管理者如何放權

1、管理者如何放權管理者如何放權在很多企業(yè)里面我們不難看到許多老板，許多領導者整天忙忙的團團轉，整天為了一些瑣碎的事情而親力親為，似乎這些事情自已不親力親為就會做不好，就會一團糟，交代給下屬的事情又怕下屬干不好，下屬在執(zhí)行的時候，總是對他們正在執(zhí)行的任務指手劃腳，可事情真的是這樣的嗎？當一個企業(yè)的老板所有的事情都親力親為的時候，不僅企業(yè)老板有忙不完的事情，累不完的事情。而且他下面所有的人員都會工作中戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰的氛圍里，身怕一不小心就會犯錯，身怕自已做的事情不是按照老板的意思去做的，所以面對這樣的老板，下面的員工做起事情來都是躡手躡腳，精神高度緊張，做什么事情都不敢放開膽子去做，最終導致所有

2、的事情都做不好，最終也會導致有能力、有擔當?shù)?、有責任的心?yōu)秀員工而離開企業(yè)，而留下的員工也有可能隨時做好準備走的打算，如果不改變此種情況，照此一往惡性循環(huán)下去，企業(yè)最終只會走上衰落？更談不上所謂的做大，做強，那么該如何改變這種現(xiàn)狀？企業(yè)的老板不為瑣碎的事情而忙碌，不為細小的事情而發(fā)怒，不會將公司的事情全攬一身？唯一的為法就是放權，將自已的權力下放給那企業(yè)的經(jīng)理，主管，可是該怎樣放權？怎么放權企業(yè)的老板才放心？是不是隨隨便便權力的 下放就可以？權力的下放到底要做好哪些事情呢？一：識人1：在管理的過程當中要學會識人，只有在管理的過程當中學會識人，才能夠 真正的用好人，一個有能力，希望有擔當?shù)膯T工你

3、沒有發(fā)現(xiàn)，卻始終把他放在一個 普通的位置上，一個沒有能力的人，卻有一流溜須拍馬的本能，你卻把這樣的人放 在了領導的位置，所以放權一定得學會識人，掌握人的性格，特性，喜好，品德 等，只有會識人才能夠用好人，才能夠做到人盡其才；二：用人，下放權力如果說識人是手段，那么用人就是目的，該將怎么的員工放在合適的位置？當你知道下屬的個性，下屬的能力，下屬的喜好，下屬的性格的時候，你就知道權 力下放給誰更適合，下放給誰事情會有事半功倍的效果，但下權力的時候應考慮幾 個指標作為衡量：1：品德：應做到人品第一，能力第二，只有好品德，才會有良好修養(yǎng)與素質，才會做到以身作則，不斤斤計較，提升整個部門績效的同時提升下

4、屬的績效，好品德的員工，做許多事情都是從自身找原因，所以品德好的員工能夠帶領一幫人為他做事。品德好的員工自律很強，并能夠影響他身邊的人，所以好品德才是放權的前提；2：有能力，有擔當、有責任心、有學習能力、對自已有要求的員工，作為放權的第二考慮因素，良好品德，能力又強的員工才是企業(yè)真正的、人才，才是可以持續(xù)激勵的員工，才是成為將來企業(yè)的股東與當家人，當權力下放給這些員工的時候，這些員工自然而然會處理好工作當中所遇到的問題，并能夠帶領團隊實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標；三：不要干涉，用人不疑，疑人不用；當你把權力下放的時候就不要去干涉員工，或持懷疑的態(tài)度，如果干涉或懷疑的話員工就會失去信心，沒有積極性，最終的

5、結果只會是一蹋糊涂，不但事情沒有完成好，并對整個公司與老板都失去信心，所以作為老板的你只要關注事情的結果，監(jiān)督過程不干涉過程，做到用人不疑，疑人不用，交給下屬的事情就要相信的你的下屬；四：允許犯錯，給建議與指導，以結果為導向；當你把整個事情與權力交給你的員工的時候，就應當允許你的員工犯錯，因為在犯錯的過程當中就是學習的過程，企業(yè)讓員工學習與成長是企業(yè)的責任，當你的員工在工作中出現(xiàn)錯誤，并同時向你匯報的時候，不要指責與責備，如果指責與責備的話極大傷害了員工的自尊心與積極性，并會影響對整個工作的影響與進度，當你收到員工向匯報所犯的錯誤之后，應給予耐心的指導與建議，告訴他錯在哪里，應該如何糾正？應注

6、意什么？哪些地方還需加強與努力，以避免下次犯同樣的錯誤，并同時肯定與鼓勵他過去所做的成績，讓員工和你一起一起朝著結果與目標努力；適度放權做聰明的管理者 2015-09-10 14:26 | #2 樓14 年前，當我第一次坐在“董事長”的這把椅子上，滿腦子想的都是如何給自己做加法。我要如何讓下面的隊伍更壯大，如何讓自己掌握更多的號召力、話語權。今天，我依然坐在這把椅子上，想的最多的卻是如何做減法。如何讓企業(yè)朝更精準的道路發(fā)展，如何砍掉不必要的包袱，如何更好地放權和大部分企業(yè)領導人一樣，我也曾經(jīng)常抱怨“太累”，感覺“公司里所有問題都在找我”?，F(xiàn)在想想，其實都是自找的。很多的管理者也是一樣，明知道所

7、有的事情不可能靠一己之力獨自完成，但又害怕結果不夠好，因此事必躬親，追究所有細節(jié)，就說最簡單的著裝問題，十個人的團隊能夠挨個檢查，甚至還能點評一下，這件搭配得不錯，那個顏色挺好，但是幾千人的企業(yè)不可能檢查到個人，所以就出現(xiàn)了領導下命令，人事定條令。不停地細化制度，甚至細致到什么款式的褲子、哪種風格的鞋子不許穿。這顯然是有問題的。長此以往出現(xiàn)的局面就是事情無論大小，下屬永遠要請示直屬領導，領導凡事都下指令性動作，員工只有一個選擇，就是執(zhí)行領導的指令。最終情況就是領導很辛苦，員工的個人價值得不到體現(xiàn)。解決問題的關鍵就是管理者要學會適度放權。職工代表們擁有的不只是代表證更是一份權力和責任首先， 放權

8、的前提是要建立雙向的溝通渠道。 隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，組織架構肯定會有變動，制度自然需要隨之調整，但是怎樣調整才能符合現(xiàn)在的工作需求，這不可能是總裁、總監(jiān)坐在辦公室里一拍腦門就能決定的，也不應該是某個人，或者是某個部門能做主的，因為每個部門職能不同，現(xiàn)狀也不同，只有每天跟這些制度打交道的基層員工才能清楚知道現(xiàn)存制度的弊端。現(xiàn)在恒信第一屆第三次職工代表大會預備會上我們就已經(jīng)收集到很多基層人員的提案，就拿考勤制度的優(yōu)化來說，怎樣減少考勤記錄中重復統(tǒng)計的過程，怎樣更大限度使用 oa 系統(tǒng)中的考勤功能，甚至到怎樣計算打卡次數(shù)這種每天都會接觸的細節(jié)，都在員工代表的提案中有所表現(xiàn)。任何一家有前途的企業(yè)都要能

9、夠察納雅言，接受對企業(yè)發(fā)展有益的建議，不能夠只是命令式、指令式的單向溝通。管理者要聽得進意見，無論對與錯，先把心打開，把耳朵張開，聽進執(zhí)行員工的想法、意見，經(jīng)過分析后，再給出意見和判斷，職工代表大會無疑是開通了一個雙向溝通的渠道。職工代表大會打開了員工和管理者溝通的渠道“一管就死，一放就亂”是很多企業(yè)面臨的問題，也是很多人不敢放權的原因。 放權 不等于 放任 ， 在權力下放的同時，也要強調權力背后的責任，過程中 要設定節(jié)點，建立追蹤體系和節(jié)點追蹤意識， 定期監(jiān)管、評估，達到預期效果給予及時的鼓勵，進度落后，要及時修正員工的問題，盡快回到正軌。 同時加強企業(yè)文化深入推廣，引入激勵、淘汰機制。我們的極致典范人物評選就是要把“極致”的概念植入所有恒信人的心中，強調身邊榜樣的力量。在激勵的同時敢于淘汰。 好比你每天跟年輕人說健康的重要性，他們可能當耳邊風。但如果他們身邊不斷的有人生病甚至死亡，他們才能真正意識到健康的重要性。在激勵的同時，更要進行淘汰，否則“健康”的員工也會被傳染上“癌細胞”，并不斷的擴散到企業(yè)的各個角落。所以一旦發(fā)現(xiàn)“病變細胞”要馬上做出反應。放權的同時追蹤監(jiān)管，深入企業(yè)文化，善于激勵，更要大膽淘汰。要通過極致典范人物讓極致的概念深入人心杰克 . 韋爾奇說：“管得少就是管得好?！逼?/p>