公務(wù)員激勵機(jī)制失靈的相關(guān)問題分析(共7頁)

1、公務(wù)員激勵機(jī)制失靈(shlng)的相關(guān)問題分析【內(nèi)容摘要】文章(wnzhng)通過公務(wù)員在實際工作(gngzu)中的表現(xiàn)反映激勵機(jī)制的效用，進(jìn)而歸納公務(wù)員激勵機(jī)制失靈的具體體現(xiàn)，并探析其原因和結(jié)果，最后從人性認(rèn)識、實際操作、工作設(shè)計和行為內(nèi)化四個方面提出矯正公務(wù)員激勵機(jī)制失靈的建議?！娟P(guān)鍵詞】公務(wù)員激勵機(jī)制 失靈 矯正2013年中央禁令頻發(fā)，圍繞禁令有關(guān)公務(wù)員的工資待遇和辭職流失兩大問題引起熱議。有人將原因歸結(jié)到中央禁令上，以致部分人不清楚是中央禁令引起辭職，還是因為禁令使公務(wù)員辭職現(xiàn)象進(jìn)入公眾的視野。以前也有公務(wù)員抱怨待遇低，公務(wù)員辭職也是屢見不鮮。但正所謂抱怨辭職年年有，今年格外多?？梢哉f

2、這兩大問題是一直以來存在在公務(wù)員隊伍中，中央禁令作為導(dǎo)火線致使它們進(jìn)入公眾視野，同時現(xiàn)象背后隱藏的公務(wù)員激勵機(jī)制失靈的問題也顯露出來。本文將就此進(jìn)行研究，通過分析公務(wù)員機(jī)制失靈的表現(xiàn)、原因和結(jié)果，提出完善公務(wù)員機(jī)制的路徑。一、公務(wù)員激勵機(jī)制失靈的表現(xiàn)公務(wù)員激勵機(jī)制是公務(wù)員制度的重要組成部分，旨在通過政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務(wù)員或行政組織，以激發(fā)和調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，實現(xiàn)共同的行政目標(biāo)。在實踐中，作為激勵主體的公共部門及其單位領(lǐng)導(dǎo)將這套激勵機(jī)制作用于激勵客體公務(wù)員，以點燃他們的激情，促使其工作動機(jī)更加強(qiáng)烈，進(jìn)而產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，

3、并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來。因此，公務(wù)員在實際工作中的表現(xiàn)可以反映激勵機(jī)制的效用，而就目前公務(wù)員呈現(xiàn)出的狀態(tài)而言，我國現(xiàn)行的公務(wù)員激勵機(jī)制在公務(wù)員管理實踐中不能很好地發(fā)揮其效用,即出現(xiàn)了失靈的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在： （一）公務(wù)員工作倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重工作倦怠意指個人在工作過程中所表現(xiàn)出來的身心疲憊、工作投入低、不良的服務(wù)態(tài)度和人際關(guān)系等狀態(tài)。來自中國社會科學(xué)院政治學(xué)研究所鄭建君博士的中國基層公務(wù)員心理狀況調(diào)查報告顯示，.的基層公務(wù)員或多或少存在有輕度工作倦怠的現(xiàn)象，而表現(xiàn)出重度工作倦怠的基層公務(wù)員比例為.?；鶎庸珓?wù)員工作倦怠的普遍發(fā)生，為我們今后的干部隊伍建設(shè)敲響了警鐘。存在于公務(wù)員群體中的工作倦怠

4、(jun di)，可以從三個維度體現(xiàn)： “情感(qnggn)耗竭”、“人格解體”和“成就感低落(dlu)”。“情感耗竭”主要反映的是由于工作而導(dǎo)致的個人的疲勞、衰竭狀態(tài)，特別是情緒方面的不良反應(yīng)；“人格解體”主要反映的是個人對待工作對象的負(fù)性工作態(tài)度和不良的人際關(guān)系；“成就感低落”主要反映的是個人對工作勝任感和工作成就感的降低。其中在人數(shù)比例方面，“成就感低落”因素的檢出率最高。因此，公務(wù)員的工作倦怠并非因身體勞累所致，而是緣自心理的貧乏，成就感與自我實現(xiàn)需要密切相關(guān)，根據(jù)激勵發(fā)生的過程，任何行為的發(fā)生都是由動機(jī)驅(qū)使的，而動機(jī)是以需要為基礎(chǔ)的。當(dāng)公務(wù)員在工作中無法實現(xiàn)自我價值、提升自我成就感時

5、，就意味著激勵機(jī)制效用不足。（二）公務(wù)員抱怨現(xiàn)象普遍 當(dāng)前，“公務(wù)員”這一金飯碗被視為圍城：城里的人想出去，城外的人想進(jìn)去。尤其是在“就業(yè)難” 和“逢進(jìn)必考”的背景下，一面是蜂擁而至的公考大軍，一面是怨聲載道的公務(wù)員群體。很多公務(wù)員坦言工作后的現(xiàn)實與當(dāng)初的想象有天壤之別，亦有公務(wù)員曬工資、發(fā)牢騷的，以其獲取理解和信任。歸納公務(wù)員抱怨集中在兩個方面：一是收入低，一是工作沒有吸引力。公務(wù)員認(rèn)為工作缺乏吸引力的原因較為復(fù)雜，有的認(rèn)為工作重復(fù)性較強(qiáng)，有的認(rèn)為工作務(wù)虛成分較多，有的認(rèn)為工作沒技術(shù)含量，沒有挑戰(zhàn)性。這兩點涉及人們從事某項活動所獲得的內(nèi)在和外在激勵。外在激勵是指組織根據(jù)個體工作貢獻(xiàn)給予的獎勵

6、，包括物質(zhì)激勵和精神嘉獎；而內(nèi)在激勵則是讓工作本身成為樂趣、成為滿足個體價值和發(fā)展的活動。收入低是外在激勵的不足，工作缺少吸引力又引起內(nèi)在激勵的缺乏。因此，公務(wù)員的抱怨也體現(xiàn)出公務(wù)員激勵機(jī)制尚待完善。（三）公務(wù)員流失現(xiàn)象增加據(jù)媒體報道，在改革開放的前沿深圳，2012年，離職的公務(wù)員有231人，辭職及被開除辭退者有118人。另據(jù)某省記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪者中想過辭職的公務(wù)員近六成。雖然這些數(shù)據(jù)由地域性，不能代表公務(wù)員辭職流失的整體情況，但我們可以嘗試窺一斑析全豹，公務(wù)員選擇放棄“金飯碗”現(xiàn)今已并不是值得大驚小怪的新聞。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們不禁關(guān)系自己所得報酬的絕對量，而且(r qi)關(guān)心相對量

7、，也就是與他人相比自己所得與付出是否合理。公務(wù)員皆是通過考試(kosh)和層層選拔從千軍萬馬中拼殺出來的，因此，在職業(yè)(zhy)選擇階段，他們無疑是優(yōu)秀的勝利者，對未來的發(fā)展大多有著較高的預(yù)期和期待。當(dāng)職業(yè)生涯開始后，公務(wù)員會拿收入和付出與同齡人或其他可參照群體相比較，如果收益率低于比較對象，就會比較“鬧心”，最終可能會選擇脫離公務(wù)員隊伍，尋求更好發(fā)展。所以說，逐漸增加的公務(wù)員流失現(xiàn)象也間接反映了公務(wù)員激勵機(jī)制不足的問題。二、公務(wù)員激勵機(jī)制失靈的原因斯圖亞特.繆勒曾尖銳地質(zhì)處，“公共官僚部門是以外部對效率的控制無力和內(nèi)部對激勵無效為特征的?！蓖ㄟ^前文的分析，可以看出我國公務(wù)員激勵機(jī)制失靈已是一

8、個不爭的事實，并且會造成極其嚴(yán)重的后果。細(xì)析其原因，主要有以下幾點：（一）公務(wù)員的人性假設(shè)在觀念層面的認(rèn)識度不足一直以來，公務(wù)員被認(rèn)為具有遠(yuǎn)大的政治抱負(fù)，追求政治地位、社會聲望和政治權(quán)利等非經(jīng)濟(jì)因素的效用最大化。即將公務(wù)員視為“政治人”，受此影響，在公務(wù)員制度設(shè)計中總傾向于將之預(yù)想為大公無私的“公仆”，所以對公務(wù)員的行為大多偏重于內(nèi)心規(guī)范，而輕視制度股利或約束，激勵機(jī)制，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的“政治泛化”、“道德泛化”的傾向。這與公務(wù)員作為普通社會一員的“經(jīng)濟(jì)人” 身份是相悖的，他們也具有追求廢人經(jīng)濟(jì)利益的基本需求。公務(wù)員的人性假設(shè)在很大程度上影響著激勵機(jī)制的設(shè)計，因此，對公務(wù)員的人性假設(shè)認(rèn)識的不足，限

9、制了公務(wù)員激勵機(jī)制的效用。（二）激勵制度在實踐層面的執(zhí)行力度不夠公務(wù)員法為公共部門提供了一套促進(jìn)公務(wù)員積極工作的激勵機(jī)制，考核、職務(wù)升降、獎懲、培訓(xùn)、工資福利保險一應(yīng)俱全。如1.果在實踐中得以有效貫徹，可以從一定程度滿足公務(wù)員的自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要。但是，這套激勵機(jī)制在具體操作方面，大打折扣，以在其中處于基礎(chǔ)地位的考核為例，本可以為公務(wù)員其他管理環(huán)節(jié)的工作提供可靠依據(jù)，但由于實際考核中重定性，缺定量，以致不能準(zhǔn)確反映手銬和著的綜合素質(zhì)和實際工作情況；同時考核中出現(xiàn)激勵資源的指標(biāo)分配現(xiàn)象，造成考核結(jié)果平均主義嚴(yán)重，如各部門考核的結(jié)果基本是15%的優(yōu)秀，85%的稱職，其中15%的優(yōu)秀或被領(lǐng)導(dǎo)或

10、領(lǐng)導(dǎo)“人”分享，或輪流坐莊，使考核“認(rèn)認(rèn)真真地走了過場”。考核的形式性，使優(yōu)秀者與稱職者在獎金發(fā)放、晉級增資和職務(wù)晉升等方面，實質(zhì)上沒有多少區(qū)別，既沒有考核優(yōu)秀的正激勵，也無考核不稱職的負(fù)激勵。長此以往，踏實努力的公務(wù)員或者學(xué)會偷懶，或者學(xué)會圓滑，甚或會出現(xiàn)壞的淘汰好的，劣質(zhì)的淘汰優(yōu)勝的“逆淘汰”現(xiàn)象。（三）公務(wù)員在工作(gngzu)方面的內(nèi)生動力不足公共部門的職業(yè)特性決定了公務(wù)員的政治訴求(s qi)和公共屬性，因此，長期以來，我國公務(wù)員往往被機(jī)械地看成是“組織機(jī)器(j q)上可以替換的零件”，對其進(jìn)行有效激勵與潛能開發(fā)重視不夠。因此在崗位設(shè)定或工作安排時，很多公務(wù)員都是在同一崗位日復(fù)一日地

11、重復(fù)著簡單的程序性工作，工作倦怠機(jī)會在所難免。；另一方面，職務(wù)晉升可謂最具吸引力的激勵措施，但是隨著公務(wù)員隊伍發(fā)展壯大，稀缺且相對恒定的領(lǐng)導(dǎo)職位與公務(wù)員個體晉升愿望之間的矛盾不斷尖銳，這種情況會在公務(wù)員隊伍中或多或少地存在不同“不求有功，但求無過” 的懈怠心理。于是晉升空間窄這一現(xiàn)實，使相當(dāng)一部分公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展受到“天花板效應(yīng)”的制約，導(dǎo)致自身價值和理想難以實現(xiàn)，從而缺乏競爭活力，導(dǎo)致公務(wù)員在工作方面內(nèi)生動力不足。（四）正面行政文化在內(nèi)化方面的影響力缺失行政文化文化是公務(wù)員激勵機(jī)制的靈魂所在，其激勵效果由內(nèi)部產(chǎn)生，更為深遠(yuǎn)和持久。世界上很多國家注重行政文化文化在公務(wù)員行為內(nèi)化方面的影響力：美

12、國將市場化理念和企業(yè)管理技術(shù)引入公共部門，通過系列化的制度改革打造“顧客導(dǎo)向的服務(wù)型政府”和 “職業(yè)化公務(wù)員”，激勵公務(wù)員提高行政效率。新加坡政府以“廉潔、高效地提供公共服務(wù)”為目標(biāo)，以服務(wù)型組織文化規(guī)范、引導(dǎo)其公務(wù)員行為，取得了良好成效。所謂內(nèi)化于心，外化于行，一直以來，許多為我國政府推崇的服務(wù)、民主、效率、法治 HYPERLINK /search?word=%E7%AD%89%E4%BB%B7%E5%80%BC&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 等價值并沒有很好的內(nèi)化為實際指導(dǎo) HYPERLINK /search?word=%E8%A1%8C%E6%94%

13、BF%E4%BA%BA%E5%91%98&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 行政人員行為的價值觀念，進(jìn)而印象著其理念在公務(wù)員群體中的內(nèi)化貫徹，也制約著公務(wù)員激勵機(jī)制的作用。三、公務(wù)員激勵機(jī)制失靈的后果（一）主觀意愿(yyun)導(dǎo)致的行政效率低下行政效率低是多個因素綜合作用的結(jié)果，其中公務(wù)員主觀意愿是一個重要原因。公務(wù)員倦怠度高，那么就會導(dǎo)致只是依仗(yzhng)著一種“慣性(gunxng)”工作，缺乏主動性和創(chuàng)造性，形成了公務(wù)員群體的情緒衰竭，造成很多公務(wù)員是抱著“做天和尚撞天鐘”的心理在工作，也就無法談及對工作的激情，甚或分內(nèi)事務(wù)也是能拖則拖，從而降低了行政

14、效率。（二）外在激勵不足引致“權(quán)力尋租”上文提及公務(wù)員外在激勵不足（收入低），據(jù)相關(guān)專家分析，這已成為引發(fā)公務(wù)員“權(quán)力尋租”等各種違法行為，和公務(wù)員“灰色收入”“黑色收入”、貪污受賄的重要動因之一。如世界銀行經(jīng)濟(jì)發(fā)展學(xué)院顧問薩爾龐德則講得直截了當(dāng)，他說：“低工資和激勵不足是公共部門腐敗的重要原因”，“如果薪水不足，雇員就不會專心工作，也許只有腐敗的機(jī)會才使他們繼續(xù)留在現(xiàn)有位置上?！保ㄈ┬畔⒉粚ΨQ引起的公眾認(rèn)可度低普通百姓到政府相關(guān)部門辦事的一致體會是：難。這種情況并非靠某個部門、某個人就可以在短時間內(nèi)扭轉(zhuǎn)。那么是什么導(dǎo)致辦事難成為常態(tài)了呢？筆者認(rèn)為公務(wù)員與民眾之間的信息不對稱是一個重要原因。

15、就辦理某項具體業(yè)務(wù)的程序而言，某個公務(wù)員可能天天在辦理，對各項流程、手續(xù)早已爛熟于心，而普通民眾可能一生只需要辦理一次，各種手續(xù)、流程對他來說是陌生的，于是咨詢是最好的解決辦法。由此，公務(wù)員眼中的常識，卻是老百姓腦中的未知。當(dāng)焦急的百姓遇上已對工作倦怠的公務(wù)員，由于信息不對稱的存在，其過程并非都是心平氣和的。于是辦事難成為老百姓掛在嘴邊的事，也造成公眾對公務(wù)員群體的認(rèn)可度低。四、公務(wù)員激勵機(jī)制失靈的矯正針對公務(wù)員激勵機(jī)制失靈的現(xiàn)狀和原因，矯正公務(wù)員激勵機(jī)制，構(gòu)建有效乃至長效的公務(wù)員激勵機(jī)制，應(yīng)從以下方面著手： （一）人性認(rèn)識上，堅持以人為本，創(chuàng)新激勵理念現(xiàn)代管理的核心是對人的管理，對公務(wù)員的長

16、效激勵也勢必是建立在對公務(wù)員的正確認(rèn)識上，堅持以人為本。公務(wù)員兼具 “政治人”和你“經(jīng)濟(jì)人”雙重身份，是根據(jù)不同時間、地點和不同情況采取全變對策的人。針對公務(wù)員的激勵機(jī)制，需要將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，將正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合，尤其注意將內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合。 （二）實際操作(cozu)中，強(qiáng)調(diào)激勵(jl)制度的指導(dǎo)性，加強(qiáng)貫徹執(zhí)行從制度上來講，我國自2006年起施行的公務(wù)員法，已經(jīng)為我們提供了一套涵蓋考核、職務(wù)升降(shngjing)、獎懲、培訓(xùn)、工資福利保險在內(nèi)的激勵體系，可以說激勵貫穿在整部建國50多年來我國第一部干部人事管理的綜合性法律中。之前很多學(xué)者將激勵失效的矛頭指向激勵制度

17、的設(shè)計，公務(wù)員法中規(guī)定的激勵方式具有作為頂層設(shè)計的戰(zhàn)略性和長遠(yuǎn)性，具有一定的指導(dǎo)意義，公務(wù)員激勵機(jī)制的效用更多地取決于這些制度是否在具體部門、具體崗位得到因地制宜的應(yīng)用。如由于不同部門、不同崗位的差異性，不可能有一致的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，但是每個部門均可依據(jù)具體情況，在考核方面進(jìn)行量化細(xì)分，不使考核流域形式；同時用好考評結(jié)果，改進(jìn)晉升制度。（三）工作設(shè)計上，以職業(yè)發(fā)展為前提，注重橫縱向競爭機(jī)制設(shè)計吸引公務(wù)員投身公共部門的主要因素是職業(yè)發(fā)展上的考慮。一些公務(wù)員看好公共部門相對穩(wěn)定的、可預(yù)期的職業(yè)發(fā)展前景；一些公務(wù)員熱衷于執(zhí)掌權(quán)柄，藉此獲取更大的心理滿足和更高的社會聲望；還有一些公務(wù)員則偏愛公共部門的職

18、業(yè)特性，熱心于公眾事業(yè)，希望創(chuàng)造有利于公眾福利和社會正義的普遍價值。不論出于何種目的，職業(yè)發(fā)展方面均是公務(wù)員服務(wù)于公共部門的首要因素，職業(yè)發(fā)展也成為公務(wù)員內(nèi)在激勵的主要來源。因此，在工作設(shè)計上，應(yīng)以職業(yè)發(fā)展為前提。同時競爭是促進(jìn)組織內(nèi)部資源優(yōu)化配置的高效形式，引入適度競爭應(yīng)當(dāng)成為組織激勵的重要內(nèi)容。這種競爭包含縱向的職位晉升激勵和橫向的崗位/工作輪換流動激勵。職務(wù)晉升是個人成就的集中體現(xiàn)，也是組織認(rèn)可的重要表現(xiàn)形式?，F(xiàn)在已廣泛推進(jìn)的競爭上崗、公開選拔的民主、科學(xué)的選人用人機(jī)制，讓選人用人過程在陽光下運(yùn)行，以適度的競爭喚起公務(wù)員的成就意識，強(qiáng)化內(nèi)激勵的作用，形成持久的工作動力；另一方面，對于長期從事同一 HYPERLINK /view/59358