房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計探討

1、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計探討文章關(guān)鍵字： 銷售經(jīng)理 時間：2009-02-10長期以來因為房地產(chǎn)企業(yè)只有銷售、公關(guān)等個 別崗位對企業(yè)的貢獻率比較大，企業(yè)主觀上沒有系統(tǒng)化開展人力資源管理的需求，再加上房地產(chǎn)企業(yè) 從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、職業(yè)流動率高，員工自身沒有提出更高的人力資源開發(fā)要求，導(dǎo)致企業(yè)在主 觀和客觀上都沒有開展系統(tǒng)化的人力資源管理工作，形成了許多制約企業(yè)發(fā)展的因素。怎樣建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬設(shè)計獎勵機制，如何吸引和留住人才，發(fā)揮薪酬的最佳獎勵效果，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊伍， 實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是房地產(chǎn)企業(yè)在新的市場環(huán) 境中競爭生存的關(guān)鍵。房地產(chǎn)行業(yè)人才的特征：1、專業(yè)化年輕化據(jù)中國房地產(chǎn)

2、人才網(wǎng) 2005 年 3 月對 858 份全國 房地產(chǎn)建筑行業(yè)人才調(diào)查結(jié)果顯示,房地產(chǎn)人才年富力強,工作精力旺盛 其中 26-35 歲比例高達 47%，30-40 歲占 30%，46-60 歲只占 10%；作為資本密集型和知識密集型企業(yè),房地產(chǎn)公司還在不遺余力地 加強員工結(jié)構(gòu)專業(yè)化的構(gòu)建,被調(diào)查對象中大專學(xué)歷 以上占 99%，其中本科 58%，碩士研究生 25%，博 士 1%，房地產(chǎn)人才從性質(zhì)上，一般分：技術(shù)類、營 銷類、管理類三大類。在高端人才中,技術(shù)類包括注冊建筑師、注冊結(jié)構(gòu)工程師、注冊 城市規(guī)劃師、注 冊資產(chǎn)評估師、注冊造價工程師、注冊土木工程師、 監(jiān)理工程師、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、物業(yè)管理師等

3、；營銷類包括營銷師、市場總監(jiān) / 銷售經(jīng)理；管理類包括行 政管理員、人力資源管理師、法律顧問、項目管理師等。因為在每個地產(chǎn)項目的前期運作中，設(shè)計、材 料、成本、營銷、廣告支持、品牌推廣等工作都需要相應(yīng)的部門來負責(zé)所以各部門對員工都有較強的 專業(yè)要求,甚至是認證要求。這種專業(yè)化要求的提升 使高端人才顯得非常緊俏。 2、中高級專業(yè)人才匱乏隨著房地產(chǎn)業(yè)的不斷升溫，房地產(chǎn)人才也日漸 匱乏，據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心的一份研究報告顯示：房地產(chǎn)業(yè)今后幾年的增長速度至少高于國民經(jīng) 濟增長速度 5 個百分點。目前國內(nèi)房地產(chǎn)投資年約 增長率高達 20%，房地產(chǎn)企業(yè)的專業(yè)人才平均增長 率卻不到 7%，且大部分行業(yè)優(yōu)秀人

4、才還主要集中 在大型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。那些高級人才，如有豐富專業(yè)知識的工程管理人才，融資高手，成本估價師， 房地產(chǎn)景觀設(shè)計師，建筑師更是炙手可熱，缺口擴 大，已經(jīng)超過了 IT 業(yè)，在某些區(qū)域成為人才市場上的“招聘冠軍”。不少企業(yè)只好通過獵頭公司鼓動人 才“策反”，許多從業(yè)人員也就順水推舟，偷吃兩家飯。而除了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)對人才的極度渴求外，不 少房地產(chǎn)相關(guān)行業(yè)，如 房產(chǎn)中介、物業(yè)管理、廣告設(shè) 計公司等，也反映出對房地產(chǎn)人才的相應(yīng)需求。 另一方面，在人才供給方面，大學(xué)教育不解近 渴，培訓(xùn)難當(dāng)重任。目前高校中，如清華、同濟、浙大等高校所設(shè)相關(guān)專業(yè)人才數(shù)量不足，且本科畢業(yè) 生在校學(xué)習(xí)的大多是理論知識，

5、作為“毛胚”，到各公司后還要經(jīng)過四五年實踐才能磨練為骨干層，難 以滿足房產(chǎn)企業(yè)迅速擴張勢頭的需要。3、人才流動頻繁房地產(chǎn)正處于一個不斷涌現(xiàn)新機會的快速發(fā)展 時期，市場競爭的加劇，導(dǎo)致不少房地產(chǎn)開發(fā)商,特 別是那些成立不久項目型開發(fā)商，存有相當(dāng)?shù)纳?壓力。這些企業(yè)對人才的渴望,在某種意義上，提升了房產(chǎn)人才的市場附加值。不少房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)為 了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟，趕超同行，做品牌開發(fā)商，會不惜代價從其他公司高薪挖掘人才。項目開 發(fā)期的縮短，新項目的頻繁上市，市場分工的細化、經(jīng)濟利益的驅(qū)動，造成了今日樓市“鐵打的營盤流 水的兵”。2004 年房地產(chǎn)建筑行業(yè)中高級人才現(xiàn)狀分析報告行業(yè)人才流動狀況顯

6、示房地產(chǎn)人才流 動率以 60% 高居榜首。由上海人才中介行業(yè)協(xié)會發(fā) 起的 2005“第一資本”高峰論壇對 156 家知名企業(yè) CEO 調(diào)查結(jié)果顯示，2004-2005 年房地產(chǎn)行業(yè)員工 流失率最高,高達 30%。 固然，人才流動性增強和人才優(yōu)化速度的加快 推動了房地產(chǎn)行業(yè)人才整體素質(zhì)的提升，但對企業(yè)而言則會帶來人力成本過高、商業(yè)機密泄露、組織不 穩(wěn)定等隱患。房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬特點：房地產(chǎn)從業(yè)人員的報酬和房地產(chǎn)業(yè)的景氣程度 密切相關(guān)，1993 年隨著房地產(chǎn)從業(yè)的擴張，房地產(chǎn)從業(yè)人員的報酬首次上升為行業(yè)第一名，此后一直 維持在領(lǐng)先水平。房地產(chǎn)業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出以下三方面的特點:1、從業(yè)人員的薪酬期望

7、值較高從事房地產(chǎn)行業(yè)的員工年齡一般在 26 45 歲間學(xué)歷高的人員希望去大型房地產(chǎn)公司發(fā)展。因為在那里可以獲得規(guī)范的培訓(xùn)和豐富閱歷為自己長遠 的職業(yè)發(fā)展奠定資本，他們對長期薪酬的期望值較高：而年齡低、學(xué)歷低，特別是大專以下水平的員 工，憑從業(yè)經(jīng)驗即可取得業(yè)績，大多選擇了小型房地產(chǎn)公司希望短期內(nèi)獲得可觀的傭金和獎金收入。2、薪酬因地區(qū)、企業(yè)、職業(yè)不同而差異較大房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平根據(jù)所屬地域經(jīng)濟水平及各地政策的不同而不同。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、大城市、大型企業(yè)薪酬水平較高，其它隨地區(qū)企業(yè)規(guī)模而遞減。在房地產(chǎn)公司內(nèi)部不同職位員工的薪酬水平差 異很大，薪酬結(jié)構(gòu)的層次性比較突出。特別是由于大多數(shù)小型房地產(chǎn)公司

8、的高級管理人員一般需要有 豐富經(jīng)驗的專業(yè)人才來擔(dān)當(dāng)，因此大型房地產(chǎn)公司的中層管理人員成了這類公司鎖定的對象，它們通 常通過誘人的薪酬來吸引這些人才。這樣，專業(yè)項目型房地產(chǎn)公司的高級管理人員的薪酬水平居于大 型房地產(chǎn)公司中層管理人員和高級管理人員中間，導(dǎo)致大中型房地產(chǎn)公司的中層管理人員與技術(shù)人才 大量流失。所以對于大中型房地產(chǎn)公司而言，如何留住中層骨干人才是一個值得重視的問題。3、發(fā)展戰(zhàn)略不同導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不同在薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)行業(yè)全體員工的薪 酬總額平均占銷售額的 0.63%，但各企業(yè)因經(jīng)營戰(zhàn)略不同薪酬結(jié)構(gòu)存在很大差異。以經(jīng)營品牌多樣化 為主的多元化大型的房地產(chǎn)公司因同時經(jīng)營多種業(yè)務(wù)，因此

9、他們在制定獎金模式時必須考慮不同業(yè)務(wù) 單元之間的協(xié)調(diào)性，普遍采用高基本工資，低獎金， 高福利的策略。其中獎金部分 80% 采用相對保守軟 封頂型獎金模式。而以經(jīng)營專業(yè)化為主的大型房地 產(chǎn)公司由于具有清晰的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策，其中 獎金部分采用激勵性與穩(wěn)定性較平衡的直線性獎金 模式，74% 采用直線型獎金制。小型房地產(chǎn)公司目 的很明確在每一個短期項目中營利。因此普遍 采用低基本工資、加速型獎金、低福利傭金的政策，95% 采用激勵效果很高的加速型獎金模式，并且給予銷售人員一定比例的傭金?？梢?，大型多元化房地產(chǎn)公司發(fā)展眼光長遠，對員工的穩(wěn)定性以及潛力的開發(fā)

10、很重視。因此他們的薪酬水平相對穩(wěn)定，又因為這類公司普遍重視基于職位分析的崗位工資 制和基于能力的技能工資制，因此他們的薪酬等級很明顯，中層、基層員工收入偏低甚至低于市場的 平均水平，導(dǎo)致這些員工源源流向小型企業(yè)。對于小型房地產(chǎn)公司。由于重視的是員工短期的實際經(jīng) 營成果，因此薪酬制度非常靈活，薪酬的差距也相 對大型公司的崗位責(zé)任制較小，但是薪酬水平的不穩(wěn)定性導(dǎo)致了平均年薪水平較低使員工為追求 短期薪酬而在各企業(yè)間頻繁跳槽。由此可見較高的薪酬期望、較大的薪酬差異、多 樣化的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)致房地產(chǎn)從業(yè)人員因報酬而頻繁流動，整個行業(yè)的人員流動率居高不下大大制約了 行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的比較與

11、選擇在眾多薪酬制度中選擇一種或幾種比較合適企 業(yè)實際的模式，根據(jù)企業(yè)具體情況加以改良和實施，是一種選擇薪酬制度的合理方法。針對某公司的實際情況，我們比較了基本的薪 酬模式和目前房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)采用的薪酬制度模式，然后提出我們所選擇的模式。1、基本薪酬制度模式基本薪酬制度有幾種模式：(1)等級薪酬制度。 等級薪酬制的具體類型有兩種，一種是工作導(dǎo)向型的薪酬制度，另一種是能力導(dǎo)向型的薪酬制度。(2) 年功序列薪酬制。(3)協(xié)議薪酬制。(4)績效薪酬制。(5)組合薪酬制。2、我國房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)有的薪酬模式目前一些國有企業(yè)開始試行和探討的薪酬制度 主要有： (1)崗位工資制(2)項目工資制(3)績 效工資制

12、。3、薪酬制度的比較與選擇工作導(dǎo)向性的薪酬制度模式優(yōu)點在于職務(wù)晉升 薪級也晉級，調(diào)動了員工積極性。不足在于一是如果一個員工由于上級職務(wù)數(shù)量有限，盡管其工作出 色，長期也得不到提升，于是收入水平很難有較大的提高，影響工作積極性。二是職務(wù)導(dǎo)向的薪酬制 度更看重內(nèi)部職務(wù)價值的公平性，對薪酬在企業(yè)之外的人力市場供求比的公平性注意不夠。技能薪酬制度優(yōu)點在于員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換職務(wù)，企業(yè)員工培訓(xùn)成本降低。不足在于高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，要看員工是否投 入工作。界定和評價技能不容易，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需 要和當(dāng)前工作目標的完成。對已達技能頂端的人才 激勵效

13、果不大。能力資格薪酬制度通過對員工綜合能力的評價 來確定員工的薪酬等級和薪酬標準，而不管員工的這種能力是否得到發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。 而這一點在崗位薪酬制下是不存在的。但能力資格制的優(yōu)勢也恰恰是其的缺點所在，即在員工能力資 格的科學(xué)和公平認定上存在較大困難。倘若對此把關(guān)不嚴，直接后果就是其他的同崗位的的員工怨聲 載道，企業(yè)分配制度就失去了公平和效率。因此，能 力資格制在現(xiàn)實中運用效率較低。年功序列制雖然有利于穩(wěn)定員工隊伍，使員工 預(yù)期將來會有較高的待遇而甘心接受開始工作時的較低薪酬，而且有利于阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷 長的老員工離開企業(yè)，穩(wěn)定雇傭關(guān)系，從而增強雇員對企業(yè)的依賴感和安全感，

14、但對同等學(xué)歷和能力 的人來講，無論貢獻大小，薪酬變動只能決定于企業(yè)工齡的累加是不公平的。對學(xué)歷和能力不同的人 來說，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。因此這種薪酬制度極易造成雇員薪酬和勞動質(zhì)量和 數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點薪酬低，薪酬差別大的薪 酬結(jié)構(gòu)，不利于薪酬激勵功能的發(fā)揮。協(xié)議薪酬制度的優(yōu)點主要表現(xiàn)在三個方面。一 是企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才。二是企業(yè)也可以通過調(diào)整那些市場供求比較大、替代 性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本。三是參照市場定工資，這樣會容易讓員工接受，降低員 工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。不足也很明顯，一是要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市 場接軌

15、的工資水平。二是對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求。三是完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi) 部的薪酬差距可能會很大，員工內(nèi)部公平感會下降， 出現(xiàn)內(nèi)耗矛盾?？冃匠曛贫鹊膬?yōu)點在于首先干多干少不一樣，激勵效果明顯。其次在于企業(yè)不用事先支付很高的人工成本，在整體業(yè)績不好時能夠節(jié)省人工成 本。缺點在于會造成部門或者團隊內(nèi)部成員的不良競爭，為取得好的個人業(yè)績員工可能會減少合作。在 企業(yè)增長緩慢時對員工的激勵力度下降，很難做到共度難關(guān)，而且很多情況下高的業(yè)績往往是因為企 業(yè)之外的因素造成的，和員工努力的本身關(guān)聯(lián)性不大，如果此時依然按照績效進行激勵，企業(yè)并沒有真 正達到激勵的目的。組合薪酬制吸收了工作導(dǎo)向性薪酬制和能力導(dǎo) 向型薪酬制的雙重優(yōu)點，特點是被分解的各部門薪酬既具有獨立性，相互之間又有密切聯(lián)系，并相互制 約，保持一定的比例關(guān)系，形成一個整體。各部門在實施組合薪酬制時，可根據(jù)不同工作的性質(zhì)與特點， 采用不同的組合。組合薪酬制主要有兩種形式。一是崗位技能薪酬制，崗位技能薪酬制是組合薪酬制最 常用的形式，是一種以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本要素評價為基礎(chǔ)，以崗位技能報酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。二是多元的組合薪酬制。所謂多元這里主要是指組合薪酬制中的諸多工作報酬要素，如技能、崗位、 年齡和工齡等都要