研發(fā)人員績(jī)效考核設(shè)定流程ppt課件

1、引言：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨猛烈，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并且開(kāi)展壯大，就必需不斷進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新。作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具發(fā)明性的要素和最活潑的中心資源。如何有效地鼓勵(lì)研發(fā)人員，如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)展科學(xué)合理的績(jī)效考核曾經(jīng)成為企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)內(nèi)容。但是研發(fā)人員績(jī)效不僅僅取決于才干，還取決于他們的任務(wù)志愿，因此研發(fā)人員績(jī)效考核中存在一定的難度，對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核也已成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。如何處理這一難題，本文由人力資源專家華恒智信就這一難題從研發(fā)人員績(jī)效考核的流程角度為大家進(jìn)展分析討論，希望大家有所收獲?？?jī)效考核作為管理的六要素之一，在有效管理、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力以及提升團(tuán)隊(duì)的士氣方面

2、有著不可或缺的作用。勝利的業(yè)務(wù)離不開(kāi)勝利的產(chǎn)品，勝利產(chǎn)品離不開(kāi)勝利的執(zhí)行，勝利的執(zhí)行需求合理的績(jī)效作為支撐。研發(fā)部門(mén)是消費(fèi)部門(mén)、執(zhí)行部門(mén)，所以有效的實(shí)施績(jī)效考是必不可少的。那么什么樣的績(jī)效才干激發(fā)研發(fā)部門(mén)的積極性，堅(jiān)持高的消費(fèi)力呢？華恒智信分析員根據(jù)多年以來(lái)從事人力資源咨詢效力的閱歷，以為只需制定出詳細(xì)的績(jī)效考核的流程，才干促使研發(fā)部門(mén)積極自動(dòng)地奉獻(xiàn)本人的才智。普通而言，我們可以將績(jī)效考核的流程了解為績(jī)效目的設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反響、績(jī)效完善等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)展，最終建立一個(gè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的績(jī)效考核體系。 一、設(shè)定績(jī)效目的 設(shè)立績(jī)效目的著重貫徹三個(gè)原那么。其一，導(dǎo)向原那么。根據(jù)企業(yè)總體

3、目的和部門(mén)目的，層層分解，設(shè)立個(gè)人目的。其二，smart原那么。即目的要詳細(xì)(specific)、可衡量(measurable)、可到達(dá)(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-based)。其三，目的數(shù)量適中原那么。目的不要太多，最多68個(gè)。 對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，普通要設(shè)定業(yè)績(jī)目的和才干開(kāi)展目的，業(yè)績(jī)目的由工程團(tuán)隊(duì)目的分解到個(gè)人，才干開(kāi)展目的那么要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的才干要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制定個(gè)人的才干開(kāi)展目的，在掌握的技術(shù)、完成任務(wù)效率、處理客戶問(wèn)題才干等方面制定相應(yīng)目的，并制定到達(dá)該目的應(yīng)采取的行動(dòng)方案。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目的進(jìn)展認(rèn)可。 二、績(jī)效考

4、核目的 1設(shè)計(jì)的原那么 考核研發(fā)人員的首要原那么是考核目的必需嚴(yán)密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，假設(shè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間 或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核目的：假設(shè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略在于低本錢(qián)，那么把產(chǎn)品本錢(qián)作為首要要素。第二個(gè)原那么是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核目的必需息息相關(guān)，是由上而下的目的分解過(guò)程而構(gòu)成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性目的、績(jī)效目的與行為目的之間的關(guān)系。2目的體系 (1)業(yè)績(jī)目的 企業(yè)的研發(fā)人員主要分為工程經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的目的有所區(qū)別。工程經(jīng)理的業(yè)績(jī)目的主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、工程

5、方案完成率、工程費(fèi)用控制、客戶稱心度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)目的主要有：工程方案完成率、工程流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可消費(fèi)性、設(shè)計(jì)本錢(qián)降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)目的主要有：測(cè)試問(wèn)題處理率、運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量、方案完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。(2)行為目的 對(duì)于研發(fā)人員任務(wù)行為的評(píng)價(jià)，可以從自動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、任務(wù)合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)展考評(píng)。(3)才干目的 可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技藝、方案才干、判別才干、處理問(wèn)題才干、應(yīng)變才干、人際技藝、了解才干、學(xué)習(xí)才干、創(chuàng)新才干和指點(diǎn)控制才干(這項(xiàng)才干及以下才干適用于部門(mén)經(jīng)理上的管理人員)、決策才干、指點(diǎn)協(xié)助下屬才干、組織才干、員工管理才干等。

6、 考核的目的不同，考核所采用的目的體系也有所區(qū)別。假設(shè)要考評(píng)研發(fā)人員過(guò)去特定段時(shí)間的任務(wù)表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)目的體系主要為業(yè)績(jī)目的和行為目的；假設(shè)考核目的為員工前程開(kāi)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、才干開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核目的體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)目的、才干目的和行為目的。各目的之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。 某公司研發(fā)部門(mén)開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考評(píng)目的評(píng)價(jià)表構(gòu)造考評(píng)目的考評(píng)目的與度不合格10分 合格 2分中3分良4分優(yōu)5分素質(zhì)構(gòu)造事業(yè)心任務(wù)敷衍，責(zé)任心差任務(wù)較馬虎，責(zé)任心不強(qiáng)責(zé)任心普通，滿足與完成日常的義務(wù)任務(wù)勤勞，責(zé)任心較強(qiáng)任務(wù)一絲不茍，勇于承當(dāng)

7、責(zé)任紀(jì)律性組織紀(jì)律性差，經(jīng)常遲到早退組織紀(jì)律性較差，較少遲到早退有一定的組織紀(jì)律性，偶遲到早退組織紀(jì)律性較強(qiáng)，無(wú)遲到早退組織紀(jì)律性強(qiáng)經(jīng)常加班加點(diǎn)知識(shí)構(gòu)造自動(dòng)性經(jīng)常偷懶，任務(wù)懈怠任務(wù)較被動(dòng)，有時(shí)需要外界推進(jìn)才去做任務(wù)較自動(dòng)，不偷懶能積極自動(dòng)的完本錢(qián)職任務(wù)對(duì)分內(nèi)分外任務(wù)都非常積極自動(dòng)知識(shí)構(gòu)造文化知識(shí)具有初中以下知識(shí)程度具有初中知識(shí)程度具有中?；蛳喈?dāng)于中專學(xué)歷的知識(shí)程度具有大?；蛳喈?dāng)于大專學(xué)歷知識(shí)程度具有大學(xué)本科或相當(dāng)于同等學(xué)歷的知識(shí)程度專業(yè)知識(shí)缺乏本專業(yè)知識(shí)粗淺的了解本專業(yè)知識(shí)普通的掌握本專業(yè)知識(shí)掌握本專業(yè)知識(shí)，有一定深度全面掌握本專業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)專業(yè)知識(shí)有廣泛了解素質(zhì)構(gòu)造口頭表達(dá)才干講話模糊其辭

8、，意思不清楚根本上能表達(dá)意思，但缺乏條理辭能達(dá)意，但過(guò)于刻板言語(yǔ)簡(jiǎn)練、重點(diǎn)突出，較生動(dòng)言語(yǔ)明晰、幽默，具有出色的說(shuō)話技巧創(chuàng)新才干沒(méi)有創(chuàng)新精神，任務(wù)因循守舊任務(wù)比較保守，很少有新方法能開(kāi)動(dòng)腦筋，對(duì)任務(wù)進(jìn)展改良，但步子不大任務(wù)中有一定改良成果有魅力，擅長(zhǎng)產(chǎn)品創(chuàng)新，提高任務(wù)績(jī)效交際才干交際才干弱，不擅長(zhǎng)與人交往交際才干較弱，社交面窄交際才干普通，但步子不大交際才干較強(qiáng)，社交面廣擅長(zhǎng)與人交往廣泛建立業(yè)務(wù)關(guān)系協(xié)作才干性格孤僻，不愿與人協(xié)作能與他人協(xié)作情愿與他人協(xié)作自動(dòng)與他人協(xié)作積極協(xié)作，樂(lè)于助人了解力對(duì)分配任務(wù)和新知識(shí)掌握慢，不得要領(lǐng)了解力差，在旁人的指點(diǎn)和協(xié)助下能初步掌握分配的任務(wù)和新知識(shí)普通性的掌握

9、分配的任務(wù)和新知識(shí)能較快的掌握分配的任務(wù)和新知識(shí)，了解才干較強(qiáng)能迅速掌握分配的任務(wù)和新知識(shí)，了解深化績(jī)效構(gòu)造產(chǎn)品質(zhì)量經(jīng)常出錯(cuò)，質(zhì)量低下偶有出錯(cuò)，質(zhì)量較差較少出錯(cuò)，質(zhì)量普通不出錯(cuò)，質(zhì)量較高從不出錯(cuò)，手工精巧任務(wù)義務(wù)不能完成額定義務(wù)在同事的協(xié)助下能完成義務(wù)能獨(dú)立完成義務(wù)能按時(shí)完成義務(wù)，偶有超越長(zhǎng)期超額完成義務(wù) 三、績(jī)效成果評(píng)價(jià) 1考核方式和方法 對(duì)研發(fā)人員的考核普通可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。 自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)才干目的進(jìn)展白評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)才干實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)展評(píng)價(jià)。 他評(píng)：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的任務(wù)進(jìn)展評(píng)價(jià)，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定義務(wù)，

10、按照績(jī)效規(guī)范對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)目的進(jìn)展考評(píng)。 綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)展加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。 對(duì)于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)際中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合運(yùn)用，如目的管理法和行為錨定法等。 2考核周期 產(chǎn)品的研討開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的任務(wù)，因此對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)工程周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超越年。 、 四、績(jī)效信息反響 研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的中心員工，對(duì)企業(yè)的生存與開(kāi)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)展溝通，了解他們的心思動(dòng)態(tài)非常必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查工程任務(wù)時(shí)，看了一名測(cè)試工

11、程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批判：“他的測(cè)試報(bào)告不及格。兩個(gè)月后該測(cè)試工程師離任了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信，吐露了他離任的緣由一僅是研發(fā)副總的一句批判。研發(fā)副總頗為懊悔地說(shuō)：“我對(duì)他的批判只是道出了實(shí)情，但假設(shè)事后我對(duì)他的提高予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子?？梢?jiàn)，績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反響非常重要。 溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)卜交換信息，首先，在績(jī)效目的的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門(mén)主管要與研發(fā)人員進(jìn)展溝通，讓員工明確部門(mén)目的，協(xié)助他們根據(jù)部門(mén)目確實(shí)立本身目的。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核目的和規(guī)范確實(shí)定，應(yīng)該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)展共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)價(jià)終了后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反響給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)展溝通，以防止黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改良任務(wù)。 五、完善績(jī)效體系 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反響給員工后，假設(shè)不進(jìn)展績(jī)效改良和提高的指點(diǎn)，這種反響就失去了意義?？?jī)效改良指點(diǎn)主要協(xié)助員工分析績(jī)效缺乏的緣由或改良提高的時(shí)機(jī)，協(xié)助員工尋求處理的方法，并制定績(jī)效改良的目的、個(gè)人開(kāi)展目的和相應(yīng)的行動(dòng)方案，納入下一階段的績(jī)效目的中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。 為了加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新才干，對(duì)研發(fā)人員進(jìn)展科學(xué)合理的績(jī)效考核，激發(fā)研發(fā)人員的任務(wù)熱情，是競(jìng)爭(zhēng)猛烈的市場(chǎng)