǎn)分配調(diào)整之依據(jù)年終獎(jiǎng)金背景中鋼建廠初期，一切制度尚待建立，為了激勵(lì)員工的士氣，比照國(guó)營(yíng)事業(yè)考績(jī)辦法，發(fā)放年終獎(jiǎng)金一個(gè)月，以資鼓勵(lì)。但年終獎(jiǎng)金只能讓員工過一個(gè)快樂的新年，無(wú)法維持長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。中鋼為了建立有時(shí)效性的激勵(lì)獎(jiǎng)金制度，即有了目前所謂之超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金制度，當(dāng)月發(fā)放。年終獎(jiǎng)金自建廠至目前為止，仍維持一個(gè)月。年終獎(jiǎng)金辦法從業(yè)人員于每歷年終了仍在職者，按其該年第十

30、二月份基本薪給額作為年終獎(jiǎng)金，該月份內(nèi)基本薪給如有調(diào)整者，以加權(quán)平均方式計(jì)發(fā)。該年在職未滿一年者，按該年實(shí)際在職歷日數(shù)比例計(jì)算。每年元月五日發(fā)放。不休假獎(jiǎng)金主旨為了補(bǔ)償員工犧性休假來(lái)上班而發(fā)給的獎(jiǎng)金。辦法工作滿一年，給于七天休假，如未滿一年、依服務(wù)月數(shù)之比例計(jì)算發(fā)放。服務(wù)年資每增加一年，增加一天休假。獎(jiǎng)金金額=個(gè)人休假天數(shù)個(gè)人每月基本薪資365天12月。每年元月五目發(fā)放。儲(chǔ)蓄信托主旨為提高公司從業(yè)人員對(duì)集團(tuán)之向心力，培養(yǎng)員工之經(jīng)營(yíng)伙伴意識(shí)，穩(wěn)定企業(yè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)，透過長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄，累積財(cái)富，以保障從業(yè)人員未來(lái)安定之生活。特成立本公司從業(yè)人員儲(chǔ)蓄信托委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱本會(huì)），綜理本章程所述信托資金之取、運(yùn)用

31、及管理事宜 。本會(huì)之組織本會(huì)設(shè)委員七人，其中主任委員由總經(jīng)理?yè)?dān)任，其它六名委員由主任委員自會(huì)員中指派，任期三年，連派得連任一次本會(huì)每半年開會(huì)一次，但必要時(shí)得經(jīng)主任委員或半數(shù)委員之提議，召開臨時(shí)會(huì)。儲(chǔ)蓄信托入會(huì)資格本公司正式編制內(nèi)之從業(yè)人員其服務(wù)年資滿一年以上，且同意遵守本會(huì)章程者，得于每月十五日前自由申請(qǐng)加入本會(huì)，并自核準(zhǔn)之次月起成為會(huì)員。會(huì)員因資遣、退休、死亡或其它原因離職者，當(dāng)然喪失其會(huì)員資格，但留資（職）停薪人員，如申請(qǐng)退出本會(huì)，應(yīng)于每月十五日前提出，并自送達(dá)本會(huì)之次月起生效。申請(qǐng)退出本會(huì)者，除依第十條規(guī)定辦理外，并不得申請(qǐng)?jiān)偌尤氡緯?huì)。儲(chǔ)蓄信托信托資金基本提存：會(huì)員得在其基本薪給10之上

32、限內(nèi)，以每一個(gè)基數(shù)新臺(tái)幣壹仟元，自由選擇每月提存基數(shù)，惟最高以十二個(gè)基數(shù)為限。追加提存：本會(huì)會(huì)員最高可提存總基數(shù)扣減會(huì)員每月基本提存總基數(shù)后之所余基數(shù)，得提供予有增額提存意愿之會(huì)員于不超過其原最高可提存基數(shù)一倍范圍內(nèi)追加提存，申請(qǐng)追加提存之總基數(shù)若超逾所余基數(shù)時(shí)，比例分配之?；咎岽婊鶖?shù)之調(diào)整作業(yè)及追加提存之申請(qǐng)與基數(shù)調(diào)整作業(yè)，會(huì)員得于每年三、六、九、十二上線申請(qǐng)或調(diào)整，并自次月起生效。本公司依會(huì)員每月基本提存及追加提存總金額之20%，提撥為獎(jiǎng)勵(lì)金。本獎(jiǎng)勵(lì)金，旨在獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)員參加本會(huì)，非屬會(huì)員因工作或勞力之所得，于計(jì)算平均工資時(shí)，不予列計(jì)。會(huì)員之年終獎(jiǎng)金或現(xiàn)金紅利，非經(jīng)會(huì)員本人事前以書面表示不參與提存或調(diào)整該次提存基數(shù)，于發(fā)放時(shí)，悉按原提存基數(shù)提存，但提存金額不得超出其年終獎(jiǎng)金或現(xiàn)金紅利。其獎(jiǎng)勵(lì)金之提撥比率與前款相同。儲(chǔ)蓄信托會(huì)員退會(huì)之規(guī)定會(huì)員選擇申請(qǐng)退會(huì)者，須繳交累積獎(jiǎng)勵(lì)金之半數(shù)予本公司，作為中途退費(fèi)之懲罰金，但如因重大急難或其它不得已之重大事由，經(jīng)由本會(huì)同意免除懲罰金者，不在此限。會(huì)員得于每月十五日前提